山西省卫生厅医院内涵建设工程实施方案

第一篇：山西省卫生厅医院内涵建设工程实施方案

山西省卫生厅医院内涵建设工程实施方案

加强医院内涵建设是提高医疗服务水平，保障医疗质量安全，构建和谐医患关系的主要措施。按照厅党组的总体要求，结合我省实际，制定医院内涵建设工程实施方案。

一、指导思想

以中国特色社会主义理论为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照党的十七大关于“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的要求，加强医院内涵建设，完善医院管理制度，加强重点学科建设，强化医德医风和医院文化建设，突出抓好“县提高”目标的落实，努力解决群众看病就医问题。

二、工作目标

到2012年，全省113所县级综合医院达到二级乙等医院以上水平；全省三级乙等以上综合、专科医院持续改进医疗服务质量，不断提高医疗服务水平。民营医院要依法执业，规范医疗行为，提高医疗服务质量，积极申报医院评审。

2009年全省50%县级医院达到二级乙等医院以上水平。各级各类医院要进一步提高医疗服务水平,因病施治、合理检查、合理用药，缩短平均住院日,加快病床周转次数。积极开展单病种质量控制，保障医疗质量安全。

三、工作任务

全省各级各类医院要将医院内涵建设作为重中之重，着力抓好以下四方面工作：

（一）进一步完善医院管理制度

1.实行医疗质量安全院长负责制。院长是医疗质量安全的第一责任人，领导班子定期研究医疗质量安全工作，认真落实医疗质量安全管理制度。院长要主持建立医疗安全监督、分析、评价和改进机制，建立医疗纠纷防范和处置机制。建立医疗质量管理组织，包括医疗质量管理委员会、伦理委员会、药事管理委员会、医院感染管理委员会、病案管理委员会、输血管理委员会和护理质量管理委员会等。要充分发挥委员会的作用，定期研究解决医疗质量管理中存在的有关问题，保障医疗质量安全。

2.建立健全医疗质量安全责任制。建立医疗质量安全院、科、个人三级负责制，以医疗质量安全核心制度为主要内容，签订责任书，任务到科室，责任到个人。建立医疗事故、医疗纠纷问责制度，对出现严重医疗事故、造成恶劣影响的，要追究有关人员责任。医务科、护理部、医院感染管理科、质控科等职能科室组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价医疗质量管理工作，严格监管如实做好记录，定期分析，及时反馈，落实整改。建立多部门医疗质量管理协调机制。

3.进一步理顺护理管理体制，加强护理管理工作。贯彻《护士条例》和《山西省护理事业发展规划纲要》，三级医院应配备护理副院长，建立院、科、病区三级垂直管理体制。有条件的二级医院也应配备护理副院长，建立二级或三级护理管理体制。强化护理人员的管理，增强护理服务意识，落实护理要贴近社会，贴近临床，贴近病人的基本护理要求。

4.进一步强化医院感染管理工作机制。严格执行《医院感染管理办法》和《消毒技术规范》。将医院感染管理工作列入重要议事日程，健立健全组织机构，配备相应的设备，建立日常检测、检查、改进机制。加强对重点部门、重点项目的监督管理力度，防范医院感染暴发事件发生。二级医院的医院感染率控制在8%，三级医院控制在10%以内。

5.进一步完善医院药事管理制度。建立“以病人为中心”的药学管理模式，开展以合理用药为核心的临床药学工作。进一步加强毒麻、精放等特殊药品管理，保障用药安全。继续控制药占比，二级医院控制在45%以内，三级医院控制在40%以内。二级、三级医院抗生素收入占药品收入比例控制在30%以内；

二、三级以上医院要积极开展临床药师工作；完善落实医院单品种用药总量监控公示制度、临床医师用药情况监控和医师合理用药评价通报制

度；落实药品不良反应监测和报告制度，建立药品安全预警机制和应急处置机制，提高合理用药水平。

6.完善急诊急救工作机制。加强急诊科建设，完善相应的设施和设备，配置符合规定的医务人员，完善制度和诊疗常规，保证“绿色通道”畅通。建立与医院功能任务相适应的急危重症病人的急诊服务流程与规范，保障连续性医疗服务，严格落实核心制度特别是首诊负责制，保证医疗安全。

7.继续加强性病规范化门诊管理，保持在全国领先水平。

8.进一步完善临床用血管理制度，保证临床用血安全。

9.建立健全院内医疗质量安全经费投入保障机制。

10.建立健全继续教育、梯队建设、人才培养和选拔机制。建立学科带头人培养制度，加强中青年骨干培养。

（二）进一步加强学科建设

1.加强重点学科建设。三级医院应有4个以上的重点专科（临床科室）；二级医院应有2个独立设科的临床科室为重点专科。要保证人员、设备配置和教育培训等，努力打造本地、省内乃至国内有影响的重点学科。

2.加强重点科室建设。以医疗质量安全为核心，加强县级以上医院急诊科、重症医学科、新生儿病房、血液净化室、手术科室和麻醉科、手术室、中心供应室、感染性疾病科、病理科、检验科、影像科、药剂科等科室建设，加强科学管理和内涵建设，保证医疗服务质量的安全性和有效性。

3.加强临床医学科学研究。增强医务人员科研意识，提高学术水平。二级医院每年至少应在国家级学术刊物（本专业领域核心期刊）发表论文1-3篇，省级刊物3-10篇，地市级刊物5-15篇。3年内至少有2项市级科研成果，1项省级科研成果；三级医院每年应至少发表国际论文1篇，国家级7篇，省级论文10-15篇。二年内至少应有国家级科研成果1项，部、省级科研成果2项，厅级科研成果6项。

（三）进一步加强人才梯队建设

1.大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理能力。二级以上医院领导班子成员二年至少应参加1次省级以上医院管理知识培训。

2.三级医院三年内至少引进2名高级人才，二级医院三年内引进1名高级人才。加强学科带头人培养，加强住院医师规范化培训。实行医师定期考核制度，提高临床医生队伍素质。

3.加强护理人力资源管理，医院护士总数至少达到卫生技术人员的50％，病房护士与床位比至少达到三级医院为0.5:1，二级医院为 0.4:1，重症医学科护士与床位比达到2.5－3:1。重症医学科等重点部门护理人员应参加专科护士培训。

4.开展卫生技术人员培训和岗位练兵比学赶帮竞赛活动。培训内容突出“基本理论、基本技能、基本操作”等三基知识以及急症处置、重症患者抢救、临床技能的提高。实现全省医务人员“三基三严”训练的长期化、制度化，确保医疗服务质量的持续性提高。

（四）医德医风和医院文化建设

1.严格执行山西省医务人员执业行为守则。

2.严格执行医务人员医德考评制度。

3.进一步纠正医药购销和医疗服务中不正之风。

4.各医院结合本院实际，开展特色鲜明的医院文化建设活动。

四、保障措施

（一）加强督导检查，严格进行考核

各级卫生行政部门加强对医院内涵建设工程的督导检查，推动各项措施落到实处。省卫生厅将内涵建设工程作为医政工作年中考核主要内容。

（二）强化评审评价，提高医疗服务水平

进一步强化医院评审工作。要切实加强县医院标准化建设，按照王君省长关于“村覆盖、乡达标、县提高”和卫生部关于县级综合医院达到二级甲等医院的要求，明确各市任务目标，改进评审办法，促进县级医院服务水平上台阶；成立省级多专业学科的医疗质量控制中心，健全机构，完善标准，规范程序，强化评价，促进医疗质量持续改进，提高医疗服务质量水平。

（三）加强医院监管，促进安全和谐发展

建立卫生行政日常巡查、明察暗访制度，不定期公示医疗服务质量安全情况，对重大医疗质量安全问题实行责任追究，并在全省通报。建立医疗事故、医疗纠纷问责制度，对出现严重医疗事故、造成恶劣影响的，要追究院长和有关人员责任。加强医院运行、医疗器械、后勤保障、财务管理的监管工作，促进医院可持续发展。加强民营医院监管，进一步规范执业行为，保证医疗质量安全。

（四）开展医院管理相关活动，扎实推进实施

继续开展创建平安医院、院务公开以及医院管理年活动。按照卫生部要求开展医疗安全百日专项检查活动。开展全省二级以上综合医院病历评价活动，提高病历质量。开展创建“全省医疗质量管理示范科室”活动。开展创建“全省护理服务示范病房”活动。在全省二甲以上医院开展临床检验报告“一单通”工作，在县级以上公立医院开展单病种费用控制工作，推进病种临床路径管理。

（五）加强专业培训，提升医院管理和医护队伍素质

建立全省二级以上医院院长和医务管理干部分类培训制度。强化医院感染管理人员和护理人员培训。建立医院感染管理人员的管理和培训制度、修订《护理管理人员管理和培训制度》。开展专科护士培训基地认证、专科护士培训工作，同时加强农村和社区护士的培训，提高护士健康教育能力素质。开展县级以上医院住院药师规范化培训工作。加强省内外医院管理经验交流，提高管理队伍素质，逐步建立起一支精通政策、熟悉法律、掌握现代管理知识的专业化医院管理队伍。

第二篇：医院内涵建设

内涵建设医院生存之本

一年一度的卫生部《医疗质量万里行》检查活动对我院的检查，虽然过去一周了，然而检查反馈会上那一张张令人触目惊心、不寒而栗、羞愧难当的“问题”图片，至今仍历历在目，仿佛根根利剑刺在了我们医院人的心上，痛苦难耐，不能平怀。

痛定思痛，我们不禁要问，一直被我们自己为之自豪和炫耀的、和我们生死与共的三级甲等医院为什么会隐藏这么多令人难以置信的“低级”问题？难道是所谓知识分子的医院人不懂得卫生法规、不懂得行业标准么？难道是高学历的白衣天使们丧失了职业良知、没有了人性文明了么？难道是多年的三级甲等医院没有制度、没有监督、没有管理了么？

不是！绝对不是！是我们只抓表面现象不抓深层本质、只重形式建设、忽视内涵建设的必然结果。

医院要发展，首先是医院人要发展，要转变他们的生存理念，要提高他们的做人修养和职业素养，要培养他们的集体荣誉感、社会责任感和主人翁精神，要规范他们的职业行为。

一句话，加强作为医院主人翁的医院人的内涵建设，是医院建设和发展的前提，医院人的内涵提高了，医院的面貌就焕然一新了。

众所周知，在群体环境中，不能没有制度，而问题是医院并不缺乏制度，缺乏的是制度的落实，只有形式主义，只有条条主义，而没有实际落实，没有实实在在的执行力，再美的条条框框，只能是流于形式，只能是一纸空文，只能是纸上谈兵。然而制度的落实归根结底是要靠人来完成的，人的素质提高了，落实制度将成为发自内心的主动行为，素质不高的地方，只有靠奖惩措施来补充，也就是合理地规范行为，而奖惩措施的具体落实，要靠管理人员来做，靠职能部门去办，那么，职能管理部门就需有驾驭制度的权力和能力，唯有如此，方能保证制度的落实。

发现问题是解决问题的前提，如何发现有违制度的问题呢？基层领导高标准、严要求是发现问题的关键，职能部门经常而不定期的巡查是发现问题的切实有效的手段，善于观察，勤于检查，抓现场、抓实际、抓细节是发现问题的五大要素，而疏于管理也主要表现在流于形式，不深入基层，不切入实际，奖惩不明，措施不力，结果制度日日讲，问题天天出。

问题和矛盾一样，无处不存，我们断不可以因负面问题被发现而懊恼不已，丧失信心，这不是坏事，是好事，它使我们为之一震，头脑清醒，转变观念；为之一怒，奋发图强，提高发展。

第三篇：内涵建设实施方案

医保办关于我院加强内涵建设活动的实施方案

我国医保政策的实施，标志着我国医疗制度的改革进入了一个全新的阶段，我院是区域性医疗三乙综合医院，为了贯彻执行国家医保政策，履行定点医疗协议，构建和谐医、患、保关系，通过多年的探索和实践，基本建立了一系列规范的管理体系、管理制度、服务流程；为了进一步落实医院内涵建设的精神，院医保办特将医保管理与医院管理相结合，规范医疗行为，树立医保费用质量意识，合理控制医疗费用，提升医保管理绩效，为医院的可持续性发展奠定基础。

分析我院对于现行医保政策的执行，主要存在以下几个方面的问题：

1.临床一线医务人员对现行医保政策没有完全吃透。从一部分科室屡屡超出的市医保定额中不难看出，我院有相当一部分的临床一线医务人员对控制医保定额和“三合理”政策没有重视起来，总觉得医保政策和自己的工作职责没有多大关系，只要自己专心医疗、护理行为就行了。

2.没有引起患者及家属的重视。很多患者和家属来院就诊，总是持有这样的想法：我来医院看病，我有医保（或者合疗），你们就是要给我报销。究其原因，还是医保的宣传没有做到位，使得患者只知其然，不知其所以然，这样就造成了一部分在医保政策报销以外的患者在就医行为中与医院发生矛盾。

3.赏罚制度不强硬。对个别科室屡屡超出医保定额，药占比超标，“三合理”制度贯彻不力，医院监管部门就应该按规定使用惩罚措施对科室自上而下涉及人员进行处罚，让每一个在临床职能科室工作的人员都能提高对医保政策的重视，主动投身到医保管理的行动当中。

针对我院“内涵建设年”的整体目标，更好的投身于医院“六要六建”为主题的实践活动，医保办制定了如下方案：

一、医保办内工作人员内涵建设

1.定于每周三为“文化学习日”，在此日除了固定学习新的医保政策和资讯外，还可以将个人看到的好文章，好书籍拿出来与大家分享，提高医保办人员的文化素养。

2.提高窗口服务意识，让以人为本的服务理念深入思想，不仅仅针对参保人员，更要最大限度的满足所有病人的需要，做到解释合理，办事周到，态度良好。

3.制定出一套合理的、适合我院现行情况的赏罚措施制度，公平公正公开的进行科室医保政策贯彻的赏罚，让科室知道处罚不是目的，只是监督其医疗护理行为的手段。既要保护临床医护人员对新技术新科研开展的积极性，又要对现有的不合理医疗行为起到制约作用。

4.及时处理医保管理小组提出的问题和困难，及时处理参保人的投诉和建议，并且认真记录和每月汇总。

5.每月都向临床科室发布该科室的医保相关信息和存在问题，提出适合该科室的个性化建议，与科室共同订制个性化的发展目标，协助每一个临床科室个性化发展。

二、加强对我院临床医务人员的培训

1.积极分次组织我院一线临床科室的医务人员学习医保新政策新资讯，巩固现行医保政策在每一位医务人员的医疗行为中的制约作用。

2.医保管理小组每年至少召开医保会议不少于4次。组织全院范围的医护人员开展医保政策业务考试每年一次，考试合格率确保90%以上，不合格的做出相应处罚并参加补考。

3.对门诊医师进行专门培训，规范门诊病历、处方、检查单、住院证的书写，做到字迹清晰，记录准确、真实、完整，医师签字规范，强调开具证明和门诊病历书写的法律责任。

4.医保办每周下查核实各个临床科室参保人员身份，要求科室对于每一位参保患者的身份都进行仔细检查。

5.对全院医师进行非医保支付病种识别的培训，发现因斗殴、酗酒、违法犯罪、自杀、自残患者、交通事故等患者使用医保（合疗）本就医的，应及时通知医院医保办。

6.向参保人员提供超出医保范围以外的用药、治疗，应征得参保人员的同意，未经同意和签订知情同意书的，由此造成的损失和纠纷由当事人负责。

三、针对来我院就医人员进行的医保政策宣传

1.在每一个临床科室护士站都放置医保服务的流程表，在参保人刚入院时就能提醒参保人来院就医时能够及时到医保办审核登

记，减少参保人员未审核就出院的情况。

2.每周下查科室时，针对部分参保人提出的医保政策问题提出解答，定时召开患者座谈会，解决现有参保人的实际问题和困难。

3.简化参保人就医时的医保程序，在不违反医保政策的前提下，缩短参保人医保结算的时间和手续，做到特殊问题特殊对待，最大程度的在不损害医院利益的前提下让参保人对我院的医保服务工作满意。

西医附院医保办

2012.03.22

第四篇：医院内涵建设 学习体会

医院内涵建设 学习体会

加强医院内涵建设是新形势下军队医院建设的主题，深入贯彻学习医院内涵建设，我的体会是：

一、医院也好科室也好，要发展，首先要转变观念，观念不变，根本谈不上内涵建设。而观念的变化，必须始终紧跟医院和军区的发展要求，去体会去落实。看不到存在的问题，或者把眼光看得太短，看不到以后发展所要做的努力。

二、要落实各项规章制度和各种操作规程。规章制度的不落实，就不能确保各种诊疗行为的规范化和合法性。更谈不上技术的提高。

三、提高诊疗技术水平，加大临床基本技能的培训。技术不合格，仅满足于机械的操作，又怎么会有医疗质量的提高？没有好的技术，患者就不信任。无论如何，患者到医院的根本目的是治病，治不了病或看不对病，服务态度再好有什么用？并不是轻视服务态度的重要性，但说到底，技术好了，医疗质量提高，患者才会来。服务好固然重要，但是服务好解决不了根本问题，北京上海等大医院的服务并不好，但患者不远万里千里蜂拥而至。下面乡镇的服务再好，患者也是信不过的。没有技术，就没有患者，没有患者，谈经济效益就是扯淡的事情。

四、因此就需要用过硬的医疗技术，而这就需要人。就需要培养人才、使用人才，使人尽其才、不妒忌、要有宽容的心态、要提供学习的机会。使其觉得有前途才行。其次还要加强学习，不能只满足于日常简单的东西，简单的东西，随便找个人都能干，不需要什么高深技术的想法是错误的，不懂为什么就不是一位好医生。

五、抓安全，医疗安全是重中之重，说白了，医疗安全不保证，其它也是空谈。而要提高医疗安全，根本还是技术的保证，而技术的保证，医疗质量的提高，说到底就是人的培养，人的技术，这又回到前面的观点。

六、而谈到人的技术、人才的培养，不得不提到待遇、薪酬的问题，医院该如何提供相对公平的待遇，不能干的轻松和干的少的，拿的多；不能会越多，干的越多越累，会得少的或者不会的反而轻松，这形成一种错误认识：不会光荣。这不利于提高大家的积极性，不利于团结，消弱了工作积极性。该如何提供一个宽松的环境，使得有其发展的空间？而医院又能否转变机关为临床服务的观念？个人觉得机关应当为临床服务才对，为临床解决后顾之忧，提供一个适合人才发展的环境，才有利于人的培养、技术的提高，才有助于内涵建设。

七、因此，内涵建设是一个长期持续的过程。不是一朝一夕一蹴而就就能完成的，就像人的素质一样，不是学几次讲座。开几次会就能提高的了得问题。必须加大力气，从长远的发展循序渐进才行。

第五篇：医院文化与内涵建设

医疗机构文化与内涵建设

一、医院文化

文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。分为被人类创造出的和本身存在而被人类利用的。

作为一个医疗机构，其文化主要由物质文明和精神文明组成。主要体现在医院职工的共同价值观、医院物质财富和精神财富的总和、医院精神文明建设的新载体、医院形象与品牌的建设。精神文明具体体现在职工的精神面貌、整体能力、素质和其价值观上。而所谓的精神面貌主要体现在形象和态度上。一个好的企业或机构，它们都具备一个共同点——职工的形象绝对好态度绝对佳。如美国西南航空公司和世界著名的迪尼斯乐园。

而从戴明“企业文化”现象的发现和威廉·大内的《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中发现同一种理论在各个国家、各个地区或各个机构中所体现的作用完全不同，效果大相径庭。通过他们的观察得出‘同一种理论是会被各企业或机构的组织文化与团队精神影响的’。

二、医院内涵

内涵是一种抽象的感觉，是某个人对一个人或某件事的一种认知感觉，不是表面上的东西，而是内在的，隐藏在事物深处，需要探索、挖掘。而一个医疗机构的内涵主要从五个方面体现；（1）医院员工的整体素质和精神面貌（2）医院的医疗与服务品质（3）医院管理的专业化水平（4）学科建设的动力（5）人才培养的机制。是区别于医院等级、规模、大楼、设备和现有学科实力等外在条件的一种特征。建设医院内涵的目的主要是提升医院的形象和竞争力、提高医院的绩效、保证医院可持续发展。

三、组织文化

组织文化是指一个组织职工群体相对持久和稳定的共同价值观。即在该组织内部普遍存在并视为当然的做人做事的方式和风格。而组织内涵是一个组织的价值观特点，通俗地讲就是改组织有别于其他组织的风格和个性，相当于一个人的性格。医院的组织文化相当于医院的个性，是在医院普遍存在并视为当然的做人做事的方式与风格。主要从平时的团队活动、选举、加班等一系列中体现出来。而医院文化理论渊源主要是从发现“企业文化”现象到其概念的形成然后到理论的发展最后成为组织文化理论，进而发展成医院组织文化理论。国外的企业文化概念传入中国，继而在中国发展，成为中国医院文化理论，但在中国形成的文化理论和国外的却大相径庭。造成此现象的原因主要是：（1）翻译不当，望文生义（2）管理知识的缺乏，无师自通（3）中国文人理论的奉献（4）实用主义，“写”与“用”等。而这些文化理论的发展主要作用是归并入组织行为学和战略管理成为组织实施战略的一种工具。并与精神文明建设结合，建立有中国特色的良性文化模型。

医院文化主要来自于组织文化，而组织文化来自组织创始人的经营理念、有

远景规划的强势领导人和民族、地域、行业文化的影响等。例如微软公司总裁比尔盖茨，他的强势经营理念和特色经营方式使他的企业成为世界之最。还有麦当劳的雷·柯洛克，沃尔玛的萨姆·沃顿等等一些世界有名的企业家。他们都是以自己独特的经营理念和自己远景的规划创造了自己的企业王国。往往不同国家不同地区的经营理念不同，是因为它们受民族、地域文化等的影响。比如以梦想立国的美利坚合众国（美国）、中国的社会和腐败问题、地理环境造就的温州文化等。而我们的医疗行业特征主要是：（1）人命关天、责任重大（2）医学的探索性、风险大（3）技术与人文并重。

组织文化的形态主要分：主文化与亚文化、强文化与弱文化、健康与亚健康文化、适应性文化。（1）强文化形成的主要因素包括：敏感、强有力的领导人、组织对传统的支持、组织对利益相关者真心关心、领导的连贯性、结构的稳定和强文化几乎总是在战略上与文化良好匹配时形成。而弱文化医院主要表现在没有清晰明确的经营理念或价值观、各部门有各自信念，却没有共识、英雄人物对价值观或共识具破坏性，不能有所贡献或引起分歧、日常仪式和象征紊乱等。（2）健康的组织文化表现在对环境的变化非常敏锐、具有学习、适应与自我成长能力、高度凝聚力及认同度、具有营造组织气氛于特色的能力、包容度很高、具有良好的内外关系和财务上较为保守。而亚健康文化主要表现在只专注内部事务、重短期目标、士气问题，缺乏决心与承诺、工作压力阻碍人们想象力与活力、文化支离破碎，作风不一和对权力的追逐与控管，情绪的爆发。而亚健康文化形成的因素主要是事业单位的管理机制、自我感觉良好、近亲繁殖、权力联盟、独立王国和缺乏激情等。（3）适应性文化主要表现在：（Ⅰ）医院的决策者对医院的经营环境的变化具有高度的敏感性，善于把握方向（Ⅱ）医院职工了解社会发展的趋势，支持变革，从容对待各项改革措施，接受合理的利益调整，自愿为医院长期利益努力工作（Ⅲ）视今日为落后的学习型组织。

四、医院文化的管理功能

医院文化管理功能主要有两个方面（1）价值观的控制机制，引导和塑造职工的态度和行为（2）防止价值观落伍、言行不一致，抗拒改变的危险。

医院文化与医院绩效的关系主要有三点（1）弱文化影响不大（2）强文化与医院当前战略匹配（3）强文化与医院当前战略不匹配。而结构扁平化（价值观念一样）、管理跨度大的组织；环境变化，传统价值观不在适用；外部竞争激烈，内部风气不正；快速成长、上台阶、员工大增；野心勃勃的新领导上台等的组织更需要文化管理。医院文化管理为何重要？因为生命神圣；医学需要人文精神；医患关系的特点，信息的不对称；医者也是人，而人有七情六欲；个人价值观一定体现在从医过程中。

医院文化是相对稳定，但不是静止的。如一个新领导的上台，因为与前任领导两人得观念、管理方式、价值观等等的不同，会使医院文化发生相对的变化，从而新的医院文化会渐渐形成。这种现象就叫做医院的再造周期。而中国医院文化建设的主要问题是：（1）不重视医院文化的作用（2）医院的核心价值观缺乏个性（3）医院文化建设缺乏长期目标（4）医院文化建设缺乏系统性（5）医院文化建设缺乏方法和执行力等。

对于组织文化的学习，我们尽可能的以故事、仪式、物质象征、传教士等等有型有趣的方式帮助员工学习，这样会记得更牢固，印象更深刻。

医院文化与内涵建设的任务分工主要是（1）医院领导班子：提出核心理念

（2）职能科室主管：按理念建立工作机制（3）科主任或护士长：医院核心理念的忠实践行者。而我们要创建一种支持战略的医院文化，这就要做到医院发展战略的制定、医院文化诊断与设计、严正的价值观声明、甄选与榜样作用、制度和培训匹配、在仪式和象征行为中建立高绩效精神等。我们医院文化的再造步骤是：

（1）医院决策者制定中长期发展战略，分析医院内哪些价值观支持新战略，哪些不支持（2）院长提出鲜明的经管理念，公开、直截了当地说明哪些观念和行为必须改变（3）采取实际行动重塑医院文化。并用一段或一句话表明我们医院文化的主旨。

对于管理，鲜明的经管理念需要概念能力，包括（1）概念能力：指综观全局，理解事物的相互关联并找出关键影响因素的能力（2）对远景的描绘能力（3）复杂问题简单化的能力（4）理念领先、抓住机遇（5）要有眼光，有些自身理念要经常思考。而我们管理者概念的来源主要是：经验与阅历、知识面、管理培训、经典学习、与有思想的人交流与深思熟虑和人格培养等。与组织文化相关的特征主要有成员的归属感、团队精神、以人为本、创新与冒险、薪金制度、控制手段和分歧处理方式等。而我们要学习的对象是要有百年品牌的世界最好的医院。

我们的价值观的落脚点主要在：（1）员工服务精神：向最好的医院学管理（2）执行力：道培医院的文化理念（3）高绩效精神：抓住管理的本质（4）员工薪酬的依据：以服务质量和工作量为标准（5）社会职责：纳税、环保等（6）学科建设理念：定位与创新（7）控制手段：结果—过程定向，分歧处理方式（8）团队精神：成员的归属感、全局观念（9）如何以人文本对待职工。我们医护人员的修养主要表现在：个人仪表、问讯指引、服务态度、得体的交流、保护他人隐私、电话服务和减少病人等待。

执行和执行力也很重要，一个企业的成功，5%在战略，95%在执行力。执行是实施的步骤，就是落实一切，赢取所有的结果、实现既定目标的具体过程，它不在于做事，而在于成事。执行力是完成执行的能力与手段。如军校的四个“标准答案”：报告长官，是；报告长官，不是；报告长官，没有借口；报告长官，我不知道等。

我们要创建一种高绩效的医院文化主要抓住管理本质：就是要用适当的方式提高组织各种资源的效率、科室的人均业绩等于科主任的业绩、公立医院改革的关键—打破大锅饭和铁饭碗。而院长的绩效要求主要是：（1）赚钱：为医院发展奠定物资基础（2）不出事：患者满意（3）提高流程效率：内部和谐，工作流畅

（4）出名：保持科室活力（5）财务维度：如何取悦上司和同事（6）顾客维度：如何取悦患者（7）过程维度：如何提高流程效率（8）学习与创新维度。而在我们医院的薪酬分配价值观主要是个人出收入的主要依据、按劳分配同工同酬、各类人群的薪酬定位、鼓励新技术控制工作量、相同水平同样辛苦的人拿同样的钱、控制与绩效无关的人均福利、改革力度与节奏把握等。在我们执行中要学会政策法规合法性和合理性的把握也就是红绿灯政策，红灯停绿灯走，而黄灯就是我们执行的一个有利空间，也就是法律的漏洞，在这漏洞中尽可能的谋取自己的利益。

在我们与供应商的关系中做到战略合作，把握分寸，要明白供应商既不是兄弟也不是孙子，要做到交往有度、不卑不亢、保持尊严。

如何化理想为行动，这就要做到愿景整合目标，理念凝聚医院共识、清楚的把价值观解释给员工听，并在行动中把文化改变当成最重要的事、管理者本身应树立典范，并注意员工在日常行为是否符合医院文化、构建与文化相适应的工作环境与气氛、统一口径集中宣传火力。而医院的再造措施主要表现在甄选、培训

（有筛选）、榜样作用、制定与价值观匹配的制度、限制“反动传教士”的影响。在人格的筛选中要调查背景、面试注重价值观的测试，外部招聘与内部招聘等。在他们上岗之前要有上岗引导如始业教育方案、员工手册、观念灌输等。培训的目的：岗位需要的技能、强化员工的团队与献身精神、吸引人才。内容：按需裁剪，科研能力个性化培养、临床技能规范化培训，观念问题集中辅导。持续改进的理念。住院医师培训方法：（1）成立专门机构，制定培训办法和实施细则（2）严格“三基”“三严”的素质培养（3）规章制度成方圆、把规范培养成习惯（4）培养正确的思维方法和分析能力（5）浸泡在科研的环境中（6）培养奉献精神和职业道德（7）强调做人做事与医院价值观统一。临床技巧的培训技能的意义主要是避免病被实验的感觉，学员可免除第一次面对病人时的不安与尴尬，减少操作的失误威胁病人的生命，达到知识、技能和态度三合一。

提高管理绩效就要充分利用市场机制，按市场选择医疗项目、按绩效分配资源、按市场机制分配收入（值班、加班）。提高个人绩效主要（1）以管理为事业，超越雇佣关系（2）明确个人主要工作职责（3）学会思考，处理好“管”与“理”的关系（4）授之已渔，不为下属打工（5）成本效益分析，数据说话（6）善于流程管理，成本效益分析，数据说话（7）职工利益调整：战略与战术（8）委员会管理模式：奖金和空间等资源分配。而财务控制问题主要是（1）门诊妇科检查费漏费问题：利用信息系统控制（2）医保罚扣处理：严格控制药品和单项违规（3）繁琐的报销签字：煤气开户费、子女保育费等（4）药品节余提成方法：如何合理不规范（5）资金审批制度：规范后授权，降低管理成本（6）财务分析报告：工作量、项目效益分析、科室对比。（7）思考我们科室有哪些增收节支的潜力。

对于科室文化的建设与增进，一个有战略眼光、学术领导能力和人格魅力的科主任是至关重要的，正所谓成也萧何败也萧何。

而我们团队建设有三项任务：（1）创造团队感、明确利益点：触动员工（2）相互了解、推动关怀文化：感动员工（3）释放话语权、增强责任感：互动员工。

我们激励的原则与方法主要有：（1）员工做好事要认可，培养积极情绪（2）真诚赞美不拘形式（3）第一时间亲自嘉奖（4）荣誉头衔与金钱（5）一对一的个别指导（6）领导角色和授权（7）标杆学习、团队集会、传递激情。

综上所述：我们医院文化重建成功的条件是（1）决策者的决心（2）整个管理层的共识与参与（3）价值观对医院的经营目标与绩效有益（4）价值观符合时代潮流与人群的期望（5）医院内有专职专人负责推动执行（6）持续的落实、追踪、评估。

而我们要用正确的方法做正确的事，第一、正确理解医院文化理论。第二、要明白医院文化取决于关键领导人的强者思维禀赋和正确理念。第三、创建医院文化是医院最高决策者，不能授权他人的职责。第四、文化再造需要一定周期。第五、如何培育促进可持续发展的医院文化。

而一个医院的文化与内涵不是一朝一夕可以塑造的，它需要该医院所有领导与员工共同努力，从方方面面长时间积累，慢慢体现，逐渐形成具有不同特色文化与内涵的医院。