【实例】北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度[最终定稿]

第一篇：【实例】北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度

【实例】北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度

北京安必信电子科技有限责任公司 薪资管理制度

第一章

总则 第一条

目的

1.本制度的目的是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

2.安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。

3.营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。

4.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。

第二条

原则 1.安必信编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。

3.外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

第三条

范围

1.本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。

2.试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。3.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。

第四条

结构

安必信所有员工的工资均由以下几部分组成；

1.基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。

2.职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。3.学历工资 4.工龄工资 5.绩效工资

6.福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助

7.薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）

8.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。

第五条

体系

1.安必信年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。

2.员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。

3.人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。4.子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。5.人力资源部编制佣金工资单、组织发放。

6.财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。

7.公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。

第六条

支付日

公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：

1.每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。

2.每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。

3.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。

4.年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。

第八条佣金的管理程序与计算期

1.佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。

2.佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：（1）根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；

（2）根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；（3）与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。

（4）佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。

第九条 统一扣除

员工工资在支付前作如下统一扣除：

1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。

2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。3.员工与安必信所签的内部契约中规定之部份。4.公司借还款。

第十条

基本工资

1.依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。

2.公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。

3.在以后各章节，不再赘述。

第十一条考勤扣除

员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。

第十二条

年终分红

年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。

第二章

职能系列工资管理 第十三条 资格界定

安必信所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：

1.经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。

2.专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。第十四条

职能系列的薪金

1.公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。

2.职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。

3.职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。第十五条

职务-职能工资等级

1.通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。

2.本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。3.职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。表1：职务-职能等级对照表类别

职务等

任职资格-职能等

I H G F E D C B A S

J类

高层管理人员

●

●

●

中层管理人员

●

● ●

●

●

初级管理人员

●

●

● ●

●

事务员

●

●

●

Z类

高级工程师

●

●

●

●

工程师

●

●

●

●

助理工程师

●

●

协理员

●

●

第二篇：公司薪资管理制度

公司薪资管理制度

依据：社会同行业报酬水平制度

一、报酬的构成及发放原则

（一）工资部分：基本工资、年资工资、其他；

（二）津贴部分：职务（岗位）津贴、其他补贴；

（三）奖金部分：绩效奖金、特别贡献奖、其他；

（四）福利部分：季节性福利、劳保福利、节假日福利、独生子女费、住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险、丧葬补贴、其他；

二、报酬的发放原则

（一）员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和；

（二）绩效考核与工资调整相联系；

（三）代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金；

（四）员工在停职的期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。

三、工资的确定还应考虑学历

（一）中专或大专毕业见习期内；

（二）大本毕业生见习期内或中专大专毕业生见习期满一年；

（三）大本毕业生见习期满一年；

（四）硕士学位获得者试工期满。

四、年资的确定

年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定：

（一）年资工资以第一年______元作为基数；

（二）第一年至第三年每年增加______元；

（三）第四年至第六年每年增加______元；

（四）第七年至第九年每年增加______元；

（五）十年以上每年增加______元；

五、其他培训

（一）防暑降温费于每年随国家有关办法执行；

（二）为确保公司正式职工的身体健康，由公司负担安排职工每两年体检一次；

（三）每季度劳保福利标准为_____元（包括洗理费）。

第三篇：科技公司薪资管理制度

科技公司薪资管理制度

第一章

总则

第一条

目的1.本制度的目的是确定科技有限责任公司（以下简称“科技”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

2.科技的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。

3.营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。

4.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。

第二条

原则

1.科技编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。

2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。

3.外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

第三条

范围

1.本制度适用于科技编制内的全体正式员工。

2.试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。

3.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。

第四条

结构

科技所有员工的工资均由以下几部分组成；

1.基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。

2.职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。

3.学历工资

4.工龄工资

5.绩效工资

6.福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助

7.薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）

8.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。

第五条

体系

1.科技工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。

2.员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。

3.人力资源部计划公司佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。

4.子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。

5.人力资源部编制佣金工资单、组织发放。

6.财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。

7.公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。

第六条

支付日

公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：

1.每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。

2.每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。

3.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。

4.年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。

第八条

佣金的管理程序与计算期

1.佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。

2.佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：

（1）

根据公司业绩规划（预算）与战略配置，预算工资总额与报酬分配的策略；

（2）

根据人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；

（3）

与子公司（部门）沟通公司工资管理细则，取得员工的认同。

（4）

佣金的计算期：按照财务月度、季度、经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。

第九条

统一扣除

员工工资在支付前作如下统一扣除：

1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。

2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

3.员工与科技所签的内部契约中规定之部份。

4.公司借还款。

第十条

基本工资

1.依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，科技以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。

2.公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。

3.在以后各章节，不再赘述。

第十一条

考勤扣除

员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。

第十二条

年终分红

年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。

第二章

职能系列工资管理

第十三条

资格界定

科技所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：

1.经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。

2.专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。

第十四条

职能系列的薪金

1.公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。

2.职能系列的员工的薪金总额一般占其个人计划工资总额的70-80%。

3.职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。

第十五条

职务-职能工资等级

1.通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。

2.本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。

3.职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。

表1：职务-职能等级对照表

类别

职务等

任职资格-职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J类

高层管理人员

●

●

●

中层管理人员

●

●

●

●

●

初级管理人员

●

●

●

●

●

事务员

●

●

●

Z类

高级工程师

●

●

●

●

工程师

●

●

●

●

助理工程师

●

●

协理员

●

●

表2：职务-职能工资（等级）对照表

职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

职务-职能工资（元）

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

职能级数（个）

级差（元）

150

150

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

第十六条

职能系列的佣金标杆

1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。

2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。

3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：

（1）

概算公司职能管理类佣金计算系数A

A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）

（2）

概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B

（3）

计算个人佣金标杆所占比例C

第十七条

职能系列的佣金

1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。

2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。

3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：

（1）

当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A

（2）

当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效

（3）

当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效

第十八条

职务-职能工资的升降

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三章

年薪制工资系列

第十九条

实行年薪制的人员

1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。

2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。

第二十条

年薪要素

确定年薪的基本要素是：

1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。

2、公司期望的绩效水平（贡献与潜在价值）。

3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。

4、参照市场价格水平而确定。

第二十一

年薪构成1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。

2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。

3、公司给予突出贡献者特别奖励。

第二十二条

年薪的确定

1、年薪制人员与

“发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。

2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。

3、“发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。

4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。

5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。

6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。

第二十三条

确定的程序

1、每年12月下旬，由科技“发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。

2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）评估，并组织提案相关发展建议。

3、每年1月上旬，对上《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。

第二十四条

年薪的发放

1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。

2、另50%界定为年薪余额部分。

3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。

4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。

第二十五条

年薪的扣除

对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，发展

规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。

第二十六条

年薪的终止

对不能继续履行《年薪协议》的人员，经发展规划小组审议批准，可以即时中止《年薪协议》。

第四章

销售系列的工资

第二十七条

资格

凡在科技从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线

业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定

相应的计件式工资（佣金）管理办法。

第二十八条

销售系列的薪金

销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职

能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原

则如下：

（1）销售系列职务-职能工资（表3）：

职务名称

职务-职能工资

I

H

G

F

E

D

参照等级

店长任职资格

●

●

●

●

●

参考职能管理类执行

210

350

460

620

900

职务-职能工资（元）

级差

每等10级

营销员任职资格

初级营销员C

中级营销员B

高级营销员A

职务-职能工资

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

级差

每等10级

（2）

营销员职务-职能工资管理（表4）：

现任职资格

考核成绩

职务-职能工资的调整

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第二十九条

销售系列的佣金

1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。

2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。

3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。

4、根据总公司业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。

5、佣金发放程序

（1）

每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供

本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；

（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣

金总额（不含年薪制者年薪余额）：

子公司（店面、地州）月度佣金总额

=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G

（2）

子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力

资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。

第伍章

技术维修系列的工资

第三十条

资格

凡科技公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。

第三十一条

技术维修系列的薪金

1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。

2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：

职务级

任职资格-职能级

I

H

G

F

E

D

C

技术经理

●

●

●

工程师

●

●

●

助理工程师

●

●

●

协理员

●

●

职务-职能工资（元）

210

350

460

620

900

1300

标准级差（元）

标准级数（个）

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三十二条

技术维修人员的佣金

1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。

2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。

第六章

新员工的工资

第三十三条

新员工工资的界定

1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。

2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。

3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。

第三十四条

应届毕业生工资

应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。

学历（学位）

职务等级

高中、中专

I等1级

大专

H等1级

本科

G等1级

双学士、研究生班

F等1级

硕士

E等1级

博士

D等1级

第七章

附

则

第三十五条

加班津贴

1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。

2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H

（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）

3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本条第二款计算加班津贴。

第三十六条

提

示

因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的工资系列重新设定。

第三十七条

员工投诉

1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。

2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。

第三十八条

废改与解释

本制度的废改权归科技总经理办公会，解释权属于人力资源部。

第四篇：公司餐饮业薪资管理制度

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公司餐饮业薪资管理制度

（一）总则

第一条 目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度

第二条 薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条 薪金支付种类

薪金计算包括下列4项：

1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但

全月不上班者，不支付该月薪金；

3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条 支付方法

1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人

事部申请以现金直接支付；

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条 扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除：

1.个人薪金所得税；

2.劳动保险费；

3.工会协议的事项；

4.其他法令所规定事项。

第六条 薪金计算期间及支付日

1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底

支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；

薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；

3.薪金计算期间遇调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条 缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

（二）基准内薪金及基准外薪金

第八条 基准内薪金及基准外薪金

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2.工作时间的单价计算公式如下：

时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数

第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前

根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

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3.临时调薪的相关事项，另行制定；

4.受行政处分的员工，不予以调薪；

5.有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

（三）奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率

再乘以出勤率；

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；

5.级别加算及支付率的规定；

6.出勤比率的计算根据下列公式：

出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；

7．连续工作年限的加算

3年～5年未满每年加发300元；

5年～10年未满每年加发350元；

10年～15年未满每年加发400元；

15年以上每年加发450元；

8．结算奖金是依据中的收益及成果分配规则，以前进入公司且 于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

（四）临时津贴

第十一条 临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：

1.因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补

助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；

2.其他经由公司认为有必要者。

（五）特别事项

第十二条 特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：

1.特殊职务的资格：

（1）酒店服务人员；

（1）兼职性质的员工；

（1）洗碗工、清洁工。

2.以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；

3.奖金可视其绩效不定时发放；

4.不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。

（六）附则

第十三条 本规章自××年×月×日起实施。

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第五篇：北京建筑技术发展有限责任公司

北京建筑技术发展有限责任公司

北京建筑技术发展有限责任公司成立于2007年，是由荷兰TNO公司，北京建工集团有限责任公司以及北京市建筑工程研究院共同出资成立的中外合资企业。

北京建筑技术发展有限责任公司（BBTDC）是由荷兰国家应用科学技术研究院（TNO COMPANIES）、北京建工集团、北京市建筑工程研究院共同投资，在京注册的研发机构和高新技术企业。

公司致力于拓展可持续发展建筑技术领域，通过自主技术研发、技术引进，创立在国内建筑节能行业的核心竞争力，积极推动国内建筑节能技术的发展，服务于政府和社会，为保护和改善人居环境做出贡献。

公司肩负着行业发展责任，具有科研、咨询、技术应用和工程实施综合实力，为客户提供综合建筑节能解决方案；拥有暖通空调、建筑材料、建筑与建筑技术、电气与自动化控制、计算机应用、建筑给排水、建筑机械、建筑结构等多专业高级技术人员和专家顾问团队；承担国家、地方的政策研究、标准规范编制和技术开发等任务，形成多项科研成果；是行业内具有代表性和影响力的企业。

公司前身是北京建筑工程研究院建筑节能技术研究所，具备较强的科研和开发实力，主要从事建筑节能应用技术研究和节能服务，以“北京建筑技术发展中心”为平台与欧洲著名科研机构洽谈合作，开展可持续发展建筑技术领域的应用与研究。

公司扎根建筑节能领域，致力于改善与保护人居环境、营造和谐社会，树立有责任感的企业形象。公司的服务包括以下领域：建筑节能技术咨询与评估服务、锅炉房与供热管网系统的节能改造、暖通空调工程的节能服务、既有建筑节能改造工程服务、暖通空调系统优化运行与管理服务。