主管与下属的互动关系

第一篇：主管与下属的互动关系

主管与下属的互动关系

主管就是带头者，是负主要责任的人；

下属就是追随者，是负次要责任的人；

一、主管与下属工作重点的不同：

1，主管的重点在计划, 下属的重点在实施

2，主管的重点在检查, 下属的重点在执行

3，主管的重点在授权, 下属的重点在表现

活力授权=授权+赋能

授权就是把事情分配给下属去做

赋能就是把做事情的观念和技能教会下属

结论：

没有授权或授权不充分的企业不是优秀的企业

有授权的企业也不一定就是优秀的企业

既授权, 又赋能的企业, 才可能成为优秀的企业

世界上最优秀、最卓越的企业，都是活力授权做得很好的企业

卓越企业的八大共同特质：

1，领袖气质

2，活力授权

3，核心价值

4，技术储备

5，专案导向

6，自主管理

7，持续改善

8，资讯共享

4，主管的重点在改善, 下属的重点在维持

要在哪些方面作改善？（用数据来说明）

1，质量，如返工率、客户投诉次数、客户退货件数等

2，成本，如水电费用、人均工资、管理费用等

3，效率，如准时交货率、人均产量、周产量等

4，士气，如员工请假人数、迟到人数、提案件数等

5，安全，如安全隐患件数、违规操作的次数等

6，环境，如五S不符合项件数等

如果你是主管，你要向下属要这六样东西；

如果你是下属，你要向主管交这六样东西。

如果你懂得每周、每月、每季、每年都拿这六样东西中每一项的两个、三个数据来分析和检讨工作业绩，你将是个出色的总经理！

世界上最好走的路，是下坡路

如果企业里既没有人做维持，也没有人做改善，那企业就很容易走下坡路 5，主管的重点在预防, 下属的重点在应急

事情做完了，还不知道做错了的，是不合格的员工；

事情做完了，才知道做错了的，是勉强合格的员工；

事情做到一半，就知道错了的，是合格的基层管理；

事情刚一开始，就知道错了的，是合格的中层管理；

事情还没开始，就知道错了的，是合格的总经理。

源流管理的理念：

问题发现得越早，越容易处理，处理的成本也越低；

问题发现得越晚，越难以处理，处理的成本也越高。

预防的方法是找到并消除问题产生的原因和条件。

6，按制度和流程，下属能处理的下属处理

下属不能处理的主管处理

二、下属要有向上成长的野心

主管要有训练和帮助下属向上成长的胸怀

1，下属进步了，主管才有可能升职。大家都学跳

‘霹雳舞’

2，主管与下属一同进步，公司才能进步

3，对公司贡献最大的人，是那些为公司训练和培养了人才的人，特别是为公司培养了领导者的人

两个例子：

1，实现了可口可乐市场价值由43亿美元到1600亿美元增长的葛维达，用了十年时间栽培他的接班人爱威特，爱威特让1600亿美元变成了2000亿美元；

2，通用电气前总裁雷金纳德·琼斯用了九年时间考察和栽培杰克韦尔奇，韦尔奇让通用的收益从250亿美元增长到1005亿美元、利润从15亿美元到93亿美元。韦尔奇被称为当今世界第一CEO、最伟大的职业经理人。

无能跟平庸的主管才奉行“八折原则”；

管理的根本目的是释放人的创造性

下属的一切成长，都是主管的责任

随时、随地、随人、随事的培训

坚持从公司内部培训和提拔人才

三、对大多数人来讲，既是主管，也是下属

这样的双重身份是一种考验

优秀的主管不会有双重人格

在自己的主管面前痛骂自己的下属，是无能和不负责任的表现

四、炫耀自己，还是炫耀下属，是一个主管高明与不高明的区别（42案例：刘邦是怎么说的）

刘邦说：“带兵打仗、决胜千里，我不如韩信；

运筹帷幄、保障军需，我不如萧何；

安邦定国、安抚百姓，我不如张良。

但他们三人都为我所用。

而项羽手下有天下第一名士范增而不用他，这

才是我能得胜、项羽失败的原因啊。”

碰到事情，主管的高明不高明体现在：

不高明的主管想：该怎么做

高明的主管则想：该派谁做

五、下属对直接主管负责的原则

（43 案例：年羹尧的军队打胜仗的原因）

我自己的一个经历（67 案例：你的眼里得有主管）

多重指挥，三个司令一个兵的情况并不少见，当多个指挥者意见不一致的时候，就造成公司内部的分化六、一个主管的成功并不体现在他在职的时候，而更多体现在他离开的时候

主管的号召力，并不来自于他的权力，而来自于他的影响力；下属们追随主管，并非因为主管的权力，而是因为主管值得他们追随。

主管的影响力的构成：

专业和技能（20%）

道德和操守（30%）

牺牲和奉献（50%）

例子：

艾柯卡决心拯救克莱斯勒汽车公司，他肯求国会批准对克莱斯勒的货款；他给自己定的年薪是1美元，他开除了34位副总裁中执行力不强的32位。在他的带动下管理层降薪10%。最后公司度过难关，避免了破产。五年以后，艾柯卡还清了贷款。克莱斯勒汽车公司也生存到今。

七、对改善主管与下属关系的建议

（对主管的八条）

1主管与下属在一起就只有公事,没有私事,不要公私不分，少与下属称兄道弟，最好连麻将都不要打，更不要说一起喝酒喝到烂醉；

主管要保持与所有下属等距离,不要对有些人特别好,对有些人不理不睬。主管要对单位和公司的兴衰成败负起自己的责任，单位或公司做得不好就是主管的责任。不负责任的主管永远带动不出下属的执行力

3和你的下属一起作决定，不是你一个人作决定。而一旦决定了的事情就要坚决做下去,不朝令夕改,不朝三暮四，不三分钟热度。

4没有保留地把自己的经验和技能都教会下属；持续地训练下属, 协助下属的成长, 给成长的下属上升的机会；

5真诚地感谢下属的支持, 肯定下属的贡献,对下属多赞扬少批评。扬善于公堂,责过于私室。

6持续地学习提高, 这样才能不断有新知识、新观念、新方法教给下属

7主管的道德和操守,主管对公司的牺牲与奉献是他的影响力之源。这样的影响力就是主管的领导力，所以主管们要时时思考：我对公司的贡献在哪？

8在下属中寻找你的接班人,训练他,要求他，条件成熟的时候把你的职位让给他,你要么升职,要么离开。即使离开也有一个更高的职位在等着你。

八、对改善主管与下属关系的建议

（对下属的八条）

1、不折不扣地执行主管交代的任务, 不讲任何借口和废话。要知道上司给你的任务就是对你的训练和考查，接受和完成任务最多的人机会也最多、对主管交代的工作要有回报的习惯。、要把主管提出的思路和想法变成具体的工作和操作步骤来执行,把主管提出的目标分解成每天要做的具体工作，一直做下去。

4、保持学习,不断进步.这样才跟得上主管的节奏和要求、跟得上公司进步的步伐。不要借口工作太忙而中止。、真诚地承认和检讨自己的过错,接受主管的批评,自动自发地检讨和分析犯错的原因，找到预防犯错的办法，同样的错误决不犯两次。、自己的工作完成后主动帮助其他同事。、经常向主管提出工作改善的方案给主管作参考。(给主管出选择题)、对你的主管心存感激：永远感激那些给了你机会并帮助你成长的人。

九、主管的使命

1建立起适合、有效的团队

2确立起团队的信条

3制定好团队工作的制度和流程并确保人人遵照执行

4建立起不放过任何缺点、追求持续改善业绩的工作精神和团队成员一起持续地学习提高

6培养自己的接班人, 把自己一身的本事教会他

完成这些工作以后，你就可以离开了

第二篇：部门主管如何与下属有效沟通

部门主管如何与下属有效沟通？

一、打消下属的戒备心理

1、平等交流

•下属的心理：由于职位不同，下属对上级往往有一种畏惧心理，非常在意上级对自己的态度

•沟通不是职位的交流，而是心与心之间的交流，在这个意义上，你和下属是平等的•降低自己的姿态，真诚谦虚，不要以先知者和必胜者的心理自居，不要老是一副严厉的面孔，用一种朋友间沟通的平等心态去和下属沟通

2、注重方法的变通

•方法正确才能减弱或者消除下属的戒备心理

•要根据下属不同的情绪状态和个性而采取适当的沟通方法

——直接指出问题所在，表达自己的态度和观点;

——旁敲侧击，暗示下属;

——转移注意，在谈笑之中让下属明白你的意思

二、主动了解下属的个人信息

1、面对面的直接了解

•面对面的交流是主要的也是最真实的了解途径

•正式场合的交流能够了解的更多的是下属的工作情况多采用非正式的沟通渠道：闲聊、联欢会、内部活动等

2、通过其他人间接了解

•其他人可以是其他下属、下属的朋友或者是下属以前的上司

•选择中间媒介时要注意

——你所选择的人应该诚实可信，至少不能是乱嚼舌根的人

——间接获得的信息只能作为参考，必须持有足够的怀疑态度

3、让下属做出自我评价

•通过各种形式让下属作出自我评价：直接要求或在某个活动之前要求下属写个人情况，包括特长、忌讳等,不要强行规定必须写出某些内容，只要给出一个范围就可以了，否则可能会触及个人隐私，收效甚微.三、表达对下属的尊重

1、尊重下属的个人习惯

•每个人都有自己的生活和工作习惯，只要下属的个人习惯对公司和工作没有大碍，就不要因为自己的“不顺眼”而强行让其改变 必要的时候要表示认同，这不是妥协，因为很多人必须在自己的习惯下才能发挥出本身的才能

2、切莫傲慢自负

•谈话时下属提出异议，不要显出轻蔑和恼怒，及时记录下来，并向下属表示会认真考虑;对待下属善意的幽默不要制止，忽略或者同样回以一个幽默，但是不能拿身边的人作为挖苦的对象 微笑着接受下属的批评并认真对待问题;当下属在某方面表现出超出自己的机智和才能时，不能心存妒忌、暗中排挤，学会着眼大局，并对下属提出表扬.3、不要随便发号施令

•用教训和命令的口气说出的话，会给人以缺乏尊重的感觉;

•相对于命令，下属更愿意接受推荐或者建议。命令的口气会让下属心中产生逆反心理;要避免说出类似的话.四、了解、处理下属的合理需求

1、建立直接上报的渠道

•建立起一种你和下属之间的直接渠道。让下属们知道，如果公司有影响他们工作的纰漏或者他们有很急需的要求，可以直接向你的助理反映，甚至可以随时直接地向你当面提出

2、开辟表达需求的空间

•可以在公司内放置一个信箱，让下属将自己的需求写出来，让专人定期负责汇总上报，重要的建议要亲自回复

3、满足合理需求

•所谓合理需求就是对公司发展和工作开展有利的，或者对大多数人有利的需求在收到下属的需求请求后，及时做出反应，切忌拖拖拉拉，应该让下属看到公司的办事效率，增强下属对公司的信任,在做出分析后，尽快满足下属的合理需求。

4、解释拒绝的原因

•对于不合理的需求和暂时无法满足的需求，应该公开给出理由，不要让下属有被蒙蔽的感觉;

•对个别过分的请求要严厉地提出警示，但不要指名道姓.对领导者来说，与下属进行沟通是至关重要的。在通过一系列的管理培训学习之后，针对领导者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得;同时，决策要得到实施，又要与下属进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与下属的沟通都是无法实现的空中楼阁。

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位与员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，领导者如何才能与下属进行有效的沟通呢，时代光华的小编整理了以下几点以供参考。

1、“伟大”来源于对待小人物上。领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。

2、多激励少斥责。每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

3、放下架子站在下属的角度考虑问题。俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。

4、领导应该是下属真正的朋友。推心置腹，动之以情，晓之以理。情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。

5、语言幽默，轻松诙谐。领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。对于下属来说，即是一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。

6、与下属常谈心，增强凝聚力。有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导(厅级)在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。

每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。

7、当众讲话对下属要有激励作用。当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

第三篇：主管领导与下属谈心谈话记录

主管领导与下属谈心谈话记录

一、X市长：XXX同志，请您谈一下您在思想、工作、学习、作风等方面情况？

XXX:就我个人而言，思想向上，工作主动，学习积极，作风扎实。但还存在有以下问题：1.不求有功，但求无过。局限于对上级布置工作的落实，缺乏主动考虑工作的创新和长远发展。2.工作落实还有停留在纸面上，有以会议、文件的形式抓工作落实以及工作方法上的经验主义现象。3.学习目的不够明确，理论学习指导性、针对性不够强，形式大于内容，存在以干代学现象。4.缺乏认真深入地思考和一抓到底的务实作风。工作重形式，轻效果现象时有发生。

二、X市长：XXX同志，请您谈一下你单位在贯彻落实党的路线、方针、政策、重大事项决策制度和干部队伍建设等方面的情况？

XXX: 1.教体局班子认真贯彻执行党的路线方针政策，在大是大非问题上坚决执行中央、省委和XX市委的各项决策部署，做到令行禁止。2.重大事项实行党委决议、党政分工贯彻、纪检部门和工会民主监督制度。重要问题按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委集体讨论，作出决定。3.局党委以群众路线教育实践活动为契机，组织全局各部门对党风廉政建设、财务管理等方面的10项现行制度进行修订完善。建立长效机制，把作风建设、队伍建设、能力建设等内容纳入制度轨道，以行得通、指导力强、能长期管用的制度将活动成果和成功经验固化下来。推动了制度“废、改、立”工作的经常化长效化，确保宗旨意识得到全面、持续地体现。

三、X市长：XXX同志，请您对不能严格遵守党的政治纪律、贯彻落实上级有关规定或因工作失误造成一定负面影响、不能完成工作目标任务、领导班子内部出现不团结现象、民主考核较差及在思想作风、工作作风、生活作风、廉洁自律等方面群众反映强烈的干部要进行诫勉谈话，责令限期整改的执行情况简要谈谈你们的做法？

XXX:由于上述问题涉及面太广，很难逐一说明，我就今年以来教育系统出现的典型问题谈谈我们的具体做法。今年春季，XX镇一初中出现了食用四季豆发生学生集体食物中毒事件，给我市带来了非常不良的社会影响。事件发生后，局班子成员第一时间赶到现场，积极应对，严格控制事态范围的扩大。事后，主动诚恳认真和家长沟通，达成谅解。对负有直接责任的当事人与其解除校园供餐合同，对负有领导责任的校长和其他相关责任人严肃处理。

四、X市长：XXX同志，请您谈一下在深化干部人事制度改革，防止选人用人上的不正之风、领导班子和领导干部考核等方面的意见和建议？

XXX：⒈加强反腐倡廉的教育工作，牢固树立正确的权位观。大力加强党的思想政治建设，教育广大党员干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的从政道德，堂堂正正做人，清清白白从政，踏踏实实办事。使其做到“不思腐败、不愿腐败”。2.深化干部制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。一是选拔任用干部要实行全程公示，即民主推荐结果、考核结果、任前公示，扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、监督权。二是加大公开选拔干部的力度。⒊建立健全用人失察责任追究制度，坚持选用人的权力和责任相统一。一要建立推荐干部责任制。二要建立考核干部责任制。三要建立领导把关责任制。

第四篇：部门主管经理如何培养下属[定稿]

部门主管经理如何培养下属

主办：上海普瑞思管理咨询有限公司

时间：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

费用：2600元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）

课程收益：

新任经理、部门经理、管理干部快速职业化；

学习处理领导、下属、其它部门之间的协同合作关系，处理好工作与人际关系，最大限度地发挥公司的综合实力；

学习如何成为一个优秀的领导人，如何更好的带领下属完成工作目标；

学会应用主要的管理工具（头脑风暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下属的能力，建设高绩效的管理团队，让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。学习目标与计划管理，迅速高效的开展工作。

课程特色：

理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在培训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；

操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的生动活波：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。

课程内容:

第一章、什么是管理

管理的实质是什么?

管理的目的是让别人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心态

如何才能快速的提高下属的工作绩效？

如何让下属在主动积极，而不是被动消极？

如何让下属在工作中全力以赴，而不是全力应付？

如何让下属在工作中全力想办法，而不是推卸责任?

合理完善的制度建设是一个长期、持续的的工作

能不能找到一个立杆见影的方法？ 现在改变马上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多样性

第四章、什么样的管理是最适合企业的管理

管理的方法和技术多种多样，什么样的模式才是最适合企业发展的？

只有找到最适合我们企业发展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、组织、领导三者的相互关系和异同

管理者、领导者到底应该做哪些事？不应该做哪些事？

制度化管理与人性化管理如何结合？

管理者和领导者每天的工作内容有什么不同？

组织的目的是什么？

第六章、管理角色的认知

每天领导的工作紧张、忙碌、而下属倒是有时间看报纸、喝咖啡

上级经常做了过多下属应该做的事情

自己的事情又没有时间做好导致工作绩效不好、目标无法完成第七章、领导力提升的技巧

分析讨论：什么样的领导是一个优秀的领导?

一、领导权威的来源

领导力的八个素质特征

1、诚信（是建立信任关系的出发点）

2、专业能力(主要是方向和决策，是领导力的基础)

3、关心、帮助下属（从工作、生活体现是领导力的源泉）

4、宽严相济(一张一弛、文武之道是领导力实现的手段)

5、分享成功与失败（是领导力的结果保证）

6、学习提高（是领导力长远体现的根本）

7、精力和热情（是激发下属的发动机）

8、坚持（是完成工作目标的基石）

二、领导方式

三、情境领导与四种领导风格

 根据被领导者的具体情况决定不同的领导风格

 告知式推销式参与式授权式

 案例分析：

四、如何培养下属

 在优秀领导眼中下属个个都是人才，在平庸领导眼中下属个个都是笨蛋

 培养下属的最高原则是任用下属的优点，而不是发现下属的缺点

 如何才能知人善用，如何才能人尽其才？

1、培养下属有什么好处

2、培养下属的顾虑

3、培养下属的方法

4、培养下属的原则

 案例分析：如何理解因材施教的培养原则？

五、授权管理

没有授权 就没有领导的良好工作绩效

1、为什么要授权

2、授权管理的误区是什么

3、授权管理的原则

4、授权管理的方法

第八章、管理沟通与关系协调

管理沟通的技巧是中层管理人员最关键也是最重要的工作能力

没有良好顺畅的沟通就没有良好的工作结果

一、什么是沟通 ？

 沟通不是简单的讲话，沟通是相互的理解

 有效沟通的三个基本原则是什么？

 站在对方的立场上原则时间及时性原则主动性原则

二、沟通的特性

 双向反馈是沟通的基础

 不同文化、不同民族、不同方向的沟通模式不同：

 美国式的沟通是什么模式？

 日本式的沟通是什么模式？

 中国式的沟通是什么模式？

 与上级领导的沟通是什么模式？

 与下属的沟通是什么模式？

 沟通的效果比有道理重要

三、管理沟通的种类及形式

 管理沟通不局限于语言、非语言的沟通具有更重要的作用

 非语言的沟通方式会更直接、更快速、更难以作假

 案例分析、讨论录像分析

四、沟通的步骤

五、不同沟通风格的管理者分析与应对

 每个人都有不同的性格，决定他的行为方式和作事原则

 学会了解自己、认识别人的性格，做到知已知人，才能更好的沟通协调

 有方向、讲方法与对方沟通协调

 分析型人的特征与沟通技巧

 支配型人的特征与沟通技巧

 表达型人的特征与沟通技巧

 和蔼型人的特征与沟通技巧

 案例分析：分析曹操、刘备、孙权的个性与沟通技巧

六、沟通的方向

 管理者与上级、同级、下属沟通的技巧

1、沟通的原则

2、沟通的方法

3、沟通的障碍

 案例讨论：对上级的工作有不同的意见你应该怎么办？

 案例讨论：上级对你的报告有反对意见 你怎么办？

 如何「处理下级越级向你汇报」？

 如何「处理部属的过失行为」？

 如何「处理上司调派自己部属工作的情况」？

 如何「面对有能力但不听话的部属」？

第九章、时间管理

一、为什么要管理时间

1、从企业来说—市场竞争的必然

2、从个人来说– 个体生命的有限性

二、时间管理的目标：

三、时间管理的三个原则

第一原则：目标管理原则

第二原则：抓住重点原则 “80、20”法则运用

第三原则：工作优先级综合分析

四、时间管理的22个策略

讲师介绍: 李革增

实战型培训专家；清华大学、北京大学特聘培训讲师；深圳管理咨询协会管理专家；外商投资协会培训专家；中国企业联合会顾问；香港光华管理学院客座教授；美国AITA认证国际职业培训师；欧洲SKP机构高级管理顾问；企业家协会特聘培训讲师；多年从事企业高层管理与咨询工作经验，在德隆集团、深高速、美国“MOTHERS”、众人行管理咨询等大型集团公司及管理顾问公司历任培训经理、行政总监、营销总监、培训总监、副总经理等职位。

对企业管理、客户服务、品牌管理、企业文化等具有良好的培训与咨询经验；不仅具有深厚的理论知识，而且具备丰富的实践操作能力；注重对企业管理问题的分析和解决、讲求实效性和适用性。

擅长课程：《职业经理人资格认证》、《企业中层经理综合管理技能培训》《高级秘书职业化培训》、《如何

成为优秀员工》、《管理沟通与工作协调技巧》

培训特色：以互动、情景式培训见长，注重受训人员的感悟及参与，培训风格深入浅出、条理清晰、课堂气氛轻松、活跃、实战性强，通过各种实际案例及管理游戏等方式充分调动参训人员的培训热情。

曾培训或咨询过的企业有：长江电力(三峡总公司)、深圳华为、中国电信、青岛中化集团、中石油、桑菲通讯、奥林巴斯、厦门航空、苏州三星电子、广东移动、蛇口南顺面粉、三洋机电、启明星晨、联邦快递、柯尼卡美能达、中信物业、信统光电、天华会计师事务所、南孚电池、TCL集团、海欧卫浴、江铃汽车、友邦保险、中电集团、海南马自达、壹时代传媒、创维集团、浙江金洲集团、长亮科技、联泰集团、飞利浦中国、科洋数码、佛山海纳川药业、南太集团、神龙汽车、中国石油、宁波新峰电器、威海北洋电气集团、和纪黄埔中药、河北热电、中集集装箱、三鑫股份、中信集团、美的家电、中海集团、飞利浦半导体、中国电子总公司、广西电力、上海浦东发展银行、建设银行福建支行、中国网通、北京首都机场、西门子、欧普照明、天津艾瑞斯集团、广东三友集团、石家庄华电供热集团、深圳锦峰集团、广西电力、中航地产、观澜高尔夫、天津职业经理人学院、山西关铝、福建爱普生、云南烟草、科勒、龙的家电、王老吉、麒麟啤酒、中金岭南、云天化集团、河南心连心化肥、河南瑞贝卡集团等。

第五篇：主管与下属沟通的六点注意事项

中州人才网

主管与下属沟通的六点注意事项

为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。以下是中州人才网搜集整理的六大重点，就是主管与下属沟通时，所必须注意的重要事项。

 当你有事情必须求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会挑选他执行这项任务，以及其他相关的具体事项。若是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的态度，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式。

 管理者与下属沟通时，最好避免抱持“高度主管立场”的自我意识;事成之后，不要忘了任务或工作的成功，也是源自于下属辛苦的执行，故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。

 身为中间管理职位者，除了要消化上级的命令外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知。然而，包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略，所以，千万不要让自己成为上级发布命令，再传达给下属的传声筒，也应避免人云亦云的说话方式。

 管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属的意见，才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关心度、兴趣，以及理解的程度。

 遇到迫不得已的状况，导致计划变更时，管理者必须对下属坦诚相告，让其明了情况，并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施，以便让下属有时间做好准备。 当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。