足疗店员工事激励的心理原则与方式

第一篇：足疗店员工事激励的心理原则与方式

足疗店员工事激励的心理原则与方式

一、足疗店员工事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动足疗店员工的积极性，促使足疗企业目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1．了解足疗店员工的心理需求和足疗店员工格类型

激励是为了调动足疗店员工的积极性，满足足疗店员工的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握足疗店员工的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动足疗店员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国足疗店员工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。足疗店员工格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种足疗店员工格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

足疗店员工的不同心理需求和足疗店员工格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。

2．正确地分析足疗店员工的工作动机

足疗店员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于足疗店员工对管理足疗店员工的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，足疗店员工努力工作可能取决于 下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。

3．满足足疗店员工的外在需求

所有的足疗店员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受足疗店员工尊重以及个足疗店员工成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A足疗店员工格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

4．注重足疗店员工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。足疗店员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的足疗店员工，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然足疗店员工以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体足疗店员工民生活水准有关，也与个足疗店员工的经济生活的具体情况和价值观观有关。

5．采取合理的激励措施

激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，足疗店员工的心理接受度大，调动足疗店员工的积极性大。激励措施不合理，足疗店员工会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些足疗店员工的积极性。激励措施合理的重要条件要使足疗店员工心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体足疗店员工的积极性。

6．贯彻岗位责任制

要求足疗店员工各尽其力，各负其责，才能增强工作足疗店员工风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本足疗店员工作，每个足疗店员工竭尽全力做好本足疗店员工作，足疗企业的整体工作就做好了。

7．实行按劳分配

按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的足疗店员工的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

8．重视社会心理

一个足疗企业的足疗店员工的积极性，不仅与足疗店员工的思想觉悟、劳动态度、足疗企业风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足足疗企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

二、足疗店员工事激励的方式

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

第一．目标激励

设置适当的目标，激发足疗店员工的动机，达到调动足疗店员工的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足足疗店员工的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使足疗店员工感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使足疗店员工感遥远或渺茫，影响足疗店员工的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使足疗店员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1）个足疗店员工目标与足疗企业目标一致，足疗企业的目标与个足疗店员工的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个足疗店员工的积极性，不利于足疗企业目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即足疗企业目标向量与个足疗店员工的目标向量间的夹角最小，这样将使个足疗店员工的行为朝向足疗企业的目标，在个足疗店员工间产生较强的心理内聚力，共同为完成足疗企业目标而奋斗。

（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发足疗店员工的积极性性。

（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使足疗店员工产生渺茫感，只有近期目标，则使足疗店员工目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。2．奖勤激励

奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对足疗店员工的某种行为给予肯定或表扬，使足疗店员工保持这种行为，奖励得当，能进一步调动足疗店员工的积极性。惩罚是对足疗店员工的某种各为予以否定或批评，使足疗店员工消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除足疗店员工的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对足疗店员工行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对足疗店员工的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是足疗店员工的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是足疗店员工的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救足疗店员工的目的。（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。（4）惩罚时要考虑原因与动机。

（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3．考评激励

考评，是指各级足疗企业对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出足疗店员工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发足疗店员工的积极性、主动性和创造性。随着现代足疗店员工事制度的因素，考评激励越来越成为足疗店员工科普遍采用的一种激励方式。

从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导足疗店员工的行为向某一方向发展。如“高考”作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让足疗店员工知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，足疗店员工会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为“负强化”。

为了让“考评激励”，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。

4．竞赛与评比的激励

竞赛在足疗企业内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动足疗店员工的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：

（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

（2）竞赛与评比能增强足疗企业成员心理内聚力，明确足疗企业与个足疗店员工的目标，激发足疗店员工的积极性，提高工作效率。

（3）竞赛与评比能增强足疗店员工的智力效应，促使足疗店员工的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。

（4）竞赛能调动足疗店员工的非智力因素，并能促进足疗企业成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强足疗企业荣誉感。

5．领导行为激励

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

6．尊重和翔激励

领导对下属的尊重和翔是一种有力的激励手段，从尊重足疗店员工的劳动成果到尊重足疗店员工的足疗店员工格；从关怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高足疗店员工的主足疗店员工翁感，责任心，充分挖掘足疗店员工群中蕴藏的积极性，密切干群关系。

7．榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进足疗店员工、一般足疗店员工、后进足疗店员工都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般足疗店员工有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：

（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发足疗店员工产生学习榜样的动机。（2）引导足疗店员工正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

第二目标激励

目标是行动所要得到的预期结果，是满足足疗店员工的需要的对象。目标同需要一起调节着足疗店员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发足疗店员工的动机，调动足疗店员工的积极性。

1、目标的激励作用

足疗店员工的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个足疗店员工目标和足疗企业目标。目标是一种刺激是满足足疗店员工的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发足疗店员工的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对足疗店员工的积极性起着强烈的激励作用。

在现代足疗店员工事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个足疗店员工的需要与足疗企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。

2、目标与动机的关系

目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。

足疗店员工行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起足疗店员工去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由足疗店员工的南要所引起的内在驱动力，是足疗店员工的活动的推动者，对足疗店员工的活动起着激励作用，并把足疗店员工的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动足疗店员工去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对足疗店员工的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个足疗店员工的行为趋向预定的目标。

3、目标的期望与抱负水平

从心理学角度分析，足疗店员工对目标的期望就是足疗店员工所追求的目标的性质；而足疗店员工对目标的抱负水平即是目标的高低。

（1）．目标的期望

我们做工作期望得到报酬，各足疗店员工的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的足疗店员工对目标就可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个足疗店员工的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的足疗店员工所期望的目标的性质是不同的。一个足疗店员工通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的足疗店员工需要的报酬是不同的。有些足疗店员工“一切向钱看”，有的足疗店员工更重视精神上的报酬，即劳动成果得到足疗企业和社会的承认。对于个足疗店员工的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反庆，而激励个足疗店员工持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果形成一个正反馈的链锁反应，产生性循环，使两终端互为能量补充。

应该注意的是，期望不仅与个足疗店员工因素有关，而且也会受到社会因素的影响。一个足疗店员工对他的报酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平，也就是说，足疗店员工对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会的制约。

（2）．目标的抱负水平

一个足疗店员工对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个足疗店员工从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了足疗店员工的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。一个足疗店员工的抱负水平的高低取决于个足疗店员工因素和社会因素（外部条件）两个方面。

足疗店员工因素主要包括个足疗店员工的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。

社会因素主要包括社会和足疗企业的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。

第三、奖励激励

奖励是对足疗店员工的某种良好行为的一种积极肯定，使足疗店员工保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对足疗店员工的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动足疗店员工的积极性，激发足疗店员工自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。

一、奖励激励的广义和作用

物质奖励，能够满足足疗店员工的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足足疗店员工的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。

１．物质奖励的心理学意义

（１）物质需要是足疗店员工的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动足疗店员工的积极性有着重要意义。（２）强化按劳分配的观点。

（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。

２．精神奖励的心理学意义

（１）满足足疗店员工的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些足疗店员工的主导需要。

（２）精神奖励能激发足疗店员工的荣誉感。

（３）精神奖励能激发足疗店员工的进取心、责任感和事业心。从心理学的意义上讲，奖励对每个足疗店员工都能引起愉快的感受，任何足疗店员工都希望得到他足疗店员工或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为足疗店员工的足疗店员工格特征之一。

３．奖励的主要作用

（１）奖励作为一种对足疗店员工行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导足疗店员工行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励足疗店员工保持和发展这种行为，促使更加进步。

（２）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、奖励激励的心理学原则

１．物质奖励与精神奖励相结合 对于调动足疗店员工的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足足疗店员工闪的生理需要与心理。

2．创造良好的奖励的心理气氛

奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。３．奖励程度要与贡献程度相当

这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发足疗店员工闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。

４．奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的足疗店员工，或者一个足疗店员工的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。

奖励激励不论是在心理学理论研究上，还是在足疗店员工事管理的冲中，不论地过去、现在，还是未来的激励实践中，都将发挥其重要的作用。

第二篇：足疗店员工工资薪酬方案

足疗店员工薪酬方案

足疗店员工的薪酬，主要有3个部分。一个是技师，一个是服务员，另一个是店长。接下来我跟大家分享一下这方面的经验，如果想了解、学习更多内容，可以找（足疗店经营方略）一书。

技师工资

主要由4部分组成：项目提成+点钟奖+工龄奖+年终奖

1、项目提成。技师的工资主要还是靠提成，多劳多得。有些店是按所有项目提40%，也就是不管你做哪个项目，统统按40%提成。如足疗68元一小时，提成是68*0.4=27.2元。

有些是按项目提成，每个项目的提成不一样，不是统一按40%给的。

2、点钟奖：

一个月10个点钟以下，一个钟奖1--2元。11到20个钟的，奖2--3元。21个钟以上的奖3元以上。

3、工龄奖：

工龄满一年，一个月是100，2年是200，3年是300，给多少可以根据自己的情况来调整。

4、年终奖：

一年累积下来的钟数，一个钟计1元做为年终奖。平均每个月点钟在10---20个钟之间的，可以多给0.5元一个钟。平均每个月点钟 在21个钟以上的，可以多奖1元一个钟。这样的话可以提高技师要点钟的积极性。点钟多，客源才能稳定。

服务员工资

服务员工资主要由3部分构成：基本工资+提成+年终奖

1、基本工资：按当地同行给。

2、提成：客流量+平均消费金额。

（客流量：每个客人提0.2元，当天所有服务员平分。平均消费金额如果是100元，另奖50元，150元奖100元。都是平分。数据可调整。）

3、年终奖：

每个月的提成加起来就是。

店长工资 店长工资构成：基本工资+提成

1、基本工资按当地同行水平来算。一般是5000---12000之间，看个人能力来了。

2、提成：先算一下店里的盈利点是多少。比如一个月的营业额是15万的话，刚好是平本。那么多出来的部分，比如当月营业额20万，多出了5万，给店长提3%或是5%，或者更多这个要看老板的想法了。

第三篇：店员的管理与激励

店员的有效管理与激励

店员作为品牌一线的销售人员，不仅承担着门店日常销售的重责，更是品牌在终端的形象代言人。她们工作能力的高低、责任心的强弱直接关系到门店在终端的表现。如何有效激发她们的工作热情是每一家公司、每一个门店都十分重视的工作。

1、明确职责

要让店员明白自己在门店中办演的角色是什么，有哪些职责。这样她们工作起来才能有目标有方向。那么店员在日常销售中有哪些主要的职责呢？ A、实施产品销售，开拓新的顾客群（会员）

产品销售是门店每一个店员最根本也是最重要的工作。在销售的过程中要注意开拓新的顾客群，并且要维护好这一类顾客，使之成为门店忠实的消费者。B、搜集和传递市场信息

店员要时刻关注与销售有关的各种市场信息并作及时反馈。如：竞品信息、商场活动信息、产品本身质量信息、顾客意见及建议反馈等 C、提供完善的销售服务（售前、售中、售后）

优质服务更能增加顾客对于一个品牌的信任感。因此，门店要严格要求店员做好服务工作，确保服务水平专业：服务用语要规范、服务态度要真诚、服务技能要熟练。D、做好延续服务，带来更多消费

销售来源于服务。做好延续服务，特别是对于会员或是其他重要顾客的延续服务是必须的。一个短信、一句问候、一个礼品、一个意见反馈等都可以很好的拉近同顾客的关系。当你付出真诚的服务时，他们随之所带来的销售也就不远了。

2、制度明确、规范

制度是门店达成目标的保证，也是做好管理的基础。A、门店基本工作制度要明确

门店基本的工作制度原则上只需分为二类：一是日常工作制度，如：考勤制度、晨会制度、收银制度、盘点制度等；另一类是奖励制度，如：销售提成奖励、团队合作奖、其它特殊贡献奖等。这二类制度的制订要清晰、合理，并让每一个店员明白、熟知、认同。对于出于警示作用而给出的处罚可以是措施而非制度，这样更容易增加店员对于门店的认同感。B、特殊时期制度明确

零售业的一个特点：除有特殊情况外，门店销售全年无休。因此在很多的特殊时期在制度上要充分考虑到每位员工的需求。如员工请假或是调休如何安排，节假日如何安排，促销活动时如何安排等。这些时期要在尊重员工需求的基础上进行安排，尽可能不用强制度命令。C、制度的可操作性

制度的制订是为了保证门店各项工作合理有序的展开，促进门店销售目标的达成，因此必须具有可操作性。合理有效的制度可以起到事半功倍的作用，相反，不合理的、不具操作性的制度会损害店员的积极性，不利于销售目标的完成。D、制度要体现激励与关心

衡量制度合不合理的一个关键就是看该制度能不能被很好的执行下去并起到应有的作用。门店制度的制订要能体现出对于员工的激励与关心，这样才能得到店员的认同，才能有效的执行下去。

3、组建高效团队

终端门店怎样才能招聘到合适的人员呢？ A、通过专业渠道招聘，如网站、招聘会等 B、优秀店员介绍

C、留心挖人，特别是优秀人员 D、可以公司名义招聘

对于所招聘的人员须注意的是：忌用亲友、慎用同行。终端门店怎样才能组建一个高效的团队呢？

一个高效的团队必定由以下人员组成：销售高手+陈列能手+管理人才+辅助人员。实质上也就是对店员进行工作职责的划分。充分发挥每个人在各自所负环节中的潜能，同时也有利于建立一套门店自己的标准。

4、店内培训

门店的培训有二种：店内培训与店外培训。店外培训主要是公司组织的各种培训。店内培训是在公司培训的基础上进行的一种二次培训。如何才能充分有效的做好店内培训呢？

原则：针对高效团队的组成进行培训安排

目的：形成优秀、高效的团队 A、由各环节的负责人认真组织学习、讨论公司提供的学习资料、销售技能。

B、由各环节的负责人对资料进行提炼，形成自己的销售技能，在门店内进行二次培训。达到真正为各门店所用

C、组织场景模拟演练，特别是针对一些难以应对的问题或是顾客。通过这种演练可能让每个人都参与进来共同制订出应对的方法。

D、借力学习。把自己曾有的好的销售方法或是经验让大家一起分享也可借鉴同行好的经验、方法为门店所用等

5、激励方案

门店最有效的激励方案就是收入制度。店员收入的高低影响着她们工作的积极性。怎样的激励方案才是合理、有效的呢？

基本组成：底薪+提成+奖金

其中底薪、提成是一段时期内固定不变的。而奖金是可以根据门店实际情况来调整的，具有不确定性。如何设立奖项及设立哪些奖项呢？ 设立奖项的原则：以提高店员销售积极性、提升销售为原则 设立奖项的前提：重视店员，尊重店员的工作

设立的奖项有：单品销售奖、最佳进步奖、团队贡献奖、超额贡献奖、合理处置突发事件奖、销售创新奖等等，每个门店可以自行设定。

设立的奖品有：奖品可以分为物质奖励精神奖励二种。物质奖励主要的体现是收入的增加，精神奖励可以是给店员创造外出学习的机会，外出旅游、聚餐、休假等

6、业绩考核

考核的目的可以帮助店员了解在工作中存在的问题，还可以很好的、有针对性的促进学习。A、考核方式

考核方式主要是笔试和门店实操二种。时间上可以是定期考核也可以是不定期的考核。B、全能考核、重点明确

全能考核主要是笔试的方式来了解店员对门店从产品到销售到管理等一系列的工作是否熟练。此种考核的好处在于：一是可以突出考核的重点，二是可以了解店员在门店销售中存在的问题，以便及时解决。可以每季度或半年进行一次。C、及时总结

店员要养成总结的习惯。销售心得、学习体会等都可以是总结的内容。并能从总结中发现问题、找出解决问题的方法。D、激励为主、适当处罚

激励的目的是充分发挥店员的积极性，是制度化的。处罚只是起到对某种行为的一种警示作用，是措施。

每个门店的实际情况有差异，加盟商可以把自己的经验同以上方法相结合，制订出一套适合自己门店店员管理与激励的制度，提升店员工作的积极性，提高工作效率，提升销售。

第四篇：足疗店管理流程与制度

一、管理流程与制度

看到这个题目，有些人可能会纳闷“流程”“制度”不就是一种含义两种说法吗，有何可写？实际上流程和制度是不同的概念。下面我们来共同了解它们。

一、“流程”和“制度”定义

什么是“流程”（程序），就是合理利用资源，一组将输入转化为输出的相互关联的活动，是一个功能团队正确地完成某一工作的步骤和顺序。比如采购流程，就是指导采购功能团队（如我们公司的PMC部/供应部/审计财务部/仓储部收货组/品质部IQC等同仁）完成原材料采购并入库的过程。

什么是“制度”，简单的说，就是“告诉你对做了某一事情的后果的处理方法”。所以制度更多的内容是一种奖惩的规定，如：“供应商处罚协议”。制度一般针对细节进行，且制度与制度之间是相对孤立的，如采购流程的制度中，相关制度会有“收获组违规处罚规定”“跟单员违规下单规定”等等。

那么，流程与制度是否可以融入同一文件中？一般认为不能，因为这里隐含着管理文化的问题，是用制度管理，还是用流程管理，即是流程导向文化，还是制度导向文化？。

二、流程和制度的区别

1、管理思想：“人性本善”还是“人性本恶”

不同的企业适用于不同的管理模式，不能简单的比较孰优孰劣，但是可以比较管理模式到底是积极的、还是消极的，而这取决于它所基于的管理思想是“人性本善”还是“人性本恶”。

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历史上有名的典故“大禹治水，三过家门而不入”只是赞扬大禹治水的韧性精神，而让大禹名垂千古的则是他所制定的治水策略是“疏导”，而不是黄帝治水的“死堵”，后人在总结两人的治水功过时，无不指出最大差异在于“管理思想”的差异。

我们提倡的“流程导向”更多的是一种“以导治水”，其基于的管理假设是“人性本善”，其特点是以完成工作步骤、顺序作为核心，结合组织结构、人员素质及其他资源，站在公司的角度，来设定流程；它是企业管理原则的很好载体；它提倡以“对自己职责的本分”、“对上下游的积极信任”的态度来有效运作流程。

而“制度导向”更多的体现是一种“以堵治水”（且更多的是处罚），其基于的管理假设是“人性本恶”。简单的说既是“假如你不做，按制度进行处罚；你要胆敢再犯，加倍处罚；看你还敢吗？”俨然是一种典型的消极管理模式。

2、局部与系统

从“流程”的定义中可以了解到“流程导向”是为实现某项功能的一个系统，系统可大可小，整个企业是一个系统，根据不同的分类原则内部又可以分为若干个独立系统，如我们通常所说的“产”“销”“人”“发”“财”等等分类方式，实际上IOS9001：2000标准已经提供给我们一种比较合理的流程系统分类方式。但是不管如何分类，各系统之间都会通过各流程系统之间的接口建立起紧密联系，最终织成一个涵盖全局的网络系统。

而“制度导向”更多的是针对局部出现执行力问题而采取的奖惩措施，包括对执行人主观态度以及客观过失造成公司损失的处理。

3、改善思维

很多管理人员感叹流程执行难，解决这个问题，不同的管理文化导向表现不同的管理模式。“制度导向”管理模式的公司，管理者考虑的是“是不是处罚太轻了？”，随即

修改制度加重处罚力度。

而“流程导向”管理模式的公司，管理者更多的会从流程实际使用优化的角度出发。优化流程解决方式有两种：防呆化和标准化，防呆化是流程优化最高目标，目前在许多公司中利用信息系统自动防呆辅助流程管理运用非常普遍（如：公司四班系统），可是在企业中所有的管理流程的防呆化是不可能的，也是没有必要的。事实上我们需要将更多的精力花在“如何使流程标准更优化”上。

前期，我们公司在“设备管理”过程中，采购员经常在无“设备请购单”的情况下便执行采购，相关部门多次发文强调“采购员”必须要依据经过批准后“设备请购单”请购，否则进行严厉处罚，执行时将毫不手软等等。言词不可谓不强硬。可是一段时间后，问题仍然没有得到多大的改善。最后，大家还是从流程完善出发才将问题解决，即在设备采购流程中规定：仓库在办理“设备”入仓手续时，需依据“设备请购单”才办理。

三、流程和制度的联系

制度与流程是企业管理的两把刷子，只有理清它们之间的关系并恰当应用，才能最好发挥其管理效用。

1、制度有助于流程的执行。

在很多公司中经常会碰到以下情形：当下属因违反规章制度时而受到某种处罚时，上司们经常会语重心长地教育“处罚不是目的，主要还是改变你的工作……”。实际上，即点出了流程与制度的联系,即制度是因流程而存在的，通过适当制度的执行推动流程的执行。因为流程是建立在对功能团队信任的基础上而设计的，对于纯属某个部门/人员对自己的职责不本分（过失/态度）而影响流程功能实现的现象，只有通过制度进行约束，才能得以制止，进而建立流程的威信。

2、制度无法执行时，往往意味着流程有问题。

有一句俗语叫“法不责众”，是什么意思呢？大家很容易将其理解为“触犯某一法律的人多了，说明法律制度有问题，应该减轻或不追究他们的法律责任，并且这种法律制度应该废除”。这种理解只是说对了一小半。此种情况下，经验告诉我们，其深层次的含义肯定是“支持的流程”出现了很大的纰漏。所以，我们在提倡检讨“制度的问题”之前，更需要先检讨“流程的问题”。

比如，职员上班普遍不打卡，是许多公司的人力资源部人员挺头痛的事情，最后想了一招，制定制度要求职员们上班必须打卡，否则进行扣分处罚。制度刚出来时起到了一定的效果，久而久之问题就复辟了，于是，又再次发文强调，陷入从“制度”到“制度”的麻烦和误区中而不能自拔。

从流程及其输出的目的思考，我们不难发现，薪资计算没有与考勤直接挂钩，并用计算机自动生成。假如修改薪资计算方式与流程，相应的扣分制度就没有存在的必要了。

3、“制度”的激励作用可以促使流程改善

在大部分公司，制度更多的是“处罚”的代名词，实际上这是一误区，制度中的奖励要比惩罚更容易起作用。而且激励因素往往会促使大家更多的主动关注流程，从而使流程得到优化。

大家如果喜欢逛公园的话，可能会对公园中类似“损坏花草、罚款200元”标语习以为常，我们也很清楚此种标语能产生效果，可是最近我到深圳某公园散步，却发现在公园的门口里贴着一张公告：凡举报损坏花者奖励200元。管理者的行为很明智，由“罚”到“奖”带给公园管理处更多的是思想观念和流程的变化，如以前设置的“专人巡查”工作取消了。

不管是“制度”还是“流程”都存在“执行”的问题，如果没有执行都是空谈。

很多年以前的一天深夜，一场大火烧毁了哈佛的图书馆，很多珍贵的古书绝籍在大火中消失，这让很多人痛心疾首。然而，这场突发的火灾让一名普通学生进退两难。此前，他违反图书馆规则，悄悄把哈佛牧师捐赠的一本书带出馆外，准备偷偷的阅读完后再归还。可是，这场大火使这本书就成为哈佛捐赠的250本书中的惟一珍本。怎么办？这名学生经过一番激烈的思想斗争后，还是敲开了校长办公室的房间，说明原因后，郑重地将书还给学校。校长的举动更让人吃惊，他收下书后对这名学生表示感谢，对学生的勇气和诚实予以褒奖，随后校长又把学生开除出校。并要求下属尽快完善借书流程。

哈佛的理念是：让校规（包括流程与制度）来看守哈佛，比用其他东西看守哈佛更安全有效。

同样的，用“流程”和“制度”来看守我们的公司，比用任何其他东西更安全和有效。

第五篇：激励足浴足疗店员工士气的小技巧

激励足浴足疗店员工士气的小技巧

员工团队的士气是我们每个足浴经理人都极为关注的，因为员工士气的高低会对工作完成的效率和满意度产生最直接、最重要的影响。如果员工在整个工作的过程中懒散懈怠、心不在焉，不仅会对员工自己负责的工作内容产生不良的影响，还会间接影响到工作团队中其他成员的士气，一旦有员工将这种低迷、失落、懒散的工作士气传染到团队中来，就会对团队工作的开展产生极为不利的影响，恶劣的还会导致团队陷入一种士气低落——成效较差——士气低落的恶性循环之中。

所以足浴经理人必须高度重视员工团队士气的现状，并适时的对员工团队的士气进行合理的引导、调整和激励，保持自己的工作团队时刻在一种积极、乐观、高效的士气氛围之中。

员工团队的士气高低也可以作为足浴经理人的员工管理工作质量高低的衡量标准之一，因为良好的士气是团队工作正常开展的基本前提，也是发挥团队全体成员工作积极性和创造性的基本环境。足浴经理人必须掌握一些激励士气的技巧，这样在团队士气较低落时，才能发挥我们领头羊的作用，将员工团队带向一种好的环境氛围之中。下面就为大家介绍一些在激励员工团队士气时可能用得上的使用小技巧：

1、足浴经理人要学会亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，必要的时候还可以采取一对一地亲自致谢或书面致谢的方式。

2.要想激励员工士气，就需要知道员工现在的想什么。所以，请你每周都抽出一些时间来倾听员工的心声。

3.养生反馈的习惯，让员工知道自己不是一个人在战斗，在他的后面有你和一个团队在支持他。4.从自己开始，以身作则的积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。5.必要的时候让每一位员工了解自己企业现在的运转情况，企业新的促销活动等经营策略都是员工想了解的，而且还要让员工清晰自己的这些策略中所扮演的角色。

6.在一些不涉及核心问题的决策过程中，可以让员工参与进来，尤其是那些会对员工产生直接影响的决策。

7.企业的相关奖励、职位变动和惩罚都是与员工息息相关的，所以要让员工知道它们的收获是以其个人工作的表现为基础的。

8.提供员工学习新知识及成长的机会，告诉员工在企业的未来目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。

9.注意时时庆祝——无路是企业、团队或是员工个人的优秀表现，都应当“大张旗鼓”的庆祝，在必要的时候甚至需要进行临时的小会和活动来庆祝，因为每个员工都是有表现欲和荣誉感的。

10.经理人要不断培养和提升员工对工作和团队的归属感和责任感。当员工时时都是在想为“我们”“团队”做些什么的时候，你的团队士气一定会有很大的变化的。

另外足浴经理人在激烈员工团队士气时，还需要注意以下这些方法和技巧：

1.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。2.不要等到评鉴时，才和员工讨论他们的表现。3.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。4.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。5.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。6.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。7.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。

8.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。9.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。10.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。11.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。

最后，需要提醒足浴经理人的是，员工团队产生士气低落的现象，肯定是会有其中的原因的。所以，经理们在发现员工士气低落时，需要从下面几个方面来分析原因：

1、控制过严，没有工作地位？

2、缺乏工作沟通，缺乏工作认可的回馈？

3、工作标准不合理，工作评估不到位？

4、干好干坏一个样，薪金制度不合理？

5、提升政策，加薪模糊？

6、管理水平低、缺乏对管理的信任？

7、非公平的对待员工？

8、无工作安全感？

在经过客观的分析评估，了解了员工团队士气不高的原因之后，足浴经理人在针对性的进行引导和调整，这样才会在最短的时间内将员工团队的士气调整过来。