内勤管理与考核制度[最终版]

第一篇：内勤管理与考核制度[最终版]

徐州贝格富内勤管理考核制度：

一、现对内勤各岗位待遇作出如下说明：

会计：

试用期1500元，试用期满1800元。

行政文员：

试用期1500元，试用期满1600元

风控：

试用期1500元，试用期满1800元。需承担穿仓责任。

风控技术主管：

试用期2000，试用期满2300.行政主管：

试用期1800元，试用期满2000元。

二、部门相关负责人及其任务

风控部门负责人：杨赫

第一：负责风险确认书的填制和打印，并为风险确认书填写的正确性负责；

第二：客户办完所有手续（保证金，管理费的交付；合同，风险确认书的签订等），将其中一份风险确认书寄往苏州贝格富投资管理有限公司，寄送时需妥善保管好底单，以备查询；

第三条：和苏州公司各项业务的对接。

财务部门负责人：赵思远

提升工作效率，把财务工作分配好，完成领导交给我的任务。

负责客户合同（已交保证金，管理费）的保管存档，并记录客户账户的变动情况，保证客户合同内档案的完整性；

分清和现金会计的责任，本周六和现金会计交接；

行政部门主要负责人：杨赫

第一：负责客户合同（未交清保证金，管理费)的保管，如果客户在规定时间内没有领取风险确认书，负责客户风险确认书的寄送，寄送时需妥善保管好底单，以备查询；

第二：熟悉公司各项规章制度，如果出现问题及时更新公司的制度； 第三：公司请假制度的执行近期进行相应的调

三、风控部门相关规定

(一)、风控联系客户细则与奖惩

1、每天17:00点夕会时，通知业务员风险系数大于96%的客户，告知客户已接近公司警戒线

2、客户资金已达到公司警戒线，当立即通知客户加仓，方式为最少两条通知短信和一通提醒电话

3、客户资金已经触及平仓线当解立即平仓

4、客户资金已达公司警戒线未及时通知客户的公司处以100元罚款

5、客户资金已经触及平仓线但未及时平仓的，未造成公司损失的处以200元罚款，造成损失的承担全部责任

短信模板：XXX先生/女士您好：您操作的配资账户已达到您与公司签订的风险确认书中警戒线标准，请您尽快加仓，如达到平仓线我们将直接平仓，望理解！

（二）、关于客户管理费和加仓款的处理流程

1.、管理费处理流程：

1）财务根据合同缴费时间与金额，提前三天出具《管理费通知》，通知客户所对应业务员和组长

2）业务员必须及时联系客户，保证管理费按时交到公司

3）如遇业务员催缴不利，相对应主管应予以帮助

4）客户如果没有钱缴费，可由总经理根据客户实际情况灵活处理，要求有表格确认

（三）、加仓款处理流程

1、风控根据客户资金即时情况，出具《加仓款通知》通知客户所对应业务员

2、业务员必须及时联系客户，保证加仓款按时交到公司

3、如遇业务员催缴不利，相对应主管应予以帮助

4、客户如果没有钱缴费，已达平仓线的，风控坚决予以平仓

（四）、关于下周资金到位，风控与财务的具体操作流程

1）、账户分配：交由总经理分配

2）、资金划转：由主管会计根据总经理分配账号划转资金，现金会计负责审核，风控专员进行内部审核，总经理做最终确认

3）、风控设置：有风控主管根据签约合同情况设置操作限制，风控专员进行审核，重点注意单票持仓，创业板持仓限制，“僵尸股票”的设定

四、内勤人员应该端正工作态度，努力完成如下任务：

1、认真完成本职工作，并能严格执行公司的各项规章制度，严以律己。

2、协调公司各营销部之间的关系，维护其和谐氛围，削除矛盾、理顺关系保证因队健康发展。

3、督促各部完成月、季、年度的考核，做到月提醒，季督促，年完成的目标。

4、参与公司每月奖励方案的复核，及节日礼品的数量清点，作出财务预算并上报。

5、财务账务处理工作(外部账)认真学习并掌握。为期半年，半年后考核不通过将取消调整工资。

6、晨会、夕会、主管会的组织召集，每天针对各部业务情况与部门经理进行分析，提出意见。会议精神：宣导公司政策及奖励方案。

7、对于公司安排的其他工作认真及时完成，并上报事情进度，增强执行力。

8、办公室管理人员对文件借阅情况进行登记，做好借阅记录并限期清退。

9、每天必须考核员工的出勤情况，做好办公室的日常管理工作，督促并保证出勤率。

10、落实上级部门各项经营指标的规划、实施、推动与达成。

11、搞好团结，提高团队凝聚力，不说不做不利于团队团结和公司发展的话和事。

12、对于上述安排工作出现拖拉、推诿、扯皮等情况，部门负责人、当事人工资上涨部分则当月予以取消。

第二篇：市场部管理与考核制度

市场部管理制度

一、总则

为进一步开拓市场，做好公司业务的拓展，客户开发，产品的宣传、推广、销售以及公司的形象宣传，提高销售工作的效率，并加强市场部的管理，严肃纪律，特制定本制度。所有的市场部员工及相关人员均应以本制度为依据开展工作。

二、市场部管理制度

1、市场部人员牢固树立公司、部门与个人之间利益相一致的观念。坚持以质量求生存，以信誉作保证，向市场要效益，充分挖掘，发挥个人能力，群策群力，薄利多销，在公司领导下开展工作。

2、市场部人员必须对公司负责，严守公司机密，严格遵守公司各项规章制度。

3、施行合同领用登记手续，采用合同编号，市场部人员应严格遵守合同法，严肃公司的合同使用。未经公司许可，市场部人员不得利用公司合同或公司名誉开展与公司无关的业务，否则将追究其经济及法律责任。

4、市场部人员每年进行一次书面总结，将该年业务进展情况及合理化建议上报公司，并交市场部主管人员存档。

5、业务人员出差应每日应1-2次与公司保持联系，汇报业务进程。

6、每次业务签订之前必须先向公司汇报业务进程及具体情况，以便保证产品工期、技术及安装条件的可行性。合同签订后将原件交公司存档，并及时将现场情况及屏幕要求等反馈给公司及有关施工人员。

7、打电话时要使用普通话，用语礼貌、得体。不得因私事拨打长途，不得拨打信息台等无聊电话。

8、业务人员如要调走，须提前一个星期书面向公司写辞职报告，将本人与公司之间的帐务清算并将本人业务工作进行整理、交接后由市场部主管人员签字方可离开公司。否则作为离职处理，公司将保留追究其经济责任与法律责任的权利。

9、业务人员应积极配合公司进行现场安装、调试及验收工作。

10、完成公司或部门交办的其他工作。

三、市场部工作制度

1、负责公司产品销售策略的制定、实施以及市场开拓。

2、市场信息、行为的及时收集与反馈。

3、新产品、新市场的策略制定。

4、各类项目的承接、组织招投标、合同签订和款项回收。

5、不断收集客户的需求信息，建立完善的客户资料管理体系；维护客户对公司产品和服务的满意度和忠诚度。

6、为商务引荐符合公司发展规划的代理产品。

7、及时进行款项回收工作，并按期提交回收报告；承担因工作失误而造成的回款不及时的责任。

8、完成公司下达的考核指标。

四、市场部岗位职责

1、市场总监

A、全面负责公司营销规划与管理。

B、参与制定公司销售预算，并依此主持制定相关的销售计划和销售政策，并落实销售计划。

C、负责公司向合作伙伴网络的建立和管理。

D、在大客户的销售工作中为销售人员提供上层支持。

E、根据客户反馈，分析市场需求，为公司业务及产品提供改进建议。

2、市场主管

A、负责销售业务与管理，销售预算。

B、编制各种销售计划、目标责任和考核指标，并协助落实执行。

C、重点负责相关的市场调研与分析预测工作，负责与合作客户保持正常联络，提出市场研究报告供领导参考。

D、重点负责公司的活动或服务的广告业务，负责与客户保持正常联络，提交广告方案供领导选择，并评估广告或活动效果、提出改进建议。

E、不断追踪国内外先进的营销理念和营销技巧，收集和剖析案例并与公司比较，对公司营销战略和策略进行调整，提出有价值的建议，在获得肯定后负责编制实施方案。

F、负责对市场人员员的业务培训、绩效考核和督促，在市场态势突变时对推销人员和地区进行重新分配。

G、负责对公司的市场管理，主持或会同其他部门处理遇到的问题。H、负责对重大活动或项目的具体方案策划，争取最大中标可能。I、完成市场总监临时交办的其他任务。

3、市场专员

A、市场开发决策、客户关系管理。

B、制定年、月度传播策略方案，审核、撰写相关活动稿件和深度稿，项目总结报告等。

C、品牌策略及活动计划、品牌及广告传播策略。

D、广告表现及活动效果分析。

E、监控实施质量，及时根据客户要求和情况变化，提出解决方案，向客户提供专业化的解决方案。

F、协调各部门关系，协调上级完成团队的管理、培训及新业务的拓展。G、维系客户，掌握团队工作进度以及方向，策划组织实施各类促销及公关事件及执行方案。

H、搜集宏观、微观经济信息，搜集市场信息、分析预测市场需求。

市场部考核制度

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据

五、考核时间

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。

3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情

况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分

业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分

行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数

七、考核形式

1、各类考核形式有：

1）、自我评定与总结；

2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3）、直接由上级评定。

2、各类考核方法有：

1）、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；

2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

3）、所有考核办法最终反映在考核表上。

（考核表略：）

八、考核程序

1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。

4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据

2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。

3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、考核工资计算

考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。

计算方法为：实际考核得分×？％×基本工资＝考核绩效工资。

4、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判定，综合判定结果将与员工的年底奖金挂钩。

5、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

6、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本受过警告以上处分者。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，非凡情况由总经理批准。

2、试用人员一律参与绩效考核治理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复

第三篇：学生会计划管理与考核制度

第一章 计划管理与考核制度

第一节 总则

第一条 适用范围

**大学**学院学生会各部门、各成员。第二条 考核周期：

以月度为节点进行控制，即每月对工作进行总结，以两个月为单位进行考核，使各级在月度总结时能发现存在的问题，及时纠偏，同时在此过程不断提升自身工作水平。

第三条 考核用途 1.职务升降； 2.岗位调动； 3.评奖评优 4.成员培训。第四条 考核职责划分 1.考核管理委员会职责：

在院团委书记的指导下，由学生会主席团组成考核管理委员会领导考核工作，下设考核工作办公室，由秘书处行使考核工作办公室职责。

考核管理委员会承担以下职责：

1)最终考核结果的审批； 2)成员考核申诉的最终处理。考核工作办公室承担以下职责： 作为考核工作具体组织机构，主要负责：

1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2)负责审核各部门工作计划； 3)对各部门考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正； 5)汇总统计考核评分结果；

6)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7)对各部门考核工作情况进行通报； 8)为每位成员建立考核档案，作为评奖评优、职务升降、岗位调动等的依据。

2.部门负责人职责：

1)负责指导和帮助本部门员工制定工作计划和考核标准； 2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3)负责部门成员的考核过程记录和评分；

4)负责部门成员的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 5)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 6)负责处理本部门关于考核工作的申诉。第五条 考核分级 学生会考核分为二级：

1.一级考核：针对各部门的考核。2.二级考核：针对所有成员的考核。第二节 考核程序

第七条 各部门编制学期工作计划；

第八条 秘书处督促各部门根据主席团意见，调整、确定本学期工作计划； 第九条 每月开始前一周，各部门根据本学期工作计划，分解并产生本月工作计划；

第十条 每月开始第一周，秘书处督促各部门根据主席团意见，调整、确定本月工作计划；

第十一条 每月结束后一周内，各部门需做出工作总结，并根据主席团意见进行修改，同时提交秘书处存档；

第十一条 以9月份开始，每月对工作进行总结，每两个月对工作进行考核，即考核月依次为10月、12月、2月（或3月）、4月（或5月）、6月（或7月），每次考核在考核月28日启动，次月6日完成，考核的具体安排由秘书处负责通知和组织。

第十二条 考核分为两级：一级考核是针对部门的考核，作为部门负责人的考核依据；二级考核针对部门成员，作为部门副部长及干事的考核依据。

第十三条 一级考核的总分值为100分，考核项包括直接上级评分（所有主席团成员评分的平均值）、同级评分（其它部门部长评分的平均值）、部门负责人自评、直接下级评分（部门所有副部长评分的平均值），各考核项所占权重依次为30%、30%、10%、30%。

第十四条 一级考核指标包括：部门工作计划完成情况（20分），部门工作质量（30分），部门文化建设（30分），部门发展建设（20分）。

第十五条 一级考核指标中“部门工作计划完成情况”主要衡量以下几项：工作计划制定是否合理并积极向主席团及其它部门寻求建议并完善（10分），部门工作计划是否按期完成（10分，如遇到天气等人为不可抗拒的力量而需要延缓执行计划，考核时给予“特例考核”）。

第十六条 一级考核指标中“部门工作质量”主要衡量以下几项：是否围绕工作计划认真落实各项准备工作（5分），计划工作开展的实际效果及同学的满意度（10分），计划工作的总结及后续宣传情况（5分），学生会日常值班、签到、活动及会议出勤情况（5分），部门会议记录、档案资料等的建立及保管情况（5分）。

第十七条 一级考核指标中“部门文化建设”主要衡量以下几项：是否致力于建设积极向上的部处文化（5分），部门团结程度（5分），部门成员的建议与意见是否得到及时妥善的采纳或解释（5分），部门沟通是否顺畅（5分），部门成员的满意度（5分），部门成员的精神面貌、工作激情、学习生活态度是否积极高涨（5分）。

第十八条 一级考核指标中“部门发展建设”主要衡量以下几项：是否按照要求对部门工作进行考核并积极查缺补漏（5分），部门负责人对组织发展是否拥有清晰的思路并努力贯彻于整个组织（5分），部门负责人是否积极开展正式或非正式的培训以帮助本部门乃至整个学生会成员的成长（10分）。

第十九条 一级考核的最终考核分数为所有考核项所评分值的加权平均值。第二十条 二级考核分为两类：二级一类考核是针对部门副部长的考核，考核项包括分管副主席评分、部门负责人评分、部门同级评分、自评、部门下级评分（部门干事所评分值的平均值），各考核项所占权重分别为30%、30%、10%、10%、20%；二级二类考核是针对部门干事的考核，考核项包括分管副主席评分、部门负责人评分（部门所有部长、副部所评分值的平均值）、自评、部门同级评分（部门干事所评分值的平均值），各考核项所占权重分别为20%、30%、10%、40%。

第二十一条 二级考核的总分值为100分，考核指标包括：工作积极性（30分），工作态度（35分）、工作完成情况（25分）、其它指标（10分）。

第二十二条 二级考核指标中“工作积极性”只要衡量以下几项：是否能够主动了解、学习本部门的相关工作（5分），是否主动要求承担本部门的某项工作（5分），是否能够主动了解、学习其它部门的相关工作（5分），是否主动要求帮助其它部门的工作（5分），是否能够主动向同学们介绍、宣传学生会的工作（5分），是否能够主动帮助其它同学成长进步（5分）。

第二十三条 二级考核指标中“工作态度”主要衡量以下几项：工作过程中是否踏实认真并对结果负责（5分），工作过程中是否经常出现消极情绪（5分），工作过程中是否积极参与讨论、并为工作建言献策（5分），工作中是否经常发出与集体决策所不一致的声音（5分），工作过程中能否主动定期总结工作经验与教训、并建立自己的工作资料档案（5分），是否愿意为集体利益牺牲自己的个人时间与个人利益（5分），能否恰当地处理好人际关系并在交流过程中态度诚恳（5分）。

第二十四条 二级考核指标中“工作完成情况”主要衡量以下几项：是否能够按时完成交代的工作（5分），工作成果是否保质保量（5分），工作中遇到困难时是否能够在充分发挥主动性的基础上寻求帮助并圆满解决（5分），完成一项工作时是否能够主动向部门负责人或直接上级汇报完成情况（5分），值班、签到完成情况及安排活动、会议的出勤情况（5分）。

第二十五条 二级考核指标中“其它指标”主要衡量学生会成员在学习及生活中的其它综合表现，如有考试挂科、违规违纪等情节严重的现象，则完全扣除该项分值，如有其它造成不同程度恶劣影响的现象，酌情扣去该项分值。

第二十六条 二级考核的最终考核分数为所有考核项所评分值的加权平均值。

第二十七条 本制度中所提及的“特例考核”主要针对部门或个人遇到天气、突发事件等人为不可抗拒的力量而无法完成工作计划的情况，“特例考核”指在考核时考虑考核对象是否及时向主席团或部门负责人汇报所遇到的困难情况，及根据所获得的“延缓举行”、“取消”或其它指示认真贯彻落实，并致力于将产生的不利影响降低到最小。在本制度明确指出或其它经部门或个人申请获得主席团审批的情况下，采取“特例考核”。

第二十八条 考核工作执行过程中，由考核工作办公室组织一级考核，同时监督、协助各部门负责人完成二级考核。所有参与考核工作的成员务必秉承“公开、公平、公正”的原则完成各项考核任务。

第二十九条 各项考核分数务必在学生会统一的考核评分表单中填写，一级考核完全由考核工作办公室组织、收集并汇总原始数据；二级考核由部门负责人组织，收集原始数据后交由考核工作办公室汇总。所有评分表单需署名，由考核管理委员会负责对表单的保密。所有评分表单不得随意涂改。第三节 考核结果

第三十条 所有考核数据汇总后，将部门考核前五名的名次、部门名称、考核分数张榜公布，将全体学生会个人考核前十名的名次、个人姓名、所在部处、考核分数张榜公布，将各部门个人考核前三名的名次、个人姓名、所在部处、考核分数张榜公布，将所有部门、个人的考核分数、考核名次向相应的部处负责人、个人公布。

第三十一条 若考核对象对考核结果存有异议，可在考核结果公布三日之内提出申诉申请，由部门负责人将当事人的申诉申请提交考核工作办公室，考核工作办公室做出初步处理建议，并向考核管理委员会汇报，由考核管理委员会作出最终处理。

第三十二条 学生会考核管理委员会拥有对所有考核结果的知晓权和保密义务，并视情况与相应的部处或个人就考核结果进行面谈；各部处负责人拥有对本部处所有成员考核结果的知晓权和保密义务，并视情况与相应个人就考核结果进行面谈。

第四节 表彰与惩罚

第三十三条 表彰。根据考核结果，在部长例会上对部门考核前三名、个人考核前十名进行表扬奖励，并颁发荣誉证书；各部处在部门例会上对各部处个人考核前三名进行表扬奖励。各考核月考核结果作为评定每学期学生会工作优秀部处、先进个人的重要依据。

第三十四条 惩罚。根据考核结果，主席团与考核落后的部门部长、副部长及干事代表举行座谈，寻找、分析原因，并要求整改；部门负责人与本部处考核落后的个人进行面谈，寻找、分析原因，并要求整改。对于持续两次位于部门考核后三名的部门、持续两次位于所在部门个人考核后三名的个人给予“留会查看”警告；对于持续三次位于部门考核后三名的部门、持续三次位于所在部门考核后三名的个人给予“留会查看”警告或“强制退会”处分。第五节 附则

第三十五条 秘书处需完整保留各项考核数据，科学建立考核档案，并对考核数据保密。

第三十六条第三十七条本制度自2010-2011学年第一学期起实施。主席团拥有对本制度的修改权和最终解释权。

第四篇：设备追踪管理与考核制度

设备追踪管理与考核制度

为了强化对设备使用的管理，促进合理使用，减少积压，制定本办法。

一、账务管理

㈠设备支领后，设备使用单位必须建立设备保管台帐，并负责设备的使用、维护、管理。

㈡设备管理制修中心设备管理部建立设备跟踪管理台帐，负有跟踪规范管理责任。设备管理制修中心设备管理部每月定期组织相关单位核实对帐，必须做到帐、卡、物相符，发现帐、物不符问题必须立即查找落实。如果出现设备丢失问题，及时向公司主管领导汇报，按相关规定追究单位及个人的责任。

㈢设备管理制修中心设备管理部分管设备员每周需走访所辖单位一次，重点了解设备使用、需求及质量状况。各单位在用设备发现质量问题必须以书面形式反馈给设备管理制修中心设备管理部，设备管理制修中心设备管理部立即到现场对设备进行鉴定：属自购新设备的通知物管科找厂家处理；属租赁的新设备通知集团公司设备中心找厂家处理；委外大修的设备通知承修厂家处理；自修的设备设备管理制修中心处理。

二、检查与考核

㈠设备管理制修中心设备管理部每月跟踪检查设备安装质量和使用情况，并根据有关条款进行奖罚，设备隐蔽部件安装质量由分管设备员和安装单位共同负责安装质量，经验收合格后方可进行下一步组装。㈡各单位设备使用率达到90%为合格。达不到者每降低1%，扣使用单位（区科）工资总额的1%。且累加计算，月底上公司考核会。设备使用率计算方法:设备使用率=使用台数 /在籍台数。

㈢设备在使用过程中，必须按规定维修、保养，合理使用，保证设备始终处于完好状态，严禁埋压、水淋、设备倒放等不合理现象，一经发现，根椐每台件设备价值分别给予单位500-3000元罚款，并对现场管理人员给予200-500元罚款，责任者给予300-1000元罚款。

㈣各单位备用区域设备必须放在安全、干燥、通风良好地方，设备必须上台或上架，保证设备处于完好状态，码放整齐、洁净，并挂牌管理，凡发现不挂牌视为设备积压，对单位进行500-3000元罚款，机电区长罚款100-300元。

㈤对水冷却设备要求正确安装水源，严格执行操作规程，先开水，后开机，否则对当班使用人员罚款200元，单位罚款1000元。

㈥各种设备的油质油量及乳化液浓度必须符合规定标准，凡经检查不符合标准的，对单位给予2000-5000元罚款，当班包机人给予100-300元罚款。

㈦各种液压支架、采煤机等设备必须合理使用，如发现因不合理使用和管理原因造成的设备部件损坏，除按原值百分之百从修理费中扣除外，并按原值的30%-50%对单位进行责任罚款，并对责任者给予500-3000元罚款。㈧液压支架在安装和使用期间，支架完好率必须达到90%以上，经检查达不到者，将按公司有关文件执行罚款处理。

㈨对各种电动机的使用必须严格管理，保护必须齐全。经分析对烧毁电机的责任单位给予罚款处理。

⒈如发现因不合理使用和管理原因造成的电动机损坏严重、公司内部无法修复需要委外修理时除按支付委外修理费中30％扣除外，另对单位进行责任罚款。

⒉罚款价格界定每台以千瓦计算：40KW以下（含40KW）罚款1000元；45KW至90KW罚款1500元；100KW至199KW罚款2000元；200KW至300KW（含300KW）罚款4000元；300KW以上至400KW（含400KW）罚款6000元；400KW以上至500KW(含500KW)罚款9000元;500KW以上至600KW(含600KW)罚款12000元；500KW以上罚款15000元。上井电机经检验烧毁，设备管理制修中心设备管理部组织使用单位及承修单位负责人现场分析事故，借故不参加者及接到通知不传达者给予500-1000元罚款。事故分析后，责任单位必须及时写好事故报告，找出责任者和整改措施以及处罚决定，三日内将事故报告交送设备管理制修中心设备管理部，迟报一天对单位罚100元，累计计算，对主管领导罚款200-500元。

㈩回柱绞车对轮连接必须原设计要求安装，不能用其它物代替，否则一经发现给予单位500-1000元罚款。

（十一）对于共用设备的使用，设备在帐单位必须加强管理和维修，设备损坏后，由使用单位承担责任，如责任不清，由共用单位共同承担修理费和罚款。

（十二）超长设备在上、下井运输当中，运输单位必须采取保护措施，以防撞车损坏设备，因不采取措施造成设备损坏，由运输单位负责，除补偿修理费外，并给予单位1000-3000元罚款。

（十三）设备在搬运过程中，严禁扔、滚、放坡、拍车等野蛮操作，一经发现，给予单位2000元罚款，责任者给予100-300元罚款。

（十四）设备在使用过程中造成设备严重损坏和报废的，责任单位必须及时分析事故，找出责任者和整改措施以及建议处理决定，并于三日内将事故报告单交送设备管理制修中心设备管理部，迟报一天罚款100元，累计计算。

（十五）各单位在用设备需挪用其它地点使用时，需提前请示设备管理制修中心设备管理部，经同意后方可挪用。另外确因生产急需，求助于就近单位设备援用，可于次日向设备管理制修中心设备管理部汇报，否则将按照私拿设备处理，对单位罚款2000元，对责任者罚款200元。

（十六）设备在使用初期由于制修质量问题影响生产的机电事故由生产技术部机电室分析承修单位事故责任，并按影响生产的时间和性质对责任单位罚款1000-5000元，对相关责任者罚款200-1000元。

此规定自颁布之日起实行。

第五篇：绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1.考察员工的工作绩效；

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3.了解、评估员工工作态度与能力；

4.作为员工培训与发展的参考；

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。

第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：

第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条：中高层管理人员的考核内容：

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。

3、中高层管理人员的考核内容包括：

3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；

（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；

3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提升；

（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四条：职员的考核内容：

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括：

2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见

附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）

2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）

（参见附表三）

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。

第六条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1期望员工达到的业绩标准；

2.2衡量业绩的方法和手段；

2.3实现业绩的主要控制点；

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5出现意外情况的处理方式；

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。

第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；

如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；

第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第十四条：考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；

5、职员的考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、绩效工资的确认；

2、工资晋级资格的确认；

3、职务晋升资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。

第四条：培训资格的确认：

1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安排；

2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；

3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；

4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。

第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条：中高层管理人员的月度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条：中高层管理人员的季度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者，警告；

3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。

第三条：中高层管理人员的述职考核：

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；

2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据绩效考核系数和所在公司该整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：

等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不称职70％70％70％70％

称职100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

优秀100％95％90％70％

第四条：职员考核结果的其他具体应用为：

1、内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；

2、内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；

第五条：职员考核与晋级的关系：

1、考核等级为称职及以下者，免晋级；

2、考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；

3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条：职员考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。

第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。

第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。

第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。