从案例谈格式条款解析（范文）

第一篇：从案例谈格式条款解析（范文）

从案例谈格式条款

简介：格式条款的大量使用已经影响到了社会大多数人的利益，本文将从两则案例分析格式条款的订入合同，格式条款的效力，格式条款的变更，并试图借助经济学的原理来判断开瓶费的合理性问题。

案例：7月15日晚，为庆祝北京申办2008年奥运会成功，广州市民曲连吉自带了一瓶珍藏了十多年的杜康酒，和老朋友相约来到广州下塘西路的“天鲜阁”餐厅，准备开怀畅饮。宴会一开始，当众人的目光聚集在那瓶杜康酒上时，餐厅服务员彭玉香不失礼貌地告诉他们，自带酒水要收开瓶费。众人对此不解，服务员解释说是餐厅的规定。于是，曲提出买餐厅的杜康酒。他的用意很明白，假如餐厅没有同样的酒卖，那就没有理由收取开瓶费了。很快从总台返回的服务员表示，餐厅没有这样的酒卖，但如果他们要喝自己带来的酒，还是要收开瓶费，这也是餐厅的“规定”。为了让老朋友喝上杜康酒又不至于因开瓶费而扫兴，曲连吉试图用另一种规定来回应餐厅“规定”。他告诉服务员，中国消费者协、会前不久刚发布了一个规定，说餐厅向自带酒水的顾客收取开瓶费是不合法的。对此，服务员仍坚持要收开瓶费，并叫来了餐厅的一名部长再次重申餐厅的“规定”。菜已经陆续上来了，杜康酒不能不喝的，于是，曲连吉自己动手开启了酒瓶。结帐时，曲连古再次提出中消协的规定，餐厅方面则再次告知收取开瓶费是“餐厅规定”，曲连吉还辩解道，酒是自己打开的，并没有让服务员开启，餐厅廖部长却认为，即使如此，也要照收开瓶费。最后，曲连吉要求餐厅出具开瓶费发票，餐厅只有在一张百元定额发票上注明“其中开瓶费20元”的字样。却被某餐厅收取了20元开瓶费，气愤之余，他一纸诉状将对方告上了法庭。广州中院判决曲先生胜诉，禁止餐厅收取开瓶费。1

但在另外一则相似的案例中，重庆法院则判决消费者败诉。法院认为，原告周立太2月10日在重庆爆破公司六六六餐厅消费是事实，当天，原告在该餐厅消费时，虽然自带了酒水，并且是自己开的瓶，但该餐厅为周等人提供了酒杯等服务，这同样是一种服务。根据重庆市物价部门有关规定，该餐厅收取服务费合法。2

问题：为什么同样的案件，判决的结果却不同呢？开瓶费的收取是不是合理？

分析：

消费者与餐厅之间是一种合同关系，消费者的权利是接受餐厅提供的产品和服务，餐厅的权利是收取服务的费用，双方的权利义务关系本来是十分明确的。但在上二述案件中，出现了有关开瓶费的条款，曲先生应不应该支付开瓶费呢？关键问题有两个：第一，该条款有没有被订入合同，成为合同的一部分；，第二，如果该条款订入了合同，它是否有效。

一、格式条款的订入：

首先要明确，关于开瓶费的条款是一个格式条款。格式条款是由缔约一方-餐厅单方预先订立的，没有与缔约相当方进行成分的协商，而且消费者也不能与之协商，这一条款对所有消费者同样适用的，而且可以反复适用。与餐厅给出的菜单一样，每个菜的价格，都是由餐厅单方决定的，消费者要么接受，要么不接受（take in or leave it，不存在任何讨价还价的余地。

其次，这一合同有没有订入合同昵？一般而言，合同的订立要经过要约与承诺两个阶段，必须经过双方当事人的合意。格式条款订入合同必须经过这一的程序，并不能自动纳入合同。对不得自带酒水或收取开瓶费的条款，应当先由餐厅发出要约，经过消费者的承诺才能算是双方意思表示达成一致而订入了合同。在消费者承诺之前格式条款不能为承诺人所知道，当然也就不能被订入合同。这一要约承诺过程可以由双方均作出明确的意思表示，们因为格式条款是为了反复交易而订立的，所以在很多情况下，格式条款都印刷在一定的文件上，或通过“价目表”、“告示”、“通知”、“证明”等形式张贴于一定的场所。案例中餐厅的做法就是如此。甚至还有些公认的商事习惯和某些法人章程中所载的诺干事务，虽可能成为格式合同条款的部分，但不一定明确地载于格式合同文件之中。在这种情况下，格式条款并不需要由提供方向每个相对人具体提出，只要求格式条款的提供者采取合理的方式提请对方的注意。这就是说，提供格式条款的一方在订约时有义务以明示或其他合理、适当的方式提醒相对人注意其欲以格式条款订立合同的事实。该提起相对人的注意应当达到合理程度，判断其是否达到合理的程度，应当根据以下五个方面的因素：格式条款所在的文件的外形：提起注意的方法，根据特定交易的具体环境，提供格式条款的一方可以向相对人明示其条款或以其他显著方式如广播、张贴等公告形式提醒相对人注意，在这两种方式中，应当尽可能个别提醒其注意，而以公告方式为例外；提起相对人注意的文字或语言必须清楚明白：提起注意的时间必须在合同订立之前或订立之后；提起注意的程度必须能够引起一般注意相对人的注意，合理注意在不同情况下其确定的标准是不同的。但总的来说，应通过合理注意而使相对人对条款的内容有足够的了解。换句话说，应向相对人提供合理的机会了解条款内容。这一规定是为了使相对人能够有更多的时间认真研究格式条款。合同法39条虽然只规定提供格式条款的一方应该采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，但本来含义是指任何格式条款都必须由条款的提供人向相对人提请注意，只不过对格式化的免责条款，条款的提供人应当尽到更高的提请注意的义务，例如原则上应当采用个别提醒的方式，提起注意的程度也应当更高。而相对人同意适用格式化的免责条款订入合同，原则上应当以明示同意为原则。当然，如果根据交易的实际情况，或者根据交易惯例或双方当事人约定，也可以以默示方式作出。但对通常的格式条款，为了交易迅捷的考虑，相对人得以知悉，又不明确表示反对，可视为接收格式条款的内容，承诺成立。

在这两个案例中，所要考察的是收取开瓶费的内容有没有以醒目的标识张贴在餐厅的大厅内，或采取类似的措施，或者干脆由服务员明确地告诉每一位就餐的消费者。如果没有这么做，那么该条款根本没有订入合同，其为消费者订立的义务也不构成合同的内容，消费者没有履行的义务。在某些类似的案件中，往往是在客人用餐之后结帐时服务员才告知要收取开瓶费，那么顾客就没有支付的义务。如果餐厅采取合理方式提请顾客注意了，那么这一条款就成为合同内容的一部分，成为双方合意的一部分。第一个案例中，应该说餐厅已经尽到了提醒的义务了，因为餐厅的大厅张贴了禁带酒水和自带酒水要收取20元开瓶费的告示，而且在原告欲开瓶时，餐厅的小姐还专门告知其要收开瓶费。

二、格式条款的效力

如果订入合同的条款并不违反法律的强制性规定，则根据契约自由的原则，应承认他们具有法律效力。但格式条款是否有效，不仅要符合一般的合同有效的要件，还有其特殊的要件。原因在于，格式条款是由一方预先制定好的，而非经过双方反复的协商，相对人只能概括地接受或不接受，这样显然否定了相对人在缔约过程中磋商的权利，限制了缔约自由；格式条款的出现最早是在公用事业领域，格式条款的提供人大多是具有垄断地位和经济优势的大公司大企业，虽然相对人有接受或不接受的自由，但为了生活的基本需要，最终只能接受而无拒绝的可能；再者，由于格式条款的提供人具有经济优势，便不可避免的会有滥用经济优势的倾向，比如限制对方的主要权利或给自己一个很宽泛的免责条款，这样必然损害相对人的利益。因此很有必要对格式条款予以严格的规制。下面将参考国外的立法、判例和学说来论述。

判断格式条款的效力一般有以下几个方面的标准：

一是是否违反法律对格式条款的硬性规定。各国法通常都规定了某几种格式条款无效，如我国合同法40条规定，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。台湾民法典222条：故意或重大过失的免责条款无效。

在这两个案例中，禁带酒水和开瓶费的条款都没有违反合同法的硬性规定。它并没有限制相对人的主要合同权利，因为这是一个提供服务的合同，消费者主要权利就是请求餐厅提供菜肴、酒水等服务，如果餐厅提供免责条款，使自己免于提供这些服务，那就使消费者的主要权利受到限制，但本案不属于这种情况。禁带酒水和收取开瓶费是为了促使消费者消费餐厅里的酒水，这正是为了达成合同的目的。这也不是免责条款，因为它没有免除餐厅的责任。那么这一条款有没有加重相对人的责任呢？表面看来，禁带酒水似乎加重了相对人的责任，但事实上，由合同并不能延伸出这一责任，而这一责任来自餐厅的额外规定。众所周知，开餐厅就是为了提供一个让消费者进行消费的地方，如果消费者都菜也自带，酒水也自带，那么餐厅也就无以维持生计了。消费者应该消费餐厅里的吃食，正是合同的本旨所决定的。禁止自带吃食或与之相当的收取开瓶费，无所谓加重消费者的责任。

同时也应该看到，法律的明确的禁止性规定，其所能涵盖的范围是十分有限的，而且不能预见社会生活变化所带来的新问题。因此，有必要借助于第二个标准-民法的基本原则。消费者权益保护法第24条规定，经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等厅式作出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻、免除其损害消费者合法权益应当承担的民事责任。格式合同、通知、声明、店堂告示等含有前款所列内容，其内容无效。这一条的规定已经提出了格式条款不得不公平不合理地损害消费者的利益这一原则，在各国立法与司法实务上，主要采取了两个民法基本原则作为判断格式条款的效力的依据，即公共秩序和善良风俗原则，诚实信用原则。

在公序良俗背后有一个社会公共利益和基本的社会道德、伦理评价，这要求法官具体辨别公序良俗的范围，哪些行为是与公序良俗相违背的。英美法系采用公共政策一词：其定义也是基于当时的社会需要由法庭制定的法律或对法律作出的阐释，当然这一原则的适用也是有限的，因为认定格式条款违反公序良俗必须是条款中的内容对相对人的损害已经达到足以危害社会整体利益和社会伦理。而有些格式条款，往往仅涉及到双方当事人的利益，没有必要也没有理由动用公序良俗原则来否定其效力。这时可以考虑诚信原则的适用。

诚信原则是市场活动中的道德准则，它要求一切市场主体合于诚实商人之道德标准，在不损害他人利益和社会利益的前提下，追求自己的利目的是在当事人之间的利益和当事人与社会之间的利益关系中实现平衡，并维护市场道德秩序。诚信是民法的最高指导原则，适用于任何权利义务之履行。“所谓诚信原则为帝王条款，君临法域，并非言过其实。”二战后德国联邦法院以诚信原则作为审查一般契约条款效力的首要标准，并为1976年的《一股契约条款规范法》所确认。

违反诚信原则的情形通常有（法官可以作为判断的参考）：

1、违反平等互利原则的条款无效。格式条款提供者不得以自己的垄断地位或经济优势，订立有利于自己而使相对人出于不利地位的条款。这种利益的不均衡可能体现在给付与对待给付之间的不对等，合同风险的不合理分配。

2、违反任意法规定的条款无效。本来合同当事人可以通过约定来排除法律的任意性的适用，系契约自由的体现。但如果格式条款对任意性规定的排除导致与该任意性规定的立法意旨相违背，则无效。如果格式条款的使用人要以其约定排除任意法的适用，其内容应比任意法的规定更能符合社会正义的要求方可。

3、妨碍达成合同目的的格式条款无效。有两个审查标准：第一，合同的主要权利或义务受到格式合同的限制：第二，合同的目的因此无法达成。具体说来，上述原则可以借助于以下的诸多因素进行判断：

（一）以合同当事人之间交涉力量的相对性作为判断标准。

影响合同当事人之间交涉力量的主要因素包括两个方面：一是条款使用人是否处于垄断或事实上的垄断地位；二是合同的双方当事人是商人与商人还是商人与消费者。如果条款使用人处于垄断或事实上的垄断地位，则相对人的契约自由尤其是选择缔约对象以及决定格式条款内容方面的自由丧失殆尽，因此应从严认定此种情况下格式条款的效力。另外，商人之间的交涉力量大致相当，对有效性的判断可以从宽掌握，而消费性格式合同中，消费者的真实意愿不能得以反映，对效力的认定应从严。

这两个因素只是作为判断的参考，而不能凭此就认定格式条款的效力，关键还要看其实质内容。垄断或事实上的垄断，以及商人与消费者之间关系的存在，只能说明存礼不公平、不合理的可能性，虽然这种可能性非常大。

在餐饮行业，由于充分竞争使得餐厅并无垄断地位，经济优势也在众多的消费者面前难以发挥作用，相对说来消费者也有了一定的发言权，双方的交涉力量之差距已纤在缩小。在各种档次的餐厅并存的情况下，如果对一家餐厅的服务和价格不满意，消费者事实上可以选择其他餐厅。

（二）以标的物的性质作为判断标准。

考虑两个因素：一是标的物是否为日常生活必需品或必要服务：二是标的物是否有代替性物品。标的物如果是日常生活必需品或必要服务，则相对人出于生活的需要，必须接收格式条款，即使内容苛刻，也只能忍气吞声。反之，如果是奢侈品，即使不购买也无所谓，那么相对人接受格式条款则可能完全出于自愿，对格式条款的效力应从宽认定。而如果标的物有替代性物品或服务，相对人可以通过购买替代性标的物来满足其要求，接受格式条款的必要性相对降低，则对格式条款的效力也可以从宽认定。

本来外出就餐并不是日常生活所必须的，但由于人们生活水平的提高，这种现象越来越普遍，因而与人们生活的关系越来越密切，人们为了需要可能不得不接收格式条款。但是如前所述，餐饮业充分竞争使得人们有可能选择替代性物品或服务。

（三）以使用人义务的合理性作为判断标准。

有时免责条款的规定，并不排除使用人根据合同本旨所生的主要义务，但所免除的责任，是相对人有合理理由相信使用人应当承担的，那么这种合理性越高，被确认无效的概率也就越大。

虽然案例中的被告都觉得这种格式条款是不合理的，甚至社会舆论、消费者协会也持同样观点，中消协今年3月曾在新闻媒体上发表了“餐厅、餐厅谢绝自带酒水不合法”的看法，而媒体也对重庆法院的判决表示不解。但是理性地看，餐厅就是靠提供饭菜和酒水来维持营业的，我们不能期待餐厅有义务容忍别人在它的地方吃喝自带的东西，这种义务不能称为是合理的。

（四）以相对人被侵害的利益的类型作为判断标准。

其中对人身利益的保护最受重视，如果格式条款涉及到对人身利益的侵害，—般应认定无效。

（五）以有无替代性补偿作为评判标准

如果格式条款所免除或限制的债务可以用其他替代性的补偿或以相对人作出被保险人或受益人进行保险时，则对该条款的效力可以从宽认定。在此情况下，虽然相对人在合同中的固有权利因格式条款而受到限制，但由于该受到限制的权利可以其他权利加以弥补，实际上其所享有的权利并没有受到限制而减少或削弱。

就本文所要讨论的两个案例而言，禁带酒水或收开瓶费从经济学的角度看，是有替代性补偿的。

首先，实际社会中往往有这种情况，就是餐厅的酒水价格高，而菜肴的价格相对较低。如果消费者收入低，要省钱，餐厅有低价菜肴供你选择，如果你要喝酒水，你就该多付费。表面看，收取开瓶费或禁带酒水似乎限制了消费者的权利，但事实上消费者已经从低价的菜肴中得到了替代性的补偿。消费者也有了更多的选择。而作为餐厅来讲，收开瓶费还是一种对于不同消费者采取不同价格的区分政策。餐厅对酒水收取高利，对自带洒水者收取开瓶费，可以把嗜好饮酒者身上得到的一部分高利润去补贴一般消费者。由于餐饮业已经是充分竞争，平均利润趋零。从酒水的高利价格或开瓶费中赚取的钱，可以补偿一些低价菜肴的亏损。

其次，可以从餐厅提供的服务来分析。餐厅向其顾客提供的商品无非有两类：—类是其所烹调的特色化饮食；一类是其所营造的特色化饮食环境。消费者所消费的酒水数量是较容易确认、计量和监督的。对于后者，包括音乐、空调、电梯等等，排他性的确认、计量和监督消费者在单位时间里所消费的所有特色化服务就不那么容易了。对于这类服务，餐厅如何收回成本并获得利润呢？要么就通过对酒水的独占支配权，将无法控制的服务成本完全打入严格控制的酒水价格中，即所谓的高消费一高享受模式，或者向顾客有偿转让酒水支配权的营利模式，也就是俗称的收取开瓶费。也就是说，酒水的高价格或收取的开瓶费，实际从餐厅所提供的其他服务-一个包括悦耳的音乐、舒服的沙发等的饮食环境中得到了补偿。

而相反，如果将酒水支配权配置给消费者一方，情况则会完全不同。在餐厅无权干涉消费者自带酒水消费的权利配置格局下，餐厅里包括“餐位”在内的几乎所有服务设施都可能成为“自带洒水”消费者的免费商品。这样一来，餐厅必将难以生存。或者，为了尽可能地减少公共领域内资产属性的租金减少，行业内的所以餐厅都会被迫选择降低服务质量，减少服务功能，最终使行业内所有餐厅的服务性商品都趋同于一个很低的供给水平，这是人家都不愿意看到的。

两相比较，将“酒水支配权”配置给餐厅，将产生一个能够满足不同层次消费者需求的多样化分层供给结构。而将其配置给消费者则只能导致整个行业服务质量的低水平趋同。显然前者更优。这也是前者会成为中外餐饮行业通行的惯例的根本原因。

从今年五月开始实施的我国第一部全国性行业规范《中国旅游餐厅行业规范》也确认了这样一种做法。在这部由中国旅游餐厅行业协会自主制定的行规里，明确包含有：“餐厅可以谢绝客人自带酒水和食品进入餐厅、酒吧、舞厅等场所享用”的内容。

在经营者与消费者之间也应当有一个公平的问题，而不是一味地保护消费者。经营者要赚取利益这是肯定的，在法律许可的范围内，有权自主定价，自定经营内容。菜与洒水如何收费，是经营策略之一。如果消费者到了酒店只点一个菜，其他自带，对谁公平？所以，关键在于是否明示收取开瓶费用。餐厅有哪些菜、哪些酒水、哪些服务，需要明码标价，顾客有知情权，有自主选择是否消费的权利。如果未曾明示，即无此服务，则应当退还开瓶费。否则消费者应对自己的选择承担责任。

所以我的结论是：这一格式条款原则上有效。

三、格式条款的变更

最后有一个相关的问题，关于格式条款能否变更的问题。

前面谈到的格式条款的效力的判断，基本是将格式条款明确划归两类：有效和无效，有效则进入履行阶段，无效，如果不影响其他部分效力的，则其他部分仍然有效，而仅该条款视同没有订入合同。其实在上面的无效的判断中，有些情况是属于违反诚信原则而导致双方当事人之间利益不平衡的，按一般的法理，这应该属于可撤销的范围。但法律出于特别的保护弱者的考虑，给格式条款予以特别的规制，使无效。不可忽视的一种情况是，虽然格式条款的内容不公平、不合理，但确认其绝对无效，将其一棍子打死也是不妥的。因为在格式条款所作出的权利义务安排被抽掉后，可能对合同的主要权利义务没有影响，但也有可能使某些权利义务的安排处于真空状态，而这是双方当事人都不希望出现的。对此可以有以下几种解决办法：

一是直接适用法律的任意性规定，但这必须以法律有规定为前提。

二是通过当事人的进一步约定。这个时候双方达成的合意已经不再属于格式条款了；因为它不符合格式条款的本质属性。但这种办法可能难以奏效，因为格式条款的提供者出于交易迅捷的考虑，不愿意与相对人协商；基于其经济上的优势，也不愿意放弃自己的利益。

三是法院根据相对人的请求予以变更。合同法并没有规定格式条款在显失公平的情况下是否可以适用54条关于可变更可撤销的规定。由于实践中绝大多数的格式条款的争议都涉及到条款的显失公平问题，而在许多情况下相对人（大多为消费者）可能并不愿意宣告合同无效，只愿意变更合同条款，或者宣告合同无效不利于公正地解决纠纷（如格式条款只是轻微的加重了对方的责任）。事实上，合同法40条的规定的目的在于充分地保障相对人特别是消费者的利益。该条并没有绝对排斥相对人请求变更和撤销格式条款的权利。因为如果格式条款是不公平、不合理的，消费者不愿意宣告该条款无效而愿意变更该条款的内容，从保护消费者利益考虑，应当允许消费者提出这一请求。例如，格式条款规定退货必须在三大之内，赔偿损失不超过货物价值的一倍。消费者对这些条款并不愿意宣告无效，只是希望能够延长退货时间或增加赔偿的数额，则应当允许变更格式条款。如果餐厅所收取的开瓶费畸高，法院可以根据消费者的请求，并结合具体的案情予以变更。

参考文献：

王利明：《民商法研究》第二辑。

苏号朋：《论格式合同的法律控制》。

《21世纪经济报道》（2002年6月4日）。

第二篇：从离职案例谈员工离职管理

从离职案例谈员工离职管理 最近，我收到了一份很特别的离职申请书，说它特别，就是不像别人那样表达对公司无限感激、无限热爱而不得不无奈的离去，或者完全公事公办的态度不咸不淡的写着由于“家中有事”之类的原因离开。这个人明确地说明了自己的真实离职原因，而诚恳地向公司领导者提出了改进建议。详见下文：

离职申请

尊敬的各位领导：

本人于**年**月**日有幸到公司任职至今，感谢公司给我发展的平台，感谢各位领导对我的支持与帮助，尤其是分公司经理对我工作的认可与支持，更要感谢广大客户对我的认可，谢谢！但由于以下原因，本人申请辞去在管理岗位上的一切职务：

1.从进入公司至今，本人工资变动三次，每次都与公司承诺不一致；

2.由于本人从**岗转岗为城市经理就没有了十三薪；

3.在**城市任经理六个月，一直没有转正，发试用期工资，理由就是领导忙，没有时间安排转正答辩；

4.到省级公司任**工资下调。

所有这一切我觉得是对本人付出的不认可，不能体现出本人价值，故申请辞去一切职务！

另有两点个人意见如下：

一、公司制度要明确，加强岗前培训。从进入公司没有接收过一次任何岗前培训，包括对公司文化、制度的培训。

二、制度的制定不要压制人性。制度要有公司的特色、风格、性格，要体现出公司的“魂”——***总裁的精神！

申请人：***

时间：**年**月**日

这份离职申请有很多值得玩味的地方。

首先，可以说，这个人有点不幸。

不幸之一：.入司时为外派员工，与公司签订劳动合同派往分公司，后来又转岗为城市经理，由于公司对分公司员工当地化的政策，就需要在总部办理离职，与分公司签订劳动合同。导致年底时发放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工龄不能延续计算。其当年总部外派出勤近一年，偏赶上发放“十三薪”前申请转岗（晋升），造成损失。

但实际上，该员工对此有意见也说明公司的制度的疏漏，不能明确指明“十三薪”是否属于工资范畴，对在职员工必须发放。在随后的时间里，公司就对此进行了完善和解释：将“十三薪”改为“忠诚服务奖”即明确定义，忠诚服务奖：属于奖金范畴，公司管理人员参照上一考勤及绩效考核成绩计算并发放该项奖金。

发放范围：合同类型为管理类的人员，包括：

集团本部各中心管理人员；

各区域及分公司外派（不包括本地化员工及当地员工）管理人员，包括中国区总部管理人员；

投资集团、北京****有限公司、上市公司的管理人员、**（中国）**等管理人员。发放日期：每年四月份单独计发。

发放标准：以本月平均固定薪酬为标准计发。

实施细则

A本有下列情况之一的管理人员，不享受忠诚服务奖

旷工累计达三天（含三天）以上者；

病假、事假、旷工累计达一个月（以30天为标准）以上者；

入司时间不满一年者；

员工在发放日期前提出离职或者过失、非过失解除劳动合同的；

月累计迟到/早退3次，年迟到/早退累计5次及以上；

公司处罚条款中明确规定扣除忠诚服务奖的管理人员；

因违反《工作纪律奖惩制度》或《隐形业务问题防治办法》，不享受忠诚服务奖的情况如下表所示（略）

不幸之二：成为城市经理之后，按照这一级别的管理人员的转正审批流程，一直需要总部的答辩委员会面试通过才可以。但是偏偏赶上公司业务模式进行调整期，领导都忙得不得了，后来还发生了高层离职的震动。导致其一直没有转正。可是他等不了了，又申请转岗转回了省级分公司做一个小主管。按照薪资标准当然会有所下调。但是就在其转回省级不久，公司即组织了答辩转正，同期的六位经理均获得了转正面试，并补发转正工资。

不幸之三：公司实行的是薪资保密制，也许在转岗之前，这个人并不了解公司的薪资体系。也没有人在其申请转岗的环节中为其指导薪资随着岗位的变化。还单纯的认为：薪资是和部分领导谈出来的。但其实这些环节上的很多人都没有权利去对工资结构进行界定和施加影响。这个人的第一次晋升，薪水是有比较大的上涨，但是由于试用期80％工资比较原岗位而言并未提高太多。而第二次的转岗，岗位就相对下调了，工资必然下降。

不幸之四：他来的这段时间公司的培训经理还没到位，现在几乎每个月都会有分公司的人被组织回总部参加三天的培训。但是这个人在的期间也组织过一次大型的，他也作为二级分公司的经理从大西北赶来了，印象深刻的是这一个近四十岁的男人，住宿等很多事情却需要他的省级经理出面与接待人员协调、交涉，自己躲在老领导的身后。说到底，还是性格太面了。有了问题不及时跟公司反应、沟通，只自己憋着。

公司要人性化管理，为员工着想是一方面，员工是不是也不能一味的要求公司要怎样怎样而应该有点耐心呢？很多事情在员工看来都是易如反掌的，领导一句话的事，可是真实的背景和影响因素却是盘根错节的。尚需时日和机会去调整。

由于公司在HR管理上的相对规范，公司的员工维权意识肯定比别的公司的员工要强些。可是这个人，走虽走了，却没有拿起法律的武器要求索回自己应得的转正工资差

额。作为HR，这是令我困惑的问题：按照HR的职业规范，似乎应该对其提醒有此权益，但是作为公司的HR，在对方没有提出此项要求的情况下，我也就当没事儿发生了。

可能有的HR看到这里会指责，拖延转正是不合法的事，为了给公司省不值一提的一点儿钱而影响公司声誉的事也是HR的失职和失策。可是，在公司内部审计猛于虎的情况下，会问你，员工没有仲裁，也没有跟公司要这个钱，你为什么要给这个钱？给你个隐性业务的帽子，罚你10％的月工资都不为过。那一切都是理想化的境界。我相信能做到这一步的公司并不多，能愿意为一个跟自己不相干的人去争取利益的HR也不多。忽然有一种感触：什么是权益？权益就是要靠个人自己争取的才能享受的应得权利和利益。你不争取，没有人会主动送给你。包括法制健全的西方国家也一样，民不举官不究。

说得有点远了，正象我曾经听过的流程优化培训课上老师说的，优秀的流程必然是结合着公司文化而制定的。（这种文化才是公司的真实文化，或者说潜文化而非显文化）而HR工作，在尽量符合法律法规要求的同时，也是必然地带有着公司管理文化的个性特点的。这种认识，也许能让我们HR人更心态平和地开展工作。

其实，从辞职申请中可以看出来，他对公司还是很有感情的，如果进行离职面谈的深度沟通，相信是可以挽留的。但是，在这个申请书上签字的两个领导地位的管理者均写着“尊重本人选择、同意离职”的批复。最后按照业务汇报线签批完，再到我这时，只能是遗憾和同情的看着他的离职申请和交接单。从这里也能看出来，HR工作中的离职管理还是空白。一方面，离职流程需要优化，一个人决定离开了，难道还有谁不同意就能强迫别人不走的么？这种离职申请的签批最多是在离职时间上能有所控制，而签字的人几乎都是同意！成了一项告知程序（告知一些业务负责人，我要走了）。另一方面，员工沟通的信息通道没有打开，离职面谈工作没有专门负责的人做，而现有人员的力量也不足以延伸过去。

第三篇：从该案例谈债权转让

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从该案例谈债权转让

案例

A欠B款29380元，B欠C款4万元，C觉得对B追款无望，遂将其中的29380元债权转让给了好友A，A以此要求与B进行抵销。B则认为，A与C之间的债权转让没有征得其同意，且A与C之间根本就不存在着债权债务关系。因此，该债权转让无效。

观点

在审判讨论中，形成了两种观点：一种观点是，债权转让具有无因性，债权的转让方与受让方只要达成转让债权协议，且通知了债务人，即对债务人发生效力。另一种则认为债权转让应在转让方与受让方存在着某种可转让的原因，不可恶意转让，且为了保障债务人的合法权益，应征得债务人的同意。

评析

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上述两种观点分别基于《民法通则》第91条和《合同法》第80条等有关规定形成的。《民法通则》第91条规定：“合同一方将合同的权利、义务全部或部分转让给第三人，应当取得合同另一方的同意，并不得牟利。依照法律规定应当由国家批准的合同，需经原批准机关批准。但是，法律另有规定或者合同另有约定的除外。”对该债务人同意的效果，学术界存在着两种观点：一种观点认为债务人同意是合同权利转让的成立条件。其理由是：债权转让在性质上是多方民事法律行为，债务人也是债权转让的一方当事人。因此，债权人转让债权只有在征得债务人的同意后，债权转让合同才能成立。第二种观点是：债务人同意并不是债权人转让合同成立的要件，而是合同权利让与对债务人生效的要件。理由是：“尽管合同权利让与要涉及到两种不同的法律关系，即转让合同关系和债权人与债务人的原合同关系。但是，就转让合同关系而言，仅在作为转让人债权人与作为受让人的第三人之间发生，债务人并非转让合同关系的当事人，转让合同也不是多方民事法律行为，所以债务人的同意不应成为转让合同的成立要件。从性质上说，债务人同意是法律为保护债务人利益而设定的规则，如债权人转让权利没有取得债务人同意，则此种权利转让对债务人不产生

效力。债务人依照原合同规定仍然向债权人作出履行，债权人不得拒绝。而作为受让人的第三人向债务人请求履行其债务，债务人有权予以拒绝。但在《合同法》第79条和第80条分别规定：“债权人

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赢了网s.yingle.com 可以将合同的权利全部或部分转让给第三人，但有下列情形之一的除外：(一)根据合同性质不得转让;(二)按照当事人约定不得转让;(三)依照法律规定不得转让》”“债权人转让权利的，应当通知债务人。未经通知的，该转让对债务人不发生效力。债权人转让权利的通知不得撤销，但经受让人同意的除外。”该规定则仅将通知债务人作为债权转让发生效力的要件，债务人的同意与否不影响债权转让的效力，除非在合同规定的3种情形下即使履行了通知义务也不得转让。这样规定主要在于保障债权人行使权利，因为债权转让与否，债务人同样必须履行原合同义务。

由于《民法通则》与《合同法》对债权转让的要件等相关规定相互矛盾，在司法实践中法律的适用带来了难题，且均对债权转让规定不明确。在此，笔者谈谈自己的拙见，以求抛砖引玉。

一、债权转让的概念及特征

根据我国目前法律的规定，债权的转让仅存在于合同当中，即合同权利的让与，指合同一方将合同的权利全部或部分地转让给合同以外的第三人。其性质上仍然是一种合同，具有合同成立及生效的构成要件，即要求转让方和受让方均具有完全民事行为能力，双方债权转

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赢了网s.yingle.com 让的意思表示起初不具有欺诈、胁迫、乘人之危及损害国家、集体、他人的合法利益，亦不可以合法形式掩盖不法的目的。合同权利转让的效果是原合同主体的变更，包括两种情形：

一、转让方退出原合同关系，由受让人代替其债权人地位;

二、转让方不退出原合同关系，与受让方共同成为原合同的债权人。债权转让的概念可以在与相关概念的比较中体现出来：

(一)、债权转让与赠与合同。赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。赠与合同的一方当事人即受赠人可以是限制民事行为能力人或无民事行为能力人。且赠与合同一般是赠与人基于物权而实施的处分行为，一般具有无因性，赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与，除非具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同。而债权转让基于原合同，受让人必须具有完全民事行为能力，债权转让是债权请求权的转让继尔是财产所有权的转让，与这相随的一些合同义务的转让。债权转让一般是具有原因的，即转让方与受让方存在着债权债务关系或其他关系。

(二)、债权转让与向第三人履行。债务人向债权人指定的第三人之间形成委托关系，当债务人不履行或不正当履行时，由债权人而不是第三人向债务人追究违约责任，当第三人违约时，由第三人承担民事责任，而非债权人。

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(三)、债权转让与债权的代位权及撤销权。代位权及撤销权的行使是按照法律的规定，在债务人实施损害其债权行为时，由债权人以自己的名义主动向第三人行使原债务人的债权或撤销权。而债权转让方与受让方合意的结果，无须诉讼程序解决。

债权转让合同在原合同的基础上形成，渊源于原合同，但又与原合同有不同的地方，因此其转让的效果也呈如下特点：

(一)、原合同的有效成立是债权转让合同有效成立的前提条件，如果原合同不威风凛凛或无效那么债权转让合同也不能成立生效。如：原合同标的为法律所禁止的，本身无效，那么债权人就此债权的转让也无效，则债权转让合同也部分无效，就原合同无效部分，债权转让合同亦部分无效。

(二)、债权转让合同的内容与原合同保持一致。债权转让合同的标的、金额、数量以及合同的履行，违约责任等均与原合同保持一致。否则，则视为合同的变更，而非债权的转让了。

(三)、债权转让的条件限制。《合同法》第79条规定了债权转让除外的3种情形：“(一)根据合同性质不得转让;(二)按照当事人

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赢了网s.yingle.com 约定不得转让;(三)依照法律规定不得转让。”所谓合同性质主要指具有人身性质的诸如继承、身份权、人格权、肖像权及人身损害赔偿等;当事人约定指当事人就债权转让特别约定不得转让或债务人如果知道债权人转让给第三人就不订立合同。依照法律规定指法律明文规定了不得转让债权的情形或受让主体的限制。如某些行业规定了特定的企业才可经营，或企业章程规定了经营范围，则相关的债权转让也须具备相关的经营资格与经营能力。

二、债权转让的意义

《民法通则》第91条不将合同债权债务转让区分，一概以债务人同意为成立或生效要件，除非法律规定或当事人约定，合同的性质规定，而《合同法》对债权的转让与债务的转让作了区分，债权的转让只须通知债务人即可发生法律效力，债务人必须向受让人履行债务，而债务的转让则须债务人同意为有效要件。笔者认为，《民法通则》的规定目的在于保护债务人的合法权益，而《合同法》的规定则重在保护债权人的合法权益，两者的价值取向不一，体现了在我国社会主义市场经济体制在80年代建立初和90年代完善过程中的利益选择，更有利于社会主义市场经济体制的发展与完善。

三、对两种法律冲突的选择适用及本案的解决

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根据“后法优于前法”的原则，则应依照《合同法》的规定进行法律适用。本案中，转让方C与受让方A之间的债权转让合同系双方真实意思表示。且通知了债务人B，且不存在着债权转让的除外情形。即依合同性质、当事人约定及法律性质不得转让。故A、C、之间的债权转让应发生法律效力，B应依法向A履行债务。

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第四篇：从案例谈幼儿园体育活动的现状

从案例谈幼儿园体育活动的现状

【摘要】体育活动是促进幼儿身心健康成长重要途径。但是通过一些案例我们却可以发现在幼儿园体育活动组织与实施的过程中存在诸多问题。

【关键词】案例 体育活动 现状

一、案例回放：

幼儿园体育活动是促进幼儿全面发展的重要途径，也是幼儿园一日活动的重要组成部分。它具有内容丰富、时间充足、形式灵活、深受幼儿喜爱等特点，有利于发挥幼儿的主动性、积极性，培养幼儿的独立性、创造性。但是要充分发挥体育活动在促进幼儿身心发展中的特有价值，就必须充分考虑体育活动的设计与组织工作。然而在幼儿园的教育实践中，我们发现一些不尽人意的体育活动在不同的情境和场合中存在：

【案例1 】示范教学是体育教学实践中对于帮助幼儿学习掌握新的运动技能的最为丰富有效的一种教学方法，但是示范教学却往往最能体现出教师的教育观念、对活动目标价值的终极追求。

某教师设计与组织了一个大班体育活动，该活动的核心目标之一是让幼儿掌握半侧身肩上挥臂准确投掷的基本动作。在活动中，教师提供了活动情景，为了让幼儿掌握动作要领，教师让幼儿安静观看其动作示范。示范两次之后，教师让幼儿依次尝试。在尝试过程中，幼儿只是用力地把投掷物从上往下“砸”“甩”、“扔”(而非活动核心目标所要求的“投掷”)，结果投掷物要么投得不远、要么投得不准。教师一个个评价就说：“**，你的动作不正确！**，你没有砸到！**你姿势不对。老师再来教你们一次”于是，该教师又开始向幼儿示范半侧身肩上挥臂投掷的基本动作，并反复让幼儿做模仿练习。

在这个案例中，教师组织幼儿学习“半侧身肩上挥臂投掷”这一基本动作时，采用以讲解示范为主的方法是恰当的。因为该动作是幼儿不熟悉的，且难度较大，该动作的学习往往需要借助教师的示范讲解才能掌握。

但若对该活动加以深究，则不难发现教师在示范法运用上反映出教育观念的落后和存在着时间把握不当、教育评价方式不当等问题。教师在讲解示范动作之前可以先让幼儿进行自由探索活动，让幼儿结合自身的个体经验，去发现新的玩法。这不仅可以有效地激发幼儿活动的积极性，而且幼儿在探索中所获得的新的身体经验和运动经验，也是他们学习与建构新技能的前提与基础，为后面基本动作的学习奠定了基础。然而教师采用的是直接向幼儿做示范讲解。在评价幼儿活动时，教师直接指出说“你的动作不正确！”这显然是对幼儿的探索结果的一种否定，幼儿在此时所获得的最真实的感受可能就是一种“无能感”或者说是“失败感”。

【案例2 】“安全第一”是幼儿园开展各项教育活动的普遍要求，在体育活动的设计与组织中应特别地加以强调。但在操作上，还是不难发现教师在组织体育活动中存在以安全为名，扼杀幼儿活动积极性等现象。

一次大班户外体育活动，老师给幼儿准备了呼啦圈（数量与幼儿人数相等—）。老师照例对幼儿进行了安全提醒后把呼啦圈分发给幼儿。幼儿一拿到呼啦圈以后就非常兴奋，三三两两玩起来，有的套在一起开火车，有的滚动呼啦圈开汽车、有的玩空中抛接呼啦圈……场面甚是热闹。教师一看情况有点不可收拾，立刻制止孩子们的所有玩法，要求把全部呼啦圈摆在地上，幼儿排成队一个接一个跳圈。

从安全教育的角度来探究案例2中教师的教育行为。乍一看似乎该教师在组织活动时是具有较强的安全意识的，能够在体育活动开展时预见可能出现的安全隐患。但实际上该教师在设计与组织这一活动时，对活动本身的体育价值并没有很好地预估出来。首先，老师为幼儿户外活动提供的是非常单一的运动器械，在活动开展前对过程的组织也缺乏有效性与针对性，安全教育在该活动中也只是流于形式，泛泛而谈。因为该教师在活动前，只是简单地提醒和强调幼儿在活动中要特别注意安全，至于应具体注意一些什么，怎样才能确保安全等具有针对性的可操作的安全指导措施，教师并没有做详细的交代。这种“泛泛而谈”式的安全交代，对幼儿来说其实是“说等于没说”。而且更重要的是在组织活动中老师以安全为名阻止幼儿自发的探索性活动，扼杀了幼儿的积极性，而安排的依次“跳圈”让幼儿感觉到等待的时间漫长并且活动索然无味。

【案例3 】随着幼儿园课改进程的不断深入，幼儿教师在设计与组织体育活动时，也对整合教育工作进行着积极的尝试。但由于个别教师未能很好地领会整合教育的真正内涵，加之缺乏具体有效的整合技能，因此，为整合而整合的现象随处可见，一堂“拼盘”式的教学活动常常会成为教师们“整合”各学科领域的“得意之作”。

某小班在体育活动——小猫钓鱼中，教师在活动场地上设了三条不同颜色的筐，要求幼儿正面屈膝钻爬或侧身钻爬过障碍，同时过障碍后拿到小鱼要注意观察自己手里拿到的鱼的颜色与筐上小猫头发的颜色一致，即进行按颜色分类。幼儿反复练习后，教师引导幼儿对分类结果进行统计并做适当的小结。统计小结后，该活动转入下一个环节——体育游戏“老猫睡觉醒不了”。

从案例3中可以看出，教师能够针对幼儿不同的钻爬水平设置不同的活动目标，让每个幼儿都能在原有水平的基础上挑战自己，使自己的能力得到不同程度的提高。在幼儿练习钻爬后，教师能对练习情况作适当的小结，及时反馈。这种及时的反馈，有助于启发幼儿进一步去思考这样的问题——怎样钻爬速度更快，增强他们掌握正确钻爬方法的目的性与主动性。

但是由于在钻爬过程中进行的分类活动值得我们商榷：根据幼儿活动时的生理机能变化规律，教师在组织幼儿活动时要注意活动的强度与活动的时间，所设计的活动本身应是低强度，活动量不宜太大，活动时间不宜太长。基于此，就要求教师在组织体育活动时应尽量减少幼儿等待的时间，通过提高活动密度，以达到锻炼的效果。而在该活动中教师组织幼儿进行练习时，要求幼儿每钻爬一次就要检查一遍分类的结果。在现场，我们发现许多幼儿其实是要在有限的练习时间里抽出大量的时间去做分类。这样的“整合”幼儿不仅会因此失去了原本可以用来进行练习的机会，而且也会因活动的节奏过慢，活动的密度不够导致没有达到锻炼身体和增强身体机能的效果。

当然，上述的三个案例并不能完全囊括在体育活动组织实施过程中存在的所有问题，但是这些问题的存在势必影响到体育活动开展的质量。同时，众所周知，随着社会的进步，现代幼儿比过去的幼儿无论是生理、心理方面都有很大的不同，过去的孩子闲暇时间就是和小伙伴们在空气新鲜、阳光充足的屋前屋后的空地上，田埂边玩踢毽子、跳格子、捉迷藏、相互追逐等游戏。孩子们个个被晒得脸儿黑里透红，被风儿吹得皮肤都皲裂了。但心情是愉快的、身体是健健康康的。可如今的孩子，玩具应有尽有，有不少的孩子常常躲在家里，足不出户看电视，玩电子游戏机，玩各种电动玩具，很少在空气清鲜、阳光充足的户外进行锻炼。他们就像温室里的花朵，经不起风吹雨打，一不小心就会感冒发烧、一碰撞就会脱臼、骨折。

二、对体育活动现状的思考

《幼儿园工作规程》中明确指出幼儿园的主要任务：“实行保育与教育相结合的原则，对幼儿实施体智德美全面发展的教育，促进其身心和谐发展。”由可此见,体育在幼儿教育中占有极为重要的地位。《纲要》同时也指出：“开展丰富多彩的户外游戏和体育活动培养幼儿参加体育活动的兴趣和习惯，增强体质，提高对环境的适应能力，为幼儿提供健康、丰富的生活和活动环境，满足他们多方面发展的需要。”

基于以上认识，我们认为开展切实有效的幼儿体育活动,不仅是培养幼儿正确的身体姿势,增强幼儿的体质,改善幼儿的生理机能,促进幼儿身体正常发育的需要,而且也是发展幼儿德育、智育、美育的重要途径。如果仍以过去的方法来教育幼儿，就不能体现现代幼儿的实际发展水平，满足现代幼儿身心发展的需要。所以，在幼儿体育教学中，我们要在充分了解现代幼儿特点和需要的基础上，有所突破，有所发展，切实保证幼儿每天有两小时以上的户外体育活动时间，并讲究活动的质量，克服体育活动“放羊式”、走过场的现象。

1、以幼儿感兴趣的多种方式组织体育活动。创造和谐愉悦的气氛，让幼儿带着愉快的情绪参加体育活动，进而产生高度的心理自由和轻松愉快感，以保证幼儿在活动中体验成功，发挥创新意识。

2、对幼儿的动作发展给予科学的评价。在进行评价时，教师要考虑不同幼儿之间的差异，并对不同幼儿提出不同的要求，避免用单一的标准评价不同的幼儿，力争让每位幼儿在原有基础上都有提高。在评价幼儿时，应少用横向比较，多引导幼儿与自己进行纵向比较，让幼儿看到自己的进步，从而提高幼儿参与体育活动的积极性。

3、在幼儿集体活动中，教师要作为一个引导者，支持者及时肯定幼儿的成绩与进步，在自由活动中教师要充当幼儿的合作伙伴，真正融入幼儿的活动中去，要充分尊重每个幼儿的需要，以欣赏的眼光看待和发现每一个幼儿的积极变化，鼓励幼儿“一物多玩”，积极探索，发展幼儿的创造能力。总之，幼儿期是身体生长发育的关键时期，由于身心发育尚未完善，幼儿对各种自然环境和社会环境的适应能力差，对疾病的抵抗力较弱。因此，在体育活动中我们要努力为幼儿创造良好的环境，锻炼幼儿健康的体魄，为为他们一生的健康产奠定良好的体质基础。

主要参考文献:

1、刘馨，《学前儿童体育》，北京师范大学出版社，1997年1月。

2、顾渊彦等，《体育社会学》，南京师范大学出版社，1999年12月。

3、马启伟，张力为，《体育运动心理学》，浙江教育出版社，1995年4月。

4、刘金花，《儿童发展心理学》，华东师范大学出版社，1997年8月。

5、《幼儿园教育指导纲要（试行）》，2001年

第五篇：从案例分析谈中国企业跨文化管理

从案例分析谈中国企业跨文化管理

摘要：在经济全球化的大背景下，中国企业不可避免地走上了国际化道路。为了使中国企业在国际企业之林中屹立不倒，我们要努力的一个方向就是进行有效的跨文化管理。本文通过对我国跨文化管理现状的梳理、两个跨国企业的案例分析，总结得到了一些对中国企业跨文化管理的启示。

关键词：跨文化管理；中国企业；案例分析

一、引言

自1978年改革开放到现在，越来越多的外资企业来中国投资办厂，国内许多实力稍强的企业也走出了国门，而在国际化过程中，中国企业面临的亟待解决的难题之一就是跨文化管理。由不同国家和地区之间文化、信仰、习俗、价值观的差异带来的企业管理上的困难，很大程度上，制约着中国企业、甚至世界各国企业的进一步发展。

二、跨文化管理的概念

跨文化管理又称为“交叉文化管理（Cross Cultural Management）”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。

三、中国企业跨文化管理的现状简述

第一，文化排斥增添管理难度。在国际化拓展初期，由于文化因素间的相互排斥，不可避免地产生跨文化冲突。来自于不同文化背景的员工，在生活习惯、工作习惯、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等方面存在较大差异，这给企业的组织协调与运作模式选择、考核机制的制定等带来一定难度。

第二，激励机制忽略跨文化差异。大多数中国企业采取的目标管理法，从定量考查绩效和定性考查员工思想、态度两方面对员工进行无差异评估。这种方法忽略了企业员工的文化背景，不仅起不到激励作用，反而造成人力、财力、物力的浪费。

第三，培训体系不健全。很多中国企业只注重短期的经济效益而不愿意对员工进行长期的投资，认为对能为企业带来更多经济效益的员工提供更高的工资等物质激励即可，培训在短期会使企业经济利润减少。所以，国内企业中能做到长远打算、为员工提供提高业务技能、个人能力的很少。

四、从跨文化管理角度分析肯德基（中国）公司和联想

（一）肯德基（中国）公司的有效管理模式

1、产品本土化

肯德基（中国）公司在保持母公司产品特色的同时，还致力于开发具有中国风味的“京、川、粤”口味的新产品。在中国市场上，该公司在维持自己在鸡类食品独特口味的市场优势的前提下，不断揣摩中国消费者的饮食习惯和口味，推出典型的中国化产品，如十全如意色拉、芙蓉鲜蔬汤、盐酥拌翅等菜式，还根据中国人早餐喝粥的习惯推出“培根鸡蛋灌饼”、“珍鲜四宝粥”等新产品。

2、人才本土化

为了更好地理解并尊重中国文化，肯德基（中国）公司采用了人才本土化战略，即着力发展、培育中国员工，充分发挥他们熟悉本国经济政策、竞争环境和市场特点的优势，进而提高企业的核心竞争力。从开始到现在，该企业一直保持员工百分百本土化。可想而知，它在中国提供了多少就业个岗位和个人发展机遇。

3、供应商本土化

截至2003年，肯德基（中国）公司的原料供应95%来自中国国内的供应商，这不仅提高了其在中国消费者中的知名度，更增添了品牌的亲切感，这在中国是很能打动消费者的一点。该公司所采取的供应商本土化战略，取得了双赢的效果：给自己带来巨大利润的同时带动了中国相关产业的发展。

（二）从跨文化管理角度分析联想并购IBM-PC部

1、跨文化管理存在障碍

联想收购IBM-PC部之后，从跨文化管理的角度来看，面临着两大障碍。

一个障碍是两国员工难以进行有效沟通。一方面，中文和英语的巨大差异直接造成沟通障碍。虽然联想雇佣了很多英语优秀的员工，还有专聘的英语教师进行语言培训，但是毕竟与母语为英语的美国员工之间存在差距。另一方面，中美两国员工生长的语境不同。高语境和低语境的差异，更是难以跨越的一道障碍。

另一个障碍是文化认同度差异和冲突。从改革开放到现在，中国企业在海外的形象仍然是低价格产品和低管理效率。在这样的企业印象下，美籍员工会认为自己企业的文化优于中国企业文化，而中国员工又出于各种情结排斥被合并的外来文化，这两种互斥的态度为后期的文化整合带来难度。

2、双重文化差异

第一重是中美文化差异。根据格尔特?霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出的文化维度理论，从个体主义与集体主义维度、权力距离维度、不确定性回避维度、事业成功与生活质量维度、长期导向和短期导向维度五个维度分析，中美文化差异非常大。举例来说，权力距离维度，美国人接受程度低，提倡人与人之间生而平等；中国接受程度高，表现为社会等级分明、权力距离大。联想中国员工倾向于远离权力中心，与上级管理者保持一定距离；IBM美国员工则很少有这种概念，上级也会采用平等协商的方式解决问题。

第二重是联想和IBM两个企业之间的文化差异。由于发展历史长短差距大，联想在IT领域的发展晚了近80年。从核心价值观来看，在“裁员**”之后，联想以人为本的管理理念饱受质疑；而IBM强调对员工的尊重和激励，设计更完美的绩效激励制度。在员工对本企业文化的认同度方面，联想作为一家新兴的IT企业，员工对本企业的文化认同度远没有IBM员工对自己的企业的文化认同度高。而在管理风格上，相比于联想所强调权力距离和科层制管理，IBM的管理风格更加民主。

五、对中国企业跨文化管理的启示

第一，实施有效的跨文化培训。一般来说，跨文化培训主要包括三个方面：针对总部或第三国的外派任职人员的培训；针对东道国人员的教育与培训；多元文化团队的组织与训练。主要是对文化的认识、语言学习、跨文化沟通及冲突处理等。通过有效的跨文化培训，同一企业来自不同国家的员工可以相互理解、相互包容，沟通更加有效率，给企业的发展带来更多便利。

第二，创新企业文化，共建统一价值观。不论是跨国企业还是并购重组的企业，由于是跨越文化界限的组织，那么，该企业的文化就不能是单一的某一国的文化，而应该是两种或两种以上文化的有机融合，做到你中有我、我中有你、求同存异。这需要企业内每一个员工的积极参与，为企业的未来共同奋斗。

第三，建立差异化的激励机制。国际化企业的激励机制建设需要考虑到不同国家的不同文化传统，将不同的激励方法结合并灵活运用。对西方员工实行人本主义激励政策，而对中国员工可采用群体激励的方法。尽可能满足外籍员工的自我实现需要辅助以物质报酬和提升，而对中国员工应更多适当地添加情感激励。（作者单位：安徽财经大学国际经济贸易学院）

参考文献：

[1]裴学成，杨叶倩.跨国并购中的文化整合――以联想并购IBM个人电脑事业部为例[J].中国市场，2013（3）.[2]操凌嘉，丁艳平.从肯德基（中国）看跨国公司的跨文化管理[J].科技信息，2010（3）.[3]李建平.浅析跨国公司在华的跨文化管理[J].人力资源管理，2013（4）.[4]黄青.跨国公司文化冲突和融合及跨文化管理策略[J].当代经济，2011（5）