浅谈新形势下完善监狱卫生防疫工作体系的思考[五篇]

第一篇：浅谈新形势下完善监狱卫生防疫工作体系的思考

浅谈新形势下完善监狱卫生防疫工作体系的思考

作者

向往大海

监狱是国家的刑罚执行机关，其主要的工作任务是依法完成对罪犯进行思想教育、劳动改造和心理矫治，使其能够懂得迷途知返，改恶从善，重新树立起正确的人生观、价值观和世界观，矫正了恶习，真正成为一个对国家、社会、家庭负责，自食其力的有用之人。因此，新形势下做好监狱卫生防疫工作，必须紧紧围绕着“以人为本，珍惜生命，关爱健康”为主题，下大力气认真贯彻执行到位。

本人从事监狱生活医疗卫生工作多年来，亲身经历和体验了督促、整治和疾病防疫等医疗卫生工作实践，体会深刻，从中积累了一定的宝贵经验，同时也感到监狱现行的卫生防疫管理体系还不够健全，不够完善，还存在着一定地缺陷和不足，亟待通过一些行之有效的方法对监狱卫生防疫工作体系进一步改进和不断完善，彻底实现管理制度化、规范化和科学化的目标。

一、不断完善监狱卫生防疫工作领导机构，实现管理科学化。

（一）统一思想，提高认识。完善监狱卫生防疫体系在监狱工作中具有极其深远的意义和重要的作用，具体表现在以下五个方面：一是党和国家对监狱管理教育改造工作方针政策的具体体现；二是社会主义制度优越性的彰显；三是监狱改造工作人性化管理理念的凸现；四是对打造文明、平安、稳定、和谐监狱具有积极的促进和推动作用；五是不断改善罪犯的生活卫生条件，保障罪犯身体健康的一个重要环节。

(二）加强领导、注重管理。要实现监狱卫生防疫管理工作制度化、规范化和科学化的目标，领导是关键。一是各级领导要把监狱卫生防疫工作纳入监管改造工作中的重要议事日程上来，建立健全切实可行的目标管理体系，分管领导亲自管，业务部门具体抓，分工明确，责任到人；二是制订科学合理的管理制度体系，做到有章可依，用制度管人；三是用人管事推行严格缜密的监督管理体系，定期检查，违规必究。

（三）加强培训，提高素质。一支素质高、品质好、业务精、服务好的医疗卫生队伍，是确保监狱卫生防疫工作正常开展的重要基础，因此，监狱要设立专项的经费，对卫生防疫工作管理进行培训，鼓励他们自学成才，获取国家认可的职业医师资格证书，做到持证上岗；同时选派一些责任心、事业心强的业务骨干到一些好的单位进行学习取经，让他们掌握新的知识，吸取别人先进的管理理念和经验，起到引领的作用。另外，监狱还要加强卫生工作人员的职业教育，培育他们的进取心、责任感和职业道德水平。

二、加强生活卫生管理体系的完善，实现制度化、规范化。

（一）健全食品卫生管理机制，做好后勤保障工作。一是监狱以上大课、宣传栏、板报、广播等多种形式进行食品卫生的宣传教育活动，以个别谈话及专题讲座等多种方式进行食品卫生知识的学习和灌输，教育罪犯不食用污染及变质食品，不吃未洗净的瓜果、不吃过期食品、不吃馊饭、不吃病死或死因不明畜、禽及水产品、不喝生水，养成良好的个人卫生习惯；二是加强对食品卫生的目标管理，定期进行食品卫生评价，公布食品卫生情况，对腐烂污染霉病等食品进行消毒处理；三是严格禁止食用野生蘑菇、野菜、野果以及小动物等；四是认真检查罪犯的邮件包裹、禁止将腐烂、过期、变质食品带入监舍，阻断外界传染源，确保罪犯身体健康；五是加强食堂的管理：一是教育炊事人员要对食品安全有强烈的责任意识；二是对食堂工作进行定期和不定期检查；三是建立食堂食品登记、留样、检验及晨检制度；四是严格对食堂进行管理，要求环境清洁卫生，有防蝇、防鼠措施和流水条件，厨具摆放整齐、定位，用后洗净、高温消毒，食品制作符合卫生要求，每周对冰箱冷藏室进行清理，确保冷藏室干净卫生；六是加强饮食的科学管理，适当调剂好罪犯伙食，增加伙食品种和花样，科学配餐，确保罪犯吃饱、吃热、吃得卫生；妥善处理剩饭剩菜，食前统一加热；就餐人员实行分餐，汤菜使用公用筷勺；同时照顾少数民族罪犯的生活习惯；七是因地制宜，创造有力条件，加强“五好”食堂、“五好”副食品基地建设，进一步改善罪犯生活卫生条件。

（二）监舍卫生、个人卫生和公共环境卫生的管理制度化。一是监舍卫生。每天安排罪犯值日员进行清扫、做到地面干净、桌椅摆放整齐，铺上、铺下做到整洁有序，室内空气保持清新，门窗干净，及时清理垃圾，定期清洗、暴晒、被褥、床单、棕垫等用品，以防病菌病毒藏留；二是个人卫生。个人的衣物勤洗勤换、勤剃胡须，每月理发一次、勤洗澡、勤剪指甲；三是公共环境卫生。广泛宣传爱护公共环境的美德，积极大力开展“爱国卫生运动”，加强卫生的监督、检查评比，注重环境建设和爱护，按照“创建”标准统筹做好监区环境规划和建设，依照“净化、绿化、美化”的要求，定期清理杂草，保持干净，沟渠畅通，做到无积水、无脏水、无蚊。同时做好垃圾无害化处理，做到每周喷洒消毒液二次，沟渠、厕所、粪便处理池等用生石灰粉消毒，防止疾病滋生；四是饮水卫生。每月对饮水进行化验检查一次，做到专人管理，对水池和水源进行巡视，经常消毒，防止老鼠和其他动物尸体污染水源、防止化学或有毒物污染水源，如发现异常情况，停止饮用，并及时查明原因，消除隐患，确保饮水安全。

三、加强疾病预防控制体系的完善，实现管理规范化。

根据《监狱法》的规定，监狱应设立医疗卫生机构，负责罪犯的初级医疗保健、确保罪犯有病得到及时、快速、准确治疗。所以应做好以下六个方面的工作：一是大力宣传《传染病防治法》，使罪犯全面了解预防疫病知识。通过学习、上课、广播、电视、图片画报展览，专题讲座，使罪犯认识到预防疫病的重要性，自觉养成讲卫生的良好习惯，提高防范意识；二是定期对罪犯进行体检。尤其是炊事人员，每年体检1-2次，发现有传染病、化脓性皮肤病等的炊事人员，应立即调离炊事员岗位，炊事人员工作时要穿工作服、戴工作帽，并保持衣帽整洁卫生；三是建立健全医疗防疫工作机构。提高医务人员的医疗水平，充实配齐医疗技术人员和医疗器具设备，建立健全医疗管理制度及岗位责任制，监狱医院的医务人员要定期或不定期地进行巡回诊疗，了解监区罪犯患病诊断、治疗、康复的情况，对监区医生的业务工作起到督导的作用；四是加强劳动保护，改善劳动条件，防止和减少职业病的发生。对参加劳动的罪犯，根据从事的不同工种，及时发放劳动用品和保健用品。炎热季节，防止中暑，冬季要采取有效措施，防止冻伤，每月煮大锅药一次，预防常见流行性疾病的发生；五是加强传染病预防工作。随着医学科技的飞速发展，传染病防治工作虽取得了显著成绩，但是，目前传染病的发病率仍占发病率的首位。加强监狱传染病防治工作的完善，是一项十分重要的任务，它可分为疫情未发生前的预防性措施和疫情出现后的防疫对策，预防性措施，根据监狱实际情况和条件需做好三项工作：

1、严格执行国家对监狱制定的有关生活法规，如加强饮水、食品、环境卫生完善，改善居住条件，重视环境保护工作，加强预防疾病的教育宣传；

2、监狱加强卫生监督制度，防止疾病流行；

3、集体监外季节性劳作时，做好流行病情调查，了解劳作区常见病、多发病的分布情况，以便事先采取预防措施。疫情出现后的应对措施，根据疫情发展的实际情况，积极采取有力措施控制疫情，及时掌握疫情，对病人，关键在于早发现、早诊断、早报告、早隔离，力争在防疫工作上取得主动权。针对传播途径，首先，及时切断传播途径，如饮水、食品监督、监狱区域的粪便、垃圾、污水及污物等无害化处理，消灭蚊、蝇滋生地等；其次，由于不同的传染病有不同的传染途径，故必须采取不同的应对措施。如肠道性传染病和某些蠕虫传染源重点抓好“三管四灭”：即管好饮水卫生、管好食品卫生和环境卫生，消灭苍蝇、蚊子、蟑螂、老鼠。日常生活用品消毒及个人卫生保护等；呼吸道性传染病要做好开窗通风、晒太阳、保持室内空气流通、清新、定期进行室（场）内空间消毒；六是加强预防细菌性中毒。细菌中毒具有明显的季节性。多发生在气候潮湿的季节，这是由于气温高、湿度大、适合细菌繁殖。所以，要好三个方面预防：即防止食物被细菌污染，做好食堂卫生管理工作，加强炊事员卫生管理教育，搞好食堂卫生严格生熟食品加工管理，防止老鼠、蟑螂、苍蝇等对食品的污染。这对预防细菌性食物中毒密不可分。杀灭细菌，高温加热是杀灭食物中细菌的有效方法，控制细菌的繁殖。

总之，监狱卫生防疫工作在监狱工作中具有一定的重要性和特殊性，特别是随着监狱现代化、科学化、文明化、规范化管理的进一步推进，必须建立健全卫生防疫网络，完善卫生防疫体系，实现制度化、规范化、科学化管理势在必行，才能将监狱卫生防疫工作推上一个新的台阶，为建设和谐社会、打造平安监狱奠定坚实的基础，为监狱工作的科学发展、转型发展和跨越式发展提供良好的卫生环境和健康环境。

第二篇：对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。

一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性

（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。

随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。

（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。

要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。

（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。

落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。

（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。

随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。

二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题

（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。

（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。

（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。

二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。

1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。

2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。

3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。

（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。

1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。

2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。

（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。

对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。

在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。

第三篇：对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。

一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性

（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。

随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。

（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。

要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。

（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。

落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。

（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。

随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。

二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题

（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。

（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。

（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。

二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。

1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。

2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬

激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。

3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。

（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。

1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。

2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。

（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。

对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。

在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职

级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。

第四篇：新形势下监狱文化建设专题

新形势下监狱文化建设

七监区

杨海斌

文化是一定的社会群体或社会阶级与他人的接触交往中形成的思想、感觉和活动的方式。文化是人们在相互交往中获得知识、技能、体验、观念、信仰和情操的过程。文化是民族精神的体现，是民族振兴的精神支撑，更是构建和谐社会的精神载体。从文化的角度看，十七大整篇报告就是一个完整的文化文本，必须从总体上准确的把握党中央领导集体对文化建设所作部署的战略意义和深刻内涵，才能明确前进方向，找准监狱文化建设的重点。

胡锦涛总书记在党的“十七大“报告中，就推动社会主义文化大繁荣做出了精辟深刻的论述，深刻指出，文化越来越成为当今时代民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素。监狱文化作为社会主义文化的组成部分，是监狱在建设和发展过程中逐步形成的、体现监狱行业特色的，包括价值观念、行刑方式、群体意识、环境风格、行业规范的总和。它可以细分为物质文化、制度文化和精神文化三个层面，其中，精神文化是监狱文化的精髓。因此，在新形势下，随着监狱硬件投入驶入快车道的同时，不断丰富精神文化生活也越来越成为监狱民警的热切愿望。监狱精神文化，也理应建设成为顺应历史潮流，更好地体现与时俱进、以人为本观念，反映时代精神的先进文化。

一、监狱精神文化的内涵与特点

监狱精神文化是监狱深层次的文化，是监狱本质、个性、民警精神面貌的集中反映，是监狱全体干警在长期的刑罚执行实践中逐渐形成的共同的价值观念、心理倾向和道德水平，体现着监狱文化的方向和实质；体现监狱主导者——监狱人民警察的价值观念、文化素养，包括体现监狱行业特色、人文精神和民警精神文化生活等等，它有其自身的行为准则、价值取向、生活习惯和规范体系。

监狱精神文化是监狱文化的核心，是监狱文化建设的归宿，也是监狱文化建设所要营造的最高目标。它是民警精神的避风港和养分的补给所，通过各种文化仪式来引导群体成员的行为、心理,使其在潜移默化中接受共同的思想引导、情感熏陶、意志磨练和人格塑造,进而产生一种巨大的向心力和凝聚力；也可以对监狱干警在思想上和行为上起着约束作用,使干警们自觉地正视道德冲突,解决道德困惑、明辨是非界限。

监狱精神文化的形成、传播和发展，充满着创造活力和创新精神,能激励干警的工作积极性,克服工作上的倦怠感和挫折感。构建监狱精神文化不仅体现在对内创设出一个积极健康、团结向上、影响监狱系统民警价值取向、人格塑造、思维方式、精神风貌、道德情感等关系监狱事业改革发展的环境和组织氛围，同时，它对外体现了监狱价值观念以及监狱的精神风貌、个性特色和社会影响力、震撼力。

二、监狱文化建设的重要性及必要性

监狱文化建设与社会主义和谐社会的要求相适应，与中华传统文化相承接，是社会主义法治文化的重要组成部分，也是一种行业文化和特色文化。

监狱文化建设是社会主义文化建设的客观要求。建设社会主义先进文化是具体的而不是抽象的。社会主义文化只有渗透到社会生活的各个领域，发展社会主义文化才有意义。监狱是社会生活的重要领域，监狱文化建设是社会主义文化建设在监狱领域的具体化。

监狱文化建设是监狱工作发展到一定阶段的客观要求。现阶段是监狱工作由量的积累向质的飞跃的关键时期，监狱布局调整、监狱体制改革、监狱信息化建设为这个飞跃提供了强大的物质基础；监狱工作“以改造质量为中心”观念的确立，为这个飞跃提供了认识论基础；党的十七大提出的“推动社会主义文化大发展大繁荣”、“兴起社会主义文化建设新高潮”引导着实现这个飞跃的方向并提供了强大的精神力量。新的阶段、更高的标准，就要求通过建设监狱文化，推动监狱工作质量的飞跃。

监狱文化建设是重要的、必要的。监狱文化建设是实现监狱价值的内在要求，监狱文化建设的水平体现着监狱管理的水平，文化力量是提高管理水平的内在动力。

三、监狱文化建设的方向

推进监狱文化建设，必须体现法治精神，为监狱法治提供思想保障；必须实现法律法规的逻辑延伸，为监狱法治提供制度保障；必须以法律法规为准绳，必须符合法律规范要求，为监狱法治提供实践保障；必须量力而行，为监狱法治提供硬件保障。

1、明确指导思想和方针。推进监狱文化建设，必须以建设社会主义核心价值体系为根本，用中国特色社会主义共同理想凝聚力量，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，用社会主义荣辱观引领风尚。按照党的十七大指引的方向，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，在社会主义法治理念指导下，全面提高监狱警察综合素质，推进监狱文化建设不断发展和繁荣，促进监狱和谐发展和平安稳定。

2、加强精神层面文化建设。精神层面文化是监狱文化的核心和灵魂，是监狱文化的物质层面、制度层面的基础和原因。精神层面的文化必须体现社会主义核心价值体系的要求。精神层面的监狱文化体现在民警共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，和体现在罪犯的“改过自新，重塑自我”的改造氛围。

3、突出教育改造文化建设。我国监狱工作以改造人为宗旨，提高改造质量是监狱工作的中心。把社会的破坏者更多的改造成为社会的有用之才，这是我国监狱文化最本质、最深刻的内涵。要把教育当作一个手段，予以重视和加强，主要精力放在教育上，加强师资队伍建设，重点提高直接从事罪犯教育改造工作的民警素质。加大教育改造投入，完善教育改造设施，科学运用管理、教育、劳动改造三大手段，不断创新教育改造方法。

四、新时期下的监狱文化建设 当代中国监狱文化是在中华文化的孕育下诞生的，尽管我们移植改造了西方现代监狱制度为我所用，但我们现行的改造罪犯文化无不打上了传统文化的烙印。只要我们坚持继承与创新相结合，“保持民族性，体现时代性”，使传统文化的精华在监狱里与当代文明监狱相适应，与现代法治理念相协调，定能促进改造罪犯文化的新发展。

监狱文化建设是一个长期、复杂的系统工程，需要每一个监狱民警的参与和努力，需要全社会的关心和支持。我们有中国特色社会主义理论体系作指针，有监狱文化实践和丰富的文化积累相依托，我们能够而且应该在新的高度、新的时代为监狱事业的发展续写新篇，定能使先进监狱文化在新的时代产生更大的造就人的力量。

新时期赋予监狱文化新的使命，那就是凝心聚力，振奋精神，构建和谐监狱，为社会和谐作出应有的贡献。

第五篇：新形势下监狱警察培训的理性思考

新形势下监狱警察培训的理性思考

内容提要：在我国监狱工作由安全模式向质量模式推进的前提下，必然要求针对监狱警察的培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。而现行的监狱培训模式由于制度本身存在的诸如培训时间短、间隔时间长、教育培训课程内容陈旧、课程统编配置不合理、游击式的培训地点选择等缺陷，严重地阻碍了培训效果的有效发挥，给新形势

下的监狱警察培训工作造成了极大的困难。因此本文从紧密结合本土实际并合理借鉴国外先进教育培训经验的情况下，提出了一系列针对现行培训机制的改良措施，以适应新形势下教育培训工作的迫切需要。

主题词：监狱警察培训思考

教育培训是世界各国提高警察队伍素质的普遍做法，旨在通过不同形式针对不同层次警察受众的教育培训，充分提高警察个人和团队的基本素质和业务水平，以充分保证执法质量。随着我国对监狱警察专业化和职业化要求的不断提高以及监狱工作由安全模式向质量模式的转变，必然要求针对监狱警察的教育培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。这就要求我们的教育培训必须要转变先前那种游击式、点断式的培训模式，建立一套完整的系统的职业化的监狱警察培训模式，从而培养出一支高素质监狱警察队伍，以适应新形势下监狱工作发展的客观要求。

目前我国监狱警察教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升（晋职、晋衔）培训、专业培训、更新知识培训以及专题教育培训（如规范执法行为、促进执法公正，大学法大练兵大比武活动以及社会主义法制理念教育活动）等几种教育培训形式。不同的教育培训形式针对不同的受众群体及不同的政工工作需要。在全国的监狱系统中一般由省（市）一级的监狱管理局主管所辖系统的教育培训工作，具体负责教育培训的实施，包括教育培训课程的设置、师资人员的安排、培训地点的选择以及培训考核的实施等工作。个别省（市）的监狱管理局针对教育培训事宜的具体需要成立了教育培训中心，具体负责教育培训的实施。

目前我国在汲取各国监狱警察教育培训经验的基础上，采取的是“逢入必考”、“逢晋必考”的原则，以期通过此种教育培训模式大力提高民警及警队的基本素质和业务水平。教育培训制度实施以来，在提高民警及警队素质方面发挥了一定的积极作用,其教育培训的效果也是明显的,但我们在具体的应用过程当中不难发现其制度本身也有其局限性，在具体的操作过程当中也不可避免地暴露出了一些问题。在这种情况下就要求我们必须改良现有的培训体制，以适应新形势下监狱工作发展的要求。

一、目前的教育培训模式主要存在以下几方面的问题

（一）、培训时间短，间隔时间长，难以达到预期效果。

目前各省（市）监狱系统教育培训的授课人员多为监狱系统的“自家人”，一般是具有丰富授课经验或是在某一领域业绩突出的民警，而由专家型的院校教授授课的课时却相对较少。即便如此，教育培训的方式也主要停留在监狱工作基本理论上，实战警务和情景演练等实践课却相对较少。这样一来，由于教育培训授课队伍的专业程度及组成配置等方面的局限性，造成了学员知识源头获得上的欠缺。再加上培训时间短（此几种培训形式的培训时间多则一月、少则一周），使学员难以有真正意义上的知识获取。由现行的培训体制来看，晋升培训的间隔时间最短也有三年时间，也就是说,学员在前一个培训周期获取的少得可怜的知识更新最快也得在三年之后才有机会再次获得更新。这样一种现状使我们的监狱民警难以自如应对时时更新的工作环境的要求，从而造成业务知识储备严重过期，直接导致工作方式方法上的陈旧。即便如此，个别省（市）监狱主管机关为了尽快缓解由于民警参训而带来的基层警力不足，强行缩短培训时间，使原本窘迫的教育培训效果雪上加霜。

（二）、教育培训课程内容陈旧，课程统编配置不合理

目前针对监狱警察教育培训设置的课程主要是监狱工作基本知识以及其他与监狱工作相关的法律常识，却很少涉及心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等实用性和前瞻性都比较强的学科。如此一来，教育培训成为实际意义上的对固有常识学习式的温习，造成理论及实践思维跳不出旧框框，难以有突破性的发展。从而致使大多数的教育培训都流于形式，参加教育培训的人员难以获得真正意义上的知识更新。往往培训完毕以后，知道的依旧知道，不知道的依旧不知道，往往学的知识用不上，真正想学的却又学不到，还有一些根本就不想学，不过是应付要求罢了，造成了培训资源的极大浪费。

有的监狱系统自主开展的教育活动，如计算机教育培训、心理学教育培训等针对性比较强的培训，其出发点的好的，但由于学科本身独立性太强，造成民警学到的只是知识片段，没有有效地与其他关联学科形成完整的知识链条，难以形成具有完整体系的知识结构，学完反而会造成民警实际应用上的盲目，严重的会造成执法上的偏差。这就要求我们必须制定统一的教学计划，构筑完整的监狱警察知识体系。

（三）、游击式的培训地点选择，弱化了教育培训的连贯性和有效性

由于目前绝大多数的省（市）没有建设专业化的监狱警察教育培训基地，迫使我们的教育培训主管机关往往采取游击式的教育培训地点选择。通常是教育培训任务下来之后临时选择培训地点，一般是选择在稍有规模的系统内监狱或

是临时租用驻地武警场地。这种培训地点由于专业功能的差异，从而造成教学环境和教学设备的先天欠缺，致使授课受局限，教学不系统，学员教育培训之余的业余活动匮乏，使学员们感到学习成为任务，业余时间的安排落了俗套，直接影响了教育培训良好效果的发挥。

二、当前国际警察教育培训的发展趋势

纵观英、日、法、德、韩、澳等发达国家和地区，他们都注重在“内功”和实战上做文章，增强警察素质，提升自我保护能力，大的发展方向主要有以下几个方面：

（一）、强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性

具体的做法有：首先，建立了完善的警察教育体系，与国家教育部门完全脱节，只搞职业教育，不搞学历教育；其次，重视警察的正规化、系统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为:警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训。再次，充分保证了培训时间。法国警察培训时限：警员培训为期二年,初级警官培训为期一年,中级警官培训为期一年半,高级警官培训为期一年;治安辅助人员、行政、技术人员以及部分司法人员培训一般不低于二个月。理论学习与实践结合得比较紧密,在职培训与在校培训相结合,理论学习、体能技能锻炼和在实战部门实习时间,基本上是各占三分之一,并多次交替进行,达到相得益彰的目的。

（二）、合理设置培训课程，强化课程配置的动态性

如日本警察的职业教育强调培养警察如何做人，注意加强警察职业伦理道德培养，重视法律素质和警务技能培训。贴近实战的才学方式与课程设置，强调实践才学，注重能力培养，加强体能训练。课程设置与教学方式坚持以适应警务工作的实际需要为原则，并适时调整，突出实用性、针对性、实践性。美、法、德、英、俄，理论教学、实习各占1/2；日、意是理论教学、技能训练、实习各占1/3。美国有些警校实践课时间更长，如射击、驾驶等占70%。意大利宪兵学校每年要进行25万发实弹训练。法国的盘查课一般在校园或公路上模拟进行；由几名学员扮做犯罪嫌疑人开车在道路上行驶，其他学员在教员的指导下，拦截车辆，对嫌疑人进行盘问，对其车辆实施检查，整个教学活动直观、生动、贴近实战。另外，根据不同警种、不同级别、不同对象,培训内容也有所侧重、有所区别。

（三）、教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式

开放动态的师资队伍，教学与实战部门一体化。警校教师与实战部门经常交流，专业教师一般签1-3年的任教合同，然后到警察部门挂职锻炼。法国警察院校的师资有三部分即专任教师、聘任其他大学的教师、在职警官法官检察官等担任的兼职教师。韩国警界教师与警官实行互动，教学与实战人员的轮岗制是本着自愿的原则一年一次，轮岗制带来了学校地位的提升、一线最新实战经验与教训的总结、最新技术技能的操作与应用，其好处显而易见。英国警察院校教师1/3是长期聘任，2/3是来自警察实战部门既有理论知识又有实战经验的高级警官及社会名流。

（四）成立专门的教育培训组织，做到人尽其责

法国国家警察总局对警察培训工作非常重视,内政部对这项工作也大力支持。为加强对警察培训工作的领导和管理,提高警察的整体素质,适应形势发展的需要,1997年成立了隶属国家警察总局的警察培训局,负责全法国警察的培训工作。警察培训局设局长和局长助理各一人,下辖教务处、人事财务处、培训处、计划和分析中心以及33所警校（其中30个警校培养巡警，3个培养警官）。培训处为有效加强对在职警察培训工作的指导,还在全法国七个地方设置了人数在20到70人不等的代表处,负责当地警察的在职培训工作。计划和分析中心的主要职责是对警察培训效果进行追踪和分析,提出改进意见。

三、针对存在问题的改良措施

由国际警察培训的发展趋势来看，培训正日趋朝着专业化和实战化方向发展，师资也逐渐实行动态化，当然这都有着雄厚的国家财政和完备的监狱管理硬件设施做保障。我们的财政保障和监狱管理硬件设施和国外监狱相比虽然有一定的差距，但其先进的警察培训经验还是值得借鉴的。笔者认为，结合国外的警察培训经验，我们的培训模式应进行以下几方面的改良。

（一）结合本地实际，着力打造有特色的教育培训基地

在目前的状况下，建设大规模、专业化的监狱警察培训基地尚需时日，但这最终是大势所趋。在目前的过渡时期，我们在合理利用教学资源和尽量减少培训成本的条件下，应当在外向联合上做文章。要进一步建立和完善由中央司法警官学院、省级司法警官学院和各监狱培训机构共同组成的监狱警察教育培训体系和网络，同时省（市）监狱警察培训中心应与当地有师资条件的政法院校进行联姻，借助院校有效的教学资源大力开展教育培训工作，着力把当地政法院校打造成监狱警察的培训基地。这样不仅可以充分整合教学资源，达到有限教学资源的合理利用，而且还可形成院校和监狱的互动互学，实现监狱民警与院校师生知识与经验上的互补，即可查院校实践经验之漏，又可补监狱理论储备之缺，找到理论与实际的最佳切合。除此之外，学员还可利用学校丰富的学习资源来充实自己参训期间的业余生活。因此我们不仅要把这种联合培训机构作为监狱警察职前教育和培养的前沿，而且要作为监狱警察接受和获得终身教育的阵地。

（二）、合理调节培训周期

由于旧有的教育培训模式没有连贯性，时间间隔太长，造成民警知识储备严重过期，难以和知识更新同步。因此我们在改良的同时,应在确保不影响基层警力的条件下，适当延长培训时间及缩短培训间隔时间，必要情况下可实行动态的培训时间调节模式。可以将单次培训时间延长，根据不同的培训形式及课程配置的需要将培训时间延长至两个月甚至更长，同时将培训间隔时间缩短。我们可以在两次晋升培训的间隔期内插入有针对性、分受众群体的专业培训和知识更新培训，并尽量使每名民警每年受训不少于一次。这样才可及时更新民警的知识储备，提高监狱工作效率。同时动态的培训时间调节模式也是必不可少的，我们可以开展灵活多样的培训形式，在基层单位警力紧张时期可采取下基层式的培训形式。这样采取灵活多样的培训形式，合理调节培训周期，不仅充分保障了监狱民警受训的时间，而且切实更新了监狱警察的知识结构层次，充分保障了监狱警察受教育的权益。

（三）改良培训内容，合理设置培训课程，办有监狱特色的教育培训

由于现在监狱的管理已由过去的安全模式向质量模式转化，罪犯改造质量评估体系也正在局部地区的监狱系统开展试点工作。这就要求我们的监狱工作本身必须转换模式，监狱民警必须及时更新知识结构，以适应全新的监狱工作需要。同时要改革建立监狱警察教育培训新体制新内容新方法，大力改善监狱警察教育培训长期以来存在的特色不突出、理论脱节实践的状况。必须统一规划、合理布局，建立完整的监狱警察教育培训体系，教育培训工作也必须进一步优化、完善模式和结构，如办学定位和任务的准确把握，学科专业结构、培养目标、培养规格和培养要求的合理界定，课程体系的整体优化，教育教学环节的调整完善等等。课程设置要考虑其整体性和系统性，强化其实践性和前瞻性，并根据具体的监狱工作需要实行课程的动态调剂，尽量避免片段式的培训课程设置。创新对与监狱工作密切相关的法学、监狱学、警察管理学、社会学、教育学、生产经营管理等专业知识培训，强化心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等学科的培训，尤其要强化实战性科目的配置，以此进一步开阔民警视野，拓展民警工作思路，优化知识结构，增强工作能力，使监狱民警实现从“看守型”向“专家型”、“战员型”的转变。

（四）实现教育培训的制度保障

为了将针对监狱民警的教育培训深入贯彻，保证教育培训的严肃性，应当从制度上予以保障，可建立《监狱民警教育培训实施办法》，从源头上切实保障监狱民警受教育的权益，实现监狱警察办教育培训的最大效能。

总之我们的监狱警察培训要走向警察职业培训的模式，走特色警察职业培训之路，通过改良现有的培训体制，使监狱警察教育培训可以更好地实现按需培训，学以致用。