浅析日本养子制与情义（5篇）

第一篇：浅析日本养子制与情义

浅析日本养子制与情义

【摘要】在日语中，常可以听到类似“轻易最难承受”“被情义所困”“为情义所困扰”的话，“情义”总是带有几分不情愿，是被迫的。而情义的产生与养子制有着密切的关系，普通养子由于许多复杂原因进入一个新的家庭组合中，与新家庭血缘关系淡泊，却要继承家业，最特殊普遍的一种“婿养子”则要承受除继承家业以外的姻亲关系上的情义。日本养子制和“婿养子”在姻亲关系上承受的情义有密切的关系。

【关键词】 家观念

养子制

情义

本尼迪科克《菊与刀》第三章各安其位中提及养子制，但主要的目的是说明日本人骨子里认同各安其位，日本人善于利用等级制度的传统方法是收养，通过收养这一手法强调了日本人虽然注重各安其位，但等级之间的流动性还是比较大。日本的等级制不是要求人们只能在一个阶层通婚，人们可以采取社会默认的各种方法在不同的阶层通婚。《菊与刀》第七章情义‘最难承受’论述几种类型的情义，嫡亲情义，传统情义中的社会情义，名誉情义，风俗情义，但本尼迪克特并没展开论述养子制与情义之间直接间接的关系，本文将浅析两者之间的因果关系。

在日本历史上有一种特殊的现象，许多历史名人的出身都是养子。政治家岩仓具视、军事家大村益次郎、文学家芥川龙之介、社会活动家大山郁夫、实业家古河市兵卫等都是养子出身。在日本众多的首相中，寺内正毅、高桥是清、加藤高明、滨口雄幸、吉田茂、岸信介都是养子出身。追溯的更加久远一些，德川幕府统治的260多年间共有15代将军，将军家多是无后嗣继承家业，其中第五代将军德川纲吉，第六代将军德川家宣，第八代将军德川吉宗，第十一代将军德川家齐就是从近亲或以德川家康儿子为家系的御三家被收为养子而继位将军。由此可见，养子这一传统方法是多么的得到日本人的认同，从本质上说，这是日本的传统。

日本历史上最早出现与养子有关的法律是8世纪初制定的大宝律令。当时日本社会并没有详细规定收养养子的详细规则和限制，贵族社会中的有权者选择优秀的孙辈及庶出旁系亲属来继承家业，选择的原则是养子必须优秀，有能力承担家业，繁荣家族。至平安时代养子制的主要目的是为了继承家业。到镰仓时代后期,由于家督及领地的发展，一般由嗣子继承家业，为了使家业永存，结成收养关系。日本封建社会早期曾实行诸子均分财产的制度，但到了幕府时代中期，随着封建制度的变化，诸子均分制度就逐渐的被家督制取代了。家督制就是由长子继承家业和家长权。执行这一制度的出发点是为了防止家产的分割，使得家长权的继承和财产的继承得到统一，从而保证了家长在家族中的绝对统治地位。这种制度政治上维护了幕藩的统治，经济上保证了家业的完整。这种原本只是在武士阶层实行的职称制度在明治维新之后被法制化，并在全社会推广。直到日本在第二次世界大战中失败以后才废除这封建遗制。养子的形式多种多样，“顺养子”就是在没有儿子的情况下，直接以弟弟充之，以其身份和年龄得名。有的家庭没有儿子但又没有及时的领养，只在临终前仓促的领养一个孩子，这种情况称之为“临终养子”或“末期养子”，“临时养子”是一个家庭婚后在子嗣出生前采取的一种预防措施，一旦家庭诞生了亲生儿子，养子就作废。或者在家庭没有子嗣时离家出走远行，为预防种种不测，临时指定一个养子。“年长养子”是指在年龄上比养父母年龄大许多的养子。与之形成鲜明对比的是，有时候祖父母会把孙子来当养子。在日本，最普遍的是婿养子，婿养子具有双重身份，不仅是女婿还是儿子。本尼迪克特《菊与刀》第三章各安其位中论述日本人讲究等级，骨子里认同各安其位。但奇怪的是日本人又善于泰然处之地用尽各种手段方法挤进上层的社会阶层，那就是收养。入赘的女婿称为“婿养子”，称为岳父的继承人，从此可以得到不少的利益，但是代价也很大，“婿养子”要把自己原来在亲生父母家的户口删除，转入妻子家的户口，并且自己的姓氏从此要和妻子的一样。本尼迪克特称之为“购买身份”，从而使得各个阶层的流动性很大。

养子制之所以如此盛行和保存这么长时间原因错综复杂。原因之一日本实行家督制。在日本有一句俗话，“连灶台上的灰尘都是长子的”，显而易见，长子在家中的地位十分特殊，不仅是家业的继承人也承担着“父亲”这一角色。日本旧民法中规定，家业和家名必须要嫡出长子继承，父亲和长子在家中拥有绝对的权利。在明治时代，对于家中长子以下的次子来说，家庭不一定是一个舒适的地方，他们处于一个从属的地位，不被重视，在家中享受到的教育学习的监督和支持与长子相差甚远。次子在家中是不受欢迎的，通常被称为“吃冷饭的”“厄介(麻烦的难办的意思)”。家长和长子在饭桌上中午可以吃到整条鱼，而次子只能吃到一些家常菜，次子在家长和长子面前战战兢兢，如同等待施舍一般。次子不仅在衣食住行上受到不公平的对待，即使成年了也很难成婚，对此境遇，次子们只能选择离开家门去到外面谋生，不然就只能在长子和其后人家中过着寄人篱下的生活。对于财产，次子无法分到家中的财产，有些分的少量的财产，就靠这点少量的财产自立门户，更多的次子选择到别人家充当养子，得到颇为可观的财产和出人头地的机会。由此观之，“婿养子”的出现很大程度上和日本家督制使次子在家族中受到的不公平待遇有着密切的关系。

其次，家名重于血缘的家观念。在日本，家的概念不仅是以血缘和婚姻为纽 带的具体家庭，而是建立在此之上的具有一定血缘和姻亲关系的经济恐共同体。在这个家庭共同体中不仅有家族成员的家庭生活、婚姻生活，而且几乎囊括了经济生活、法律生活、宗教生活、道德生活等几乎所有的社会生活。这个共同体以家业为中心, 以家产为基础, 以家名为象征, 以直系的纵式延续为原则，其内部实行严格的父权家长统治。从定义上来讲，“家”不仅包括具体的人、房屋、家产，还要包括固定的家业和家名，进而包括家族成员的最终归宿—墓地。“家”由其家族成员代代传承，衔接不断，家庭成员可以随着生老病死不断变化，而“家”的本体且不能受到任何的影响。对日本人来说，家的延续不仅是血缘的延续，根本上是家业的延续。武士的家业主要通过“奉公”来获取俸禄和荣誉；商人的家业是祖传家产、世世代代积累下来的人脉关系、经商经验的总和；农民的家业就是世世代代从事的农业和以此为基础的土地；艺能家的家业就是世世代代累积的从艺技术。封建时代，“徇死”对于武士阶层来讲是一种伴随先祖光荣事迹的行为，山本常朝在《叶隐》中阐述有关武士随时做好面对死亡准备的第二条训诫，一般主公亡去，武士一般都要追随。对于武士阶层，这种世世代代累积下来的精神也是一种家业。商人阶层为了挤上上流社会，一般都会让缺乏继承家业的武士家庭收养自己的孩子，对于没有子嗣来继承家业而养子家庭又具有雄厚经济实力的武士来说，这是一种继承家业再好不过的方式。商人一般招“婿养子”来使自己家族历代的“商号”传承下来。不是所有的家庭都是因为没有子嗣才收养养子，当亲生儿子体弱多病或品德顽劣不能撑起家业，有的家庭也会把家业交给养子而不是自己的亲生儿子。这听起来可能不可思议，但在日本确实就存在，而且没什 么值得大惊小怪。甚至，有的家族为了“暖帘”（本是挂在民家门上用以遮光的半截布帘，从江户时代起，商人多印上商号做为标志，转而成为商人家业的象征）名誉免受到伤害，废除世袭制，使家中的人不得继承家业。甚至日本桥的纸业批发商庄中定下一条家规“家中男子永世不得继承家业”。中国人观念中的“绝家”一般是指一个家族血缘关系上的断代，日本人的“绝家”不是指断子绝孙和失去经济基础的倾家荡产，而是失去一个家族世世代代不断延续的赖于生存的基础。比如商人“暖帘”没有子嗣传承。

再者，“婿养子”使得“女婿”“儿子”可以结为一体，解除了“访妻婚”的限制和不足。日本从母系社会直接步入阶级社会，在婚姻形式上也体现出了这一点，母系社会开始出现访妻婚。访妻婚又称妻问婚，是日本古代的一种婚姻形式，盛行于大和时代，一直延续至平安时代。这种婚姻是夫妇别居，男女各自与自己母亲和同母兄弟姊妹同住，男方在晚上潜入女方家中，短则翌日清晨离开，长则在女家逗留多天，然后回到自己的家，所生的子女随母亲生活，而男性则负责负担妻儿的生活费。在明治维新之前一直实行“访妻婚”。大化革新之后, 日本的社会制度、经济生活发生了深刻的变化，家庭在夫妻生活中越来越重要，婚姻形态也由过去“访妻”发展为“招婿”。武家社会形成以后发生了嫁娶婚对招婿婚的反对，但是其他社会阶层仍然实行招婿婚，这一传统一直延续到室町时代。虽然后来嫁娶婚取代了招婿婚，但是，招婿婚作为一种婚俗保留下来。也就是日本婚姻形态经历了从访妻婚到招婿婚到嫁娶婚再到招婿养子的变化，婿养子就是招婿婚的一种风流逸事。

养子制在日本如此通俗，“婿养子”进入一个新的家庭，岳父、公公称作情义上的父亲，岳母、婆婆称作情义上的母亲，姐夫（妹夫）、嫂子(弟媳)都称作情义上的兄弟姐妹，不论是对自己配偶的兄弟姐妹还是对自己兄弟姐妹的配偶都应该这样称呼。很显然，在日本婚姻就像是家庭之间的契约。终生为配偶的家庭履行这些责任就是“履行情义”。在履行情义时最沉重的就是履行安排双方婚姻的双亲。“婿养子”要履行的情义是很可怕的，当岳父母缺钱时，婿养子必须要借钱给岳父母，更重要是，要履行一些契约性的责任。婿养子有许多情况，女方比较穷但门第高，男方就带着金钱入赘，从而提高自己在等级社会体系中的地位；有时候是女方家比较富裕，男方为了获得更好的教育和锻炼入赘女家；还有的是女方家为了获得理想的长久公司合作者。不论那种情况，“婿养子”要承受的情义都是很大的。在封建时代，婿养子为了证明自己，在战争中必须要为岳父竭力而战。在现代由于“政治联姻”强加给“婿养子”的情义更加沉重，这种情义把岳父和“婿养子”及整个家族家业的事业发展紧紧的联系在一起。这种出于利益目的的婚姻，使得婚姻就是一种契约性质的婚姻。当代日本人在一本杂志中提及“在这个国家，结婚的真正目的就是生儿育女，传宗接代，除此以外，其他的目的都是歪曲了婚姻的真正目的。”一针见血的指出了婚姻的利益性质。在日本家庭中，孩子很少看到父母间一些亲密的动作，夫妻间还要遵守一些繁琐的礼节，夫妻间存在的不是感情而是利益、情义。当然，也有的夫妻婚后培养情感，感情变得和深厚，但这样的例子是相当少的。

日本的情义总是带有“不情愿”的色彩，但是日本人却很认真地履行近亲关系上的“情义”，因为不如此做的话，就会受到社会的指责“不懂情义的人”。这种矛盾的出发点和履行起“情义”来时的认真劲真让外人诧异。但回顾日本的历史，养子制在日本的作为一种根深蒂固的传统，由此姻亲关系产生的情义是有其存在的理由的。

参考文献

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池雨花《图说日本女性》 北京市团结出版社 出版日期2006.01

第二篇：家族企业财产继承制：日本模式可借鉴

当我国家族企业老板在为财产将来应该如何分割而苦恼不堪的时候，日本家族企业却有一套自己的办法解决，值得借鉴。

长子继承制

与中国“诸子均分”的财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”，家庭的大部分财产都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任，比如安排弟弟到企业中工作，但他不能出于血缘关系把财产分给他们一部分，其他孩子也不能留在家里。这种继承制对日本家族企业产生了深刻影响，避免了像华人企业那样在创业人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运，企业规模的长期增长得到了保证。

由于日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱，相互之间承担的责任和义务也相对微弱。很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯，并出现了建立在非血亲关系基础上的社团。作为这样一个组织，家庭内部各个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如，只要履行了收养程序，长子的位子可以由外人代替，甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光彩的事。此外，日本人宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低下的亲生儿子。家族退居幕后

日本的财阀在很早就实现了专业化管理，企业的“总管”是从社会上雇佣的，与家族没有血缘关系。早在十八世纪，大量的商人中间就签订了协议，不将企业传给子女，而是充分发挥主管的作用。因此，领取资薪的主管在企业的经营决策中享有很大的决策权。

虽然任人唯亲的现象在日本企业也存在，但并不是很普遍的现象，公司聘用员工一般根据一定的客观标准进行考核。到了20世纪30年代，日本家族企业已不再依赖家族成员管理企业传到第二代手里，家族就退居幕后，将权力交给支薪的主管。战后，日本财阀被强制性解散，战争结束之前掌握财阀运营的股东及其管理人员丧失了对企业的控制权，很多没有股份的中层经理人员得以填补到高层管理岗位，财阀迅速以财团的形式重新组建起来，发展成为所有权高度分散、专业化管理的大型现代股份公司。

对企业的忠诚

“公司是永恒的，我为永恒献上自己的生命。我在这里工作最多二三十年，但是公司的生命却无止境”这是1979年日本大商社“日商岩井”卷入采购洛克希德飞机舞弊案时，一位知道详情的经理在自杀前写在遗书上的一句话。

当中国家族企业老总苦于缺乏具有忠诚度的职业人的时候，日本企业却如同一部流水线，不断训练出具有巨大忠诚度的职业经理人。

日本企业由于大量实行终身雇佣制，培养了很多具有对企业忠诚的员工。因为这维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义，并且使员工将企业看作是自己的家，对企业更具有认同感和积极性，是一种企业和员工之间的双向责任。

“这种体系意味着工人将自己毕生的精力献给了企业，而不是为了职业(工作)而终身奋斗。由于日本的工人一生中不得不按照企业的需要经历若干种并非自己选择的工作，所以他们对工作本身的忠诚心比较淡薄，而对企业忠心耿耿。”

——森岛通夫《透视日本：兴与衰的怪圈》

但即便这样，公司依旧制定出严格的规章制度，强调按普遍性法则办事。因此，在管理方式上，虽然依旧保留着家族企业的外壳，但实质上已经同西方发达国家的一些家族企业一样，步入了现代股份制企业的行列。

日本的职业经理人80%是从内部培养，一个台阶一个台阶慢慢成长起来的，他们对企业有很高的忠诚度。

在现阶段我国这种法制环境和诚信环境中，从内部培养职业经理人是家族企业一个相对两全的选择，应该说它的速度并不比“空降兵”的方式慢，后者虽然看起来时髦。学习的力量

日本的家族企业还特别善于向外界学习。

如日本索尼公司变革的重点是3个概念：供应链管理、6个西格玛和EVA(经济附加价值)。前两者的参照系分别是美国的戴尔和通用电气，而EVA是股东价值创造，也是出自美国企业。

“松下公司的管理99%与西方公司都是相同的。松下公司的财务计划管理体系是学习欧洲的飞利浦公司，生产管理是学习美国公司，而这1%的不同来源于日本文化。”——松下总裁在评价松下公司时说

而丰田汽车公司是最近一个宣布要对传统制度进行开刀的日本大企业。在去年12月，丰田公司准备将工人工资与年龄脱钩，并向绩效工资制转变，所有员工将(至少是有可能)依据工作业绩而不是服务年限进行工资评定。

此举曾使人怀疑丰田是否在利润率上出了问题。然而在2003年上半年，丰田创纪录的70亿美元的利润收益，使它足以在此项指标上位居世界第一，可见丰田的改革是主动出击。“年功序列制妨碍了自由的横向的劳动力市场，出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。更重要的是，它助长了职工的依赖心理，导致对创新精神的抑制。丰田正在努力发展出一种杂交的管理方式，把日本传统和西方传统中的优秀因素整合到一起，同时避免这两种传统的弊端。丰田之道首先意味着变革之道，它是丰田公司的变革精神的折射，是丰田变革的DNA。”

——丰田汽车公司总裁张富士夫

据日本劳动省的调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。

家族企业进行股份制和公司制的变革，是以产权开放为途径，集中良性资金、选择适合的经营方式、克服企业决策的随意性，达到强化企业的规模性、明晰产权、完善资产管理机制的目的。

如日本松下公司，其发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从创业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证企业的持续稳定发展。

这把职工个人利益同企业的利益联结在一起，充分发挥员工的潜能，将个人的发展融入到企业的发展当中，达到“财散人聚”的效果。

第三篇：日本企业文化与宗教信仰

1日本企业文化和宗教信仰

【摘要】：企业文化对一个企业的作用不容小觑。二战后日本迅速崛起，日本企业的快速发展，也使日本企业文化成为了学者研究的热点话题。本文主要研究了日本企业文化中的宗教信仰问题，旨在更好得理解日本的企业文化和宗教之间的关系。

【关键词】：日本宗教信仰企业家宗教活动文化

企业的精神价值文化是企业文化的核心，是宗教信仰与经济民主主义思想融合而成的产物，日本的企业人士往往把宗教信仰引人公司的精神价值文化中，培养员工把公司作为“家”的意识。宗教色彩浓厚是日本企业文化中最大的特点。

日本企业宗教信仰的国民基础现状

日本总务厅统计局编的《日本统计年鉴》1990年版的统计表明：日本宗教人口为2.177亿人，是日本总人口的1.8倍。从中我们可以知道，大多数日本人并不只信仰某一个宗教。多神教，即一种宗教里有着许多神，是日本宗教信仰不同于其他国家的宗教现象。大多数日本家庭既有神龛又有佛坛，同时也可能是其他宗教的信徒。由此可见，宗教信仰对日本国民的重要性。宗教信仰和日本企业文化关系密切的原因

（一）宗教发展影响日本企业文化

5世纪前后和6世纪中叶，我国的儒教和佛教文化开始传入日本。7世纪初，圣德太子在日本大力推广佛教和儒教，以巩固对日本的统治。圣德太子吸收了两大宗教中的“和”式统治和神道中“忠”为代表的教义。并把“和”与“忠”确定为日本的国教，对日本近代产生了深远的影响。经过历史的积淀和锤炼，“和”与“忠”成为了日本企业文化的代表，宗教信仰在日本企业文化中占据着重要的地位。

（二）宗教信仰满足企业的文化需求

宗教作为一种精神文化存在于企业之中，必定有其理由。从宗教的特点来看，宗教信仰能够满足企业的文化需求。首先，在社会功能上，宗教可以统一人们的思想，使人们共同认定一种价值观，彼此可以加总成一种强大的精神力量，并影响后人。日本宗教文化中的“和”、“忠”的思想使日本企业充满凝聚力，员工对企业的绝对忠诚为企业的发展提供了保障。其次，宗教具有超越性，讲究对彼岸世界的追求，具体而言就是超越现实生活，去努力填充人的纯精神领域的需求，具有一定的出世性。当然，“求大同，存小异”，即企业的发展要保证目标的一致性，但也追求个人有自己特殊的工作方式，对于日本企业来说也是同样适用的。再者，企业文化的核心是价值观，是为了维护企业所有员工的思想和行动一致的管理工具。企业家利用宗教的信仰来治理企业，能够达到增强凝聚力，拓展市场的需求，丰富企业的文化内涵的目的。企业家的宗教信仰影响日本企业文化

企业文化是企业家的人格化，企业家与企业文化具有内在统一性。企业文化的性质和风格决定于企业家的品质、胆识和才华；在企业文化的塑造、发展和传承的过程中，企业家扮演着设计师、倡导者和实践者等重要角色。在日本企业家看来，人们通过工作不仅在于获得物质需求，更重要的是为了获得精神需求，而精神需求的获得需要通过信仰来实现。企业作为工作的载体应当要负起满足物质需求和精神需求的两大责任，由此我们也不难理解宗教的痕迹在企业里随处可见的原因了。

（一）企业家热衷的禅宗对日本企业文化的作用

禅宗认为，万物是空无的，都是人的感觉存在，因而，事实上的空无，实际上充满了“万物”。企业家利用禅宗的大智慧来经世济用。神超物外，处众平常，身在事中，不为物累。这样的宗教信仰丰富了日本的企业文化。在日本人看来，没有市场就表现为一种充满了“无”的市场，这个“无”，完全可以去占领。表现为一种是从别人手中抢到市场，另一种是开发、创造市场。

（二）企业家信奉的神道教影响日本企业文化

神道教强调妇女的从属地位，强调义务与责任感，强调个人利益要从属集体利益。一个人如果不承担对集体的义务，就会感到羞愧。大多数的日本企业不会将“赚取利润”这个目标放在首位，而会更多的强调企业 应承担的对国家、社会乃至人类的责任。日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，像是一位宗教得道者在传教布道。

（三）日本企业家还深受佛学的影响。

“顿悟成佛”是指众生无须经历长期的修习，只要刹那间领悟自心等同佛性，便是成佛之时，所以，日本企业里，大家都相信：只要确定目标，就一定能够达成目标。佛教强调悟性，日本企业里强调管理者要悟到管理工作的本质，并加以自己的创新意识和自主意识，形成独特的管理风格。“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”是丰田汽车公司提出的独特的管理思想，这使丰田企业员工的奉献精神得到了得淋漓尽致的发挥，给员工带来了精神上的满足。企业活动影响宗教信仰

（一）宗教影响日本企业的日常活动

日本企业日常的一些常规活动中富有浓厚的宗教色彩。每年三菱集团的各公司都要在土佐稻荷神社内举行祭祀活动；松下的创始人松下幸之助提出“在制造产品之前，首先是培养人。”他为了使员工相信工作是为了追求人类的幸福生活，通过举行各种宗教活动把宗教的教义、精神和企业结合起来，并把他灌输给员工。日本企业家利用宗教活动影响下属的思想，并使之达到自己所希望的境界，更通过宗教活动协调企业管理部门之间的关系，使管理层内部的指导思想达到了高度的统一。

（二）宗教影响日本企业对员工的培训

对新员工的培训是每个企业必不可少的环节。大多数日本企业在新员工进入时，定会对其进行思想上的培训，从而使员工更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，从而接受该企业的文化和推崇的宗教信仰。

（三）企业墓地及企业对已故职工的祭祀是日本企业特有的现象

最澄随遣唐使到浙江省天台县国清寺留学回国后在比睿山建造了延历寺，大阪银行、丸大食品、滋贺银行等，随后50多家大企业主要以大阪、京都、滋贺县为主，都在延历寺大陵园内建了企业墓地。空海回国后在高野山建立金刚寺。那里有美能达、日产汽车公司、麒麟啤酒、佳能等20多家大公司的墓地。死去的员工会被埋葬在灵塔下，为了表示对死去员工的缅怀之情，每当节日来临时，企业的领导会组织员工一起到墓地举行宗教仪式，这也是对新员工进行的现场教育，目的是为了使他们更忠于企业。小结

日本企业都拥有自己独特的宗教思想。企业最高领导者往往通过不断向他的员工传播自己的经营理念来实施自己的教义，结果便是企业员工愿意为了维护他们的信仰而选择舍生取义，像是一群狂热的宗教信徒。宗教信仰是日本企业文化中的重要组成部分，它丰富了日本企业的文化，给日本的企业带来了强大的凝聚力和向心力。因此，从一定程度上说，宗教与日本企业文化密切相关，是日本企业文化中的特殊组成部分，宗教信仰在日本企业文化中产生了重要的影响。【参考文献】：

郝杰．《谈宗教对日本企业文化的影响》【J】．商场现代化，2009年第6期 李元亮．《日本企业文化的宗教特征》【J】．现代企业教育，2010年第9期

杨月坤、丁恒龙．《论企业家与企业文化的内在统一》【J】．改革与战略，2010年第3期 叶芃．《剖析日本企业文化的宗教现象》【J】．经济管理文摘，2008年第14期 周爽．《企业文化的宗教性探讨》【J】．经济管理文摘，2008年第14期

第四篇：日本工作服与学生装（范文模版）

多套式工作服的魅力

1970年日本安田信托银行第一次发放了连衫裙、无袖连衣裙等5个种类的工作服，女职工可以自由搭配，称为全季节型，这在当时引起社会的极大兴趣。2年后京都信用金库将工作服增加到6个种类，可做50多种搭配。以后许多金融银行都相继采用，大型的日本三井信托银行也在建行60周年的1984年采用多套式工作服。这种工作服是吸引人才的有效手段，不少妇女因向往多套式工作服入行工作。

日本风格各异的工作服

在日本，常常一个大楼里同时有许多家公司在做生意。各个公司、各个字号的工作服，不仅造型各异，各具特色，而且各自都和本商号的商品陈列、门面修饰、商品包装等相统一。在日本，几乎所有的企业、机关都特别注视工作服，把它看作是一种重要的社会标志。七恰服饰

日本的学生装

日本特别重视学生装，中小学都有校服。男学生一般为黑色或藏青色立领3个兜的制服，也有的是小西服茄克。女生夏季是深蓝或藏青海军领上衣，下面是普利兹褶裙(直褶裙);冬季是西式外套，下着普利兹褶裙，外加一件长长的风雨衣。学生服的面料质量和制作工艺也很考究，一般都有衬里、垫肩，外观平整，配上雪白的衬衣，显的格外精神。服装订做：0571－88100941

第五篇：浅谈日本的企业文化与借鉴

中国地质大学（北京）期末考试论文专用 课程名称:企业文化班号：10070911学号：1007090119姓名： 邓帅成绩：

浅谈日本的企业文化与借鉴

【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。

【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴

1.日本的企业文化及特征

1.1日本的企业文化的根“合和”文化

日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。

日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的； 日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的； 日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。

正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业任课教师：曹希绅、韩丽红日期：2012年 04月 25 日

之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一意地为这个企业效力，最终为企业创造出许多丰富的利润，最终使得很多家日本企业高速地腾飞，最终成为了世界上知名的企业。

1.2提倡“以人为本”的团体主义

日本民族的团体主义精神由三个组成部分，一是由日本传统的“武士道精神” 中的忠于国家构成，由忠于国家到忠于企业、忠于自己所属的团体；二是由植根于日本国民内心深处的危机感和忧患意识而形成的团结合作、一致对外的思想构成，在任何时候都以群体发展为基础，以整体优势为动力；三是将中国文化“和为贵” 的思想融入其中，日本人认为“和为贵”是企业领导者和职工双方的需要，领导者始终相信：职工的干劲和士气是企业最重要的资源，比财、物更重要；同时职工也需要一个和谐的、有归属感的、能相互帮助的集体。

日本的终身雇佣制实际上是团体在经济上形成的命运共同体，大家同舟共济，在大海中航行，不团结就要翻船。所以日本的企业非常重视对职工进行集体主义教育，在企业内部形成巨大的整合力、形成巨大的战斗力。这是因为如此，日本的企业依靠着强大的团体主义，使得员工们心连心，企业之间互相帮助，最终使得日本的企业渡过了战后重建最困难时期以及后来的经济危机，使得日本企业犹如雨后春笋般快速发展，最终使得日本经济腾飞了，使得日本成为了发达国家。

1.3根深蒂固自强不息的民族生存危机意识

日本国民教育的宗旨之一是要使每一个日本人都有危机意识。从小学开始每一个孩子就必须懂得：日本是一个国土窄小、自然资源贫乏、但人口并不少的岛国；日本人不能“守株待兔”，不能固守本土而生存； 日本必须得到世界各国的资源支持；必须学习外国的文化，包括科技和管理等等。

民族的忧患意识促使日本人勤奋学习外来文化，以弥补自己的不足，在科学技术、政治、经济、教育体制等方面都尽量吸收外来的优秀文化，并尽可能地使之与本民族原有的传统文化结合起来。这就使得日本的文化能博采各家之长，形成优秀的文化，从而为日本的全面发展提供了肥沃的土壤和强有力的基础，日本战后的企业飞速发展正说明

了这一点。

2.日本的企业社会责任

企业社会责任代表了当今企业管理领域正在兴起的一种新理念。日本企业注重社会责任，关注员工利益，形成独特的感恩伦理，但同时存在过于以本企业为中心，对企业绝对忠诚而忽视了企业对社会其它利益集团的关注，使企业漠视消费者的利益与需求。日本企业社会责任理念启示我国企业、社会和政府都应当积极关注企业的社会责任问题，构建和谐社会。

2.1日本企业社会责任的特点

在日本企业发展的几十年中，日本企业的社会责任也得到了迅速发展，通过对这些成功经验的总结，我们发现日本的企业家的社会责任有七大特点：① 向社会提供有用的财富和服务；②努力实现职工的精神与物质两方面的富裕；③在注意保护环境的前提下开展企业活动；④通过各种活动积极为社会做贡献；⑤通过各项事业活动，努力提高所在地区的社会福利水平；⑥不参与破坏社会秩序及安全的活动；⑦努力使企业的行动原则与社会常识一致。

2.2关注员工利益，提倡“以人为本”的企业社会责任实践活动

从社会责任实践看，日本企业关注员工利益，提倡“以人为本”。日本企业大多注重社会责任，着力把企业变成员工的大家庭，不会轻易辞退员工，企业维护职工个人的利益并努力满足员工的需要，只要是员工合理的要求，在能力范围之内都应予以满足，同时企业在实现其目标，即实现企业利润最大化的同时，也要将对员工的责任作为企业的根本目标加以追求。企业尊重员工对自身价值的占有，反对异化劳动，实现员工的全面发展，关注员工成长，提倡“以人为本”的经营理念。日本企业家信守“社会责任为中心”的经营哲学的结果，更多地强调“以人为本”观念。具体的表现着有三大方面，具体如下：

2.2.1企业是人的集合体

众所周知，人是认识客观，也是改造、变革客观事物的主体，主体的素质状况如何，直接影响和制约着变革客观事物的深度、广度的效果。日本企业家认为企业经营应以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。科学研究的最新成果表明，人类的潜能是巨大的。实践证明，一个人只要处于自由、轻松的状态，工作学习的效果就特别好，创造性就会得到空前的发挥。一个企业要开发人的智力潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。劳动者是最活跃的生产力要素，谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就会取得企业经营的成功，日本的一些企业恰恰做到了这一点。

2.2.2企业应满足人的需要

日本大多数企业认为：办企业是为了满足人们的需要，不是单纯追求最大限度的利润； 是为了尽可能地发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面发展，不是把员工仅仅作为机器体系的一部分，要提高员工的工作质量和生活质量。这充分体现了“以人为本”的观点。在“企业为人”与“企业追求利润最大化”的对立统一的关系方面，日本企业在保证生存的条件下强调企业的终极价值不仅仅在于维持生存发展，而在于发挥企业真正的价值。日本松下公司经过多年的经营实践，形成了这样一个价值观：企业的价值，就在于促进社会的繁荣，得到社会和全体员工的认同。

2.2.3企业靠员工发展

日本企业的“以人为本”的理论认为，企业经营管理体制的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。日本在战后一段时间进行民主改革运动中产生了日本员工主权制度，确定以核心员工为中心的员工基本上就是企业的主权者与管理者，从而赋予员工主权。在企业内部倡导的是“人性尊重”，把自由作为每个人的人性本能，在此基础上凝聚起亲密无间、相互依赖的尊重人性的组织。在企业与人的关系上，日本式团队是在“家庭”和“效忠”的基础上建立起来的。企业依靠员工的主要手段是对其成员终身雇佣，并随年龄增长给予相应的地位和待遇，允许并鼓励成员积极参与企业事务。这样，企业充分考虑了员工的利益需求，使其认识到自己是企业的主人，不断为员工的工作及生活创造良好的条件。

3.日本企业文化对我国企业的借鉴

3.1企业重视员工利益，关注员工成长

日本企业为员工创造良好的工作氛围，实行终身雇佣制及年功序列制，企业成为员工的大家庭，企业主在情感、道义和责任上都不会轻易辞退员工，反而想尽办法去提升员工价值，而社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功，这样劳资双方形成稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。

我们中国的企业应该向日本企业积极学习，特别是要对员工负有社会责任，关心员工的工作和生活； 员工也会努力工作，企业没有必要担心员工的工作态度。员工与企业之间形成的这种稳定的关系，与企业家这种“以社会责任为中心”的经营哲学是分不开的。所以，我们中国通过这样可以使得员工和企业的心紧密结合在一起，使得员工能够死心塌地的为企业的发展而奉献自己的力量，从而推动中国的企业又好又快的发展。

3.2树立类似日本家族企业的“大家族”观念

日本文化具有“欧、汉、和”文化相结合的特点,与中国文化具有相当的同质性。日本家族企业广泛吸收了中国儒家文化的精髓,但在“家”文化上又和中国不同。日本人的“家”通常不是指生理基础上的家庭,而比较像是家庭成员共同使用的家庭财产的信托机构。

与日本家族企业的“大家族”观念不同的是,中国民营企业的家族观念仍然是以血缘关系为基础所形成的。从企业人力资本的搜寻和获取角度上看,中国民营企业的这种狭义的家族观念,使得家族企业难以真正突破以血缘关系为背景的人力资本选择的局限。随着技术的进步和企业规模的扩大,单纯依靠在家族成员中选择管理人才的结果,就是选择空间会变得越来越狭小,可用的人才会越来越少。同时,长期的家长制管理,也会使家族企业的领导者变得刚愎自负,减少了优秀人才加盟的机会和可能性。因此,中国的家族企业在很大程度上将不得不借鉴日本的经验,树立类似日本的“大家族”观念,拓展企业管理人才选择的空间。

3.3培育健全的社会责任意识

通过对《组织行为学》这门课程的学习，组织是社会的一分子, 它要在社会中生存并显示其存在价值, 至少肩负着三个方面的使命:为社会提供产品或服务, 为生产者创造良好的生产和生活条件, 生产或服务过程合乎法律和伦理。这就是说,组织的管理行为不仅要为组织成员谋求利益, 还必须承担与其享受权利相称的责任和义务, 在管理行为中贯彻合理的道德规范。这些责任主要包括参与保护环境的活动, 协调组织与所处环境相异的目标, 以实际行动调和组织、组织成员与社会大众之间的利益, 把履行合理的道德规范当作自身的责任等等。

通过以上对日本企业文化的探究，我们中国企业在实际的运行中应追求企业社会责任、诚实与正直。同时我国的企业应把履行合理的道德规范当作责任充分反映了组织的管理行为中积极负责的健全态度, 因为许多组织为了谋利, 考虑到遵守道德规范对自己有利, 因而也会履行道德承诺, 考虑到对自己不利时, 则不一定遵守道德准则。只有把遵守道德规范, 履行道德承诺当作为自身管理行为的应有责任, 才是一种积极负责的健全的责任观念。只有我们培育了健全的社会责任意识，中国企业的员工对企业能够全心全意的付出，这样中国的企业才能建立成一个有家的温暖的企业，这样的企业才能够很好的发展，最终促进中国企业逐渐走向世界性的强大企业，从而推动中国经济更好的发展。

3.4借鉴日本企业文化，完善培训与考核

我国的企业应该向日本企业，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训，尤其是非职业培训，中国企业要改变以往生搬硬套的模式，采取一些向日本企业较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意间传达给员工并潜移默化地影响员工的行为。

企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。我国企业大部分企业在评价员工时以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释和具体量化的描述，考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。所以，我们国家要借鉴日本企业的优秀经验，在考核体系内，要将企业观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，达

到诠释企业价值观的目的。

最后，我相信中国企业只要积极吸收日本企业文化的优点，并且结合自身发展的特点，使得自己的我们中国的企业能够更好的发展，并且最终成为世界上著名的企业，成为我们中国的骄傲的。

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