对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考

第一篇：对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考

姓

名：

黎志杰

身份证号：***811

准考证号：

所在省市： 甘肃省兰州市

所在单位： 中国建设银行甘肃总审计室对建设银行内部审计人员 绩效管理考核的探索与思考

黎志杰

中国建设银行甘肃总审计室

摘要：本文主要关注了建设银行审计体制改革后，内部审计人员的绩效考核方面存在的问题和不足，对正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系，如何围绕建设银行战略目标进行绩效管理考核，建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性等内容进行了探讨。关键词：内部审计、绩效考核、激励约束

随着建设银行改革不断深入，自2005年以来建立了相对垂直独立的内部审计机构，拥有了一定数量的内部审计从业人员，对健全和完善建行的内部控制能力，促进内控水平的不断提高，有效防范和化解银行经营管理风险发挥着应有的监督、评价和建设职能。如何建立和完善内部审计人员的绩效考核体系，建立一套行之有效的激励约束和考核分配体系，明确对内审人员的激励和约束导向，不仅有助于对内审人员的业绩进行客观公正地评价，建立良好的内审人员职务晋升和职业生涯的发展，全面调动内审人员的积极性和创造性，最终对促进建设银行内审部门职能的有效发挥着十分重要的意义。

一、目前建设银行内部审计部门绩效考核面临的问题和不足 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通常绩效管理要实现以下几个方面的目标：

一是通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与企业战略目标紧密地结合起来，确保企业战略快速平稳地实现。

二是在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。

三是通过绩效管理提高企业的管理水平、提升员工的工作绩效，促进企业快速发展。

四是通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

目前建设银行基本建立了围绕经营、管理两个目标为核心的绩效考核分配体系，对各经营单位和单位负责人主要采取以KPI指标为主的绩效考核分配体系，对各经营口的人员主要采取了以“买单制”为主的绩效考核分配模式。但建设银行内部审计部门尚没有建立起相对统一完善的绩效考核分配体系，各审计机构基本是结合自身实际独自探索和完善绩效考核模式。主要存在以下不足和缺陷：

（一）全行审计系统没有出台统一的绩效管理考核政策，目前各审计机构间各自为政，制定并推行互不相同的绩效考核分配模式。各机构间绩效考核分配共享程度较低，在一定程度上造成了资源的浪费。

（二）由于各机构对自身发展目标定位的不同，所建立的绩效考核分配模式不尽相同。有的注重对审计工作量的激励、有的注重对工作质量的激励、有的建立了量化考核指标、有的考核以定性考核为主，3 也有部分机构的绩效考核分配模式流于形式、不利于绩效考核激励目标的真正实现。

（三）当前各审计机构的绩效考核分配体系基本停留在薪筹分配的层面，没有对考核结果和信息进行整合并充分运用工作决策、管理运转和人才的培养工作中来。使绩效考核孤立于薪酬分配层面，无法为其他工作提供重要的信息支持。

二、对建设银行内审部门绩效考核工作的思考和建议

（一）正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系

开展绩效管理考核工作，核心问题是要使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。因此做为建设银行重要组成部分之一的内审部门，首先要紧紧围绕全行的战略目标，进行绩效管理，建立有利于全行战略目标顺利实现的绩效考核体系。其次是要科学认识和把握绩效管理的内涵和目标，建立科学规范的绩效考核体系，全面促进内审部门职能的体现和发挥。

（二）紧紧围绕全行战略目标进行绩效管理考核

建设银行的战略目标在于致力于发展成为专注为客户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工提供最好发展机会的国际一流银行。因此内审部门的绩效管理要重点围绕“服务”、“股东价值最大化”、“员工发展”三个核心目标进行创新、完善和提高。

1、建设银行内审部门首先要牢固树立服从并服务于全行战略目标意识这一核心观念，紧紧围绕内审部门对全行的经营管理中应承担的“监督、建设、服务” 三大职能的充分发挥来完善绩效管理。建设银行内审部门做全行“第三道防线”，首先应当在完善内控管理、加强风险防范、促进依法合规经营、方面发挥出应有的监督职能；其次是在提高经营效益、降低成本、完善制度、强化管理等环节发挥好应有的建设职能；同时在提供审计咨询、审计成果信息综合的综合利用和共享，任期审计，边际成本，盈亏平衡分析等方面为全行提供高效率、高质量的审计服务。要全面、有效地实现以上三个方面的职能，必须围绕以上三个关键环节建立起系统全面的绩效管理制度和体系，明确激励和约束导向，全面引导全体审计人员将工作重心、工作思路转移到以上“三大职能”的实现上来。这是内审部门绩效管理和考核和目标和核心所在。

2、股东价值最大化目标不仅是全行战略目标，也是内审工作的核心任务。内审部门绩效管理考核的不能脱离这一核心主题。内审部门的工作实际上是通过审计职能的挥，以独特的视角和立场协助配合全行有效识别、测量、控制风险，提高管理水平，最终目标和落脚点还是实现银行经营效益的最大化。因此内审部门绩效管理考核中必须把能否创造价值最大化摆到重要的位置，并贯穿于绩效管理和考核的每个环节。如果脱离了这一核心，必然会使内审部门的绩效管理与考核相悖于全行战略目标，不但不利于内审部门工作的有效性和针对性的全面提高，而且会将其工作引入歧途。

3、对绩效管理与考核不能仅仅局限于薪酬环节，要将考核成果综合利用于员工发展

开展绩效管理考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发 5 挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

绩效考核不是孤立事件，它与人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，机构战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，最终与对应的责任人挂钩。通过考核，对内审人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高工作效率，以保证内审部门工作目标得到实现和提高。

在绩效管理考核中逐步淡化以薪酬分配为主导的误区，设立全方位、多纬度的奖励指标体系。让绩效考核与员工个人发展相结合，在开展绩效考核时必须做好以下几个方面的工作：一是绩效考核前的培训，让员工明确绩效考核对机构和个人发展的重要意义；二是绩效考核指标的选择上要关注不同员工的个体差异，注重员工的个人素质的提升；三是重视绩效考核的沟通反馈环节，让员工能迅速改正导致不良绩效的行为；四是开展员工职业生涯规划，用绩效考核工具把机构整体工作目标的实现和员工职业生涯发展紧密联系在一起。

（三）建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，是内审部门做好绩效管理考核的基础和前提保障

绩效管理考核是一项系统工程，涉及到一个组织战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进机构整体管理能力、水平和工作效率和质量的提高，其实质 6 是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。通过绩效考核结果的使用，如与职务晋升、工资晋级、岗位聘任、正负激励、培训开发等关系到员工切身利益的事项挂钩，向员工发出行为导向的信号。引导员工们清楚地认识到，在工作中为组织所做出贡献的差异最终导致个人所得到的综合利益也是有差异的。在合法合理的前提下，追求个人综合利益上的最大化是每一个员工的正当要求，客观公正的考核结果所带来的综合利益上的差异，引导员工努力学习，勤奋工作。

完整的绩效管理考核应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，绩效考核就是对内审部门人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。要做好这一工作必须建立科学、全面的考核指标，并及时收集、记录、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息。

1、全面细化量化指标，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性

绩效管理考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。但在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行科学量化的，因此为了确保绩效管理考核工作的全面性，可以对部分工作指标适当进行定性考核。使绩效管理真正做到以科学的量化考核为主，适当采取定性考核，确保考核结果的客观、公正。围绕全行战略目标的实现和内审部门的各项职能的有效发挥，我认为应当围绕以下要点设置绩效管理考核指标：

（1）围绕审计成果的体现设置考核指标。审计职能的发挥在很大程度上体现在审计成果上，因此要将重要审计发现、重大风险控制事项、案件线索、重要制度和操作、管理流程缺陷的揭示全面体现在 7 绩效管理考核指标体系中来。

（2）围绕审计价值的有效体现设置考核指标。主要体现在实施审计活动中所提出的降低经营成本、提高经营效益、加强管理等方面的审计建议；同时在提供高质量的审计咨询服务、内控制度的完善、流程和重要风险控制事项的健全方面也应当给予高度的重视和体现。

（3）围绕新技术、新方法的推广运用设置考核指标。主要包括对目前非现场二期系统的开发、利用、完善等，对审计模型的设计、查证思路、方法的优化、重要管理制度、方案、依据的创新编制，以及在提高工作效率、管理机制创新、审计质量控制等方面均应当列为重要的考核内容。

（4）围绕审计人员综合素质的提高设置考核指标。重点要将CIA、CISA、CPI等执业技术资格考试、学历教育、IT技术资格认证等有助于提高审计人员综合素质的提高列入考核体系。同时也要注重对审计人员学术、理论研究方面的激励和引导。

（5）围绕工作态度、风险防范、审计人员从业纪律设置负向约束指标，进一步强化工作纪律，防范审计风险。

2、及时调控和完善考核过程

在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进，确保考核工作的有效性和针对性。

3、认真检查验收工作成效

在考核周期内或期末，在设定的时间内，考核执行部门应当依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工 8 作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出修正和完善。

4、认真做好考核结果的运用

考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合内审部门管理资源的实际情况，充分考虑内审人员负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。一是与薪酬挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，分配计算绩效工资或进行专项奖励；二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。对在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失；三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为内审部门的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

（发表于《西部论丛》2011年01期 总第110期）

第二篇：内部审计与风险管理

内部审计与风险管理

摘要:近年来，风险管理已成为内部审计的重要领域。本文在阐述了风险、风险管理的涵义的基础上，对内部审计参与风险管理的动因、内部审计如何参与风险管理进行了探讨。

关键词:内部审计；风险管理；动因

内部审计是独立监督和评价本单位及所属单位财政收支、财务收支、经济活动的真实性、合法性和效益的行为，以促进加强经济管理和实现经济目标。近年来，有些内部审计组织开始介入风险管理，并将其作为内部审计的重要领域，这一做法得到了国际内部审计职业界的普遍认可。现就此问题进行阐述。

一、风险与风险管理

（一）风险

风险是在一定环境和限期内客观存在的，导致费用、损失与损害产生的，可以认识与控制的不确定性。它具有客观性、普遍性、必然性、可识别性、可控性等特点。在风险的形成过程中，要涉及到风险因素、风险事故和损失三个方面。

风险因素，是指能够引起或增加风险事件发生机会或影响损失严重程度的因素。有物理因素、道德因素、心理因素。

风险事故，是指在风险管理中直接或间接造成损失的事故，因此可以说它是损失的媒介物。

损失，是指非故意的、非计划的和非预期的经济价值的减少，通常以货币单位来衡量。损失分为直接损失和间接损失两种。直接损失是实质性的损失，间接损失则包括额外费用损失、收入损失和责任损失三种。

（二）风险管理

风险管理作为一种特殊的管理功能，它是为人类追求安全和幸福的目标，结合前人的经验和近代的科学成就而发展起来的一门新的管理科学。对什么是风险管理，一些学者提出了自己的看法，美国学者克里斯蒂（JamesC.Cristy）认为风险管理是企业或组织为控制偶然损失的风险，以保全所得能力和资产所做的一切努力；我国的陈佳贯认为，风险管理是企业通过对潜在意外或损失的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用最经济合理的方法处理风险，以实现最大的安全保障的科学管理方法。根据以上风险管理的定义，可以得出以下几点认识：风险管理是一个系统过程，包括风险的识别、衡量和控制等环节；风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位或个人的经济利益或社会效果；风险管理是一种管理方法。

二、内部审计参与风险管理的动因

内部审计之所以涉足风险管理领域，主要有以下几个原因：

（一）企业面临的风险日益增大

近年来，随着社会经济的发展，特别是经济全球化及国际化程度的加深，使企业经营环境变得日趋复杂，企业经营风险也大大增加。知识经济的到来，更使企业的风险雪上加霜。因此，减少企业面临的风险是组织实现目标的关键，也是企业的管理人员十分关心的问题。

（二）内部审计对发展的渴求

内部审计部门为了不断地发展，为了在企业中担当更重要的角色和发挥更重要的作用，总是不断寻找新的对企业又十分重要的领域，企业经理人员对风险的空前重视，为内部审计发展提供了一个绝好的机会。内部审计对风险管理的介入，将会使内部审计在企业中成为一个重要的角色，并将其在企业中的作用推向一个新水平。

（三）内部审计能够在风险管理中发挥独特的作用

1、能够客观地、从全局的角度管理风险

风险在企业内部具有感染性、传递性、不对称性等特征，即一个部门造成的风险或疏于风险管理所带来的后果往往不是由其直接承担，而是会传递到其他部门，最终可能使整个企业陷入困境。正因为如此，有些部门可能会出现过渡道德风险，因为风险不是由你们来承担（至少不是单独承担），如，采购部门为节约采购成本，就会忽视对材料规格、型号、质量方面的检查，或者有意购买残次品，这种暗藏的风险会在生产车间或销售部门反映出来，最终给企业造成巨大损失。因此对风险的认识和防范、控制需要从全局考虑，而各业务部门又很难做到这一点。

2、控制、指导企业的风险策略

由于内部审计部门处于企业的董事会、总经理和各职能部门之间的位置，内部审计人员能够充当企业长期风险策略与各种决策的协调人。通过对长期计划与短期实现的调节，内部审计人员可以调控、指导企业的风险管理策略。

3、内部审计部门的建议更易引起重视

有些企业尽管也有风险管理部门，但它属于管理部门的一个职能部门，向总经理报告，不具有独立性，其意见有时会屈服于管理当局的压力。如风险管理部门对某投资项目分析后发现风险太大不适合投资，而总经理好大喜功，他会力促项目的实施。这使得风险管理部门的作用受到限制。内部审计部门独立于管理部门，其风险评估的意见可以直接报给董事会，这会加强管理当局对内部审计部门意见的重视程度。

（四）外部审计的影响

近年来，注册会计师的业务领域不断扩展，在其所扩展的新的保证服务业务中就包括了风险评估，且是主要业务之一。这不能不对内部审计界产生影响，因为，内部审计部门和内部审计人员在风险管理方面拥有注册会计师无可比拟的优势。

三、内部审计如何参与风险管理

与一般的风险管理部门进行的风险管理相比，内部审计部门所进行的风险管理既与其有紧密的联系，又有区别。他们的联系表现在，两者的目的是统一的，都是为了降低企业的风险；两者的区别在于他们在风险管理中的角色不同。正是上述的联系和区别，导致了内部审计部门进行的风险管理过程与一般风险管理过程具有相同点和不同点。

（一）评估风险识别的充分性

所谓风险识别是指对企业所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程，换言之，就是要确定企业正在或将要面临哪些风险。内部审计部门和人员要对原有的已识别风险是否充分进行评价，即企业所面临的主要风险是否被识别出来，并找出未被识别的主要风险。采用的方法包括决策分析、可行性分析、统计预测分析、投入产出分析、流程图分析、资产负债分析、因果分析、损失清单分析、保险调查法和专家调查法等。

（二）评价已有风险衡量的恰当性

风险衡量是指应用各种管理科学技术，采用定性与定量相结合的方式，最终定量估计风险大小，找出主要的风险源，并评价风险的可能影响，以便以此为依据，对风险采取相应对策。内部审计部门和人员要对已有的风险的衡量结果进行再检验，以确定其是否恰当，对不恰当的估计予以更正。采用的方法主要有：调查和专家打分法、风险报酬法（又称调整标准贴现率法）、风险当量法、解析方法、蒙特卡罗模拟方法等。

（三）评估风险防范措施的充分性，并提出改进措施

风险的防范措施是指为降低已识别出并已衡量的风险所采取的措施，也称风险管理工具的选择。内部审计部门和内部审计人员对有关部门针对风险所采取的防范措施进行检查，检查其是否充分、得当。对于风险缺乏充分的控制措施的情况，内部审计部门和内部审计人员应提出改进措施和建议，已强化企业的风险管理，降低风险损失。采用的方法有：避免风险、损失控制、分离风险单位、非保险方式的转移风险（包括转移风险源、签订免除责任协议、利用合同中的转移责任条款）、保险等。

综上所述，内部审计涉足风险管理领域有其客观必然性，是环境因素和其本身因素使然。在风险管理中，内部审计部门主要是对风险管理部门和其他相关部门所进行的风险管理的再监督。但这绝不意味着内部审计部门不能作为直接的风险管理人，在必要的情况下，它可以直接进行风险管理。内部审计风险管理是一个崭新的事物，对内部审计如何在风险管理中发挥作用是一个需要进一步深入探讨的课题。

第三篇：内部审计与风险管理

内部审计与风险管理

编辑：凌月仙仙

作者：刘世谨 出处：中国论文下载中心 日期：2004-1-1

[关键词]内部审计；风险管理；动因

[摘要]近年来，风险管理已成为内部审计的重要领域。本文在阐述了风险、风险管理的涵义的基础上，对内部审计参与风险管理的动因、内部审计如何参与风险管理进行了探讨。

近年来，有些内部审计组织开始介入风险管理，并将其作为内部审计的重要领域，这一做法得到了国际内部审计职业界的普遍认可，以至于国际内部审计师协会在1999年通过的内部审计的最新定义把评价和改善组织的风险管理和控制的有效性作为内部审计的主要内容。本文将对此问题进行阐述。

一、风险、风险管理

（一）风险、风险因素、风险事故和损失

风险是在一定环境和限期内客观存在的，导致费用、损失与损害产生的，可以认识与控制的不确定性（赵曙明、杨钟，1998）。它具有客观性、普遍性、必然性、可识别性、可控性等特点。在风险的形成过程中，要涉及到风险因素、风险事故和损失三个方面。

风险因素，是指能够引起或增加风险事件发生机会或影响损失的严重程度的因素。风险因素可分成三类：（1）物理因素，是指增加风险发生机会或损失严重程度的直接条件；（2）道德因素，是指由于个人不诚实或不良企图，故意使风险事件发生或扩大已发生风险事件的损失程度的因素；（3）心理因素，是指由于人们主观上的疏忽或过失而导致增加风险事件的机会或扩大了损失严重程度的因素。

风险事故，是指在风险管理中直接或间接造成损失的事故，因此可以说它是损失的媒介物。

损失，是指非故意的、非计划的和非预期的经济价值的减少，通常以货币单位来衡量。损失分为直接损失和间接损失两种。直接损失是实质性的损失，间接损失则包括额外费用损失、收入损失和责任损失三种。额外费用损失措必须修理或重置而支出的费用；收入损失指由于该企业设备损毁以至无法生产成品而减少的利润；责任损失指由于过失或故意致使他人遭受体伤或财产的侵权行为而依法应当担负的赔偿责任。

对于风险因素、风险事故和损失之间的关系，有两种解释理论：一是亨利希（H.W.heinrich）的骨牌理论；二是哈同（W.Haddon）的能量释放论。他们都认为风险因素引发风险事故，而风险事故导致损失，但侧重点不同。前者强调三张骨牌之所以相继倾倒是由于人的错误所致。后者则认为之所以造成损失是由于事物所承受的能量超过其所能容纳的能量所致，物理因素起主要作用。

（二）风险管理

风险管理作为一种特殊的管理功能，它是为人类追求安全和幸福的目标，结合前人的经验和近代的科学成就而发展起来的一门新的管理科学。对什么是风险管理，一些学者提出了自己的看法，美国学者克里斯蒂（JamesC.Cristy）认为风险管理是企业或组织为控制偶然损失的风险，以保全所得能力和资产所做的一切努力；另外两位美国学者威廉斯（C.Arthur Williams.Jr.）和理查德。汉斯（Richard M.Heins）认为，风险管理是通过对风险的鉴定、衡量和控制，以最低的成本使风险所造成的损失控制在最低程度的管理方法；我国的陈佳贯认为，风险管理是企业通过对潜在意外或损失的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用最经济合理的方法处理风险，以实现最大的安全保障的科学管理方法。根据以上风险管理的定义，我们可以得出以下几点认识：（1）风险管理是一个系统过程，包括风险的识别、衡量和控制等环节；（2）风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位或个人的经济利益或社会效果；（3）风险管理是一种管理方法。

二、内部审计参与风险管理的动因

内部审计之所以涉足风险管理领域，主要有以下几个原因：

1、企业面临的风险日益增大

近年来，随着社会经济的发展，特别是经济全球化及国际化程度的加深，使企业经营环境变得日趋复杂，企业经营风险也大大增加。知识经济的到来，更使企业的风险雪上加霜。因此，减少企业面临的风险是组织实现目标的关键，也是企业的管理人员十分关心的问题。内部审计的目的在于增加组织的价值和改善组织的经营，内部审计人员是企业的管理咨询师，因此，内部审计部门和内部审计人员参与企业的风险管理也就顺理成章了。

2、内部审计对发展的渴求

内部审计部门为了不断地发展，为了在企业中担当更重要的角色和发挥更重要的作用，总是不断寻找新的对企业又十分重要的领域，企业经理人员对风险的空前重视，为内部审计发展提供了一个绝好的机会。内部审计对风险管理的介入，将会使内部审计在企业中成为一个重要的角色，并将其在企业中的作用推向一个新水平。正因如此，内部审计师的职业组织——国际内部审计师协会才不遗余力地倡导内部审计师进军这一领域，把风险管理作为内部审计的重要领域直接写入了内部审计的定义。

3、内部审计能够在风险管理中发挥独特的作用

内部审计在风险管理中的独特作用有三：

（1）能够客观地、从全局的角度管理风险

风险在企业内部具有感染性、传递性、不对称性等特征，即一个部门造成的风险或疏于风险管理所带来的后果往往不是由其直接承担，而是会传递到其他部门，最终可能使整个企业陷入困境。正因为如此，有些部门可能会出现过渡道德风险，因为风险不是由你们来承担（至少不是单独承担），如，采购部门为节约采购成本，就会忽视对材料规格、型号、质量方面的检查，或者有意购买残次品，这种暗藏的风险会在生产车间或销售部门反映出来，最终给企业造成巨大损失。因此对风险的认识和防范、控制需要从全局考虑，而各业务部门又很难做到这一点。

内部审计部门不从事具体业务活动，独立于业务管理部门，这使得它们可以从全局出发、从客观的角度对风险进行识别，及时建议管理部门采取措施控制风险。

（2）控制、指导企业的风险策略

由于内部审计部门处于企业的董事会、总经理和各职能部门之间的位置，内部审计人员能够充当企业长期风险策略与各种决策的协调人。通过对长期计划与短期实现的调节，内部审计人员可以调控、指导企业的风险管理策略。

（3）内部审计部门的建议更易引起重视

有些企业尽管也有风险管理部门，但它属于管理部门的一个职能部门，向总经理报告，不具有独立性，其意见有时会屈服于管理当局的压力。如风险管理部门对某投资项目分析后发现风险太大不适合投资，而总经理好大喜功，他会力促项目的实施。这使得风险管理部门的作用受到限制。内部审计部门独立于管理部门，其风险评估的意见可以直接报给董事会，这会加强管理当局对内部审计部门意见的重视程度。

4、外部审计的影响

近年来，注册会计师的业务领域不断扩展，在其所扩展的新的保证服务业务中就包括了风险评估，且是主要业务之一。这不能不对内部审计界产生影响，因为，内部审计部门和内部审计人员在风险管理方面拥有注册会计师无可比拟的优势，比如：内部审计部门和内部审计人员对企业面临的风险更了解；内部审计部门和内部审计人员对防范企业风险、实现企业目标有着更强烈的责任感。既然外部审计可以从事此项业务，内部审计就更可以从事这一工作。

三、内部审计如何参与风险管理

与一般的风险管理部门进行的风险管理相比，内部审计部门所进行的风险管理既与其有紧密的联系，又有区别。他们的联系表现在，两者的目的是统一的，都是为了降低企业的风险；两者的区别在于他们在风险管理中的角色不同。正是上述的联系和区别，导致了内部审计部门进行的风险管理过程与一般风险管理过程具有相同点和不同点。

内部审计部门所进行的风险管理是在一般部门所进行的风险管理基础上的再监督，其风险管理过程应包括三个方面：（1）评估风险识别的充分性；（2）评价已有风险衡量的恰当性；（3）评估风险防范措施的充分性，并提出改进措施。

（一）评估风险识别的充分性

所谓风险识别是指对企业所面临的、以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程，换言之，就是要确定企业正在或将要面临哪些风险。内部审计部门和人员要对原有的已识别风险是否充分进行评价，即企业所面临的主要风险是否均已被识别出来，并找出未被识别的主要风险。采用的方法包括决策分析、可行性分析、统计预测分析、投入产出分析、流程图分析、资产负债分析、因果分析、损失清单分析、保险调查法和专家调查法等。

（二）评价已有风险衡量的恰当性

风险衡量是指应用各种管理科学技术，采用定性与定量相结合的方式，最终定量估计风险大小，找出主要的风险源，并评价风险的可能影响，以便以此为依据，对风险采取相应对策。内部审计部门和人员要对已有的风险的衡量结果进行再检验，以确定其是否信当，对不恰当的估计予以更正。采用的方法主要有：调查和专家打分法、风险报酬法（又称调整标准贴现率法）、风险当量法、解析方法、蒙特卡罗模拟方法等。

（三）评估风险防范措施的充分性，并提出改进措施

风险的防范措施是指为降低已识别出并已衡量的风险所采取的措施，也称风险管理工具的选择。内部审计部门和内部审计人员对有关部门针对风险所采取的防范措施进行检查，检查其是否充分、得当。对于风险缺乏充分的控制措施的情况，内部审计部门和内部审计人员应提出改进措施和建议，已强化企业的风险管理，降低风险损失。采用的方法有：避免风险、损失控制、分离风险单位、非保险方式的转移风险（包括转移风险源、签订免除责任协议、利用合同中的转移责任条款）、保险等。

综上所述，内部审计涉足风险管理领域有其客观必然性，是环境因素和其本身因素使然。在风险管理中，内部审计部门主要是对风险管理部门和其他相关部门所进行的风险管理的再监督。但这绝不意味着内部审计部门不能作为直接的风险管理人，在必要的情况下，它可以直接进行风险管理。内部审计介人风险管理是一个崭新的事物，对内部审计如何在风险管理中发挥作用是一个需要进一步深入探讨的课题。

第四篇：对公安机关考核激励机制的探索与思考

2002，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。

一、考核激励机制的涵义与作用

考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。

（一）考核激励的心理学基础

考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。

（二）考核和激励的目的和意义

考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

（三）考核激励的类别

所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题

近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在一些突出的问题。

（一）对考核激励机制缺乏正确、全面的认识

要想充分发挥考核激励机

第五篇：对公安机关考核激励机制的探索与思考

对公安机关考核激励机制的探索与

思考

对公安机关考核激励机制的探索与思考

对公安机关考核激励机制的探索与思考

，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队

伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。

一、考核激励机制的涵义与作用 考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。

考核激励的心理学基础

考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。考核和激励的目的和意义

考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对

什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。考核激励的类别

所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事

迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题

近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的

作用，但同时也存在一些突出的问题。对考核激励机制缺乏正确、全面的认识

要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别

领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了“和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。

缺乏科学、完善，可行性强的考核标准

一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加

大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求、有考核、有奖罚。根据这一要求，考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地，一些地方的考核内容单调、标准陈旧，导致考核结果不能准确反应个人的成绩。此外，在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象，如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样，有明确标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。

一些考核结果没有真正兑现，激励机制后劲不足。

许多单位刚开始考核的时候，领导重视，民警也是投入的，但如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是一纸

空文，会极大地挫伤民警的积极性。考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力度。我国《公务员管理条例》也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。

三、科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用

考核激励机制面临着“考什么，怎么考，考完了怎么办”的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这三个问题。

制定科学、完善、切合实际的目标考核方法

如前所述，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。各岗位责职明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点

地研究、确定合理的考核指标。在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意度调查、民主评议和领导评价相结合的办法进行综合评定。在考核指标的量化过程中，既要尽量做到彻底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化。再次，要注意考核办法的整体结构。制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从、服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应一个民警的工作水平和遵守纪律情况。最后，考核办法要与时俱进，及时更新。已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。改进考核方法，提高目标考核的准确性，降低考核成本

考核工作只有做到准确、公平、公正才能达到激励的功效。一要建立专门的考核机构。任何考核工作都是由人来开展的，因此要确保考核工作顺利开展，首先必须健全考核机构，统一考核尺度，要加强对考核人员的教育，树立客观、公正、对事不对人的考评观念。二要坚持日常考核和定期考核相结合。考核可以分为月考、季考、半年考、考核等，不论何种考核，都离不开平时考核资料的积累。因此要特别注意加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。三要不断探索新的考核方式。当1 2 下一页