(加精)培训的成本收益分析：企业大学运营的必修课（五篇范例）

第一篇：(加精)培训的成本收益分析：企业大学运营的必修课

培训的成本收益分析：企业大学运营的必修课

培训已经成为企业必不可少的一项工作，然而要投入多少钱做培训，如何进行成本收益分析一直困扰着很多企业，我们希望通过下面的分析能够对企业进行这方面的工作有所借鉴。

一、培训成本分析

培训成本一般分为直接成本和间接成本，直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程开发费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等，间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。接下来我们通过表1列出各种培训成本分析的框架。

表1 培训成本分析例表

内部培训是指内部讲师面授培训形式，外部机构培训包括面授培训、参观考察引进交流形式，外派培训包括外部公开课、拓展培训、外派考察形式；培训设备、资料及相关物品费用包括购买、维护和折旧费用。

企业在分析培训成本的时候，可以根据培训方式对照上表进行分析，得出各项培训的总成本以及分摊到每个学员的单位成本，供企业参考。

一般企业在进行培训成本分析的时候，都会发现间接成本占总成本的比重较大，其实培训贵就贵在这个地方，但“培训贵，不培训更贵”，就在于培训的潜在收益和不培训的机会成本是很大的，接下来我们对培训收益计算做简要介绍。

二、培训收益计算

培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，这里提出的培训收益计算，还需要根据企业的具体情况来定。

培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。以销售部门的培训为例，可以从培训后员工业绩的提升和客户投诉率的降低等方面计算投入产出比，比如投诉率下降70%（一个投诉率影响至少25-35个顾客），间接业绩提升5-10倍等等。

通常企业可以从业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来对培训收益进行整体评估、计算。业绩指标评估可以依据表2做分析评估，分析时注意充分考虑评估周期，同时对培训前各项指标的原始增长率和培训后的增长率做对比分析，得出培训在各项显性业绩上的收益。员工知识、技能提升可依据培训前、后对员工知识、技能的考核以及对员工的绩效考核做对比分析得出培训在这方面的收益。员工工作态度或满意度提升可依据职业满意度调研和对员工的绩效考核等方式得出。员工知识、技能和工作态度或满意度方面的提升为培训的隐性收益，需要一定的周期且较难评估。

表2 培训效果指标评估表

同时，根据企业的实际情况来看，有些培训是无法计算培训收益的，例如财务普及培训，就很难计算出通过财务知识普及能带来多大的具体收益。但若是技能类培训，就可以通过技能提升对企业实际效益产生的影响力来计算收益。一般来说，培训成本收益比不容易计算，企业需要根据实际项目做具体分析。比如培训并不是影响销售业绩的唯一因素；技能也不是影响生产效率的唯一因素；领导力培训也不是领导能力体现的唯一因素。但是这些都会对工作能力的提高和改善带来一定作用，企业要根据培训对工作的改善度来衡量，还要通过重点抽样访谈、调研受训学员等方式来进行评估。

可见，培训的收益除了直接体现在一些业绩指标的提升上之外，还表现为员工知识、技能和工作态度的提升等隐性收益，这些收益需要一定的周期、在企业战略和企业文化以及培训系统协调建设下才能发挥作用。同时这部分隐性收益较难评估，细致的评估会带来工作量的增加从而增加复杂程度，企业可以用可数字化的指标来衡量，简单概括其显性收益率。

培训的确是一种最有价值的投资，我们参与的培训项目中大多数企业都获得了直接或者间接的效果，通过成本收益分析，可以帮助企业在对培训进行有效的规划，同时分析总结培训的问题，不断提高培训的投资回报率。

第二篇：肉鸽养殖成本收益分析

肉鸽养殖成本收益分析

1、饲料配方

湖南省湘潭市特种养殖科技园肉鸽的饲料配方如下 玉米50﹪ 豌豆30﹪ 小麦20﹪ 目前市场上的饲料单价如下

玉米0.96元/斤 豌豆1.8元/斤 小麦1.05元/斤

2、药费和水电费用

药费和水电费用全年共计500元/年(100对种鸽计算)。

3、注意饲喂的方法和量

① 种鸽每天喂养三次，早上7：00一次，中午12：00一次，下午5：30一次。1对种鸽全天的饲喂量不得超过100克（0.2斤）如带仔种鸽的乳鸽在15天左右大小时晚上22：00加喂养一次，加喂饲料量为100克的1/3量。

② 青年种鸽每天喂养二次，早上7：00一次，下午5：00一次，一对青年种鸽全天的喂量不得超过80克。

③ 为提高年产仔量必须让乳鸽长到16天时将其拿出鸽窝，以便于种鸽及早产蛋。④ 注意照蛋并蛋工作。

4、1对种鸽天、月、年的饲料成本分析 ① 1对种天饲料喂养成本 0.25元/天

按我基地的饲料配方每斤饲料为1.23元/斤,1对种鸽天喂养量为100克(0.2斤)，月配方饲料耗量6.00 /斤，年配方饲料耗量72 /斤(其中玉米占36斤,豌豆占21.6斤,小麦占14.4斤)。0.123元/斤×0.2两/天1对种鸽 =0.25元/天 ② 1对种月饲料喂养成本 7.5元/月 0.25元/天×30天/月 = 7.5元/月 ③ 1对种年饲料喂养成本 90元/年

7.5元/月×12个月 = 90元/年

④ 1对种年饲喂养水电药费成本 5元/年 全年1对种鸽饲喂养综合成本为 95元/年5、1对肉鸽种鸽收益分析

1对种鸽全年产仔为8对16只，目前市场上乳鸽价格为13元/只，16只×13元/只 = 208元/年 — 95元/年综合养殖成本 =118元/年净收入。

6、目前按养殖种鸽100对计算天、月、年的饲料耗量成本费用 ① 100对种鸽天饲料喂养成本 25元/天 ② 100对种鸽月饲料喂养成本 750元/月 ③ 100对种鸽年药费水电费成本 500元/月 ④ 100对种鸽年饲料喂养成本 9000元/月

⑤ 100对种鸽天饲料耗量成本 20 /斤（10斤玉米、6斤豌豆、4斤小麦）⑥ 100对种鸽月饲料耗量成本 600 /斤（300斤玉米、180斤豌豆、120斤小麦）⑦ 100对种鸽年饲料耗量成本 7200 /斤（3600斤玉米、2160斤豌豆、1440斤小麦）全年100对种鸽饲喂养综合成本为 9500元/年

7、目前按养殖种鸽100对计算月、年的收益利润（全年按8个月、45天/月）每月按100对种鸽正常产仔180只计算

① 100对种鸽月收益 180只乳鸽×13元/只市场价 = 2340元/月 净利润为2340元/月收益 —750元/月饲料喂养成本 =1590元/月净利润 ②100对种鸽年收益 2340元/月 × 8个月 = 18720元/年

净利润为18720元/年收益 — 9500元/年饲料喂养综合成本 =9220元/年净利润 9220元/年净利润 ÷ 正常12个月 = 768元/月净利润

第三篇：信用卡市场的成本收益实证分析

信用卡市场的成本收益实证分析

追逐最大利润是每一个企业的目标，银行也不例外。在信用卡不断流行的当今时代，迅速控制信用卡市场成为每个银行的理想，所以对于一个银行来讲，最主要的是找到一个适合自己发展的利润最大化的经营模式。盈利模式是指企业为实现其利润最大化而将各种可利用的资源整合在一起，从而形成最大利润的逻辑体系，有时也称它为盈利模型。盈利模式在数学上可以表示为一个关于利润的多元函数，即成本收益函数。它的自变量是营销收益的销售额、成本等，因变量是收益。实现利润最大化的限制条件是在有限的可利用资源的条件下，使商业活动实现收益大于的目标，从而实现企业利润的最大化。

为了更充分的说明信用卡盈利模式，有必要建立相关模型来进行分析。因此，我们需要将影响信用卡收入和成本的因素量化，以便找到最优解。下面对于影响收入和成本的主要因素作简要说明。

构成我国信用卡收益模型的变量主要包括利息收入、刷卡回佣收入、年费收入、取现费、增值服务收入以及一定的惩罚性收入。

1.利息收入

利息收入（用I1表示）是信用卡用户发生透支使用循环信贷所应支付的利息。利息收入的大小与三个因素成正比例关系，分别是未清偿贷款余额（用S表示）、未清偿贷款余额的应计息部分的比例（用 m 表示）、年平均利息率（用R5表示）。其中未清偿贷款余额的大小与年平均利息率成反比例关系。其数量关系可用以下公式表示：

I1SmR5（1）

因此，要提高信用卡的利息收入可从增加未清偿余额的数量、增加未清偿余额应计息部分的比例和提高年平均贷款利率R5入手。增加未清偿余额可以通过采取鼓励用户使用信用卡消费，鼓励透支来来实现。R5的大小可以由银行控制，但是R5与未清偿余额成反比例关系，如果平均信贷利率太高，会降低持卡用户的透支欲望，造成透支额度降低。

2.回佣收入

信用卡的另一大主要收入来源是刷卡回佣收入(用I2表示)。发卡银行因为给消费者提供了便利的消费和结算功能，并授予持卡人一定的信用额度，刺激了消费者的消费欲望，同时也给商家带来了便利，所以商家给予信用卡公司一定比例的返点作为佣金。假设回佣率为R6，总交易额为T，则刷卡回佣收入的计算公式为：

I2TR6（2）

回佣收入作为国外信用卡收入重要组成部分，在我国取得的成绩也不尽人意。按规定对宾馆、餐饮、娱乐、珠宝金饰、工艺美术品类的商户，发卡行的固定收益为交易金额的1.4%；对一般类型的商户，发卡行的固定收益为交易金额的0.7%；对航空售票、加油、超市等类型的商户，发卡行的固定收益为交易金额的0.35%。但由于过度竞争因素的存在，我国的商户回佣连以上水平也无法保证，平均不到1%，这与西方国家的2%以上的平均水平存在相当大的差距。

3.年费收入

信用卡持卡人每年应该向发卡银行或机构缴纳一定金额的费用，这部分收入是固定的。对于一些满足发卡银行某些特殊条件的用户，发卡银行或机构会给予免年费的优惠政策。这部分收入与公司的发行量成正比。目前，各信用卡发卡银行趋向于向持卡人提供降低年费或者免除年费的优惠政策来吸引持卡人的办卡意愿。在收取年费的条件下，假定银行发卡量为N，每个卡的平均年费为k1，年费收入用F1表示，则其数量关系如下：

F1Nk1（3）

年费收入本来应该是信用卡业务发展尚处于不发达阶段时的一项稳定收入。

4.其他收入

其他收入包括惩罚性收费和取现费。信用卡发卡银行为保证授信资金的安全，规范信用卡用户的行为，一般会对违反用卡协议的用户征收惩罚性收费。这类费用主要包括超额透支罚金和惩罚性利息收费。发卡银行根据客户的收入状况给每个信用卡用户一定的信用额度，信用卡用户在授信额度内可以使用循环贷款，但是如果透支额度超过银行的授信额度，超额部分就构成了超额透支，信用卡用户必须支付一定的罚金。对于发卡银行来说，在信用卡用户量较大的情况下，惩罚性收费与发卡量成正比例关系。设惩罚性收费为F3，发卡量为N，发生惩罚性收费的比例系数为k3，则其数量关系如下：

F3Nk3（4）

为了防范风险和提倡刷卡消费，发卡银行会对柜台取现收取手续费，每个银行根据面对的客户群体的不同，在这个问题上收取的费用也有所不同。总体而言，该费用也与发卡的规模成正比例关系，其发生符合特定统计学规律。设现金提取费用为F2，比例系数为k2，发卡量仍为N，则他们的数量关系如下：

F2Nk2（5）

此外还有一些增值服务收入：例如交叉销售保险、信用报告收入等，对每个发卡银行来说，该部分收入基本保持不变，表示为a（其他收入）。

通过对上面信用卡收入来源的分析可以推出，银行和信用卡发卡机构的收入函数F为

FI1I2F1F2F3a

SmR5TR6N(K1K2K3)a（6）信用卡的成本因素主要由资金成本、坏账成本、欺诈损失，运营成本等四大部分构成。以下是确立信用卡总成本函数。

1.资金成本

资本成本是指由于信用卡占用银行的资产而产生的成本费用，银行的资产主要来自储户的存款、资本市场上的借款和自有资金，吸收的存款和借贷属于银行的负债，都需要支付利息，自有资本的使用也产生利息成本。资金成本（C1）的大小，主要由两个要素决定，未清偿余额（S）和平均成本率（R）。未清偿余额资金有三种来源，即前面提到的储户的存款A1，资本市场上的借款A2，自有资本投入A3。平均成本率是三种资金筹集渠道利率的加权，它的大小与三种资金在整个未清偿余额中所占的比例有关。假设三种资本的利率分别为R1，R2，R3，则我们可以得到如下公式：

C1SR（8）

SA1A2A3（9）R2.坏帐成本

A1R1A2R2A3R3（10）

A1A2A3信用卡可以为用户提供循环贷款业务，这种贷款具有免保证金，免担保，免抵押等特点，一般要求信用卡用户在规定期限内偿还贷款，如果不能按时归还贷款，则每日按复利对用户收取利息，但是如果逾期180天以上仍不能归还贷款，则这笔贷款成为坏帐，它的发生是由于用户还款能力丧失或没有偿还意愿。对于银行来说，坏帐的发生是不可预知的，其产生具有一定的偶然性和随机性，但是当客户数量较大时，大量的样本数据符合一定的统计学规律，所以，其发生率是可以预测的和控制的。假设在一定时期内，银行信用卡坏帐的发生率为R4，银行可以通过对申请信用卡的客户进行信贷能力评估等方法加强信用卡风险管理，降低R4的大小。仍旧假设未清偿贷款额为S，信用卡坏帐的发生率为R4，则坏账成本的计算公式如下：

C2SR4（11）

在未清偿贷款额不变的情况下，坏账成本的大小直接与坏账发生率成正相关关系。因此，发卡银行和机构只有通过降低坏账发生率R4，才能减少由于发生坏账带来的损失，而R4的降低只能通过提高信用卡发放标准来实现。在成熟的信用卡市场上，坏账成本一直都是信用卡成本的最主要的构成部分。

3.运营和营销成本

信用卡的销售和运营过程中产生的成本称之为运营和市场营销成本，它包括信用卡的各种支持系统的人工成本和硬件成本，以及开发和维系客户的广告促销等活动产生的成本。信用卡系统的硬件系统是一项耗资巨大的工程，仅建设新网络的成本通常就要上千万美元，其投资额大小不会随信用卡用户的增加而同比例增加，所以，这部分投资一般视为固定资产投资。如果信用卡用户数量少，系统利用率低，那么分摊到每个信用卡用户的成本就会较高。所以只有通过充分开发客户数量这一途径，把每张信用卡的硬件成本降低到可以接受的程度。但是，系统功能的完善和维护费用一般随着发卡量的增加而增加，所以在计算时可将其粗略的按可变成本计算。另外，开发和维系客户的广告促销等活动产生的成本也与信用卡发行量存在明显的正比例关系。运营和营销成本的计算公式如下：

C3Nab(NNa)c（12）

其中Na为新发行信用卡数量，b为新发行卡的运营营销成本，c为已发行卡的维护成本。在信用卡业务发展初期，运营和市场营销成本将是信用卡成本最主要的构成部分，中国的信用卡市场也符合该规律。出于对信用卡业务的重视，各银行纷纷投入大量资金，推出了各种优惠措施来抢占市场。

4.欺诈损失成本

欺诈损失成本（用C4来表示）对于信用卡来说也是必定发生的成本，它主要由申请欺诈成本和交易欺诈成本构成。其性质与坏账成本类似，它的发生也是不可预知的，具有一定的偶然性和随机性，但是遵循一定的统计学规律，因此这种损失成本的大小是可控的。欺诈损失也是伴随着信用卡规模的扩大和信用卡办卡条件的放松而激增的一项成本。

综上所述，信用卡成本函数公式如下：

CC1C2C3C4SRSR4Nab(NNa)cC4（13）

银行和信用卡发卡机构的利润P等于收入F与成本C之差，若收入大于成本，则信用卡业务盈利，反之，则信用卡业务发生亏损，如果相等，则信用卡处于保本状态。

PFC

S(R5RR4)TR6N(K1K2K2)Nab(NNa)cC4

假设平均单卡未偿余额为s，将其带入上式，就可以得信用卡的盈利与发卡数量之间的函数关系如下：

PN(sR5K1K2K3sRsR4c)Na(bc)C4

从上面得到的利润函数可以看出，信用卡的利润与发卡量成正比关系，但是与新发行新卡数量成反比。这说明一味的新增信用卡数量不一定能够增加利润，也就是告诫银行不要盲目的发行信用卡。

第四篇：中国入世后银行业收益成本分析

中国入世后银行业收益成本分析

(二)削弱赢利能力伴随着中资银行市场份额的缩小和优质客户的减少，四大国有商业银行将丧失很大部分的赢利业务和赢利区域，极有可能进入亏损状态。中资银行特别是国有商业银行不仅历史包袱沉重，而且在开展新业务时必须顾及国家利益，因此不赢利业务在中资银行中占有相当比重。虽然目前外资银行的许多银行

业务市场份额都还不占优势，但其业务基本上都是赢利业务。这将导致中资银行的不赢利业务比例上升，使中资银行处于十分危险的境地。

(三)影响中资银行的流动性中国加入WTO之后，随着外资银行进入中国的银行业市场，外资银行将逐渐分流中资银行的资金来源，从而影响中资银行的流动性。在中资银行存在流动性被大量不良资产侵蚀的情况下，如果外资银行大规模进入并且扩大吸收国内居民与企业持有的外币和人民币存款，必然对中资银行的流动性产生非常严重的影响，甚至会影响中资银行的生存。

(四)金融风险监管面临严峻考验主要表现在三个方面：（1）由于中国金融监管水平较低、监管工作落后于形势的发展，如果对外资银行在经营活动中的违法违规行为监管不力，将在一定程度上加大金融体系风险。目前，在中国境内的一些外资银行存在的问题有：多存少贷，将其在境内吸收的外汇资金调往境外套汇和套利；转移利润，逃避中国税收；违规经营，少交存款准备金；利用非价格手段，进行不公平竞争，采用如回扣等手法与国有银行争揽业务和客户、争夺市场，采用高薪等优厚条件从国有银行挖走人才等。（2）在追求高额利润的动机驱动之下，外资银行将其业务的重点集中在成本低、风险小、收益高的中间业务方面，特别是国际结算业务，在这些方面与国有银行展开激烈竞争，而对那些中国经济建设中急需资金支持的项目则不屑一顾。外资银行的这种经营活动将风险转嫁给中资银行，在一定程度上增加了中国金融业的风险。（3）外资银行大规模进入后，随着银行结构的复杂化以及层出不穷的金融创新而使银行体系的不稳定性和系统性风险进一步增加，对这一体系的监管将变得更为困难，谨慎性监管成本将大幅度增加。

(五)加大金融宏观调控难度首先，货币政策调控的难度加大。由于外资银行可以通过从国际金融市场上筹措资金来抵制货币政策的影响，从而弱化货币政策的效应。而且，外资银行进入中国货币市场可能强化国际金融市场波动传导机制，将进一步加大中央银行的调控难度。其次，对资本流动风险控制的难度增加。由于外资银行可以在国际金融市场上进行低成本融资，中国加入WTO之后将逐步取消对外资银行经营外汇业务和人民币业务的客户限制，中国的各类企业都可通过外资银行融资，这就意味着本币与外币的融通、国际资本的流出入将更加频繁，因此中央银行对资本流动风险控制的难度加大。再次，将增加人民币汇率变动的不确定因素。在中国金融业监管措施尚不够严密和完善的情况下(据估计近年来每年约有上百亿美元的资本通过各种途径外逃)，当人民币汇率出现波动时，持有大量人民币资产的外资银行将是一个十分不确定的因素，有可能推波助澜，加剧汇率波动，影响人民币汇率的稳定性。

三、五年过渡期

从长远来看，加入WTO对于中国的银行业来说将是净收益，即收益大于成本或利大于弊。但是，从短期来看、甚至从中期来看，加入WTO对于中国的银行业来说可能是成本大于收益即弊大于利。中国银行业必须制定正确的战略和策略，充分利用短暂而十分宝贵的5年过渡期，加快国有商业银行的自身改造、彻底改善商业银行的运营环境、加强对外资银行的监管。

(一)建立健全国有现代商业银行中国银行业属于“幼稚行业”。国有商业银行虽已有20年的历史，但商业化经营经验不足十年。加入WTO后，中国银行业面临的大多是具有百年历史的大型外资银行的竞争，以“十年”应对“百年”，中国银行业面临的竞争是“敌强我弱”的恶性竞争。为此中国银行业、特别是国有商业银行必须进行改革与完善。①加强自身改革与完善。首先，健全商业银行的治理组织结构，完善监事会和股东大会、董事会监督下的行长负责制。加强商业银行内部控制制度建设，完善内部稽核与监察体制、资产负债比例管理制度、贷款审贷分离和贷款担保抵押制度、信贷资产质量管理责任制度等。其次，按市场规律和谨慎会计等原则反映商业银行有效资产，参照国际惯例，结合中国实际，完善现行信贷资产分类和考核办法，按照贷款风险五级分类方法，改革现行呆账准备金提取和核销制度等。再次，按照精减、高效原则，精减分支机构的同时精减人员。合并国有商业银行省会城市分行，撤销地市重复设置的分支行，精减业务量小、长期亏损的县市支行及营业网点。鼓励商业银行之间交叉合并、收购、重组分支机构。第四，改革和完善符合商业银行特点的干部人事制度、劳动用工制度和收入分配制度。建立统一、严格的财务会

计、统计报表制度和信息披露制度。

值得注意的是，在未来中外银行的竞争中，中资银行间的业务合作十分重要，如果对外业务处理基本达成同一口径，不仅可增强竞争力，还可以节约成本。在统一口径对外方面，日本银行业表现非常突出，形成整体合力，增强了影响力。另外，香港和其他一些国家或地区实行的“银行公会”制度值得借鉴。可通过这一

制度，在中资银行间以协议形式达成某些共同准则、防止不公平竞争，协调解决部分银行间的业务矛盾，增强中国银行业的整体实力。②改善运营环境。改善中国银行业、特别是国有商业银行的运营环境，包括许多内容，但最紧迫、最主要的有以下几个方面：

第一，加快国有银行股份制改造进程。目前在世界范围内金融资产的增长远远超过国民收入、财政收入的增长，如果中国的国有商业银行继续维持国有独资组织形式，其资本充足率不仅得不到提高，甚至将会进一步下降。解决国有银行资本金不足问题，无非三条途径，一是由财政继续注资，但近期来看可能性不大；二是通过商业银行发行债券，但受巴塞尔协议有关条文的限制，不可能随意发行；看来只有实施国有银行的股份制改造、实行产权多元化，才能从根本上解决资本金不足问题。另外，产权多元化之后，外部监督加强。现行的各项管理制度才能发挥效益。

第二，加快商业银行实施全能化步伐。与西方主要国家全能银行的业务范围相比，中国商业银行的业务活动局限在相当狭小的范围之内，这就在相当大的程度上制约了其赢利能力和竞争力的提高。因此，必须尽快放宽对中国商业银行业务经营范围的限制，除了逐步允许商业银行从事各项投资银行业务外，还应当考虑允许国有商业银行进入保险领域。

第三，减轻国有商业银行负担。主要表现为三个方面：一是国有商业银行不再承担国家宏观经济调控的职责，由中央银行完全承担；二是国有商业银行承担的政策性业务全部交由各家政策性银行承担；三是国有商业银行的业务经营完全按照商业化原则进行，商业银行在贷款和投资上应有完全自主权，在机构设置方面的限制也应放宽。

第四，彻底解决国有银行不良资产问题。美国银行业的不良资产比率仅为0.6796，中国银行业的不良资产比率无论从哪个角度看，都在它的几十倍以上。中国银行业的不良资产主要是由自身无法控制的政策性因素造成。为此，需要采取以下措施：一是AMC以平价形式，并主要依靠冲销国有银行对中央银行再贷款的方式来置换国有银行剥离出去的不良债权；二是按照十五届四中全会的要求，为配合对国有企业增资减债，财政部应尽快落实扩大国有银行呆帐准备金的打消规模，应当在五年内基本打消所有呆帐。

第五，落实商业银行经营活动自主权。要真正落实《中华人民共和国商业银行法》赋予商业银行经营的自主权，商业银行除了拥有业务经营和自主权以外，还必须拥有工资、人事方面的自主权。目前，国有商业银行在用人方面存在很大局限性。尽管国有商业银行虽然名义上是企业，但工资、奖金的发放办法受到严格限制。

第六，完善中央银行监管体系。需要特别注重以下几个方面：在监管内容上必须将国有商业银行的金融创新与违规经营区别开来；在监督方式上，以合规性监管和非现场检查为主：在监管效率上，应有明确的时限要求；在监管力度上，真正遵循国民待遇原则，对中、外资银行一视同仁。

(二)有效监管外资银行追求高额利润、或以追求利润最大化为目标，这是外资银行进入中国最根本的决定性动机。除此之外，外资银行还存在着开拓外国市场、分散风险，以及全球战略等动机。问题在于如何将外资银行给中国带来的负面影响和风险降低到最低限度，为此必须加强对外资银行的监管。可考虑采取以下具体措施：

第一，尽快完善外资银行管理法规。1998年12月，中国人民银行颁布了《加强外资银行外部审计工作的通知》，目的在于从业务审计方面对外资银行的经营活动加以规范。但是，目前中国还没有完整的《外资银行法》，显然不利于全面规范外资银行在中国境内的业务经营活动。

第二，控制外资银行进入速度。许多国家都采用适当控制外资银行来源国分布、总数以及每家外资银行分支机构数量的方法、从而确保本国银行在银行体系中的份额，以防止外资银行对其国内金融市场的垄断经营或控制。例如希腊、韩国、墨西哥、菲律宾、新加坡、泰国、土耳其等都对外国银行设立分支机构有严格限制。中国台湾省每年准入的外资银行仅2-3个。美国制定的综合监管标准(CCS)十分严格，许多外资银行都被拒之门外。中国应当借鉴国外对外资银行进入的准入条件和监管措施，控制外资银行的进入速度。对外资银行的审批速度要适当，掌握节拍，避免外资银行在短时间内大量涌入。

第三，适当控制外资银行扩张速度。通过对外资银行资产规模和经营业绩等方面提出要求进而实行有效监管，达到适当控制外资银行扩张速度的目的，这是西方一些国家通常采用的措施。以加拿大为例，其银行法规定，所有外国银行总资产占国内银行总资产的比率不得超过8％，或总资产的数量不得超过110亿加元。在对外资银行机构监管上，按照美国《国际银行法＞的要求，在美国联邦注册的外国银行分行和代理处须将一定数量的资金以现金和合格证券的方式存放在指定的存款银行，该资金须不少于分行或代理处负债的5％，或与当地联合注册的银行等同的资本金。香港等许多国家和地区都采用银行经营牌照制度，通过设置各类等级的牌照来控制从事不同业务经营范围的外资银行的数量和规模，等等。对此中国有必要加以借鉴，以适当控制外资银行的扩张速度。

第四，引导外资银行向不发达地区发展。目前中国经济发展中的地区性不平衡问题比较突出，国有商业银行也为此付出了沉重代价。外资银行在取得国民待遇之后，国有商业银行则仍需承担促进不发达地区经济发展的义务。国有商业银行的负担相对加重。为此应当参照国外做法采取一些优惠措施鼓励外资银行进入不发达地区，以便使外资银行在中国经济发展中发挥更重要作用。

第五，鼓励外资银行参与处置国有商业银行不良资产。目前中国的一些中小金融机构存在着较大风险，支付问题不断发生。通过引进外资银行购并中国的中小金融机构，很可能是一条有效途径，可采用入股、重组和收购等多种方式来进行。目前中国正在通过债转股方式处理国有商业银行的不良资产，其中会涉及大量的不良资产出售，外资银行将是重要的投资者之一，具体参与办法可以考虑两种方式：一种是将AMC持有股权直接出售给外资银行；一种是AMC通过一定比例的折扣，发行抵押债券，出售给外资银行。

第六，引进外资银行应当首选中外合资方式。在引进外资银行众多的方式中(如独资、合资、开设分支机构等)，以中外合资方式引进外资银行对中国最为有利：首先，有利于中方更好地学习和掌握国际银行业先进的经营方式与管理经验；其次，有利于参与合资的中方银行通过外方银行在国外的分支机构了解和掌握国际银行业的发展情况和金融创新情况；再次，如果在中外合资银行中由中方控股，中方在重大经营决策方面可有更多的决策权，从而使外资银行的经营活动更能符合货币政策的要求，有利于中国中央银行的金融宏观调控；第四，在防止外方转移利润、逃避税收方面，对中外合资银行的监管相对容易一些，而对外国银行分行和外资独资银行的监管较为困难。与中外合资相比，外资独资银行的业务拓展能力、贷款规模以及赢利水平都远远低于中外合资银行

第五篇：企业人力资源成本分析

企业人力资源成本分析

中央财经大学

吴中兵

人力资源会计（human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。本文拟就这一问题作以初步探讨。第一、人力资源成本

一、什么是人力资源？

人力资源，是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。从其效用上讲，人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。所以，对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。

人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：

1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征，决定了人是最重要的资源。其他任何资源，都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力，只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙，不会创造效益。

2、个体性和变化性。人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连。比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞，搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展。其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。另外，劳动者是否努力为企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。这一点增加了管理上的难度。

以上两点对于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。

3、专用性。人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么样的能力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。

4、时效性。在同一个人自身的不同年龄段（或时期），比如青壮年期和老年期，即使知识水平不变，其劳动能力也显然不同；一个受过良好教育的人甚至集体，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘、时代的变化而在一定程度上失去原有的能力。

5、开发的持续性和潜能的无限性。人力资源可以无限开发，而不象存货、固定资产那样开发潜力是有限的，用完即失去了。从个人层面上说，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识就越快，呈现加速度开发的趋势；从组织层面上讲，不断地增加人力资源的质和量的规定，则易于形成巨大的竞争优势和加速发展的惯性。

后三点决定了企业需要经常而持久地对人力资源的潜能进行开发。

二、人力资源的成本。

（一）人力资源成本的会计确认，比如，人力资源是不是资产？如何界定人力资源的成本？人力资源的成本是资本化，还是费用化，即人力资源投资支出是否应当计入“人力资本”或“人力资产”账户？这要从资产的本质含义和人力资源的特征去探究。

美国财务会计准则委员会（FASB）和我国200x年生效的新“企业会计制度”都认为，资产是过去业务所产生的、能以货币计量的、企业拥有或控制的、能在将来带来收益的经济资源。从人力资源的根本特征可以看出，判断人力资源是否为资产，关键是看其是否为企业所拥有和控制。持否定意见者认为，由于人才流动较为频繁，控制人力资源的难度较大，因而不能视其为资产。但是，判断一项资源是否具有可拥有性和控制性，不能用永久控制的标准。物质资产也不能确保永久性控制，比如固定资产也只是在可预见的将来为企业所拥有。所以，只要是可预见的期间可以控制的经济资源就应该是资产。人力资源不是不可以控制，在可预见的期间（如超过几个会计），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力资产是成立的，即可以确认的，从而人力资源成本也是可以确认的。

人力资源成本，指涉及人力资源的取得、开发、利用、保障和离职所发生的投资或支出，包括：（1）取得成本，指招募、选拔、定岗过程中发生的支出，比如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费、招聘到的新员工安置费等。（2）开发成本，指岗前培训及定向、在岗培训、脱产培训的支出，首先是使得一个新员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，比如岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、生产率损失、学员的薪金；其次是为提高工作生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、继续教育和深造提高费用、保险费用、工作场所改善费用等。（3）使用成本，指对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出；（4）保障成本，指建立人力资源的更新换代、工伤等基金的支出；（5）离职成本，指离职低效成本（离职前工作效率较低）、遣散成本、离职后的补偿支出（如退休金）、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本（高薪重聘成本）。

根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例，对人力资源的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理。是当期受益的，予以费用化，是长期受益的（超过了本个会计期间）则予以资本化，而不能简单地全部资本化或费用化。具体来讲包括：（1）对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了当期，应该予以资本化，计入“人力资产”帐户。（2）对于人力资源的使用、保障支出，应予以当期费用化，可计入“管理费用”帐户。

（二）人力资源成本的会计计量，是指从人力资源投入上度量其成本价值，通常被认为是“人力资源成本会计”的内容。我们知道，就我国目前的会计信息状况而言，即使是实物资产的计量，在其客观性上目前也存在着极大的问题。人力资源成本的会计计量，显得更加困难。但这不是说人力资源的成本就根本无法计量了。对人力资源成本计量的方法，主要是根据相应的会计方法，对其投入的各项价值，分别予以确认和计量，从而汇总得出其成本数额。

（三）人力资源成本的计价方法包括以下三种：

历史成本法，即把为了获取人力资源而发生的全部支出作为其成本。比如，美国俄亥俄州哥伦布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费、实践练习费、发展提高费等五个分类账记录和累计，然后将每个管理人员的总费用按其预期的总工作时间进行分摊。这种投资及其分摊应该与其收益相联系。

重置成本法，即目前重新取得类似的人员需要付出的代价。从个人的角度讲是招聘同等人才将会发生的支出；从组织的角度讲是人才在组织中发挥的作用，是个人相互配合才产生的，是职位重置成本。

机会成本法，指人力资源如果离职将会造成的损失，这由人才的可替代性程度决定。如果某个职位重要性极大，而对应的人员工作能力又有极强的专门性，难以被别人替代，该人离职将会造成极大损失，就认为该人员的成本很高；反之成本就低。

（四）人力资源成本的特征。人力资源的本质特征，决定了人力资源的投资成本具有以下特征：

1、人力资源成本投资收效比较慢。一般的实物资产，如固定资产，只要建造或者购买并安装成功了，马上就可以投入生产经营中使用，为企业带来收益。但是，人力资源的投资效益，并不象实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。比如，企业高薪聘请的经理人员为企业带来的贡献，可能要经过一段时间才能逐渐看出；企业内部对员工的培训，也需要经过较长时期才能看出其效益。有些企业把员工送到国外学习，这个时滞就更长了。这就要求企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源，才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，绝不能象“汽车加油”或“机器供电”似的随用随取。这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。

2、人力投资受益效果大、期限长。虽然人力资源成本投资收效比较慢，但是一旦发生作用，其影响是极其重大而深刻的。良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产。而且，人力资源保持效果的期限一般比较长，不象固定资产等实物资产那样会突然失去效用。所以“智力投资”是最为明智的。

3、人力资源投资效益有明显的时效性。虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但是它也有很强的时效性。如上文提到的，一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，即使没有遗忘的部分，也会由于技术的进步、时代的变迁而在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的极大浪费。

4、对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。比如，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识也就越快，呈现加速度开发的趋势。人所共知，入门学习最难，但是有了一定基础后，再学习同等数量和难度的知识，会比原来容易得多，也就是花费较少的时间、精力和金钱。这是符合一般教育规律和人的认知规律的，也说明对人力资源的投资的边际成本是递减的。另一方面，随着投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升趋势，所以，人力资源投资成本的边际收益是递增的。

5、人力资源投资收益预期具有较大不确定性。虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的，但是人力资源价值是以人为载体的，其实现程度受主观能动因素影响较大，还存在着人才“跳槽”等风险，其价值不能完全由企业控制；即使确定能带来价值，其带来未来经济利益的期限较难确定；能为企业带来未来经济利益的数额也具有高度的不确定性。这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。

三、人力资源成本与人力资源收益的关系。

（一）人力资源收益，又叫人力资源价值，指人力资源为组织提供效用的能力，即在预期服务期内所能创造的未来收益的估计折现值。

（二）人力资源成本与人力资源收益的关系。

1、人力资源成本与人力资源收益的关系，首先体现在人力资源成本的摊销过程上，即根据配比原则，在人力资源使用期间，把其成本摊销到各个受益期间。人力资源摊销的难点在于其受益期间比较难以判断，这与实物资产不同。要解决这一问题，需要建立一套比较完善的人力资源价值评估体系。另外在会计法规上和所得税中，对于人力资源摊销得出的“人力资源费用”是否承认，也需要一定的制度保障。

人力资源成本与人力资源收益的关系，还在于二者具有正相关关系。企业进行的人力资源投资越多，储备的人才越充足，越能保证企业有长久的竞争力，创造出越来越多的超额收益。

虽然人力资源成本与人力资源收益呈现正方向变化，但是，如上文所说，随着投资数量的增加，人力资源的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。

人力资源成本与人力资源收益的正相关关系，不是自动达到的，而是通过人力资源管理过程达到的。经常出现这样的现象：一个大企业的经营效益很好，一旦更换了企业领导和组织制度，虽然总体人员结构并未发生太大的变化，但企业业绩会发生戏剧般的变化。这说明人力资源不会自动创造财富，只有通过了一定的管理制度得以整和起来，人力资源才会发生巨大作用。

四、人力资源成本与分工的关系。

分工越细，越单一化、标准化，越有利于员工迅速掌握岗位技能，提高了生产效率，又节省了开发培训费，易于招聘比较廉价的劳动力，因为廉价的劳动力在各国的劳动力市场上都是过剩的。但是，过细的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工带来的效率，因为降低员工录用标准会危及产品质量，在激烈的竞争中失去主动；过细的分工导致工作单调乏味，失去挑战性；而且分工的过细会极大地增加流水作业线的长度，加大了管理难度，使人员管理成本上升。所以，适当合理的分工才能维持一个合理的人力资源成本，达到人力资源效益最大化。第二、目前我国企业人力资源投资状况

应该承认，在理论研究上，我国对人力资本的重要性及其与物质资本的博弈地位已经作了不少探讨，甚至不少人提出“以人力资本入股”或“劳动雇佣资本”的说法向传统“资本雇佣劳动”的说法提出挑战；实践上，我国目前人力资源管理与开发的状况，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少问题，表现为：总体上，我国企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源投资和开发规划，对其管理尚缺乏必要的组织保证；企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大多数国有企业仍然延续传统的以经验判断为主的绩效评估手段，致使人力资源的成本、效益得不到公正认识；而且中国企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长；各不同所有制企业皆缺乏长期有效的人力资源开发激励手段；不少企业还认识不到人力资源大力持续开发的重要意义。因此，目前不少企业之所以不愿意在人力资源投资上花费很多的成本，既有人力资源可控制性差、收益预期性差的原因，更主要的是许多企业对人力资源投资的意义认识不足。

根据赵曙明教授的研究结果，总体上我国国有企业现阶段人力资源管理与开发滞后，这与国有企业长期的生产导向型经营思想、轻视人力资源投入和固化的管理模式呈现出必然的因果关系；民营企业与国有企业比较接近，这是因为大多数民营企业是在国有企业的背景下产生的，同时也与民营企业目前管理不规范有关；而三资企业表现出良好的人力资源管理与开发绩效，这是三资企业尤其重视人力资源投资开发的作用，采用了采用了不同于中国企业的管理模式的结果。除理论和实践之外，从政策层面讲，虽然十五大提倡按要素分配，为人力资本取得入股权、实现巨大生产作用提供了政策依据，但是其贯彻执行和具体的会计等政策大大落后于人力资源理论研究和实践活动。第三、加入WTO和进入知识经济时代后

我国企业更应该重视对人力资源进行投资

随着社会的发展，人力资源对经济增长的贡献远比物质资本重要得多。如美国在1900年到1975年间，物质资产收入份额已由约45%下降到20%，而劳动力收入份额，已由约55%上升到80%左右。人们越来越认识到，人力资源是企业最重要的资源，对人力资源进行充分的投资有着极其重要的意义。在我国，市场化进程导致以下结果：

知识经济对人才的要求不断增加，要求我们更加重视对人力资源进行投资。传统的粗放式经营、拼体力的生产特征无法适应知识经济的要求，以知识为本质属性的人力资源就是企业组织中最具有竞争优势的资源，对于企业生产过程的贡献越来越大；非人力资源供不应求的矛盾得到了很大程度的缓解，高知识水平的人才之争成了企业之间竞争的主要内容；同时，短缺经济已基本结束，不少行业已经进入买方市场，企业间的竞争日趋白热化，在外部环境不断变化的今天，企业要想立于不败之地，决不能仅仅依靠传统金融资本的运作和领先的科学技术，更必须依靠能够对这些科学技术掌握、运用并能不断创新的人才组合。在这之前，对人力资源进行大力投资从来没有显示出这样的重要意义。

中国加入WTO加速了经济的全球化。全球化逐渐主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新思考方式。只有具备大量人力资源优势的企业才会不断培养出全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。以能力为本、适应广泛的变化能够吸引、留住和衡量并鼓励有能力的优秀人才的企业，才是有发展前途的企业。

随着企业对产品和服务市场的竞争的加剧，人才争夺大战也逐渐成为常见的现象。企业要么通过高薪招聘高素质的新员工，要么通过培训等途径来自己不断开发新的人力资源，但都要求企业重视对人力资源的投资。企业必须树立鲜明的人力资源意识，认识到人力资源是最有价值的资产，把人力资源投资成本和人力资源会计问题放在整个人力资源管理乃至整个企业管理的系统工程中认识，研究如何解决操作中的困难的问题，比如计量问题、可控制问题、收益预期性问题，才能在人力资源管理实践中合理投资、充分开发，使人力资源效益最大化。

出处：《兰州学刊》（200x年第2期）