事业单位政工队伍建设现状及对策探析（共5则范文）

第一篇：事业单位政工队伍建设现状及对策探析（共）

事业单位政工队伍建设现状及对策探析

摘 要：随着我国事业单位机制体制改革的深入，事业单位人事制度改革面临着前所未有的挑战。建设一支高素质政工队伍，是顺应时代的发展，改革的需要，是新时期、新形势、新任务下的迫切需要。当下事业单位进行政策的深化改革，务必要加强事业单位的思想政治工作，促进事业单位的政治工作创新能力。事业单位思想政治工作要想上一个台阶，就要加强政工队伍的建设，才能开拓事业单位政工工作的新局面。

关键词：事业单位；政工队伍；建设

思想政治工作是一切工作的生命线，是做好各项工作的精神主导，也是队伍建设的一项重要工作。充分发挥思想政治工作的核心作用，不仅能增强事业单位的凝聚力、战斗力，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，而且能有效地促进党建、行政、人事组织等各方面工作的顺利开展。高度重视和切实加强思想政治工作，培养和造就一批能力强素质高的政工队伍，是思想政治工作开展的关键所在。

一、事业单位政工队伍建设现状

纵观事业单位政工队伍建设中，有一些政工干部对思想政治工作抱着不会做、不好做、不愿做的思想态度。有一些政工干部工作热情较高，但基础知识和经验较为匮乏，不会做工作；有一些干部具备一定的知识和经验，但思想观念较薄弱，又缺乏学习的积极性，就想当然认为现在的政工工作不好做；还有一部分政工干部完全有能力做好工作，由于历史原因导致的对思想政治工作“理论不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的认识，大多对待这项工作缺乏积极性。

1、事业单位政工队伍素质。古人言：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。如果事业单位政工队伍干部个人道德品质受到质疑，这样他的工作成果也将无法得到保证。部分政工干部知识储备达不到要求，抱着“所学够用，多学无用，都不实用“的心理去学习，仅仅粗略，应付了事的学习。有些事业单位将离退休员工安排在政工岗位上，使该岗位长期无法更新流动，致使政工干部老龄化严重，青黄不接。

2、思想政治工作的地位。当下思想政治工作得不到应有的重视。部分领导对政工工作不太重视，认为思想政治工作都是“做事全靠一张嘴”的工作，认识不到它是一门有对象、有理论、有规律的科学体系。临到干部对政工队伍的任用选拨停留在使用的层面上，缺乏有效的培养和激励模式，使得政工岗位的存在有名无实。

3、事业单位政工队伍工作方式落后。

部分政工队伍的工作方式落后，不能与时俱进。不注重知识的更新，管理模式和目标还停留在读文件、看报纸的方式上，没能整合信息时代的各种优势资源为工作所用。部分政工干部在盲目追求原则性的过程中，不去针对不同层次的工作对象改变工作方式，没有将政工工作与文化活动相结合，有部分政工干部仍然使用“一人得病，万人吃药”的工作模式，不加变通。

4、事业单位政工队伍工作困难性增加。现阶段，思政工作内容趋向于复杂化、多元化、信息化。随着我国事业单位的结构调整和信息时代的到来，事业单位任务繁琐，具体流程模糊，所给措施操作性又不强，给政工干部工作带来了很大的困难。工作对象---“人”的复杂化。人的思想和意识随着时代和所获信息量的变化而日趋复杂和不稳定，这又成为新时期事业单位政工队伍的一大考验。

二、加强事业单位政工队伍建设的对策

1、思想上重视。事业单位领导应深刻认识到思想政治工作作为一门科学，在当前市场经济背景下解决新问题、新情况有不可替代的作用，从思想观念上，认识到加强政工队伍建设的重要性、必要性和紧迫性。事业单位领导要重视政工干部和政工工作，大家工作的积极性，提升工作信心，同时还应在职称和待遇上按照有关规定逐一兑现和落实，选拔干部应优先考虑。领导重视就会在单位内部形成行一种重视思想政治工作的良好氛围，有利于实际工作的顺利开展和工作任务的完成。

2、教育多元化。新时期会出现许多新变化，这就需要政工干部牢牢把握时代的脉搏，学习先进的理念和知识。新时代对政工干部队伍的建设提出了更高的要求，要不断地加大培训和教育力度，提升干部综合素质。加大力度对现有政工人员进行全面培训，通过考试与考核，切实提升他们的思想观念和工作水平。促进政工工作的科学化和可持续化。及时发现政工干部在学习和工作中出现的各种挫折和困难，着重鼓励和引导他们走出困境，自学成才，以期促进他们日后不断地提升理论水准和工作水平。

3、健全管理机构。当前事业单位政工相关的机构不够健全，不能以效益为衡量目标，认为政工部门不出效益就要削弱甚至精简它。在干部的任用中要摒弃那种任用年纪大、人老实、文化低的干部去做政工的思想，要加大政工人力资源改革，任用一些德才兼备、年富力强、高学历高职称、有开拓创新精神的优秀干部作为政工的核心力量，以满足新时期发展的需求。

4、考核具体化。当前事业单位政工工作的随意性较强，没有硬性的考核指标，对政工人员的激励机制还不完善，提高自身综合素质的自觉性差。就这一问题，必须强化对政工干部工作的考核。事实上，思想政治工作作为一项专业性的工作，和其他工作一样有着质和量的标准，我们完全可以从单位实际情况出发，制定相应的定性定量考核标准。在考核标准的制定时，着重明确具体分工、职责范围、经济责任、指标要求、工作程序、协调关系、考核尺度、奖惩条例”等。通过工作考核机制，激励政工干部认清现状并自觉改进，从而有利于提升政工队伍的整体素质。

5、储备要充足。要使一支高素质的政工队伍长盛不衰，必须做好基础性的工作。做好政工干部队伍的后备力量的建设发展起来。一些单位的负责人认为政工干部先应付一阵子再说，后备力量还早着呢，这种思想往往直接造成对政工队伍选拨的不重视，形同虚设。造成政工队伍出现新老交替的断层现象。通过调查摸底，要弄清楚本单位现有政工干部的情况和后备力量的情况，做好后备力量的培养和储备工作，及时调整和充实，做到有备无患。

6、创新意识增强。改正过去那些因循守旧、按部就班、墨守成规，对政工工作只限于宣传、上传下达有关文件精神的单一方式，在具体工作中要结合本单位实际进行开拓创新，做出特色。善于运用群众喜闻乐见的媒体传播平台演绎所要阐述的道理，达到此时“无声胜有声”的理想效果。

总之，事业单位应要求政工队伍抓住时代发展的机遇，与时俱进，革新观念、思想，建立新型的运行机制。找到新的适合职工与事业单位共同发展的有效途径，充分利用事业单位的发展平台，拓展职工的自身功能，实现其自身价值，营造新的工作环境和创新工作模式，促使职工在事业单位更好地发挥自身价值，为事业单位谋取更多的利润空间，增强政工队伍的工作积极性。在市场经济体系快速发展的今天，事业单位政工队伍建设工作迎来了全新的挑战，事业单位要通过不同的方式、手段充分利用好政工队伍的政治核心作用，促进事业单位工作的全面顺利开展。

参考文献

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第二篇：浅谈国税队伍建设现状及对策

浅谈国税队伍建设现状及对策

一、现状

随着近年来国税系统教育培训力度的不断加大，国税干部职工素质不论在政治思想还是在业务水平方面，都有了很大程度的提高。但是，与新形势下国税工作的要求相比，当前国税队伍建设还存在如下亟待解决的问题，应当引起我们的关注和重视。

（一）学历知识结构不够合理的现象依然存在。由于历史性因素和其他客观因素的影响，国税队伍的年龄结构、学历结构、知识结构存在较大的不平衡现象。从县级国税局的情况看，人力资源配臵呈现明显的“金字塔”形状，大量基层一线管理人员学历低、知识结构和年龄结构老化，而且拥有人员数量众多，处于金字塔的底层；而少量的学历层次高、知识面广、较为年轻的人员，面对部分关键性岗位的特殊要求，只能勉强满足这类岗位的需求。如从安丘市国税局的学历情况看，目前该局共有干部职工223人，拥有研究生学历的1人，占0.45%；本科学历的19人，占8.52%；大专学历的32人，占14.35%；中专学历的91人，占40.81%；不足中专学历的80人，占35.87%。而从该局的人员配臵情况看，局机关与一线管理人员数量分别为：

55、168，大专以上学历的人员只有52人，岗位需求与人员结构之间不均衡的矛

1盾显得较为突出。

（二）思想观念更新跟不上时代发展的要求。部分人员对过去的环境、方法手段和观念充满留恋，而对于如何满足新形势的工作需求表现出明显的不适应。例如，在管理纳税人的具体工作方法上，部分人员还留恋于那种“面对面”的工作方式，而对于如何应用信息化手段加强管理显得无所适从。

（三）干部职工责任心不足的问题依然突出。主要表现在“疏于管理、淡化责任”方面，个别人员的积极性、能动性较差，对于上级布臵的工作满足于“过得去”而不求“过得硬”。部分人员的慵懒思想严重，得过且过，忙于应付。例如在税收管理员制度落实方面，由于部分人员应付思想严重，导致了很多应该落实的制度没有落实，甚至出现了失职、渎职等不应该出现的问题。

（四）奖优罚劣考核机制的操作性有待加强。尽管近年来我们在奖优罚劣方面制定了大量的规章制度，并且引入了能级管理、执法责任制等很多行之有效的方式手段，但是在具体的执行落实中，由于有些内容的操作性不强，导致在实际执行中打了折扣，影响了制度“指挥棒”、“紧箍咒”作用的发挥。

二、对策

（一）完善教育培训机制，在培训力度和培训的针对性方面下功夫。从加大培训力度、明确培训对象、优化培训内

容等基础性工作入手，增强教育培训的针对性和时效性。

首先是加大培训力度。建立定期教育培训机制，选择合适的时机，确保对所有人员在一定的培训周期内都能够获得培训的机会。

其次是明确培训对象。注意把握培训对象的学历层次、工作能力和对教育培训的自身愿望，引导干部职工找准合理的培训需求。同时，还要注意培训班的人员搭配问题，除了举办必要的“基础班”、“高层班”外，还要注意在不同层次的人员中举办，便于在学习培训过程中学员之间结成学习对子，增强学员之间的沟通、交流。

再是优化培训内容。将培训工作与岗位需求、能力层次相结合，对于岗位工作难度低、学历层次低的，应当侧重于培训“如何做”；对于岗位工作复杂、学历层次较高的，不仅培训“如何做”，还要注重培训“为什么这样做”，以便于进一步强化培训的效果。在抓好教育培训工作的基础上，还应当引导干部职工积极参加高等教育自学考试、成人教育等社会助学，进一步提高干部职工的学历层次。

（二）更新思想观念，增强应用新技术、新手段改善征管质量的意识和技巧。重点是抓好信息技术手段的应用，帮助干部职工增强应用新技术、新手段的意识和技巧，从而在降低工作量、减轻工作负担的同时，抓住影响征管质量的关键因素，推进税收科学化、精细化管理，为建立税收征管畅销机制提供技术支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重点掌握好微机操作基本常识、综合征管软件基本功能、税收执法基本程序等三项“基本功”，从根本上解除对与应用新技术、新手段的畏难发愁情绪。

再是增强用数据说话的意识。改变那种只有“面对面”才能管理的错误观念，充分应用现有的信息化技术和手段，通过加强对税收征管“海量”数据的横向、纵向分析，从数字指标的变化排查选定疑点业户的工作突破口，极大的提高税收征管的工作效率和工作质量。

（三）落实税收执法责任制，解决责任落实难和落实不到位问题。税收执法责任制实施以来，尤其是税收执法责任制管理软件上线以来，由于工作考核自动、人为控制因素少等优点，为工作考核、责任追究提供了有效途径。因此，应当以抓好税收执法责任落实为重点，有效解决落实难和落实不到位问题。

（四）加强国税文化建设，激发干部队伍的责任心、进取心和凝聚力。当前，应当从发挥文化导向作用、实施团队管理、改善后勤保障三个方面入手，以国税文化工作的深入开展带动国税队伍建设再上新的台阶。

首先是发挥文化导向作用。通过在系统内传播先进的国税文化，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发干部职工的责任心和进取心，为做好本职工作提供坚实的思想政治保障。

其次是实施团队管理。将一个单位看作一个团队，通过在团队内部实施合理的工作分工，增强干部职工的凝聚力和向心力，形成干好各项工作的团队合力，解决部分人员工作能力较低、个人独立完成工作任务难度大的弊端。

再是改善后勤保障。从爱护干部、关心干部的角度出发，通过在办公、生活、住房、交通等多个方面做好后勤保障工作，解除干部职工的后顾之忧，以便于他们腾出更多的精力干好本职工作。

第三篇：事业单位反腐现状及对策

事业单位反腐现状及对策

张伟张文秀

来源：《中国社会科学报》

近年来，事业单位腐败问题时有发生，如药品、医疗、学校等单位腐败案频发引起广泛关注，事业单位反腐倡廉工作任重道远。

按照社会功能，事业单位可分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三类。承担行政职能的事业单位易出现利用部门职权的腐败现象，而从事生产经营、公益服务的事业单位往往会出现利用垄断地位或资源为本单位、小团体或者个人谋取非法利益的腐败现象。此外，事业单位较为突出的腐败现象普遍存在于四个领域。

在硬件建设领域，“官”商勾结。不少事业单位在采购、基础设施建设、后勤等方面，相关部门负责人与承包商、供应商等相互勾结，以暗箱操作的方式获取非法利益。如武汉高校领导腐败案件。

在财务管理领域，“小金库”横行。事业单位经费来源复杂，除财政拨款、政府基金收入、专项收入、行政收费、罚没收入外，还有国有资产的经营、有偿使用、处置收入及经营、捐赠、附属单位上缴等收入。而后者收入部分易流入“小金库”。“小金库”中资金往往上不了“台面”，多数处于无账目、无使用规划、无监管的“三无”状态。

在人事任免领域，招录、任免工作中腐败丛生。“逢进必考”使公务员招录“操作”空间减少，“参照公务员管理”的事业单位成为绕开这一壁垒的就业新途径。由于设置岗位的自主性，不少事业单位在招录、任用人员方面的自主权很大，腐败问题应“运”而生。在学术、会议管理领域，隐性腐败滋生。学术腐败多出现在科研、教育、出版等领域内，主要存在于学术文章发表、职称评定、学科项目经费的审批与使用等方面。会议腐败的主要体现是：在全国各风景区举办讲座、召开会议，使用公费旅游；收取、支付费用使相关人员获取非法利益。

事业单位腐败成因及反腐现状

特殊地位出现管理真空。这表现在多个方面，一是与国有企业管理有成熟的现代企业制度、国家机关管理有完善的法律规定不同，事业单位管理缺少法律规定和科学的管理制度。二是我国的事业单位涉及教育、科技、交通、城市公用、检测等二十余领域，近年来，虽然国务院办公厅颁布了事业单位有关人事、薪金、国有资产管理、机构设置等方面的行政法规，但各类型事业单位的特殊性导致这些制度的进一步落实成为问题。三是事业单位的特殊地位使得他们可以借助体制内的各种权力和资源进行垄断，获取非法利益。

独立管理权力过大。归纳起来主要有：经费决策权，许多事业单位的经费来源多样，尤其是从经营中获得的收入，没有纳入政府财务集中核算的范畴中实行统管和监督；人事决策权，大部分事业单位的人事权限实质由本单位决定，且由于部分事业单位专业性较强，进人选人用人方面完全由事业单位领导决策；基础建设决策权，近年来国家对教育、卫生等事业单位投入逐渐加大，同时不少事业单位自主投入也越来越多，在工程建设和采购方面，事业单位拥有自行决策的权力；工资待遇的自由裁量权，不少事业单位职工的工资相当一部分靠本单位筹措，如何挣、如何分配由领导说了算。独立管理权力过大，给腐败留下空间。监管失衡，制约不足。近年来，虽然对教育乱收费、医药购销和医疗服务中不正之风这些关系民生的敏感问题的反腐力度不断加大，但不少事业单位的监管仍处于失衡状态，普遍现象是：主管单位外部监管不力、本单位内部监督无力、社会公众监督无措。从外部监管看，由于事业单位行政化，不少事业单位领导与主管部门负责人行政级别相同，监管很难执行到位，加之，主管单位的监管制度不健全、未落实，如很多职务犯罪案件是在单位“一把手”离职审计时发现的。从内部监督看，部分事业单位领导监管意识和接受监管意识不强，“一言堂”现象多有发生，也影响到了本单位监管岗位设置和监管制度的建立健全，而纪检监察 1

部门的职能也没有充分发挥。从民主监督看，当前，行政、司法机关都建立了公共事务公开制度，但事业单位公共事务仍处于不公开、不透明状态，尤其是那些承担行政职能和具有垄断地位及资源的事业单位，没有相应的社会公众监督措施，无法从源头上遏制权力及公共资源寻租的腐败问题。

反腐教育基础性工作流于形式。普遍认为，事业单位无权、无钱，内部人员专业性强、接触社会较少、思想较为单纯、犯错误的几率较小，主管部门、事业单位领导往往对腐败现象估计不足，重业务培训轻思想教育，反腐投入少且流于形式。同时，反腐教育基础工作不到位也影响了部分制度的执行，如民主公开制度、党政干部重大事项报告制度等不能很好地执行，许多事项往往凭经验、凭资格办事，缺乏公平、公正、公开的民主决策程序等。事业单位反腐对策

在立法层面，目前，有关事业单位的管理规范仅停留在行政法规或规章层面，为进一步明确其法律地位和相应的管理、监督职责等，可以正式立法。同时，可以出台专门的“反腐败法”，在其中针对事业单位这一特殊主体的特点设立专章予以规范。

在体制改革层面，可以分三个层次进行：第一，根据国务院办公厅颁布的《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》要求，针对各行业领域特点，制定相应的实施细则，规范管理。第二，按照社会功能不同，可以逐步将从事生产经营活动的事业单位转制为企业，按照现代企业制度管理，逐步将事业单位的行政管理权力收回，达到事业单位只承担公益服务职能的目标。第三，打破部分事业单位资源的垄断地位，引进市场机制，重新分配公共资源使其均衡化，使其运营按照市场规律进行。

在监管方面，在现有体制下，一方面，针对外部、内部、社会监督等层次，改变监管意识，配备专职监管机构或人员，建立健全监管制度、公共事务公开制度并予以落实，尤其是可通过公开办事、社会公示、重大决策听证、服务承诺、构建服务标准体系、行风稽查和评议、拓展投诉渠道等方式加强民主监督。另一方面，在市政、交通、房屋、车辆、供水、供电、供热、通信等承担行政职能、公益服务职能的事业单位中及专项资金监管事务中，针对突出问题开展专项治理。

在司法查办方面，近年来，针对国家工作人员腐败问题，检察机关以预防为主，设立专门的预防部门深入包括事业单位在内的国家单位开展法制宣传和警示教育，并对事业单位的贪污、受贿等职务犯罪及有行政职能的事业单位人员的渎职犯罪案件的查处力度在逐渐加大。这种“防惩并举”的方式对事业单位反腐倡廉起到了重要作用。那么，应进一步建立主管部门、事业单位、检察机关的联动机制，加大人力、物力的投入，更有力地进行腐败案件的查处。

在警示教育方面，通过加强思想教育、岗位廉洁教育、职业道德教育、廉政文化建设，筑牢思想道德防线；通过建立制度规范机制、责任落实机制、源头治理机制、监督约束机制，构建廉洁从业长效机制。

（作者张伟系北京市西城区人民检察院政治部主任；张文秀系北京市西城区人民检察院公诉处副处长）

第四篇：高校辅导员队伍建设现状及对策

高校辅导员队伍建设现状及对策

摘要：文中结合当前高校辅导员队伍的现状，针对存在的问题提出了相应对策。

关键词：高校；辅导员；现状；对策

1、高校辅导员队伍的现状

随着高等教育改革的不断深化，高校管理机制、培养模式都发生了深刻的变革；高校扩招及高考体制改革，使高校在校生人数大大增加，大学生群体更趋复杂，学生的思想观念也发生了明显的变化。当前高校辅导员队伍中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.1专业素质不扎实

完善的专业素质是做好高校思想政治工作的基本保证，专业素质包括专业知识、专业技能和专业态度三个方面。虽然大多数辅导员均具备较强的管理、组织和表达能力，也掌握一套学生工作的方法，但很多时候靠制度和经验去解决问题，难以从更高层次上去适应学生工作的要求。所以说多数辅导员实际上并不具备成熟的学生工作专业知识和技能。由于辅导员队伍的不稳定性，辅导员往往来不及或无意识去为自己所从事工作的价值和意义作全面、理性的认识，现实中对工作满意感低下的现象并不少见，当然这种专业态度是不利于其自身专业素质的提高的。

1.2队伍不稳定

思想政治教育工作需要有一支比较稳定的思想政治工作队伍。一般情况下，辅导员要经过四五年的锻炼才能基本熟悉学生工作的规律，具备一定的业务能力和理论水平，才能较好地完成岗位职责。在市场经济条件下人们价值取向呈现多元化，一些辅导员对新形势下思想政治工作的地位和作用的认同开始动摇，对自己的价值观、职业取向产生了怀疑。由于辅导员队伍的不稳定，严重制约了高校思想政治工作水平的发展和提高。

1.3管理体制不健全

辅导员队伍管理体制不健全主要体现在：第一，选用制度不规范。导致辅导员的素质参差不齐。第二，培训体制明显滞后。绝大部分辅导员在职期间没有受过学生工作的专业技能和专业理论的系统培训。学校既没有固定的培训模式，也没有专项的培训经费，更谈不上有专业学历进修的支持。第三，激励机制不完善。工作与待遇的反差影响着辅导员的积极性，尽管辅导员工作任务重、压力大、要求高，但职称评定、职务晋升、学历进修以及住房问题往往得不到较好的解决。这样必然影响辅导员队伍的稳定和工作积极性。

1.4繁重的具体事务削弱了辅导员思想政治教育职能的发挥 随着高校招生规模的扩大，学生人数不断增加，学生日常工作也随之增多，辅导员经常处于超负荷工作状态。高校辅导员不仅要从事学生思想政治教育和日常管理工作，还要承担许多事务性工作，使得他们身心疲惫。对学生的思想政治教育自然就难以深入，难以做到针对性与实效性，更谈不上对思想政治教育理论有纵深的研究。由于他们工作的效果发挥不明显，他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就削弱了其工作的积极性，从而影响了高校思想政治工作水平的提高。

2、加强高校辅导员队伍建设的对策 2.1构建完善的辅导员专业人才培养体系

为了加强和改进大学生思想政治教育工作，教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任建设的意见》，明确指出辅导员要向专业化、职业化的方向发展。因此，促进辅导员从事务型到专业型转化。努力打造专业型的“人生导师”，积极探索辅导员专业发展，已经成为时代发展的要求。笔者认为，应该从以下三方面实现辅导员队伍“专业化”建设。

第一、高校要对辅导员进行教学培训。安排辅导员承担思想政治理论课、形势政策课或就业指导、心理学、人际关系学等公共选修课的教学，并为他们评定相应的技术职称。

第二、高校应鼓励辅导员积极申报思想政治教育或党建研究课题。承担一定的研究工作，提升科研能力和学术素养，可以设立思想教育研究基金，资助辅导员专项课题研究。当教学和研究工作达到一定量后，表现突出的辅导员可提前晋升相应职级，可聘任辅导员担任相当讲师、副教授乃至教授职称。促使高校辅导员队伍建设专业化发展。

第三、打造专家型辅导员。高校要根据本校的规模、辅导员工作队伍的现状，提出培养专业带头人和专家队伍建设的叮行性方案，有条件的要组建起学历层次合理、职称结构均衡的职业建设队伍。积极鼓励辅导员报考相关专业研究生或专业资格考试，从而培育出思想教育师、成才规划师、心理咨询师、职业咨询师、就业指导师等专家型辅导员。

2.2创建科学的辅导员职业发展模式

辅导员队伍建设在提高专业化进程的同时，还必须走职业化的发展道路。加快职业化进程推进辅导员队伍建设，就要着力研究增强辅导员岗位的职业吸引力，增强辅导员工作的事业感、认同感、成就感，以实现辅导员职业的人生价值。逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”一系列长效机制。

第一、建立起辅导员职业的准入机制，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，结合高校学生工作实际，采用组织推荐和面向全国公开招聘相结合的办法，成立分管学生工作的党委副书任辅导员选拔工作小组组长，由人事处、组织部、学生处、团委等相关部门担任选拔辅导员工作成员，坚持严格的选聘标准和程序，实行严格、规范的考核、考试，严把“进口关”，实行竞争上岗，择优录取，选拔高素质的人才充实到辅导员队伍中来。

第二、建立起辅导员职业的培训机制。通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训，加强对辅导员的培养，在工作实践中提高辅导员专业能力和业务水平。

第三、建立起辅导员职业的考核机制。明确辅导员职责，根据高校发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核和淘汰。

2.3制定辅导员培训目标

加强辅导员队伍培训工作，是全面提高辅导员工作水平的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。因此，高校应设立培训专项基金，制定倾斜政策和辅导员队伍培训发展规划，建立和完善分层次、多渠道、全方位的辅导员培训体系。

2.4建立和完善辅导员考评体系和奖惩机制

工效考核是整个人力资源管理的核心。客观公正、民主公开的工效考核既是对辅导员工作价值的认可，也是有效调动辅导员工作积极性的手段。

第一、高校在考评内容上，应结合具体情况。按照辅导员应履行的职责和实现的工作目标要求，明确辅导员在思想政治工作、理论政策水平、品德修养、工作作风、专业能力、学术研究能力、学风建设、组织协调、指导活动、就业服务、工作实效等方面表现的具体标准。同时，结合对所带班级的实际情况进行综合考评。

第二、在考评方式上，把考核结果和职务晋升及奖惩结合起来，真正实现鼓励进取的考核功能，为辅导员队伍形成活力发挥作用。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作向专业化、规范化、职业化方向发展。

第三、完善的激励和淘汰机制。辅导员工作难度大，见效周期长，成果无形化，完善的激励淘汰机制有利于稳定工作心态，端正工作态度，保持工作热情，以提高工作效率。对优秀者给予评先评优、晋升职称职务、免试参加学历深造等奖励。同时对考评不合格者，应采取有效措施，给予相应处罚处理以至转岗。

总之，高校辅导员队伍建设是一项涉及面广、难度系数大的长期工程。高校要结合实际，切实抓好高校辅导员队伍建设，开创大学生思想政治教育工作的新局面。

第五篇：乡镇文化站队伍建设现状及对策

加强农村乡镇文化队伍建设，是各级党委和政府的一项重要工作，是加强新农村建设，构建和谐社会的迫切需要，是提高文化软实力，丰富乡镇文化生活，营造健康向上的社会环境的必然要求，也是农村加强精神文明建设的有效载体和生动体现。近年来，我市各级党委和政府对乡镇文化建设十分重视，作出了积极探索和努力，取得了一些成绩。但纵观乡镇文化队伍建设

现状仍不容乐观。为此，我们近期深入县、区，对我市乡镇文化站队伍建设现状进行了调研，提出相应对策。

一、现阶段我市乡镇文化站队伍建设基本情况

上世纪八十年代中期，我市农村文化发展很快，基本实现了中央提出的“县县有图书馆、文化馆、乡乡有文化站”的目标。当时全市农村建有乡镇文化站238个，文化中心33个，村文化室1266个，业余剧团731个。初步建成了一个以县文化馆、图书馆为龙头，乡镇文化站为枢纽，村文化室为前沿，文化户为补充的农村四级群众文化网络，城乡人民文化生活非常活跃，活动内容丰富多彩。

截止今年底,我市现有乡镇单位(含林场、垦殖场)208个。形式上讲，每个乡镇都设置了文化站。但经编委批准的乡镇文化站为172个。人员编制总数为451人。其中广电工作编169个，文化工作编78个，空编169个。78个文化编制仅有30人在岗。如按一站一人计算，专职人员在岗率仅为14.4%。根据近两年统计，全市乡镇文化站兼职的文化员为111人。兼职与专职相加为141人，如按一站一人计算，仍有32%的乡镇没有从事文化工作的管理人员。

乡镇文化站主要有两项业务，即农村广播电视和农村文化。目前，按两项兼能并且实际开展了工作的情况评估，全市乡镇共配备了52名站长，其中15人为广播编，另有17人为无编站长。本科学历2人，大专学历15人。在岗最长年限近30年，最短为2年，多为20年左右。

二、队伍建设存在的问题及困难

1、乡镇一级严重缺乏文化管理（业务）人员

农村文化事业发展滞后的一个重要原因是组织形式不健全，乡镇一级有分管文化工作领导，但多数乡镇文化站没有专职文化管理（业务）人员，从前面提供的数字可以想像，大多数乡镇有管事的，却没有做事的专职业务骨干。有牌子，有设施，但就是没有真正的“主人”，最后是设施老化，房子被当作它用。这是农村文化建设中最为严重的资源短缺现象，直接造成有的乡镇文化工作无从做起。

2、乡镇文化站队伍结构复杂且不稳定

乡镇一级设有不少站所，如财政、林管、农技、水管、土管、粮管、计生等。这些基层所站相对于文化站而言，人员整齐，工作稳定，且大多数为国家事业编制。属于企业的站所则按企业待遇对待，所以人员结构上简单明了，队伍稳定。而文化站则不同，绝大多数没有事业编，今年是你干，明年派我兼职，由于是开展公共服务，不能产生经济效益，又无专项事业经费，所以后年就可能无人在岗。如，瑞昌市南义镇文化站站长王兴坎今年57岁，上世纪70年代末不到30岁时由当地学校校长位置上，为加强农村文化建设调文化站工作，如今他的那些学校同事都转了事业编，可自己任然是个临时工。待遇微薄，地位低下，转干无望，人心浮动。即便是专职人员跳槽流失也在所难免，由此造成了队伍结构复杂和不稳定。

3、乡镇文化站建设缺乏科学性

乡镇文化站建设是建立农村公共文化服务网络的基础，它包括设施建设和队伍建设。缺乏科学性在队伍建设上尤为突出：一是表现在有牌子无人，相当于“空壳”文化站；二是表现在有人，但人是兼职的，形成了“样子”文化站；三是表现在有人，却因为要自己解决工资，不得不丢下工作忙于生计，同样形成了“样子”文化站；四是相当一批从事农村文化工作多年的老文化人在历次列编中未能解决编制问题；五是表现在文化编如此缺编缺人，广电编却空编169个，设置极不合理。如此等等，队伍不整，人才奇缺，地位不高，思想活跃，人心浮躁，乡镇文化站队伍建设现状堪忧。究其原因，主要还是未建立一套科学的农村文化队伍建设保障体系。

三、对策与建议

农村文化建设必须切实加强农村文化队伍建设，搞好农村文化建设，需要有一支稳定的专兼职结合的文化队伍。

一是要切实加强队伍建设。加强队伍建设即是要重视文化站长和乡镇文化员的配备，他们应具备文化管理和业务工作能力，并且熟悉地方文化，安心农村公共文化事业。政府在配齐人员的同时，还应当合理地解决他们的工资待遇。

二是要完善科学合理的用人机制。一方面要积极鼓励和吸收热心于农村文化事业建设的优秀人才从事文化工作，乡镇文化站应建立和完善能上能下、能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度。乡镇一级文化站、应配备2名从事文化工作的专业人员，其行政

关系应隶属县文化局，实行县乡两级领导。村级文化室工作人员可从热心于文化事业的退休老党员和老干部中聘用。县区文化管理部门应对上述人员进行业务培训。

三是要着力解决编制问题。建议有关部门对乡镇一级文化站一直从事基层文化工作的老同志给予解决编制的具体关心。我市范围内有一批专职从事农村文化工作三十年的老文化人在历次列编中未

能解决编制问题。这一方面，从事广播电视业务的基层业务人员解决的比较圆满。