第一篇：“包容性”领导干部
“包容性”领导干部
在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上，胡锦涛主席多次提出了“包容性增长”一词，不禁令笔者眼前一亮，何谓“包容性”？顾名思义，就是宽容大度、无所不包之意。包容是一种美德，它可以使你的心灵得到净化，人格得到升华；包容是一种境界，它需要博爱的心、宽广的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概；包容是一门艺术，它是一种精神的凝聚，一种善良的结晶，是人性至善至美的沉淀。
联想到我们的领导干部，不是同样需要这种“包容性”吗？当前，少数领导干部的知识面狭窄，只知道掌握自己“责任田”内的知识，只知道研究自己圈内的“一亩三分地”，对于圈外的知识，尤其是一些常识，竟一问三不知；在人才使用方面，只抓高端人才、全能人才，对于基层人才、乡土人才则少有问津；面对创新，态度过于谨慎，容不得丁点失误，非得等到反复科学论证、万事俱备之时才去实施，到那时，机会早已逝去。所以，新形势下合格的领导干部必须要有“包容性”。
要包容“知识”，做“复合型”干部。领导干部按责分职，按职学习，对于自身业务之内的知识做到精通、活用，这是无可厚非的，但不能将其作为知识面狭窄的托词。尤其是在信息化时代，每一项工作都可能涉及到方方面面的知识，领导干部如果不屑去拓展自身的知识面，就会导致“营养不良”，从而影响决策的科学化水平，导致工作中出现不应有的失误。因此，新时期优秀领导干部应该在精通本职业务的基础上，不断开发自己的知识“荒地”，延伸自己的接触领域。只有这样，才能拓展自身的工作视野，才能在工作中做到融会贯通，才能在竞争中立于不败之地。
要包容“人才”，保证人尽其才。充分挖掘人才的本领，并将其放在合适的岗位上去发挥才能，这是领导干部必备的能力。在人才使用上，领导干部不能抱着急功近利的心态，不能抱着求全责备的心态，而是要做一名善识人才的“伯乐”。有的人才基层工作能力强，善于与群众沟通，具备一定的农村种植、养殖知识，我们就让他们到基层建功立业；有的人才创新能力强，专业知识水平高，我们就让他去“高端”部门施展才华；有的人才性格偏于内向，但见解独到、文字水平高，我们就让他做有关理论研究的工作；有的人才应变能力强、处理复杂问题的本领高，我们就让他到应急、窗口部门工作。只有这样，才能实现百花齐放，社会主义建设事业才会充满活力。
要包容“失误”，勇于开拓创新。创新就会有风险，甚至会导致失败，产生一定的负面影响，这是毋庸臵疑的。但是，创新失误带来的经验是弥足珍贵的，是一笔宝贵的财富。领导干部应该抱有一颗包容的心态对待创新，不能因为偶尔的失败而丢掉创新的勇气，出现错误并不可怕，至少我们可以
从中知道不足，知道哪些方面还有待改进，从而更好地指导今后的工作。特别是对待下属，不能因噎废食，应该鼓励创新，一旦出现失误，不能将他们“一棍子打死”，“打入冷宫”，应该不断地进行鼓励，帮助其寻找问题的症结，只有这样，才能保证他们更快、更好地成长。
第二篇：中国文化的包容性
中国文化的包容性
地缘位置——外部相对封闭，腹地相当辽阔
中国处于东亚地区，东邻海，北部、西部有草原高山戈壁等天然屏障阻隔，这形成了中国外部相对封闭的地理环境，同时腹地辽阔、气候适宜，具有较优越的农耕生产环境，让华夏民族得以长期繁衍生息并形成中国特色的传统自给自足的封建小农经济。同时中华大地的广阔领域造就了显著的地区差异，在这两方面的综合作用下，造就了中国传统的农耕经济持续性、多元结构和早熟性、封闭性、中庸性、忍耐性、盲目性、互补性、脆弱性和顽强性的特点。中国文化长期地延续和包容，不仅与传统农业—宗法社会的顽强延续力有关，与半封闭的大陆环境所形成的隔离机制也有关。农业生产形成的宇宙观和人生观 中国文化是从土里长出来的文化。“以农业生产为基础的，长期习惯于‘顺天’，特别是和规律性的四季气候，昼夜寒暑，风调雨顺对生产生活的巨大作用，在人们的观念中留有深刻的印痕，使人们对天、地、自然怀有和产生亲切的情感和观念。”（李泽厚《中国古代思想史论》）正是这种地理环境使人们力图与自然和谐相处，形成了要求与“天”人和而为一体的朴素愿望。随着农业生产的发展，“天人合一”的思想也对中国和文化、包容性的形成产生了巨大影响。
“天人合一”形成了中国独有的宇宙观。“其他文明的宇宙观强调宇宙是由各自独立部分凑合而成，中国的宇宙观强调各个部分相互依赖及和谐的存在。”（《文化的冲突与融合》）中国人认为宇宙万物从终极去看原始不可分的，而西方思想则出处看作对立的。中国人的思想总是趋向于和，按照阴阳观的逻辑推理：两个真的或好的事物，其存在便意味着相互有别又相互依赖和不足；两个不相容的事物，仍是相互补足和依赖的。这种大和思想使中国对外来文化更多的注重包容吸收，而不是排斥和取消对立。例如龙和凤本是不存在的，它们的形象实际上是吸收多钟动物形象（图腾）而虚构出来的，它们的主要作用就是使各个部落都能够接受新的图腾。
民族文化形成的多元性和混合性奠定了文化包容性的基础
中华民族多元一体的格局由许许多多分散孤立存在的民族单位，经过接触、混杂、联结和融合，同时也有分裂利消亡，形成一个你来我去、我来你去，我中有你、你中有我，而又各具个性的，相互包容的，互不排他的多元统一体。以华夏民族为核心，像滚雪球一样越滚越大，把周围的异族吸收进入了这个核心。因战争、地域变动以及人口迁徙而引起的民族融合一直没有中断过。这样的民族其最大特性就是重包容，有强大的同化力和顽强的生命力。同任何一种延绵至今的文化一样，中国传统文化之所以直到现在还生生不息，一个十分重要的特征是包容并蓄，形成了同一性和多样性相结合的发展态势，并因此具备了强大的同化力和顽强的生命力。
中国传统文化对外来文化的包容性是以其强大的同化力为前提的。这表现在对境外文化的消化和同化上：在与游牧民族的战争中，虽然其在军事上占上风，甚至多次建立强有力的政权（元、清）；但在文化上面，却多次自觉不自觉地被以华夏农耕文化为代表的先进中原文化所同化。在与先进的中原文化接触的过程，不仅没有中断中原文化，反而几乎都发生了由氏族社会像封建社会的过渡。军事征服的结果，不是使被征服者的文化中断或毁灭，而是使征服者的文化改变和皈依。因此，外族文化进入中原地区后，都被中国文化的强大同化力和融合力而逐步汉化和中国化，与汉族文化、中国文化融为一体，外族的楚文化、吴文化、巴蜀文化以及西域文化、佛教文化等，成为中国文化不可分割的一部分。（例如：中国氏的佛教——禅宗：公元1世纪两汉时期传入中国，在隋唐时期达到鼎盛，其思想对中国社会产生了广泛影响，但它并没有也不可能取代中国文化，并没有撼动中国本土文化的独立性格；佛教传输的结果是，一部分变成中国氏的佛教，如禅宗；一部分反而消融于宋明理学之中，成为中国文化的一部分。）宗教——三教合一
以儒家思想（应视为一种准宗教）为主体，其他宗教为补充的意识形态结构；其中表现最明显的就是中国人在信仰方面没有强烈的身份意识：“儒教从来没有专任的神职人员。在东亚外，教会对教义的解释和教徒对教义的信奉都是绝对的。在中国文化中没有这种情形。尽管皇帝一次次下诏书，但是在古代中国不存在强行实行的系统机制。甚至没有强制别人的概念。在现实中，任何学者可以信奉任何一派的儒学，（或者相信道家、佛家或诸多学说的折衷）。他们相信自己选择的教义和皇帝没有什么关系。”所以，一个中国人在其一生中能够始而是儒家信徒，继而是佛教徒，终而是道教徒，或者干脆同时三者。中国人进什么寺庙，请什么样的教职人员来主持什么样的仪式，往往是根据具体的情况而定，并不管所进的寺庙和所请的教职人员是否属于自己所主要信奉的宗教。在帝制时代后期，三种主要宗教甚至出现了相互融合的局面。由耶稣会新近传入中国的基督教也取得了相当程度的发展，似乎还表现了某种与中国宗教的相容性。徐光启、李之藻之类的高级儒士不仅领先入教成为虔诚的教徒，而且在发生“教难”时还能在不损害自己儒家信念的同时，挺身而出保护传教士。因此说中国人有一种随和的宗教态度。
中国人的天与西方人的上帝有着重要的差别，这又归因于农业传统和非航海或蓄牧传统的差异。在这两种传统中，人类概念的形成与日常活动有着密切的关系。放牧牛羊，多少以干预者的身份出现，这就使得人们心目中的上帝有积极、能动的形象。而从事农业，人的活动则显得相对被动。人必须遵循季节、气候以及农作物的生长周期多方面的规律，因此中国人的天“只按一种间接的方式活动，它的行动是沉默的，难以察觉的和连续不断的，”04此即荀子所谓“天何言哉？四时行焉，五谷生焉。天何言哉？”
儒释道三家，不是有你无我、互相排斥、水火不容，而是互补共生的关系。这主要归因于儒教的包容性和多元开放的文化理念，给了佛道充分的发展空间。“君子和而不同”（孔子）、“天下一致而百虑，同归而殊途”（《周易大传》）“沧海不遗点滴，始能成其大，泰岱不弃拳石，始能成其高”。其中表现最明显的就是孔子—— 在诸子百家时期，儒家在初创之时，创始人孔子作为鲁文化的代表与齐文化的代表晏婴是有矛盾的，在齐鲁“夹谷之会”还曾发生过公开的争执，闹得不欢而散。但孔子并不因此而排斥齐文化。孔子正视文化差别，主张用先进的华夏文化消除差别，实现华夷一统。
第三篇：中华文化的包容性
中华文化的包容性：
碧霞元君信仰的特点--儒释道“三教合一”
“碧霞元君”是道教女神，似无疑问。泰山为道教三十六洞天之一，碧霞祠、玉皇庙、东岳庙、王母祠、元始天尊庙等道观密布，占据了岱顶和主要道路两侧。但泰山自古为儒、释、道三教繁盛之区，绝非道教一家独有。自山麓以下有不少佛教寺院，如灵岩寺、玉泉寺、普照寺、法华寺、资佛寺等。道、佛两家，一家山上，一家山下，在泰山倒也能长期共处，相安无事。如果我们再作进一步的探究，同样也会发现，身为道教尊神的泰山娘娘身上也有着诸多的“佛性”。在某种程度上泰山娘娘与另一位在民间有着重大影响的佛家偶像观音菩萨竟有着惊人的相似，简直是观音菩萨的“翻版”。
其一，同为女性。在中国古代，妇女的地位最低，受压迫也最深，所以神道也最容易受到女性的尊重和爱戴。观音菩萨在佛教中原为男性，进入中国后为适应中国国情渐渐改头换面，到唐朝时便以女性的形象进入千家万户，而道教中的泰山主神原本也是男性神东岳大帝，到了北宋真宗时才有“天仙玉女碧霞元君”。明清时期元君信仰逐渐兴盛起来并超过了东岳大帝，泰山娘娘才成为名副其实的泰山女神。泰山女神的“制造”是否有“盗版”之嫌，尚难定论。但从泰山娘娘信仰产生和兴盛的时间上来说，确实要晚于观音菩萨。
其二，同样大慈大悲，有求必应。菩萨在佛教中的地位仅次于“佛”，其职责是协助佛普度众生到西方极乐世界去，了却一切烦恼。慈眉善目的观音菩萨，在中国民间被看作是“大慈大悲”的救世主。她神通广大，能使不孕者生子，盲人复明，能为众生造福如其愿，这与泰山娘娘的司职有着惊人的相似之处。
其三，同为慈爱、热情、正义、平等、公正和希望的象征。观音菩萨救苦救难，不分贵贱贤愚，世俗群众有苦有难时希望她援福解脱，就是个人或家庭有什么愿望或烦恼时，都会到观音神像前祷告，求菩萨及时暗中帮助。而到泰山娘娘神像前烧香叩拜的民众中，不少是为了祛病防疾，有为本人祈求祛病者，也有为亲戚朋友、父母儿女祈求祛病者。人们相信泰山娘娘的灵验，会给他们带来福佑。
这诸多的相似并非巧合，自唐宋以来出现了儒释道“三教融合”的潮流。王重阳创立的全真道，主张三教合一，三教同源，尤其是大量地援引、融摄佛教思想，并仿照佛教的丛林制度建立了全真道十方丛林制度，它的首领如方丈、监院、都管等名目都是从佛教那里学来的。“身”在全真派道观里的泰山娘娘恐怕也难以“洁身自好”，为了寺院的香火，向佛教中的“实力派”观音大学士学点“感召信众”的功夫是自然的事情。时间长了，泰山娘娘“法力”大增，也能名震四海，灵验九州。其影响甚至超过了那些抱残守缺、固步自封的道教显尊，如玉皇大帝、东岳大帝之流。也许因为泰山娘娘的“佛性”太多，民间有一种说法认为泰山娘娘乃观世音的化身。这在清人韩锡胙的《元君记》中有记载：“近世佞佛者云：观世音为千百亿化身，在南海为海神天后，封碧霞元君，在北为泰山玉女，亦封碧霞元君，皆一人也。”
泰山之阳的邹（邹城）、鲁（曲阜）是儒家文化的摇篮。清代还在泰山建了孔子庙。孔子的思想及其儒家精神也对泰山产生了重要影响。中庸是孔子思想的精髓。中庸，即中正，不偏不倚，无过不及，表现在思想行为上则是沉稳、厚重、圆熟老到、“稳如泰山”。而泰山娘娘在人们心目中的形象恰好体现了中庸、稳重。她对任何人，无论是达官显贵还是布衣平民都不偏不倚，一视同仁；她通晓古今事理，遍查人间善恶，所以泰山一带的人们称她为“老奶奶”，拜“泰山老奶奶”似乎是祈求老一辈的指点和恩赐。
第四篇：柯达的文化“包容性企业文化”
柯达“包容性文化”
在众多全球500强实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧莱雅、雀巢等各领域的巨头都成为胜者。而柯达却早已不满足于多元化，更抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。
包容性文化的含义是指，在多元化(Diversity)所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”，这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人(而这也正是柯达核心价值观的第一条)。
柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、文化等的员工在一起共事，而是表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式，只要思维、行为与工作方式的革新都是为了实现柯达的目标，争取事业的成功。
“你自己就是一种文化”——柯达的包容性文化创建计划的宏伟目标就是要告诉每一名员工这点并在组织内部实现。每个人的观点应该被公司听到、尊重、支持乃至于实施，每个人的声音在团队里都是不同的声音，是不可缺少的声音——这就是柯达的“包容性”文化要达到的境界。
柯达亚太区学习与发展经理王冬梅介绍，现在，柯达正在着手创建“包容性”的用人环境，更加让每一名员工感到自己在受尊重的氛围中工作，每个员工的观点都能够被柯达包容性的文化听到、尊重、支持乃至实施，在团队中每个人都能够感受到自己观点的重要性。在尊重个人价值观的基础上，升华提高，实现每一名员工的价值。
以前，衡量多元化的成绩，可能会有一些指标，如团队中有多少不同文化背景、不同肤色的员工。而在包容性文化中，衡量经理的业绩则要看他是否营造了包容性的氛围来尊崇“每个人就是一种文化”并聆听每一个人的声音。
重视人才发展
当每一名人才成为柯达的员工，把自己的职业生涯托付给柯达开始，柯达就开始为员工发展殚精竭虑。适合于柯达价值观的员工肯定能够在柯达找到自己的位置，取得职业生涯的成功。
柯达有一个正式的发展人才的计划，名为“员工个人发展计划”(EDPP，Employee Development Planning Process)。每一名进入柯达的员工都要了解公司对自己的期待，如何根据自身的兴趣与特长来进行职业生涯的设计。每年年初，公司都会与员工一起设定每年的工作目标，要求每一名员工在新的一年中挑战自己的目标。员工与自己的主管谈自己的发展计划，每年都做一年的工作计划。通过对员工个人发展计划的讨论，员工可以发现自己的长处与弱项，公司会定期对员工进行绩效考评，柯达员工的主管会坐下来，与员工面对面地沟通与交流，就一年的工作做回顾，对做得好的方面予以肯定与表扬，对做得不好的地方希望在下一年中提高。主管也有机会通过员工来了解，团队有哪些力所不能及的需要经理来协助。
在柯达，coach是一个非常时髦的一个词汇，即“教练”。柯达非常推崇在工作中由资深员工辅导帮带新员工，这也是一种融合在日常工作之中的培训，是柯达重视人才发展的重要方法之一。公司还会给有潜力的员工配一名资深领导人，员工在工作与生活上都可以与之沟通，得到帮助，从而得到更快的成长。
柯达的六大业务部门每年会在自己的业务部门内实施职能岗位轮换，而在柯达的六大业务部门间也经常进行工作的轮换，让员工做不同职能部门的工作，会对柯达的发展战略与业务领域有更多的了解，也有机会把员工锻造成复合型的“多面手”人才。
表现杰出的员工会得到许多在柯达海外公司或纽约总部别开展工作的机会，从中国大陆到新加坡、香港或台湾，到亚太区其他国家，到美国纽约罗彻斯特总部。通过这种岗位的提升与工作环境的变换，可以达到锻炼与发展人才的目的。
沟通顺畅
柯达员工与主管之间的沟通非常灵活与及时，公司会及时把握员工的想法，为员工在公司的发展创造一切的条件，排除工作中的困难。员工在工作中，除了通过很多在职的培训与学习机会提高自己，还可以向自己的上司、同事甚至下属学到东西。健全的沟通渠道为沟通的顺畅创造了条件。
长期承诺
柯达在中国的发展有着长期的承诺，1998年投资12.6亿美元整合全中国的感光行业就是最有力的证明。柯达致力于成为“中国的柯达”，而不是“柯达中国”。这给了众多人才以信心与吸引力。
福利无忧
在员工待遇上，柯达广泛实施了诸如辅助养老保险等措施，也成为吸引员工留下的原因之一。在柯达，公司为员工的小孩都购买了医疗保险，保障员工小孩的健康无忧。
博大胸怀
员工离开公司前，所在的业务部门会为其举行温馨的欢送会，让员工感触良深。柯达也热烈欢迎离开柯达的员工再次回到柯达大家庭中来，这样的例子也不少，那些重新回到柯达的员工，忠诚度会更高，公司对待他们也不会有任何成见，也会更加珍惜他们。
仁义无边，人性无价
这是一支彻头彻尾的仁义之师，仁义构成柯达文化的基因，包容性铸就骨架，人性是细胞核，价值观是其奔腾不息的血液与灵魂。李红霞介绍了另一个例子。有一名女员工曾经被派到美国的柯达总部工作3个月，她的小孩在中国生活会不很方便，公司便允许她带着自己的儿子到美国，并协助她安排好在美国上学、生活，允许她先接送小孩上学，再来公司上班。这种人性化的事情每天都在柯达发生，充分体现了柯达对员工的关怀。
每天，在柯达公司，无论是纽约总部罗彻斯特，还是中国、新加坡、澳大利亚„„充满人性化的小故事在公司中屡见不鲜。管中窥豹，可见一斑，柯达的包容性，柯达的人性化，柯达对人才的尊重、对每一名员工职业生涯的关注，使仁义之师变成一支“稳固之师”！
案例：李红霞-在柯达价值观中成长
1997年1月，李红霞加入柯达公司，做柯达影像器材上海有限公司的人力资源经理。这是1996年7月柯达收购的一家公司，人力资源体系还不健全，当时人力资源部只有一名从总经理办公室调过来的员工负责培训，李红霞与同事从一点一滴做起，筹建起了工厂的人力资源管理体系，让它符合柯达的文化与价值观，真正变成一家柯达公司。在这里，李红霞度过了她在柯达的头2年，公司员工从她来时的198人，到她调离时已经增加为398人。
李红霞杰出的人力资源管理才能显现出来，马上被柯达赋予更大的责任。1999年2月，李红霞被调到上海浦东，负责分别拥有1200名、600名员工的柯达电镀板厂、照相机厂两家柯达工厂的人力资源工作。李红霞带领一支由8人组成的人力资源团队肩负着这两家工厂1800人的人力资源工作。
同一年，为了将李红霞培养成杰出的本土管理人才，柯达派李红霞到著名的中欧国际工商学院攻读EMBA。用李红霞的话说，这是她最辛苦的2年，但也是她收获最大的2年，无论是通过中欧的学习提高自我，还是通过难得的工作机会上挑战自己。让李红霞突破了以前仅仅从人力资源的角度看待人力资源工作，而把眼光看得更全面，从战略发展、业务、市场等众多方面来认识人力资源的作用。
在此期间，为了适应柯达全球业务的需要，增强柯达在影像领域的细分优势与竞争力，柯达的电镀板厂被转卖给新加坡的一家公司，包括1200名员工在内以及照相机厂的部分业务。那段时间，李红霞既要负责日常的人力资源工作，又要去中欧读书，还要处理工厂转让的繁重事务，每天只能睡3-4个小时。有一个星期，她持续发高烧不止，舌头都起了水疱，根本没法吃东西，只能喝一些冷粥。尽管老板让她去休息，但李红霞还是坚持下来，许多事情都得她亲自去做。她几乎参加了每一场与新加坡方的谈判，亲自与电镀厂员工进行频繁的交流与沟通。激情与信念支配着李红霞去战胜了所有挑战。意外的锻炼机会给了李红霞激情，压力让她更坚强，挑战让她更干练，进入柯达短短几年，李红霞已经成长为一株夺目的“钢木兰”。
宋·欧阳修《详定贡举条状》：“取士之方，必求其实；用人之术，当尽其材。”选取人才的方法，一定要讲求实际才学；用人的方法，应当使人发挥出全部才能。
2000年1月开始，李红霞同时负责柯达3家工厂的人力资源工作。柯达电镀板厂转卖之后，柯达在厦门筹建了柯达厦门分公司，主要制造柯达一次性相机。这是一家崭新的公司，公司主要经理的招聘、人力资源管理体系的建立、各种资源的整合，又倾注了李红霞的心血。2000年11月，李红霞成为柯达中国设备制造公司的人力资源负责人，包括厦门的1家工厂与上海2家工厂。
2001年7月，李红霞又被调任柯达中国销售市场与行政人力资源总监。这与她负责4年柯达工厂人力资源工作有所不同，工厂的员工毕竟是定点的，容易沟通。而在市场与销售业务领域，横跨柯达民用、商业、医疗等若干个业务部门；区域上，柯达在中国设有26个办事处。如何及时了解业务部门的用人需求，如何管理巨大的市场网络，加上市场销售部门的员工远比工厂员工的思想活跃，如何及时了解他们的想法，这给李红霞带来了新的挑战，也为李红霞带来了新的职业发展的机会。李红霞主动与柯达业务部门进行有效的沟通，参加各部门的活动与会议，了解各部门业务的特点、市场的发展趋势、对人力资源的需求、经营目标等信息，她同时也及时把公司的人力资源政策与业务部门、办事处沟通。很快，李红霞便工作得有声有色。
2003年2月开始，李红霞兼任柯达商业影像部门大亚太区的人力资源合作伙伴，开始了李红霞国际化的道路。她开始为商业影像部门澳大利亚、新加坡、香港、台湾公司的总经理提供人力资源的服务。
李红霞说，她把柯达给的每一次机会都看作对自己的挑战，珍惜机会，并战胜挑战。工程师出身的李红霞转行人力资源是一个偶然，却成为她的最爱。在以绩效文化为基础的柯达公司，李红霞对事业的激情支配着她在柯达的事业，用激情来主动管理自己的职业生涯发展。在柯达的职业生涯中，她会从容迎接工作中的每一个挑战。李红霞说，这不仅仅是她的感受，也是柯达价值观与用人文化的体现，希望每一名员工能够主动迎接挑战。人无完人，每一个挑战都有失败的可能。柯达的核心价值观提出要“自强不息”，鼓励员工敢于战胜挑战，否则连尝试的机会都会失去。
在柯达的从事人力资源工作让李红霞变得更加成熟与坚强，李红霞无法忘记，当因为柯达业务发展需要而不得不做出裁员决定时她的感受。在她从事人力资源工作的职业生涯中，第一次要做出这样无奈的决定。她曾经面试过的员工中，许多都被她勾勒的事业蓝图所感染过，而如今却要亲口告诉他们坏消息，无论是从公司，还是个人角度，都让李红霞非常痛苦。当时无论是人力资源部的老板，还是公司总经理，在工作上、精神上都给了李红霞很大的鼓励。她也从中认识到，裁员也是人力资源工作的一部分。老板的三个字给了李红霞很大的启示，做人力资源工作，最重要的就是：法、理、情。要合法、合理、合情，直到今天，李红霞一直把这三个字作为她工作的依据与准则。
工作中的心得更让李红霞受益非浅，柯达是一家完全尊重个人的公司，在柯达的工作经历让李红霞认识到，她不仅仅要按照法、理、情去做事，更肩负着在柯达中国公司内将东西方文化相融合的责任。柯达在中国有着长期承诺，应该让他们了解更多的中国文化与中国员工、法规；中国员工也应该尊重许多公司的价值观与文化，而不应一概否定。
谈起自己在柯达的成长感悟与柯达的用人之道，李红霞有许多感慨。柯达给了她发展与成功的机会。在柯达公司，只要有发展机会，柯达会毫不犹豫的给有潜力的员工。鼓励员工发挥自己的潜力，柯达各个级别的管理者，都会非常关心员工的职业生涯发展，会经常与员工进行职业发展的沟通与交流。作为一家以绩效文化为基础的公司，柯达会尊重每一名员工的想法，鼓励他们敢于迎接挑战，实现目标。而所有的这一切，都基于柯达对中国长期的承诺，创造了许多发展机会，就必然得以为千千万万杰出的中国员工提供发挥才能的舞台。
李红霞特别强调，因为自己的价值观与柯达公司的价值观是相吻合的，并对柯达的价值观有着深深的信任与坚定的信念，认为柯达的文化值得自己去付出，追求，去去奋斗，这对于公司的发展，对于她自身职业生涯的发展都非常重要。同样，在柯达公司，如果员工的价值观与公司文化不匹配，会很难顺利开展工作，很难实现公司与个人的目标。在柯达，管理人员所从事的工作内容是不同的，各个工厂生产的产品是不同的，但所有人的信念却是相同的，柯达价值观是他们坚定不移的信念。
李红霞说，像她自己，柯达每一名员工取得成功都离不开同事的帮忙，李红霞为她所拥有的优秀的人力资源团队而感到骄傲。而人力资源团队仅仅是柯达所有优秀团队的一个缩影，李红霞自己也是柯达仁义之师中千千万万优秀员工的缩影。所有的人，所有的团队，他们所具有的激情汇集在一起，推动着柯达事业的前进。
柯达如何重用女性
在利用柯达强大的价值观打造成的仁义之师中，由女“兵”女“将”构成的巾帼队伍，成为一支生力军！
柯达是尊重女性员工的典范，尊重女性在柯达多元化文化中已有展现，女性是为柯达全球带来活力与机会的重要源泉。很显然，美好生活离不开女性，柯达胶卷为人类留下的美好回忆中有多少女性的影子？母亲、妻子、姐妹、女儿、好友„„柯达又怎能不重视女性员工？柯达屡屡被评为“全美最适合妇女工作的公司之一”。
柯达女性员工论坛
柯达在全球都设有“柯达女性员工论坛”(Women’s Forum of Kodak Employees,简称WFKE)，帮助女性职工平衡工作和生活。这个组织最先在美国总部成立，是一个非官方组织，所需经费由组织自己筹备。女性员工论坛的宗旨是为了让柯达的女性员工发挥她们全部的潜力与聪明才智，所开展的相关活动的目的是为了推动女性员工职业生涯的发展，并关注她们的生活。
女性员工论坛会经常组织各种活动，帮助女性员工平衡工作与生活。柯达高层领导人身体力行，来关心女性员工。许多柯达公司高层领导都是这个组织的会员，在柯达总部，柯达的CEO是会员；在柯达亚太区，柯达全球副总裁、亚太区总裁兼主席安瑞、亚太区人力资源总监卫杰等都是女性员工论坛的正式会员。
在柯达女性员工论坛中，会员不仅仅局限在女性，许多男性“同胞”也加入了进来。在上海，柯达全球副总裁、亚太区总裁兼主席安瑞先生，亚太区的人力资源总监卫杰先生等等都是这一组织的正式会员。这些高层管理人员会在论坛上与员工交流他们是如何看待生活和工作，以及他们如何解决所遇到的困难。
中国的女性员工论坛的口号是“享受工作，享受生活”(Enjoy Work, Enjoy Life)，所以开展的活动包括两个目的，第一是为了促进员工的职业生涯发展。另外就是关心员工生活。
-员工在这里可以认识以前不相识的同事，有机会与公司高层经理交流，还会组织诸如“与经理人见面”活动，邀请全球不同地区、不同业务部门的高级经理，与公司的女性员工接触、沟通。
-论坛也会根据员工的兴趣举办各种讲座和活动，比如收藏，古董鉴别，书画鉴赏等等。
-柯达会经常组织女性员工在柯达电影院欣赏精彩的电影，平时也经常发一些团体票给会员，专业部的儿童摄影，会员享受优惠。总之所有活动的目的是为了帮助女性员工关注家庭，关注生活。
-公司非常关心女性员工的身体健康，会定期为女性进行体检，每年的三八妇女节会安排有许多精彩纷呈的活动，包括流行时尚、美容等等。
-公司的医疗机制涵盖了女性员工的小孩，会为员工的小孩交付医疗保险，确保员工小孩的健康，为员工解决了后顾之忧。
-柯达中国女性论坛也经常邀请柯达总部论坛有经验的代表做中国论坛会员的导师，推动会员的职业发展。
附：加入柯达女性员工论坛(WFKE)的10大理由
(1)WFKE是一个成长中的国际组织，为女性员工提供女性提供个人与职业发展的机会。
(2)WFKE创造了一个讨论有关女性的重要政策和话题的活跃环境。
(3)WFKE的价值之一是它的成员——一个由关心女性和柯达的人员组成的多样化的组织。
(4)WFKE为成员提供了一个建立关系的渠道，这有别于阶级、职务和级别所设定的正式的工作关系。它使得一个大公司变小。
(5)参加论坛为成员提供了与一个具有相同兴趣的群体直接接触的机会，这一群体的共同兴趣是开发女性的全部潜能。
(6)与柯达的领导层合作，以加强对有关女性话题的认识，并寻求一切解决方案。
(7)参与WFKE的活动，为成员提供一种安全的环境以获得并实践某些技能，而这些技能在她们日常工作中可能是无法获得的。
(8)WFKE是一个提供非正式教练、培训与信息共享的网络。
(9)WFKE为你创造机会，以获得欢乐并建立互相支持的关系。
(10)WFKE是对你的一种投资。
重视女性职业发展
在柯达公司，女性员工所占的比例是30%左右，而在经理层以上的女性比例还要高一些。
在全球，柯达公司在经营事务中充分重视女性员工所起到的巨大作用。柯达规定，在高层管理岗位的接班人计划中，每个岗位所列的3个候选人当中，必须有一位是女性。很多时候，表现突出的女性可能身居第一候选人。在柯达全球高层，更是活跃着以叶莺为代表的一批杰出的“巾帼英雄”。
第五篇：中国体育与包容性增长（推荐）
中国体育与包容性增长 —以乒乓球、足球与网球为例
‚包容性增长‛这一概念最早由亚洲开发银行在2007年首次提出。它的原始意义在于有效的包容性增长战略需集中于能创造出生产性就业岗位的高增长、能确保机遇平等的社会包容性以及能减少风险，并能给最弱势群体带来缓冲的社会安全网。最终目的是把经济发展成果最大限度地让普通民众来受益。
2010年9月16日，国家主席胡锦涛在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上，发表了题为《深化交流合作实现包容性增长》的致辞，其核心词语‚包容性增长‛在国内立即引起更为广泛地关注，其内涵也被进一步挖掘。包容性增长最基本的含义是公平合理地分享经济增长，寻求的应是社会和经济协调发展、可持续发展，与单纯追求经济增长相对立。包容性增长包括以下一些内容：让更多的人享受全球化成果；让弱势群体得到保护；加强中小企业和个人能力建设；在经济增长过程中保持平衡；强调投资和贸易自由化，反对投资和贸易保护主义；重视社会稳定等。
同样，中国体育也需要包容性增长。中国体育目前之所以能够在世界舞台上取得如此辉煌的成绩称为体育大国，与我们现在的举国体制息息相关，接下来，以乒乓球、足球及网球的现状与改革为例谈谈改革开放以来的中国体育与包容性增长。
一、中国兵乓球 新中国成立后，中国乒乓球得到了广泛发展，在世界上崛起于50年代末60年代初期，到80年代，新的一代运动员迅速成长起来，使得中国在乒乓球项目上继续保持世界强国的地位。在1981年举行的第36届世乒赛上，我国的乒乓球运动水平达到了一个新的高峰，夺得了7项冠军，创造了乒坛历史上的奇迹。在80年代的5届世乒赛中，中国运动员获得了金牌总数的80%，中国队取得的优异成绩，同时吸引了各国加强对中国队的研究，中国队的优势受到潜在的威胁，直接造成了90年代初中国世界霸主地位受到挑战的结果，在第41届世乓赛上男队成绩跌至第七名，女队也在决赛中败给朝鲜南北联队。之后随着以邓亚萍为典型的新一代运动员的崛起，继续保持世界强国地位。进入21世纪，我国的乒乓球事业仍旧蓬勃发展，在女子乒乓球方面，继邓亚萍时代之后，小将王楠再次担起了女单一姐的责任，2006年不来梅世乒赛夺得女团冠军后，王楠以19个冠军头衔超越邓亚萍，成为中国夺得世界冠军最多的乒乓球选手。尽管在2004年之后就将一姐的王杖交给了更年轻的张怡宁，但是王楠在场上的霸气和定海神针的作用让她仍是中国女队不可或缺的大姐大。在男子方面，也涌现了一大批名将，如刘国梁，王励勤，孔令辉，马琳等等，这些运动员为我国夺取一个又一个世界冠军，创造了世界乒坛的中华盛世。
中国乒乓能够在世界上始终保持霸主地位，在80、90年代偏向于依赖为国争光的信念，到了新世纪，市场经济日趋完善的体制下，更依赖于利益的提高，尤其是国手的收入提高。在非奥运年里，乒乓球国手们的收入主要分为三块，乒超薪水、国际比赛奖金以及广告收入。其中最大头，也是最好赚的当数乒超的薪水。2010年，乒超联赛改革中对运动员的薪水作出了明确限定：特级运动员年薪80万至120万，一级运动员年薪30万至60万，可运动员实际拿到手的甚至还不止这个限定。有的一线国手每年仅3个月的联赛，税前收入达到近350万。以江苏男乒的当家球星陈玘为例，特级运动员，年薪在80万-120万之间，而且每场赢球，奖金也会达到上万元，总年收入不会低于100万。这与邓亚萍时代相比简直不可同日而语，那个时代的收入是相当有限的，并且广告收入也绝大部分归属于体育总局而非个人。
乒乓球领域做出收入体制的改革类似于我们改革开放过程中让少部分人先富起来的路线相类似，就目前而言对调动运动员积极性，保证比赛成绩有推动意义，但从长远看，按照胡总书记包容性增长的思想，还需要使更多人更公平地分享经济增长的成果，不仅高水平的运动员有收入，其他幕后的‚陪练‛也应该得到相对公平的经济利益。
二、中国足球
2009年国庆节前夕，沈阳警方经过长期侦查，端掉了一个利用赌球非法牟利的团伙。虽然这不是中国警方破获的第一个赌球团伙案，但随着案情的不断深入，警方发现涉案嫌疑人不但涉赌，且利用赌球来操控国内联赛。随即一场来势凶猛的扫赌反黑风暴行动在全国范围内展开。10月16日，前广东雄鹰俱乐部总经理钟国健被南下羊城的辽宁警方控制，成为中国足坛扫赌反黑风暴中落马第一人，从而拉开了2009年中国足坛扫赌反黑事件的序幕。随着调查的全面展开，传出包括青岛海利丰、成都谢菲联、广州医药、山西路虎、陕西国力等多家俱乐部涉嫌打假球。同时调查和刑事拘留相关涉案人员如俱乐部官员、裁判官员、足协官员多名，公安部掌握的涉赌‚黑名单‛有超百人之多。特别是2010年1月27日公安部宣布南勇、杨一民、张建强三人已被依法刑事拘留，3月17日陆俊、黄俊杰和周伟新被依法批捕，并受到了不同程度的处罚。
此次反足坛反黑行动有几个特点：一是小小的辽宁公安机关某项目组干警来到京城就能‚带走‛中国足球运动管理中心主任这样的高官，而9年前袁伟民（正部级官员）却办不到，且一带就是三大员，即足球运动管理中心主任南勇、副主任杨一民、足协裁判委员会主任张建强，个个堪称‚呼风唤雨‛的人物；二是总局反应之快前所未见，仅一周之隔，就把仍称为‚协助警方调查‛的南勇等人解职，属于‚未错先罚‛；第三是后续动作惊人之大，在宣布撤职的新闻发布会上，国家体育总局宣读了等同声讨赌球的檄文，洋洋洒洒近千字，包含‚积极配合公安机关打击赌球‛这样近乎正部级单位向辽宁初级公安机关表态的内容；包含‚成立由国家体育总局、公安部、司法部、民政部、国家工商行政管理总局、国家税务总局和中国人民银行组成的‘全国足球联赛赛风赛纪综合治理协调领导小组’，下设办公室，对外公布了办公地址和举报电话，接受社会各界和广大媒体的举报‛等措施。
之所以会出现以上特点，有其一定的背景。2009年，胡锦涛总书记、习近平副主席，以及刘延东国务委员等高层集中高频地论及中国足球为反黑运动顺利开展提供了政治基础，此外，2009年9月中国足球世界排名从历史最高39位降到了有史最低的108位，全民愤然，为反黑风暴提供了社会舆论基础，中国足球此次反黑运动从一定程度上来说也正是推动全面包容性增长的一部分，包容性增长的核心之一就是发展中包含公平，前些年中国足球的盲目发展忽视了公平、公正，不仅没有把中国足球发展好，还使得赛场变成了赌场，反黑运动正是为了保证公平地竞技环境与良好的足球氛围，不让巨大的财富聚集于不法分子手里，让更多的人能够分享收益。
三、中国网球
中国体育往往是女队先出成绩，先是孙甜甜/李婷、郑洁/晏紫相继在2004年雅典奥运会、2006年的澳大利亚网球公开赛和温布尔顿网球锦标赛中夺得双打冠军，而后李娜在2011年夺得法网冠军，而男子运动员在这方面还至今仍没有突破。相比乒乓球与足球，网球在我国的普及度相对较低，在国际上的地位也不高，这与我国的人才培养方式密切相关，同样是女子运动员，双打组合与单打也不一样，尤其李娜的成功，为中国网球包容性增长提供参考，中国网球人才的培养需要包容多种培养方式。
目前我国网球人才培养主要有三种形式：一是传统的通过体制内从县、市、省到国家队各级别的选拔培养；二是网球学校的培养；三是私人教练。最常见是体制内的培养模式，最见效果的是私人教练培养模式，最难的是网球学校培养模式。
中国各类网球学校的兴起始自上世纪末,但大多带有一些专业队背景。本世纪初，中国的网球学校发展进入到一个高峰期，各官方、半官方、私人性质的网校接连兴起，以适应中国网球不同需求的成长模式。但在成才周期长、成才率低、花费高的现实冲击下，很多网校并未能坚持下来，即便是有官方背景教育资质的中国网球学校亦未能幸免。这主要有两个原因，一是网球学校其自身网球水平有限，出不了成绩没有生源也就没有收入；二是来自体制内的干扰，以办的相对比较成功的保定超达国际网球学校为例，为了能够让其学校王璐瑶、宋晓溪等水平较高的学生参加城际运动会，不得不在河北省队注册，然而注册之后，湖北省队就不愿再放人，王璐瑶是超达网校一手培养出来的，郭涛在他身上的投入接近百万元。在郭涛的计划中，准备将王璐瑶送到西班牙，锻炼两年后进入职业圈。而现在，关于王璐瑶、宋晓溪的任何决定都受到了限制。
李娜的成功是从其脱离体制外之后才开始，那时李娜已经28岁，自从转入私人教练模式之后，其水平得到了明显提高，虽然已经退出了国家队，但是其同样也是受到了来自体制内的‚干扰‛，其收入的一部分必须交予体育总局，其公众行为也得到了限制。
无论是体制内还是体制外，中国网球的人才培养应该有更多的包容性，给及各种人才培养模式以更为公平、公正的待遇，而不是想尽一切方法插足，为其自身发展制造困扰。
除了乒乓球、足球、网球之外，类似体操、竞赛等，中国体育需要全面的包容性增长，让公平、合理体现在中国体育发展的各个方面，让有成绩的运动员得到应得的利益，让没有取得成绩、或者伤退运动员这些弱势群体也能保障其基本生存需要，中国的体育事业也会更好、更快地增长。
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