公共组织效能

第七讲

公共组织效能

第一节

组织有效性的评价

思考：评价组织有效性的根据是什么呢?

1．根据目标评价组织有效性的观点

根据组织目标评价组织有效性的观点认为，任何组织都具有一个或多个目标，而组织是为了实现这些目标而存在。达到目标是评价组织有效性的最重要的根据。所以，这里所说的组织有效性，就是指利润的最大化、赢得竞赛、恢复健康等最终结果。也就是说，在这里，组织的有效性是达到组织目标的程度。

2．根据系统论评价组织有效性的观点

根据系统论评价组织有效性观点认为，组织是获得输入，并通过转换过程而生产组织产品，然后把这种组织产品输出到环境中去的整体。正因为这样，在评价组织的有效性上，应该把这种输入——转换——输出的过程，以及在这一过程中维持组织的稳定和平衡的能力当做组织的有效性。因此，这种能力是组织整体的有效性。

3．战略一环境的观点

战略一环境观点认为，评价组织的有效性应该从如下方面出发，即要满足存在于组织周围，并对组织的生存发挥决定性影响的各种因素的要求。

如何把战略一环境观点具体化呢?

第一个阶段，列举关系到组织生存的各种环境因素。

第二个阶段，弄清各要素的相对影响力，要分清组织对这些要素的依赖程度。

第三个阶段，确定这些因素对组织期待什么，或者从组织那里要得到什么的问题。

第四个阶段，通过比较确定这些因素在相对重要性方面的先后顺序。

4．把竞争性价值类型化来评价组织有效性的观点

这一观点把各种竞争性价值(competitive

Values)进行如下分类：关于组织的结构，关于组织的重点，关于组织的手段和目标。

根据上述三个层次的分类，可以推理出八项价值因素。这就是：

①生产性和效率性；②制定计划和目标；

③获取资源；

④灵活性和反应性；

⑤稳定与控制；

⑥信息管理与信息沟通；

⑦开发人力资源；

⑧凝聚力和士气。

把这八项因素又重新组合成四种关于组织有效性的如下四种模型：

人际关系模型强调的是人和组织的灵活性，并以凝聚力和作为手段的士气，以及开发人力资源为评价组织有效性的标准。

开放系统模型强调的是组织的灵活性，并以灵活性、作为手段的反应性、组织成长、获得资源、作为目的的外部环境支持等为评价组织有效性的标准。

合理模型强调的是组织和控制，并以计划、制定作为手段的目标、生产性、作为目标的效率等为评价组织有效性的标准。

内在过程模型强调的是人和控制，并以信息管理、作为手段的信息沟通、稳定性、作为目的的控制等为评价组织有效性的标准。

那么，在什么时候应该适用哪一个模型呢?这主要取决于组织的发展阶段。组织在其生活周期上经历四个阶段。

诞生或创业阶段

集体化阶段

规范化阶段

成熟阶段。

创业阶段的特征是，强调改革、创新、动员资源等。

集体化阶段的特征是，非正式的组织信息沟通和结构非常活跃，因此集体成员之间形成共同体意识和协作精神。

规范化阶段的特征是，倾向于稳定性、有效运作、规则和程序、保守等。

成熟阶段的特征是，为了使组织得到成长和更新，管理好外部环境。

在组织的创业阶段上，将强调开放系统模型的有效性，诸如灵活性、反应性、获取资源、成长、外部环境的支持等。

在组织的集体化阶段上，将强调人际关系模型的有效性，诸如灵活性、凝聚力、士气、人力资源的开发等。

在组织的规范化阶段上，将强调合理性模型和内在过程模型的有效性，诸如计划、制定目标、生产性、效率、信息管理、稳定性、控制等。

在组织的成熟阶段上，又重新强调开放系统的模型，如灵活性、反应性、外部环境的管理等。

那么，如何把竞争性价值具体化呢?

第一，把握组织的灵活性和控制程度。

第二，具体地界定人的发展和组织的发展。

第三，把长期标准和短期标准具体化。

第四，把组织成员的协作精神和凝聚力具体化。

5．根据社会正义评价组织有效性的观点

在这里所说的组织有效性，就是使组织参与者公平地获得利益。所以，组织有效性问题，是谁希望得到什么、满足这种要求在组织整体上具有什么意义、一个团队满足要求对另一个团队具有什么意义等社会和政治上的问题。

那么，如何把这种社会正义观点具体化呢?

第一，要把握每个组织参与者的要求。

第二，把组织参与者根据收入、地位、受教育程度等因素进行分类。

第三，把组织参与者的多种要求类型化，并把这些反映到决策上。这种反映应该根据整个组织参与者的意见或集体讨论。

第四，要检查组织活动的结果或产品给组织成员以多少满足的问题。特别需要弄清低收入和低级地位等阶层的要求得到满足的程度。

第五，把组织参与者的不满最小化，就是组织有效性的具体表现。

第二节

公共组织效能概述

一、制度设计与变迁：激励相容

(incentive

compatibility)

——组织效能的前提

哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。

二、探索组织效能的内涵

效能：1.犹效力；贡献才能;

2.犹效率;

3.犹功效;作用。

效能主要指办事的效率和工作的能力。效能是衡量工作结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。

有人为效能做了个公式：效能=效率×目标，是说一个人或组织不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。

效能，汉语解释为

“事物所蕴藏的有利作用”。

“效能”在汉英词典中的解释：efficacy;

efficiency;

effective;

potency

斯坦利·Ｓ·西肖尔最早提出了组织效能的概念并以此来衡量企业的成功

。（Stanley

Seashore:Criteria

of

Organizational

Effectiveness,1965）

公共组织的效能就是指公共组织在内部组织活动和外部组织活动过程中实现的绩效和功能。公共组织的绩效是就公共组织利用组织资源的经济、效率和效益等方面进行评价，公共组织的功能则是就公共组织在国家、市场和市民社会诸领域的作用和意义等方面进行评价。

组织效能是蕴藏于组织自身的一种潜在功能，或者说是组织能够提高工作效率、实现正确目标的自我能力。组织效能至少存在三个特征：（1）潜在性；（2）依存性;（3）有效性。效能是“事物所蕴藏的有利作用”，组织效能是组织蕴藏的有益于自身工作效率“提高”、“正确”目标实现的能力。（包恒庆

汪旭东，基于组织效能内涵的理解谈对效能建设的思考，《中国西部科技.学术》

2007年4期）

台湾学者吴璧如与林海清则从组织之静态,动态,心态,与生态的观点,阐述「组织效能」：

从组织之静态观点而言,组织效能乃是组织达成其预定目标的程度;

就组织之动态观点而言,组织效能乃是组织获取有价值资源以满足其需求的能力;

从组织之心态观点而言,组织效能乃是组织满足其成员需求的程度,由组织成员的满意度来衡量组织效能;

就组织之生态观点而言,组织效能乃是组织适应环境的能力.本人认为，组织效能是指在一定环境条件下，组织在有效地实现组织目标、不断提高组织成员满意度过程中以及促进其自身可持续发展所具有的能力与潜能。

三、组织效能评价标准（西肖尔）

1、多重及互相冲突的目标体系

评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的差别及其相互关系。

他认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。

他举了一个典型的例子来说明这一观点：

就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；

他希望通过改进产品来确保将来的利润；

他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利；

并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

2、衡量标准及其应用

西肖尔认为，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先把不同的标准及其用途加以区别。他根据各种标准的性质，特点和所涉及的时间范围等因素，进行了以下区分。

（1）目的与手段；

（2）时间范围

（3）长期与短期

（4）硬指标与软指标

（5）价值判断。

3、指标层次体系

西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。

4、可供选择的理论方法

第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足以下基本要求或解决以下几种基本问题，其中包括：

充分资源输入；

充分的规范的整体化程度；

缓解组织内紧张和压力的充分手段；

组织内中各部分间充分协调等。

第二种理论方法以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点。

四、什么是高效组织？

评价一个组织是否有效，必须综合考虑两个尺度：

从质的规定性来看是有效性，即“效能”，意味着“做正确的事”，即“做对”。

从量的规定性来看是有效程度，即具有“效率”，意味着“正确地做事”，即“做好”。

有效组织取决于：

1．优秀的企业文化及企业成员间的激励相容；

2组织对外部环境的能动适应；

3．组织内外部互动的综合效应。

高绩效组织的特点

可行的公共组织目标体系

合理化的权责结构体系

人性化的人事管理范式

较高的灵敏度和创新能力

建立在绩效评估基础上的内部竞争

相对充分的外部竞争

五、影响公共组织效能的因素分析

表一：坎普贝尔等提出的衡量组织有效性的标准

1．总体有效性

11．动力

21．管理人员完成任务的技巧

2．生产率

12．士气

信息管理和沟通

3．效率

13．控制

23．充分准备

4．利润

14．凝聚力

24．对环境的利用

5．质量

15．灵活性／适应性

25．外部实体的评价

6．事故

16．计划和目标的确定

26．稳定性

7．成长壮大

17．取得目标上的一致和共识

27．人力资源的价值

8．缺勤情况

18．组织目标的内部化

28．参与和参与者共有的影响力

9．销售额

19．职责与规范的一致

29．对训练和发展的重视

10．成员的工作满意程度

20．管理人员与他人的沟通能力

30．实现目标的重视

影响公共组织效能的复杂性因素

1、结构性因素

2、管理模式因素

3、人员因素

4、物质技术因素

5、环境因素

第二节

公共组织效能的评估

一、评估与公共组织效能的评估

1．公共组织效能评估的内涵

公共组织效能评估是指评估者依据一定的评估目标和评估原则，采用适当的评估方法，对公共组织的“价值与作用”、“数量与质量”进行评价、判断和预测的活动。

2．公共组织效能评估的制约因素

一般制约因素指任何组织在评估过程中均会受制于它的制约因素，如：

评估主体评估能力的高低

评估环境的影响大小

评估方法选取的利与弊

评估实践经验的积累程度

评估指标体系的确立等等。

公共组织效能评估的特殊制约因素

(1)公共组织行为排他性的制约因素

(2)公共组织目标体系复杂性的制约因素

(3)公共组织产出无形性的制约因素

(4)公共组织价值实现过程不确定性的制约因素

3．公共组织效能评估的意义

(1)建立公共组织活动水平的可比较评估指标体系，便于公共组织效能的纵向和横向比较。

(2)为利益相关者和关注者提供基本信息。

(3)为公共组织的改革与发展提供决策参考。

(4)为评价公共组织工作人员的业绩和奖惩提供依据。

二、公共组织效能评估的原则和类别

1．公共组织效能评估的原则

(1)客观性原则

(2)可比性原则

(3)定性与定量相结合的原则

(4)动态和静态相结合的原则

(5)有用性原则

第三节

对提高公共组织效能的思考

一、战略途径

1、深入贯彻落实科学发展观；

2、深化政治体制改革，发展社会主义民主政治；

3、树立社会主义核心价值观和强化对国家认同感；

4、推进经济体制改革，确保小康社会的实现

5、全民发挥“思想库”作用

6、以改革创新精神全面推进党的建设

7、以“全球化”的思维打造服务型政府

二、战术途径（职能、结构、体制、过程）

1、转变职能、理顺关系

——中央政府：放开微观，抓宏观（做正确的事）

——省市政府：对上出谋划策，对下科学指导（贯彻正确的事）

——地方政府：正确领会、执行上级方针与政策（正确做事）

★“加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建立，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预。”

2、探索创新，优化结构

——实行大部门体制

★“加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。”

——鼓励和推动“NGO”或“NPO”组织的发展与成熟

——规范和指导“草根组织”或“社区组织”成长与完善。

3、加快行政体制改革，建设服务型组织

——抓紧制定行政管理体制改革总体方案。

——推进与完善公务员制度改革；

——推进与完善行政审批制度改革；

——探索与推行绩效管理制度；

——推进与完善政府采购制度；

——建立与完善绩效预算制度：

★“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”

4、管理创新，以人为本

——明确而被认同的组织目标；

——人性化管理，注重人的发展；

——建立具有特色与凝聚力的组织价值观

5、细化过程，树立服务意识

——“权力”对“权利”尊重；

——提倡“微笑”服务；

——加强业务的认同与培训，注重自身发展与学习

——依法行政,健全规章制度(不以领导人或思想等改变而改变)

《机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》

——推行与完善电子政务；

——改革与优化内部流程；(内部竞争、信息沟通)

——探索与推进便民措施。（“88908890”）

——政府与社会、民众的互动、沟通与合作（）