海南城镇体系的现状特点分析（共五则）

第一篇：海南城镇体系的现状特点分析

海南城镇体系的现状特点分析

一、城镇体系的现状情况

1、城镇数量和分布

2、城镇常住人口

3、城镇化水平和城镇化质量

4、城镇基础设施和公共服务设施建设

5、城镇产业结构和就业结构

6、中心城区在区域内外的地位作用及城镇间相互联系

二、城镇体系结构特点

1、城镇现状的职能类型

2、等级规模

3、空间布局

三、城镇体系存在的问题（及其原因）

1、城镇建设发展与经济社会发展的适应情况

2、城镇化水平和质量

3、城镇的基础设施和公共服务设施建设情况

4、城镇的生态环境

5、城镇的体系结构的合理性

第二篇：城镇土地利用现状分析报告

海口市第二次土地调查(集镇部分)美兰区集镇地籍调查

土地利用现状分析报告

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1日 日

目录

1.项目概况.....................错误！未定义书签。2.美兰区集镇街坊分布..................3 3.土地利用状况..........................4 4.调查基本情况....................错误！未定义书签。

海口市第二次土地调查(集镇部分)美兰区集镇地籍调

查土地利用现状分析报告

1.项目概况

1.1任务目的和来源

为全面、准确地掌握海口市集镇土地利用状况及土地权属状况，掌握真实的土地基础数据，并对调查成果实行信息化、网络化管理，建立和完善土地调查、统计和登记制度，满足海口市集镇经济社会发展和土地宏观调控的需要，实现海口市集镇土地信息的社会化服务。受海口市国土环境资源局委托，由我院于2011年5月前完成海口市第二次土地调查(集镇部分)美兰区集镇地籍调查1：500比例尺数字化地籍测绘及调查工作的测绘任务。

1.2测区地理范围

海口市美兰区集镇调查范围为美兰区灵山镇灵山居委会、美兰机场；演丰镇演丰墟、曲口墟、塔市；桂林洋农场、桂林洋大学城、海口经济学院；三江镇三江居委会、三江农场；大致坡镇、咸来墟。

海文高速公路、S201省道联接美兰区各镇，交通便利。测区位于海口市东部，南渡江东岸。

2.美兰区集镇街坊分布

3.土地利用状况

美兰区集镇用地总面积为29692022.10平方米。下表为城镇土地调查土地利用二级分类面积汇总表

4.调查基本情况

本次地籍调查共涉及四个镇，16个街坊；总调查宗地数7231宗，其分布见下表：

第三篇：中国人力资源管理现状分析和特点

09人力资源管理095010501

3中国人力资源管理现状及特点分析

一，中国人力资源管理的现状：

个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：

1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；

2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；

3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；

4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；

5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；

6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；

7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；

8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；

9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；

10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。

二．中国人力资源管理的特点：

1，从招聘上来说：

社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。

从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

案例：

为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。

加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。

2，从培训上来看：

国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

主要的培训方式有这些：

1.讲授法；2.工作轮换法；3.工作指导法或教练/实习法；4.研讨法；5.案例研究法；6.企业内部电脑网络培训法。

从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。

案例：

曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？

皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

3.从薪酬上来看：

我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

案例：

小黑羊救命：没有无能的员工

农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。

初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”

4.从绩效上来看：

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

案例：

甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

三，中国人力资源管理发展趋势

1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。

2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。

3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。

4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。

5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

第四篇：教育培训行业特点及现状分析

教育培训行业发展现状分析

一、宏观环境分析

1、政治环境分析

中国的中小学基础教育正处在改革阶段，一方面提出减负的要求，禁止公立学校开办各种补习班；另一方面，十七大报告又再次强调必须全面实施素质教育，促进基础教育均衡发展。政策上对公立学校开办课外补习班的禁令为第三方课外辅导机构带来了发展的契机。目前，对课外辅导机构的政策环境比较宽松，对资本、啊不能学门槛等方面均没有严格的限制，导致了市场上此类辅导机构数量众多、市场份额分散、竞争自由，为有实力的领先企业整合提供了市场、引领行业发展的机会。

2、经济环境分析

经济的可持续发展带来了家庭可支配收入的增长。统计数据显示，目前超过半数的城市家庭，孩子每月花费占家庭总收入的20%以上，44.29%的家庭每月用于养育子女方面的费用在500元到1000元之间，其中绝大部分用户是用于课外辅导的教育培训中。可见，中国家庭对教育方面的重视度非常高。这位教育培训市场的发展提供了必要的前提。

3、社会环境分析

（1）升学压力日益严重。由于升学制度的影响和重点教育资源的稀缺，由高考自上而下的升学压力带来了学生间的激烈竞争。

（2）中国传统对教育的重视。“学而优则仕”，教育被认为是改变个人乃至家庭命运的重要出路。家长愿意投入更多资金，使孩子获得更多好的学习机会。

（3）学历对就业的影响。学历影响就业的机会，也决定了收入高低。家长为保证孩子有更好的就业机会，首先要保证孩子能收到更好的教育。

4、技术环境分析

教育培训互联网化进程的加速，为网络教育的发展奠定了基础。

二、行业特点分析

1、高层次的培训有了很大发展，但目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流

中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。

2、自新东方上市后，中国教育培训机构海外挂牌上市在2010年出现高潮

至2011年7月15日已有11家教育机构上市。具体机构名称见下表：

表1 11家在美上市公司概况（数据采集时间：2011年11月）

《中国教育行业白皮书》中关于外语培训市场的调查显示，少儿英语培训需求十分旺盛，以出国留学为目的的托福、雅思等应试考试紧随其后。最受欢迎的第二外语为法语、西班牙语和日语。

在选择外语培训机构时，教师实力和培训效果、机构名气、在朋友圈中的口碑、价钱是否能接受、外教课的数量等都是网友比较看重的因素。

对于比较敏感的价格因素，大约有40%的网友表示，每月可以承受的外语培训费用为1000元至3000元，而选择1000元以下和5000元以上的网友分别为4%和19%。这一选择显然和网友的收入密切相关。调查结果显示，目前外语培训的主流消费人群中，月薪3000元-4999元的占40%，1500元-2999元的占16%，5000元-10000元的占19%，1500元以下和10000元以上的分别只有6%和20%。由此可见，为外语培训“买单”的仍以中等收入人群为主。

3、行业细分

按照接受教育的不同阶段细分为：幼儿教育、中小学课辅、留学培训、高等独立学院、职业教育五个大的阶段；按教学方式的不同又可分为班组和远程（网络）两类。

（1）幼儿教育

11家中国教育企业中有7家企业以幼儿园、特色幼儿教育、互动网站等不同形式提供覆盖0-14岁整个婴幼儿乃至少儿阶段的教育服务。上市公司业务竞争主要集中在特色幼儿教育，尤以少儿英语培训较多，新东方针对4-14岁儿童的泡泡少儿英语占有最大市场。

企业选择切入幼儿教育新项目时，会结合自身现有优势进行。学而思在2007年开始涉足学前教育，2011年起推出学前教育品牌“摩比思维馆”，主要定位数学思维的训练，这与其在小班奥赛项目上的优势不无联系；基于留学和语言业务上的优势及目前市场上留学低龄化的趋势，2011年11月，新东方宣布与麦格希集团共同创立“迈格森国际教育”，进军中国4-17岁青少年高端教育培训市场。

值得一提的是新东方、学而思这两大刚刚起步的幼儿教育都是与麦格希（McGrawHill）集团合作进行的。

表5 幼儿教育机构对比

（2）中小学课辅

截止2008年底，中国普通小学在校人数达到1.03亿，普通初中5574万，普通高中2476万，三项合计1.8亿人。庞大的用户基础是中小学辅导市场发展的根基。

最早开始耕耘这片市场的学大、学而思等也都是由创始人做家教开始的。学大2004年起从单纯的家教中介向课外辅导机构转型，学而思也差不多在同一时期从创始人的家教辅导班小作坊开始向正规化经营转型，此外较早介入该行业的还有巨人教育等。而新东方从2008年起提出优能中学计划，开始发力中小学课外辅导市场。安博教育于2008年通过并购的方式杀入这块市场。

在面向家长的调查中，约60%的孩子参加过英语或者奥数培训，最受欢迎的培训科目也是英语和奥数，共有约57%的孩子参加了两个及两个以上的培训班。家长挑选培训班的高峰时期在周末以及寒暑假，平均每个月有52%的家长花5000-10000元在孩子的培训上。口碑效应比较明显，有一半以上（52%）的家长通过朋友介绍选择课外辅导机构。对于课程的比较和选择，家长最看重教师的专业度（54%）和课程辅导能力（48%），相比之下课程费用是家长最不关心的因素（只占5.9%）。A.业务模式细分

a)小班业务为主流，占55.1%，该业务模式未来将有更大的发展空间，主要取决于教师可以合理监督孩子学习的进展和情况，便于管理；

b)其次为1对1，占29.6%，1对1为传统家教过渡形成的模式，多数针对的是高端用户需求，未来也将有较好的发展空间。

c)大班。因与公立学校教育方式类似，将逐步被小班模式取代。d)网络教育也是一种全新的业务模式。B.生源细分

C.竞争格局分析

D.网站排名及浏览量

E.四家公司各自特色：

学大开辟了中小学1对1个性化辅导市场，2007年以后在全国各地迅猛扩张。学大2007年接到风投后用激进的扩张策略实现了爆发式增长，在全国范围内广铺教学网络，目前是这个市场上在全国范围内教学点最多（256个）、覆盖城市最广（61个）的培训机构。而现在学大面临着在实现疯狂增长之后的品牌建设、教学网络运营效率、利润率等问题。

学而思是在北京依靠奥数起家，和学大的1对1补差有很大的不同。学而思开始抓住的是“培优”，用精英教育的理念、过硬的教学质量和优异的办学成绩在北京赢得了极佳的口碑。学而思精耕北京，但是它面临的一个主要问题是如何走出北京向全国扩张。

新东方利用此前在全国范围的资源、网络以及管理体系的优势，迅速杀入这块领域。优能中学+泡泡少儿英语已经成为新东方最重要的收入来源之一，而且未来将为新东方的增长做出更多贡献。

安博教育则是通过收购介入中小学课外辅导市场。安博采取的策略是大举收购全国各区域有竞争力的地方培训公司，然后进行整合。该公司也是最先意识到区域性中小学课外辅导机构价值的公司，同时安博还收购了5家中小学，使其基础教育业务链更加完善。但是安博的并购策略目前也饱受争议，能否成功整合消化有待观察。

（3）留学培训

我们研究分析的留学市场是指，机构围绕着学生在出国留学的前期准备阶段、中期学习阶段、后期学成阶段的各种需求而提供的一系列产品与服务。据观察，国内机构的竞争焦点集中在前期准备阶段的海外考试辅导和留学咨询服务上，对于中期学习阶段和后期学成阶段的相关服务目前几乎无人问津。

在海外考试辅导方面，新东方和环球天下依然占据第一名、第二名的市场领先地位，其余传统英语培训机构只分得其中一小杯羹。新东方和环球天下在师资、教材、课程等方面的优势给他们奠定了坚实的基础。新东方在今年的6、7、8三个月里，海外考试辅导业务的学员同比增长19%至10.78万人，毛收入同比增长48%至9200万美元。

在留学咨询服务方面，全国范围内具备留学中介资质的机构共有419家（截至2011年9月5日）。在众多机构当中，金吉列、启德、澳际等老牌中介代理机构位居第一阵营。新东方旗下的前途出国留学咨询业务在2012财年第一季度中实现的毛收入是1340万美元，同比增长110%，但占当季集团总净营收的比例大约只有5%。

最受欢迎的留学目的地国家TOP3为：美国（25%）、英国（13%）、澳大利亚（7%），这三个国家吸引了约一半留学生的眼球。另外一半主要以加拿大、荷兰、韩国、新加坡、马来西亚等国家为主。

约67%的留学家庭会选择留学中介办理留学事宜。选择留学服务机构时，最被看重的因素依次是中介专业程度、信誉度、中介院校资源和签证通过率，紧随其后的是留学服务费用的高低。很多留学中介拓展的“境外服务”、“延伸服务”反而不是影响客户选择的主要因素，只有3%的消费者会关注这个部分。

关于预科课程的调查数据显示，62%的消费者选择国内进行预科学习，有48%的消费者认为一年左右的预科学习最为适宜。

选择预科课程时最被关注的因素是“升入海外大学的成功率”，52%的消费者将此作为首选，同时，具有强劲海外院校合作资源的预科课程在市场上最具备竞争力。

预科课程被普遍认为是较好的留学前过渡课程，其中66%的消费者选择出国后进行预科学习，另外34%的消费者会直接在中介处报读国内预科。

国内预科最为消费者质疑的几个因素包括：课程质量、培训教师专业化水平、名校预科种类、后续服务以及业务办理能力。（4）独立学院

目前在美上市的中国教育类企业中，安博教育和双威教育旗下均拥有独立学院资产。双威教育拥有三所大学：重庆师范大学涉外商贸学院（FTBC）、广西师范大学漓江学院（LJC）和湖北工业大学商贸学院（HIUBC）。安博于2009年收购两家独立学院，分别为北京邮电大学世纪学院和苏州大学应用技术学院。安博的独立学院主要目的在于支持其大学生职业教育培训课程研发，而双威来自于大学业务的营收在2009年已超过传统在线培训服务业务，并呈现快速增长趋势。

独立学院通过中国的高考来录取学生，有录取成本低、生源流失率低、现金流稳定的优势。安博在接受采访时表示其收购独立学院主要是为了服务职业教育，未来不会进行扩张；近期双威的收购不断被国外做空机构质疑，究其根源在于前期高额的收购成本（双威教育2008年涉外商贸学院收购成本4.8亿人民币；2009年漓江学院收购成本3.65亿人民币；2010年商贸学院收购成本4.5亿人民币）及收入形式较为单一，也制约着这一模式的发展，其学费变动受制于国家政策，随着高考人数的逐年减少，生源尤其是优质生源的招募工作将是独立学院的一大考验。（5）职业教育

《中国教育行业白皮书》调查显示，IT培训需求依然火爆，收入在5000元以下的人群是其主要消费者（占比65%），其中网络工程、软件开发、平面设计和网站建设四个类别的需求最为旺盛。消费者在进行IT培训机构选择时，除培训效果外，学费高低（18%）与是否能帮助就业（14%）是重要决定因素。虽然收入水平整体偏低，但消费者在IT培训上的投入却不惜血本，能够承受5000元/年用于培训的消费者占了约34%。

目前企业资格考试类教育企业多以线上网络教学模式为主，主要辅导科目集中在会计、医学、司法、建筑工程几类考试科目多、证书含金量大、标准化趋势强的领域内。

希望接受职业教育的消费者中，接近一半（46%）来自于在职人士，其余则以大学在校本科生为主（18%）。参加培训的目的以学习充电（46%）、提高就业竞争力（37%）和寻找新的就业机会为主。与早期职业教育主要面向低学历、技工类需求不同的是，随着大学毕业生逐年增加、就业压力增大以及职场竞争加剧，职业教育市场开始向高学历、高收入人群转移。

目前上市公司运营职业教育主要有两个模式：一是应对求职需要的技能培养，主要是安博的实训基地和IT职业教育模式为代表；另一类是应对职业发展的资格认证，当然企业中还有一小部分业务是针对在职人员学历提升及企业对员工职业培训。

商学院的学费上涨势头迅猛，但消费者仍认为物有所值。在选择商学院时，最被看重的因素是人脉平台、专业知识和学校名气。职业升迁虽然是很多人念商学院的动机，但在择校时直接考虑这项影响因素的消费者只有6%。在最希望看到的案例中，欧美案例和中国商业案例各以33% 和30%平分秋色。在全球商学院中，国内传统商学院吸引力不减，以29% 的比例独占鳌头，北美商学院和国内独立商学院以26%和16% 紧随其后。

企业介绍：安博教育从1999年的大学扩招中看到了未来大学生就业市场，2000年成立后以升学和就业为两个主要方向，职业教育领域主要运营大学生技能提升课程和实训基地项目。

正保远程从2000年成立开始，专注远程职业资格考试培训，目前在会计、医学培训市场占有相当大的市场份额和品牌认知度。

2003年环球天下集团成立环球网校，以7大类近百个考试项目的网络辅导课程形式为学员提供在线课程。

1、安博业务主要在于基础教育和职业教育两部分，2010年以前两部分规模相对均等，后期进行了一些收购，基础教育比重逐渐提高。上市以后企业加大了职业教育投入，公司目标是实现两部分业务五五分账。

2、正保教育从2000年创立开始主要做中华会计网校，2003年开始做法律，2004年延伸至考研，2005年拓展到医学、自考等诸多领域。目前正保已拥有跨15个不同行业的17家网站，年营收逾3000万美元。需要注意的是，在正保远程教育，的会计培训业务学员占总注册学员的80%，是该公司最主要的收入来源。

职业教育具有专业性要求高，与热门职业重合度高的特点。职业教育往往难以打造类似中小学的全科教学，相反容易形成专业化职业教育品牌，如IT教育的安博、北大青鸟、达内；会计品牌如中华会计网校、北大东奥；法律品牌如万国教育等。这些品牌的形成首要是社会对于细分领域的认可及大量人才缺口，另外也要求培训机构在所在领域有一定的专业化优势。（6）网络教育

在这11家上市企业中，除了诺亚舟以外，其余10家均有开展网络教育业务，并且覆盖了育儿教育、升学考试辅导、语言培训、网络高等教育、职业认证培训、企业E-learning和网络教育服务等领域。根据公开财务数据，以上10家企业2010年网络教育业务的营收超过了1.5729亿美元。

总的来说，网络教育具有以下三大特点：

（1）中小学在线辅导市场开发难度最大。其主要原因在于，中小学生平时的课业负担已经十分繁重，互联网对其而言更像是聊天、玩游戏、看动画片的娱乐工具，孩子很难将注意力集中在枯燥乏味的教学视频上，因此大多数父母更加偏向让孩子参加线下一对一辅导或班组模式课外辅导。除了学习动力不足的原因外，大多在校寄宿的学生没有配备电脑也是阻碍这个市场发展的客观原因之一。目前，大多中小学在线学习网站采取了线上线下相结合的策略。一方面，线上线下同时招生；另一方面，利用网站帮助企业推广品牌、积累用户。

（2）学历教育及职业认证培训的应用最为广泛。弘成教育、双威教育、中国教育集团、正保远程教育和环球天下的网络教育，这五家教育上市公司的网络教育业务主要集中于学历教育和职业认证培训，其目标群体是处于择业、就业或深造阶段的成年人，帮助他们通过考试获取相关的学历或职业认证。学历教育和职业认证培训之所以成为网络教育主流应用领域，原因在于，学员自身的自控能力相对较强，考证拿学历的压力较大，远程教育满足能够学员灵活安排工作与学习的需求。除了学员特点以外，国家的政策支持也是促进行业发展的重要原因。

（3）网络教育缺乏创新型盈利模式。网络教育经历了十多年的发展，除了课堂环境和教学服务得到了较大的改善之外，其盈利模式基本停留在传统教学模式的复制上。无论是当前营收最高的学历教育还是市场空间最大的中小学课后辅导，都是直接将线下的教学互动进行数字化处理，满足了学生自主安排、节约时间的远程学习需求。但这种初级的“人机对话型”网络教育仅靠销售学习卡和参考书获取营收，盈利模式过于单一。

4、外语培训

（1）语言培训品牌关注度排行(2)语言培训类型关注度排行

(3)培训语种关注度排行(4)培训考试关注度排行

(5)重要城市

北京 上海

广州 深圳

天津 武汉

5、未来看好三大领域

（1）K-

12、幼儿园和中小学，未来还会有很大的空间。中小学、中考高考是任何中国学生必须经历的，市场前景广阔。2011年全中国有1.7亿在校的中小学生，意味着这些人有可能都成为其用户，所以空间还是这一块最大。这个行业很分散，难以形成一家独大的局面。在英语方面，新东方托福雅思都做得不错，但是中小学这一块还没有一家能够一统天下。那些教学质量和口碑比较好的机构，比较容易获得用户认可，未来成长空间会更大一些。在中国教育培训这块大“蛋糕”里，中小学课后辅导是最被看好的领域之一，有增长空间大、发展快、竞争激烈、市场分散、周期变化不敏感、区域差异明显等特点。

（2）职业教育也还不错。现在大学生越来越多，但是企业招人反而有问题。因为学校的教育和企业没有直接挂钩，刚刚毕业的大学生在这一领域空间很大。在11家上市公司里面做这个业务的还比较少，做就业培训的只有安博一家，其他上市公司都没有做这一块。以前北大青鸟更多的是面对高考落榜生，现在转型面对大学生，也被看好。职业教育未来可能会有一个爆发式的增长。

（3）网络教育的时间局限性不大，互动性差，要求大家主动学习的能力强。比如成人没有大量的集中学习时间，需要用零散的时间来学习。当他学习的时候，他的主动性、自觉性就会强很多。网络教育和职业教育本身有天然的结合。很多人都在探讨网络教育的模式问题，一旦它有一个很好的模式，或者当创造出一个非常合适的契机的话，这一领域将能够形成一个很好的结合，未来会有一个爆发性的增长。当有一天消费者能够像看微博一样地学习，能够像看电视热播剧一样去看一个课程，也能够像网上购物一样去为教育买单。这个行业会有一个非常好的爆发性的增长。网络这一块各大上市公司都非常重视。学而思耗资几百万美元请了一个咨询公司，想往这方面发展。

6、未来有望上市的公司

红黄蓝、东方爱婴——目前幼教领域没有上市公司，已上市的企业中除了新东方的满天星早教中心涉及部分早教业务外，还无其他机构涉及，可以说是未来教育领域的一片“蓝海”。

万学教育——旗下海文考研和公务员考试在国内已经有了一定的品牌优势，又有已经投资过多家上市公司的红杉资本入资。

达内教育——在职业培训领域，高盛于今年9月份宣布2000万美金注资达内IT培训集团，这同时标志着企业第三轮融资的结束。

广州卓越教育培训中心——成立于1997年，是华南地区中小学课外教育机构。2007年10月，卓越教育获得达鑫投资的首轮融资。2011年，获得来自红杉资本逾千万美元的二次融资，进一步增强其在华南地区的影响力。学校开设了包括中小学课外辅导学校、一对一个性化辅导中心、学习前线精品小班、高四学校、初四学校在内的教学中心共计80多家，遍布广州、上海、成都、深圳、珠海、佛山等城市。目前每年就读学生超过26万人次，拥有超过3000名教师。

龙文学校——北京个性化辅导机构之一。学校以“个性化教学”为特色，从事为幼儿、青少年、成人提供全方位的教育培训和全日制教育，内容涉及出国留学、图书出版等多个领域。截至2011年2月，龙文学校在全国已经拥有500多家分校，北京龙文总部已设立150余家教学区，并在上海、成都、天津、广州、南京、杭州等41个城市设有教学点。

巨人教育——创建于1994 年7 月18 日，是综合教育集团机构之一，涉及的领域有教育培训、全日制教育、出版、加盟等。巨人教育学习科目种类繁多，培训内容覆盖幼儿、青少年、成人教育领域，在幼小衔接、小学辅导、小升初指导、中考、个性化辅导方面具有一定优势。巨人教育总部设在北京，在上海、武汉、南昌、西安、郑州、南宁、汕头、海口、贵阳、石家庄、黄石等城市均设有教学点。

表13 2006-2009年中国教育培训行业私募融资概况（根据公开资料收集，或有遗漏）

三、典型案例分析——新东方

新东方在全国拥有最高数量的分支机构，截止2010年第四季度，学习中心和学校分别达到了367个和48个，学习中心在过去三年增长速度接近三倍。

新东方老师人数由2006年最初的1700余人扩展到09年的5200余人。员工从2006年的2599人扩展到09年的6420人，业务从最初的24个城市扩展到了09年的42个。如此快速的增长让那个新东方的管理层面对巨大的压力，没有公司能在如此快速的增长下依然保持高效率的管理，而新东方面临着他们如何挑选既有教师经验又有管理经验的人来担当一个教学点的校长。

2002年北京新东方扬州外国语学校是北京新东方教育集团投资3.6亿元兴建的一所小学至高中十二年一贯制寄宿制外国语学校。9年间始终未能达到学生4000人的容量的全负荷运作状态。投资实体亏损后已让新东方看清投资实体已不再是新东方投资的主要方向，其失败原因主要是以下几点：（1）企业内部缺乏沟通，企业战略未能成为全体员工的共同行动目标，企业成员之间缺乏协作共事的愿望；（2）战略实施过程中各种信息的传递和反馈受阻；（3）战略实施所需的资源条件。（4）用人不当，主管人员、作业人员不称职或玩忽职守；（5）公司管理者决策错误，使战略目标本身存在严重缺陷或错误；（6）企业外部环境出现了较大变化，而现有战略一时难以适应等。

优能中学自2008年3月创立以来，收入增长迅速，又能中学将成为新东方未来发展的核心动力。新东方于2008年4月和7月相继收购了名师堂和长春同文学院。目标主要是为了借助其在高考方面的经验与资源发展优能中学项目。

新东方的文化

新东方愿景和使命：成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合。新东方口号：语言就是力量！

新东方校训：追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！

新东方精神：新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的的精神。当世界上的一切都成为如烟往事，唯一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。在将来的岁月里，我们的心灵将引导我们，使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败，并在成功与失败时作出更奋发的努力，取得最终的辉煌。

四、教育培训行业的关键岗位压力（VIP学习中心为例）

1、教师岗

（1）优秀师资缺乏

没有一个培训机构不为难以招到好的师资而头疼。尤其是个性化1对1的辅导，对师资的需求量非常大。即使有好苗子，快速批量培养远滞后于学员报名的速度。招不到优秀的有经验的师资是众多教育培训机构最头疼的事情之一。

（2）师资水平良莠不齐

拿上海而言，从上海当地公办学校里全身而退跳槽到民办培训机构的师资比例相当少。个性化辅导机构的师资大多由退休教师、外地公办或民办学校教师、师范院校师范专业各学科应往届毕业硕士研究生、本科生（当然也存在一部分在读学生）、再不济则有非师范院校非师范专业应往届或在读本科生。从师资构成而言，无论年龄、经验、阅历、教学方法及技能的掌握都存在较大的差异。（3）名师效应让大部分名师倍感煎熬 无论是语言类培训，还是课辅类培训，包装名师，由名师带来的追随者一度会让该课辅机构火爆一大阵。由于现今消费主力是学生家长，家长间更注重口碑相传。一些优秀的师资，看着名师班全年时间段一经确定便被哄抢一空，恨不得加开的班级人数也要溢出来，而教学方面不逊色于名师的普通师资还面临着生源不足，甚至最终会取消该班级的隐患，无不让该部分师资有强烈的落差感和不安全感。一些老师不堪心理压力，最终只能无奈选择离开。（4）教学科研实力薄弱，缺少专家指导

除了大型培训机构，中小型培训机构通常难以建立起实力强大的教学科研团队，自然精深的科研成果也不太可能。通常采取按年级组集体备课的形式，每个老师负责不同的章节，负责将此章节所以重难点、试卷、错题点一一收集，再根据难中易编写在讲义中。也一些培训学校还处在老师个人单打独斗，自己备自己的课程，每次课提前上传教案，教案审核通过后可以拿到相应课时费用的方式，被动监管教学。重形式轻内容，久而久之，流于形式，不利于教学质量保障。

（5）全员销售导向，让不少老师无奈、不安

课程顾问作为首次销售、学管师要做二次销售（续费、转介绍），连老师也被要求需有敏锐的销售意识。诸如开家长会时要多强调学生的缺点，以及需要通过更多的补习得以调整解决，临近寒暑假、学期交替时要在课间休息时间做更多的铺垫让学员顺利将后期课程续上。一些老师将相当多的热情和希望放在了自己的学生身上，他们认为，授之以渔，就是不要成为孩子的拐杖，而非让孩子过度依赖自己。因此，教育培训机构向老师提出的无形要求，也会让很多老师有不舒服的无奈和不安。（6）仅凭学生进退步评价教师教学水平

众所周知，一个学生的成绩好坏，有多种影响因素。即使考前准备再充足，考试当天学生一个小感冒也有可能影响到考试的发挥。老师们常常感到很有压力，每个学生都有差异，而且学习成绩不理想，非一朝一夕形成，很多家长认为花了钱，1个月、2个月就应该有进步，没有进步肯定就是老师教得不好。即使机构做了很多措施，避免家长对老师的干扰，但还是会有不少老师经历过家长的“质疑”和“责难”。为了迎合急功近利的家长和追求高进步率的辅导中心，老师只好改变教学方法，月考或期中考前多次讲解重点，反复炒冷饭，为的是每一个学生都能够有进步。至于，学习方法、习惯的改变，课外知识的扩展，呵呵，顾不上了。

2、销售岗

（1）优秀的顾问式销售难觅

针对个性化一对一等高端培训，顾问式销售的作用就相当重要。通过详细评估学生情况，制定针对性辅导方案，力求帮助学员找出漏洞、找出科目上短板、改变学习习惯、学习方法、学习积极性、自信心等，从而提高学习成绩。因此，对销售自身的专业度、素质、耐心、销售技巧，教育信息储备等各方面要求较高。急功近利型的销售显然不适合，但各方面条件优秀但业绩做不出来的销售也无法（2）销售团队间新人与老人的“斗争”

老带新，历来都是老传统，在精锐、学大等类似这类规模的知名教育培训机构，有着不成文的规定，老人在新人签单时给予帮助，无论帮助多少，新老分配奖金比为3:7。久之后，新人不平衡，老人也会认为新人忘恩负义，交点学费太过自然了。新老间交往界限较大。（3）销售团队间无火的硝烟

小帮派一旦形成，往往结果就是鱼死网破。小帮派之间也难以一心为月度总指标使力。眼看差两万就多完成下一标，无人使力也同样让校长急的捶胸顿足。下月月头第一天，单子，款项纷沓而至，藏单已不是销售的秘密，校长为此头痛也难以惩罚之。（4）销售团队换血快，人员变动大，团队凝聚难 最多一至三个月，还未进入真枪实弹的销售状态，未完成指标，要么转岗，要么就消失了。

3、市场主管

（1）市场专员推广难，还常常受到销售质疑

通常分校区推广方式有如下几种：电话呼出邀约；投递 DM单；带访；填例子；区域内中学生学习力调查；团购免费试听课等。报纸广告电话呼出邀约除了由自己校区的CC拨打外，会由呼叫中心或外包给外部的呼叫中心拨打。约好后根据家长和学员家庭所在区域分配给各个学习中心，家庭凭短信到校区咨询，报课。每个分校区会配备一名市场主管，由市场专员招聘专兼职市场专员进行各种形式的推广活动。拿带访为例，烈日炎炎，非常不容易带上来的家长，也许几分钟就被CC打发走了。家长冲着免费试卷而来，而且支付力不佳，家住很远，不可能再这个区域报课。CC会认为应当属于无效带访，毕竟要算raito.而带访人员会认为不珍惜他们的劳动成果，判断无效影响他们的任务量和绩效。经常会因为判断是否有效的事宜而引发不愉快。

4、班主任（学管师）

（1）班主任工作量大，抱怨多

班主任需管理的学生数量从十几个到几十个不等。班主任需担负二次销售的任务，即续单转介绍都会和其提成挂钩。由于工作琐碎，繁杂，几乎每天都是在和家长、学员的联络沟通中度过，又要提交各类表格、文档资料，又要惦记着业绩产出，工作琐碎量又大。接不完的电话，每次考试前后，焦虑的家长们，就开始指手画脚的要求学管师传达他们所谓的最恰当的补习需求。考前：只讲重点就可以啦，错题本再过一遍„„考后：老师说了，这次他又退步了，比没补时还差，你们怎么解释？上次都持平，这次还没有进步，帮我们换个老师啊！你们收这么贵的费用，怎么总是不进步呢，我要见你们校长。这次考得还行，花这么多钱，多得几分有什么好高兴的，考得好是必须的，考不好才是不正常的„„学管师，总有接不完的电话，写不完的各类表格，操不完的心。低年级学生家长要求学管师在学生中午快要下课时先帮学生热便当，高年级学生家长希望学管师盯着别让自己的孩子接触外校学生，尤其是绝对不可以早恋。毕业班家长希望学管师多给学生一些个别时间，检查一下单词和找老师答疑。课间要盯着调皮的小孩不让他们打闹，课后自习时间还要负责检查作业是否完成。

5、中层管理者——CCM（销售主管）

中层管理者如销售主管多为销售岗晋升为管理岗，管理能力不足

如销售主管，自己需担负自身业绩指标，还将带领团队完成学习中心总销售指标。团队第一要死保住，还要带动成员积极性，将其潜力完全发挥，对其而言管理员工的压力相比晋升前自身的销售压力往往大得多。成员不配合、昔日同事而今成为上下级关系，在人际方面也会有微妙变化。管理能力不足，让他们常常打退场鼓，要么一升再升，直奔校区校长，要么不堪压力，退缩离职。

从第一年提成点非常可观，随着市场占有份额的扩大，提成点数就开始逐渐下调，退费点数从之前的适度扣一点到5个点，也让CC大呼越来越难做了。CCM要安抚CC的士气，也要帮助其尽量减少由退费带来的损失。

6、中层管理者——分校校长（1）开不完的会议，无法休息心身疲惫。教育服务行业，周末、节假日不休息 “惹烦恼”。因工作性质受限，对于已婚员工而言，长期不能和家人共同休息、外出度假，也让不少“家庭”有了抱怨。对于适龄男女，约会也会受影响。对于人际交往而言，不规律的休息也让不少员工大呼圈子不断在缩小。另外，不定时的加班，也让很多员工感到完全没有了规律生活。如果业绩好，周六日，校长遥控指挥也可，但如若业绩很难看，那么，校长从周一到周日可能真的连休息的时间都没有。

（2）员工流失带走客户资源。每当有CC跳槽到竞争对手机构，校长都会担心有客户资源会跟着CC一同流失。

（3）指标还是指标。年初定下的月度指标，每月就按照月指标考核学校的运营效率。尤其是现在各校独立核算，因此，更让校长们一刻也不能喘息。

7、高管——事业部总经理

分校管理水平差异大分支机构多且不易统一管理和监控；

教育集团往往采取事业部管理模式，每个事业部又有多个分校，分校间采取标准化复制模式，但因区域差异、选址考量等硬件特征和校长个人人格魅力、团队凝聚力、成员素质等软性特征的不同，而凸显出较大的个性化特征。不少从业人员感慨说，进对了校区就像选对了结婚对象一般，意义不凡。例如，原先在同个校区一起打拼的两位课程顾问，每个月业绩相当，后因校区撤并，两位分别进了硬件相同程度的校区，一位因碰上了赏识他的校长，两年间一步步升职为销售主管、见习校长、正式校长，分管新开的另一家分校；而另一位则因遇上一位空降的校长，校长力捧经其自己面试的课程顾问，无论在客户资源方面、各类培训机会方面均向自己人倾斜，2年后仍在课程顾问岗位艰难“生存”。

第五篇：企业劳动关系现状特点分析

企业劳动关系现状特点分析

目录

企业劳动关系现状特点分析...................................................................................................1 引言...........................................................................................................................................2 1.劳动关系概述........................................................................................................................2 2.劳动关系现状........................................................................................................................3 2.1现阶段我国劳动关系的基本特征.................................................................................3 3.劳动关系的发展趋势............................................................................................................4 4.对建立和谐稳定劳动关系的对策........................................................................................5 5.面临的困难和问题................................................................................................................6

【摘要】劳动关系是维系一个企业和谐稳定发展的必然要素，任何企业在脱离劳动关系谈发展都是纸上谈兵，没有实际意义。特别是近年来，劳动关系变得越来越复杂，使得很多企业的健康发展面临巨大的挑战。本文对劳动关系现状特点进行了相关的探讨和分析，并提出了相应的措施。

【关键词】劳动关系；劳动合同

引言

劳动关系是最基本的社会关系，和谐的劳动关系是和谐社会的基石，是衡量和谐社会的关键指标。目前我国企业劳动关系状况不佳，劳资冲突频繁发生，严重影响了我国构建和谐社会的进程，影响了我国社会稳定和经济发展。而企业维护劳动关系和谐的动机不强，劳动关系状况改善速度缓慢，使得越来越多的劳动关系问题转嫁到其他的企业。

1.劳动关系概述

（一）劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系

(二)劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系

中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

（三）劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（四）劳动关系的特征劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

2.劳动关系现状

2.1现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为

劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

3.劳动关系的发展趋势

（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可

操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

4.对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发

基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。

（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。

5.面临的困难和问题

国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社

区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

参考文献：

（1）黄越钦，员工关系管理理论，复旦大学出版社，2008.（2）徐晓珍，基于员工关系的企业和谐管理研究.上海交通大学出版社，2008.（3）关淑润，人力资源管理，对外经济贸易大学出版社，2001.（4）易昱，员工关系管理对民营企业发展的影响，《中国市场》，2012.（27）.