对建立秘书学史料学的几点思考

第一篇：对建立秘书学史料学的几点思考

对建立秘书学史料学的几点思考

从20世纪80年代初我国现代秘书学的教学与研究肇兴，到2011年秘书学专业进入《普通高等学校本科专业目录》，秘书学的发展已经有30余年的历史了。30年来，秘书学的学科发展、秘书工作实践、秘书学专业建设与秘书人才培养等都取得了一定成绩，但也存在着诸多问题。譬如，学科体系不完善、与相关学科的关系不清楚、教学研究团队不稳定、专业美誉度不高等。其中，比较突出的一个问题是，在秘书学研究中尚缺少深入细致、科学有效地对学科史料的收集、整理与分析。

判断一个学科成熟与否的一个重要标准，是看其史料建设的完善程度。在秘书学研究的早期，秘书学研究存在着“整体水平偏低，现象描述偏多，理论概括较少”等现象。即使当前，秘书学研究也存在着大量“炒冷饭”与“煮夹生饭”的现象，缺少深度创新的理论与实践研究。这种现象，固然与学科在初创期的体系不完善有关，但学科史料学尚未建立也是重要原因。当然，也有学界前辈发现秘书学史料的重要性，在史料的挖掘与整理上做出了积极与重要的贡献。常崇宜先生在学术研究中持续地对秘书学的理论研究与学科建设做综述，对秘书学著作出版情况的史料收集、整理与分析用力尤甚：他的仁十世纪的一百本秘书学科书籍》。精挑细选108本秘书学相关书籍，系统介绍了基本情况与创新特点，具有很高的史料价值；另外，他还编著了《新世纪前后秘书论著摘介》《新世纪部分秘书论著简介》。娄山关、董继超等学者在秘书学教学与研究参考资料的汇编方面也做了大量工作。2000年至2008年，钱世荣连续对当年的秘书学研究做成绩与问题、基本态势、发展路向、创新点等方面的综述，在期刊与专著研究方面下了大量功夫。何宝梅在对秘书学基础理论进行综述的基础上，做了深入的理论思考与探索，指出问题并提供相应对策②。基于秘书学实践性较强的应用学科特点，方国雄、杨锋、黄桐华等学者做了秘书工作案例的整理与分析，为秘书工作实践及秘书学教学与研究提供了大量实践材料。眭达明有大量秘书史话著作，史料翔实，叙述生动，通俗易懂。

基于此，已有学者认识到建立秘书学史料学的必要性与迫切性。这也反映了学界对秘书学史料工作重要性认识的加强，更彰显了秘书学史料研究自觉意识的增强，“秘书学史料学”的建立呼之欲出。

一、建立秘书学史料学的一些问题

1.建立秘书学史料学的必要性

秘书学的学科性质，是秘书学区别于其他学科的本质属性。学界对秘书学学科性质的理解虽然还有争议，但基本上达成了一些共识。一般认为，秘书学是研究秘书工作与秘书活动规律的学科，是一门综合性的应用学科。秘书学还与管理学、行政学、领导学有着诸多联系。基于此种学科性质，秘书学研究方法一般有两种：一是传统的研究方法，如调查研究、分析与综合、归纳与演绎、比较、理论联系实际等；一种是现代管理科学的研究方法，如系统论、控制论、信息论等。

俗话说“巧妇难为无米之炊”，不管运用何种研究方法，尽可能地占有充足的史料才是最基础的工作。没有完整的史料，就相当于建筑没有稳固的地基，只能是虚无飘渺的空中楼阁。在秘书学建立之初，娄山关就认识到学科史料的重要性。他指出，“秘书学是一门实用性很强的社会科学……研究秘书学的方法，就只能按照社会科学的特点，对社会上各级领导机构的秘书工作进行全面而周密的调查研究。只有周密地调查研究秘书工作的现状，考察秘书工作的历史（并指出关键是掌握可靠的史料），明了秘书工作存在的社会条件，才能通过综合研究与分析研究，得出秘书工作的规律，用以指导社会主义秘书工作的实践。”根据公务秘书学的学科对象、性质，董继超认为研究方法有事实积累法、经验分析法、案例研究法与实验证实法。不管是调查秘书工作现状、考察秘书工作历史，还是事实积累、经验分析与案例研究，其实都表明了秘书学研究中史料整理、分析与研究的重要意义。没有完整的史料积累，就难以借鉴现代管理科学的方法进行研究。

2.秘书学的学科体系看秘书学史料学的建立

虽确定了秘书学史料学建立的必要性，但随之而来的问题是，秘书学史料学的内容指向哪些范畴？笔者认为，可以从秘书学的学科体系人手，来看秘书学史料学的内容指向。凡秘书学科体系之内的，皆可列入秘书学史料学的指向范畴；反之，则可以根据其与秘书学科的关系紧密程度及效用来分析，紧密的及效用强的视为边缘史料，不紧密及无效的则选择放弃。

然而，秘书学科创建三十年来，秘书学科体系的研究虽取得了一定成绩，但尚未形成定论，或者从某种意义上说秘书学科“体系尚未成型”。其中比较突出的问题有：混淆了秘书学学科体系与秘书学专业课程体系的关系，将某些不属于学科体系却属于课程体系的项目置入学科体系之中；或者混淆了“秘书学”“秘书学概论”与“秘书实务”的关系，把三种概念杂糅在一起。基于前述问题，有学者提出确立“大秘书”的概念，从论、史、应用三方面加以构建。笔者费同此观点，在“大秘书”（即学科体系）的框架下，明确学科的研究对象与界限，促进秘书学科的发展与完善。不仅秘书史学需要史料的搜集、整理、分析与运用，秘书理论与秘书实务同样需要建立在完善史料的分析与运用之上。

3.如何处理史料学层面上秘书学与相关学科的关系

秘书学作为一门综合性较强的应用学科，与应用写作学、文书学、社会学、管理学、信访学、领导学、心理学、公共关系学、礼仪学等诸多学科有着密不可分的关系。这些不属于秘书学科体系，却与秘书学发生着千丝万缕联系的学科，可视为秘书学的相关学科。

笔者认为，从秘书工作与活动的规律来看，秘书学可以与这些相关学科交叉，形成秘书写作、秘书公关、秘书礼仪、秘书社会学、秘书心理学等交叉学科，作为秘书论、史、应用下的三级学科。如此，在秘书学史料学的内容指向上，可从秘书学的角度出发，来辨别与运用这些交叉学科的史料。如常崇宜在编选《二十世纪的一百本秘书学科书籍》时指出，档案、公文写作、文书处理、公共关系等自成体系的书籍，除个别与秘书学科发展关系密切者外，一般均未纳入。

4.秘书学史料学的基本概念

史料学是一门分析和运用史料的知识方法和研究某些领域具体史料的学科。分析史料是指确认史料的真实性和有效性，运用史料是指恰如其分地选择史料证明你的论述。另外，史料有原始史料和非原始史料、核心史料和非核心史料、边缘史料和关键史料之分。因此，大量非原始、非核心、非关键的史料也不一定有用。秘书学史料学可以借鉴一般史料学及古代文学史料学、现代文学史料学等其他专业史料学的研究方法，并从自身综合性应用学科的特征出发，来建构系统化、理论化、学科化的秘书学史料学的知识结构与研究方法。

二、建立秘书学史料学的路径

秘书学学科的成熟，需要构建完备的秘书学史料学体系。丰富与准确的史料，是提高秘书学研究学术水平的重要保证，也可以克服从前秘书学研究缺少史料支撑的弊端。

李良玉认为，史料大致可以分为八种：文献，档案，报刊，回忆录，前人著述，声像资料，遗址、遗迹与器物，口碑资料与乡例民俗。笔者认为，可以借鉴此8种路径来构建秘书学史料学，但要根据秘书学的研究对象与学科特点来辨别与确认。

1.档案

《中华人民共和国档案法》规定档案是：“过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。”对于秘书学史料学而言，档案是非常重要的一种史料。首先，档案管理是秘书工作的重要内容。其次，关于秘书工作、秘书活动、秘书机构、秘书人员的档案，是秘书学史料的重要构成。在这些档案中，关于文书工作的档案又占很大一部分。1984年娄山关等编选的《中华人民共和国秘书法规汇编》与1993年董继超编著的《秘书学教程参考资料》，收集了大量秘书工作档案。

2.报刊

秘书学的研究阵地主要以期刊为主，也有少量文章在报纸发表。

30年来，国内各地先后创办了多种秘书类专业期刊，最多时全国公开或内部出版的秘书类专业期刊有30多家。迄今为止，由于各种原因，多数秘书类专业期刊已经停办。现在公开出版的有： 《秘书》（上海大学）、《秘书之友》（兰州大学》、《秘书工作》（中国共产党中央办公厅）、《办公室业务》（国家档案局创办，现改由中南出版传媒集团主办）。内部刊物主要有： 《当代秘书论坛》（原名《当代秘书》，湖南省委办公厅和省秘书学会）、《秘书战线》（石家庄市委办公厅、市秘书协会）、《办公室工作》（重庆市委办公厅、市政府办公厅）、《北京秘书工作通讯》（北京市秘书学会）、《现代文秘》（山东省人民政府办公厅和山东大学）。曾经出版或内部印行的有：《秘书届》（成都市秘书学会）、《广东秘书工作》（广东省人民政府办公厅）、《秘书工作质量研究》（广东省质量管理协会、秘书工作质量研究会），《秘书学研究》（江汉大学）、《秘书理论与实践》（河南省现代秘书科学研究院）、《秘书学刊》（郑州秘书专科学校）、《办公室工作研究》（青岛市办公室工作研究会）、《厂长与秘书》、《企业秘书》、《文秘》等。另外，《成都大学学报》 《长沙大学学报》《上海大学学报》《江汉大学学报 》 《乐山师院学报》《达川师专学报》等高校学报及各级政府部门主办的政报也开设有秘书专栏。还有《：应用写作》 《：兰台世界》等杂志，虽然不属于秘书类期刊，但其中的“公文写作”“档案工作”等栏目与秘书学有着密切关系。

这些期刊，栏目设置并非完全一致，却都在关注秘书学理论与应用研究、秘书实务、秘书史话、秘书学专业建设等，为我国秘书学教学、研究及秘书工作实践提供了强有力的学术与材料支撑。

在期刊研究中要注意几个问题。首先，报刊通常受到政治的制约，尤其是在意识形态管束较强的某些时期，要注意报刊的政治性与客观性。其次，秘书期刊栏目设置更突出综合性特征，要注意辨别与确认。如《秘书》的“文化广场”“艺术长廊”栏目、《秘书工作》的“博览”“文艺”等栏目，主要考虑的是秘书人员的文化及美学修养，在秘书学史料学的整理中可以选择放弃。

3.前人著述

前人著述主要指前人关于秘书学（论、史、应用）的教材、史话与学术著作，其中以教材为主。30年来，据不完全统计，大约有1000余部秘书学专著问世。大致经历了两代：第一代出版于20世纪80年代，宽容者称之为集专业教材、学术著作、工作手册三位一体的连体婴儿，批评者斥之为难以做教材、不成工作手册、远非学术著作；第二代出版于21世纪初，将秘书学内容。分为论、史、应用三部分，初步形成了秘书学的学科体系，但还存在一定问题。从内容上，前人著述大致可以分为以下几类：

（1）秘书学理论，主要指关于秘书工作、秘书活动或秘书学自身理性认识的成果。主要由秘书学基础理论、专门秘书学、交叉秘书学三部分构成。秘书学基础理论，或称《秘书学概论》《秘书学原理》，是秘书学的自身理论。专门秘书学，主要指适用于不同行业、部门的秘书学，如《务秘书学》 《乡镇秘书学》 《商务秘书学》《企业秘书学》 《金融秘书学》《军事秘书》《公安秘书等》《涉外秘书学》等。交叉秘书学，指秘书学与其他相关学科交叉形成的新型学科或交叉学科。此处，要注意的是，早期的秘书学教材经常把秘书学、秘书学概论、秘书实务混淆在一起，要认真分析与辨别。

（2）秘书史，是研究古今中外秘书活动现象与规律的专门史，如《中国秘书史》 《中国秘书发展史》《中国共产党秘书工作简史》《外国秘书工作概况》。

（3）秘书实务，主要研究秘书人员及秘书工作机构的专业工作。新世纪以来，单独出版的《秘书实务》越来越多，可以看出秘书教学与科研机构对秘书学科体系理解的深入。

（4）秘书手册、辞典、指南、大全、百科类工具书，在秘书工作实践中有极强的实用性。如《韦氏秘书手册》（安娜·埃克丝蕾、安娜·约翰逊，中国新闻出版社，1985年）、《秘书词典》（翁世荣、王千弓，档案出版社，1989年）、《办公室工作规范》（李欣，高等教育出版社，1988年）等。

（5）秘书史话，主要指以叙述故事的形式写成的秘书题材的通俗读物。眭达明在秘书史话研究方面做出了重要贡献，相继出版了《文牍趣话》《秘书生活》《秘书政治》《秘书生态》《清朝秘书政治》等史话类读物。

（6）幕学研究专著。幕学，是幕友佐官为治所必备的行政知识与技术，与现代秘书学有着密切关系。幕学的代表性成果有万枫江著的《幕学举要》，汪辉祖著的《匠治药言》《续佐治药言》《学治臆》 《学治续谢，王阴庭著的协案要略》 《刑幕要略》等。幕学研究专著有《绍兴师爷汪辉祖研究》（鲍永军，人民出版社，2006年）、《官府、幕友与书生：“紹兴师爷”研究》（郭润涛，中国社会科学出版社，1996年）等。

（7）其他秘书研究专著，主要是研究者根据个人学术兴趣写成的学术专著。如《中国古代秘书通论》（潘林杉，安徽人民出版社，199D年）、《管理参谋原理与参谋艺术》（常崇宜、方国雄、罗金轩，电子科技大学出版社，1990年）、《秘书系统：独特的管理辅助系统》（钱世荣，安徽大学出版社，2008年）、《中国当代秘书学家论》（邱惠德，西南师范大学出版社，1998年）、《田家英秘书工作研究：兼及预防党政秘书腐败》（王茜，知识产权出版社，2012年）、《秘书学基础理论探究》（何宝梅，浙江大学出版社，2010年）等。

4.工作案例

工作案例，是指在秘书工作与秘书活动中形成的典型的富有多种意义的事件陈述，一般有真实案例与虚拟案例两种。从秘书研究与秘书工作的角度讲，只要是符合秘书工作与秘书活动逻辑的案例，都具备可资借鉴与研究的“真实性”。方国雄、黄桐华、王守福等学者编有多种《秘书工作案例与分析》。

5.日记、回忆录与传记

这一类史料主要指古今中外秘书人员的日记、回忆录与传记。通过这些史料，可以了解不同时期、不同岗位秘书人员在秘书工作中“真实”的经验体会与心路历程，从而为秘书研究与秘书工作提供借鉴。

日记，即历史当事人的记述，历来是历史研究者立论的依据。历史当事人当时的记述，从某种意义上说可信度较高，有助于接近历史的真相。然而，日记文本内部“隐身听者”的永远在场及其普遍的文饰倾向使得日记的真实性和自由度相对有限；日记出版时，历史当事人或版权所有者基于多种考虑，也会进行文饰与修改。秘书日记有很多，如《李锐日记》。

回忆录，主要指历史当事人对亲身经历或者其他人的回忆，能提供大量历史材料。它的本质特性是追忆，因而其“真实性”更加值得商榷。秘书回忆录如《叶子龙回忆录》 《陈布雷回忆录》等。传记，此处主要以秘书人员为传主，围绕秘书人员与领导的关系来写作。如《田家英传》 《陈伯达传》 《胡乔木：中国共产党中央一支笔》等。

从某种程度上讲，要辩证地看待这些史料，不能采取“孤证”，而要从不同版本、层面来“互证”，认真细致地分析与辨别，采取更可信的史料。

6.秘书类文艺作品

这主要指以秘书人员、秘书工作或秘书活动为题材的文艺作品，有小说、电影、电视剧等多种形式（影视类也可置入声像资料的范畴）。如杨川庆著的《省长秘书》（小说）、大卫·弗兰科尔导演的《时尚女魔头》（电影）与《杜拉拉升职记》系列文艺作品。在分析与运用此类文艺作品时，要关注其是否符合秘书工作与秘书活动的逻辑。只要具备“文艺真实性”，就能提供某种意义上的借鉴，也可以作为秘书学教学与研究的材料。

7.声像资料与口述史料

一方面，要对现有的秘书学声像资料进行收集整理，如关于高级领导秘书与秘书学者的采访、专业教学录像、秘书工作录像等；另一方面，亟需对一些年事已高的高级领导秘书、秘书学者进行访问与调查，以挖掘、整理与研究口述史料。

8.其他史料

此外，可以收集整理各级各类秘书工作机构、秘书学会、秘书院校等多种层面的秘书机构的资料，还可以与高等院校秘书专业建设（资源库建设）结合起来进行研究。

三、秘书学史料学的研究方法

一般认为，学术研究的起点应为史料的收集、整理与分析，并在此基础上做简要的脉络性综述。这样，才不会“炒冷饭” “煮夹生饭”“挤牙膏”，才能站在前人研究的肩膀之上，厚积薄发，进行“泉水型”学术研究与写作。那么，秘书学史料该如何收集、整理与运用，秘书学史料学又该如何建构呢？

1.秘书学史料的收集与整理可以借鉴文献学的研究方法

文献学是以文献整理的各方面及其历史为研究对象的一门学科。首先要研究文献本身。即要研究每一个体文献的材料来源、编著过程、体裁、体例、内容及其价值；还要揭示文献这一文化实体产生和发展的原因、过程，研究各个时期文献的特点及文献的继承性。其次要研究文献整理的内容和方法。一是文献的实证，有辨伪、版本、校勘、辑佚等；二是文献的解释，有标点、注释、翻译等；三是根据实际需要，将文献按一定规则和类例编成书目，把一些分散的资料、论文，或一书或几本书中的相关内容编成索引。@

常崇宜编著仁十世纪的一百本秘书学科书籍》，即是秘书学史料收集与整理的一种良好方法。当前迫切需要的是，按照秘书工作实践、秘书学专业教学与秘书学研究的具体需要分门别类，对秘书学文献进行编目与索引。对于在秘书学不同发展阶段具有影响力与创新意义的文献，进行介绍与评述；对于重复建设的文献，只要编目即可。

2.秘书学史料的阅读与鉴定

尽可能地占有完整的史料，但并非所有史料都具有应用价值。要具备阅读与鉴别史料的能力，进行史料的辨伪与校勘。要掌握各种史料自证与互证的方法：通过史料自身资质证明，不同版本对照，同类史料互证，史料与研究成果的互证等。

杨剑字在《中国秘书史》中指出，在一些书籍和秘书史话类文章中，时有将古代秘书官署和官员的界定扩大或移位的现象。从现代秘书学的概念与特征来看，历代秘书工作机构与人员大多并未冠以“秘书”二字。所以，在中国秘书史的研究中，要从纷繁的古代文献中收集有关史料，通过多种途径与方法加以考证与辨别，以免歪曲秘书史的研究对象。

3.秘书学史料的运用

从科学规范的角度出发，何宝梅认为“要发展秘书学，就必须注重秘书学研究的规范化，这种规范化既表现在研究内容上（规范秘书学学术概念），也表现在研究形式上仂求统一规范）”。早期的秘书学研究论文，因为史料匮乏，注释与引用较少或不规范，普遍为学界所诟病。学术研究不能自说自话，必然要在继承中发展和创新。秘书学的发展与成熟也必然需要秘书学界的学术研究规范。

4.秘书学史料学的建立

只有建立秘书学史料学，才能更好地推进史料的研究和建设。理论化体系化的秘书学史料学的建立，有助于秘书学史料工作的有序推进。建立秘书学史料学，一方面随着更多史料的挖掘与整理，可以厘清学界内外对秘书学的误解，从而提高秘书学研究的广度和深度；另一方面新的史料及观念的出现，也有助于秘书学观念上的更新与发展。比如，长期以来，虽然秘书学一直依托于中文学科，但少有人从秘书文艺作品的角度来考察秘书学在学界外的形象与影响。将秘书文艺作品引入秘书学史料中，可以一窥社会上对秘书形象与秘书工作的认知偏差，从而为秘书工作的开展提供“局外人”意义上的借鉴。

第二篇：对建立和完善权力监督机制的思考

关于建立和完善对权力的制约监督机制的几点思考

--------兼议纪委在预防和惩治腐败中如何发挥作用

柳林乡纪委书记刘兴谋

当前，反腐败斗争取得了显著成效。但反腐败斗争的形势仍十分严峻，任务还相当艰巨和繁重。有些腐败现象蔓延的势头还没有得到有效的遏制，重大的违纪违法案件一再发生，反腐败工作离人民群众的要求还有较大的差距。胡锦涛总书记曾经指出，民主法制特别是制约监督机制还不完善不健全，对权力的行使缺乏全面有效的监督，并强调要大力加强权力制约监督机制建设。由此可见，建立和完善对权力的制约监督机制是遏制腐败的关键。

一、目前权力制约监督机制存在的问题

权力失去制约监督必然会滋生腐败，已经成为人们的共识。近几年来所查处的大要案说明，一些领导干部特别是主要干部出问题，犯错误，同对他们的权力制约不够、监督不力有密切联系。现阶段，我国虽已初步建立起一套权力制约监督体系，但是，在实践过程中，往往表现出对权力的制约监督还存在着严重不足，影响和削弱了对腐败防范作用的发挥。

(一)监督形式多样，实际效果轻微

现行监督形式种类繁多，有党内监督、人大监督、行政监督、政协监督、法律监督、舆论监督、群众监督等等。在现实生活中，人民群众普遍感到这些监督没有十分到位，发挥的作用不是很大。具体来说，存在如下几方面容易忽视的问题：

1、舆论监督缺乏足够的重视，力度不够

舆论监督是一种重要的监督形式。改革开放以来，舆论监督的 1

分量和力度不断增强，新闻媒体揭露了许多重大的违纪违法现象，在社会上产生了很大影响。如果能充分发挥新闻舆论监督，对那些大大小小的腐败分子来说，心里上就会惧怕而不敢频频进出娱乐场所的“包间”、不敢坐超标小车等等。但是舆论监督没有真正引起全社会的高度重视，没有真正达到荡涤社会污垢的作用。

2、群众监督缺乏主动性，参与监督意识不强

俗话说，群众的眼睛是雪亮的，对领导者的工作好坏看得清，甚至对领导者“八小时外”也看得透。但群众的真话偏偏难于说出口，原因只有一个，那就是“怕”，有些地方和部门的主要领导喜欢个人专断，由“班长”变成“家长”，使“群言堂”变成“一言堂”，群众监督不了他，也不敢监督他。因此，群众监督的权利必须要有制度来保证，让群众敢于说真话，敢于监督，敢于行使主人的权利。当前，群众虽对腐败分子深恶痛绝，但知情不报的现象大量存在，即使向纪检监察部门举报也多是因自身利益受到伤害后不得已而为之，而且还要匿名。从另一角度说，群众的消极态度也助长了腐败分子的违纪违法行为，腐败分子更加有待无恐，无法无天。

3、专职监督缺乏有效性，监督合力不强

专职监督包括人大监督、政协监督、纪检监察监督、检察监督、审计监督等等。从现实状况看，专职监督略显弱势，主因是部门之间监督职能的交叉关系难于理顺，没有产生强有力的监督效能。如人大监督往往是原则监督，对具体问题缺乏同步和一贯性；政协监督往往是提议监督，它只能通过有权监督的机关行使监督权才能达到目的，缺乏相应的强制性；作为最有权威的党内监督和行政监督，纪检监察机关在监督过程中也常常出现监督不到位的情况。由于纪检监察机关在同级党委的领导之下，而同级党委又是纪委的监督对象，形成以小监督大的序向，其监督之难可想而知。此外，专职监

督部门事后监督较多，事前、事中监督较少。

(二)监督决策滞后，制度难于操作

长期以来，我国各级党政部门过多偏重于权力行使系统的建设，忽略了权力制约监督机制的建设，工作中纠偏型、追究型的措施多，制约型、防范型的措施比较少。也就是说，监督决策迟缓，明显滞后，相应防范机制不能及时出台，等到出台时，有些问题已成堆成风，甚至有可能成灾。

制约监督制度的不完善，造成监督难于操作。当前我国虽然颁布了大量的法律法规，党内也制订了大量的条例、制度，但多属原则性的要求和规定，而且颇具弹性，对于如何具体落实和具体操作的程序、步骤、方法等都缺乏明确的规定。对于某些行为是否违法违纪的界定也缺乏明确的衡量标准和区分界限，致使有关制度形同虚设，实施起来难以落到实处。以公款吃喝为例，我国对制止公款大吃大喝现象曾制订了几十个文件，但由于制度不完善，缺乏可操作性，结果是效果甚微，被人民群众戏称为“几十个文件治不了一张嘴”。又如严禁用公费旅游问题，许多单位钻空子，巧立名目，变换花样，以“考察”或“参观学习”为幌子就能堂而皇之公费旅游了。

二、充分发挥纪委的组织协调作用，建立和完善对权力的制约监督机制

实践证明，党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众的支持和参与的反腐败领导体制和工作机制是正确的。它既是反腐败工作的领导体制，也是权力制约监督的工作机制。坚持这一工作机制，就能切实加强党的领导，充分调动各方面的积极性，形成整体合力，建立完善有效的权力监督机制。

1、加强党内监督，提高纪检监察机关的权威性。纪检监察机关

担负着党内监督和行政监督重任，是权力监督的最重要、最有权威、最有效的专职监督机构。建立和完善对权力的制约监督机制，必须充分发挥纪检组织的协调职能，强化纪检监察机关监督工作。首先，认真贯彻和落实《党章》，按照《党章》要求，全面履行党的纪检职责，推进党风廉政建设和反腐败工作。共产党是执政党，《党章》是我们立党、治党、管党的总章程，也是党的纪律检查工作的根本依据。《党章》对党的纪律检查工作规定了三项主要任务和五项经常性工作，即：维护党的章程和其他党内法规，检查党的路线方针政策和决议的执行情况，协助党的委员去加强党风建设和组织协调反腐败工作；对党员进行纪律教育，对领导干部进行监督，检查和处理违纪案件，受理党员控告申诉，保障党员权利。这三项主要任务和五项经常性工作是密不可分的有机整体，构成了纪委的基本职责，按照《党章》的规定和当前中央出台的一系列法规要求，全面履行职责，创造性地开展工作，让纪委在中国特色的反腐体系中的发挥更大作用，是当前的当务之急，而纪委在存腐败和对权力的监督工作中也必须能够更有作为。其次，协助党委组织协调反腐败工作，不断提高有效防治腐败的能力。纪委应按照标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，协助党委抓好惩治和预防腐败体系实施纳要的贯彻落实，为党委总揽反腐倡廉工作，当好参谋和助手。贯彻实施纲要是党委的一项重要政治任务，纪委要积极协助党委制定切实可行的实施方案，督促有关部门发挥职能优势，加强监督检查，完善相关程序，建立健全组织协调机制，把实施纲要提出的要求和措施落到实处。

2、充分发挥群众监督作用

要加强对国民的教育和宣传，全面提高人民群众的自主意识和监督意识，实现反腐败工作机制中提出的“依靠群众的支持和参与”的目标。一是要拓宽畅通群众监督的渠道。群众来信来访检举揭发是查处贪污受贿等违纪违法行为的重要来源，必须充分发挥这一反腐败的重要渠道作用。要运用领导接访日制度、投诉信箱、投诉电话等多种形式，畅通群众监督的渠道；二是实行举报奖励制度，提高奖励金额，鼓励群众举报，调动群众监督的积极性；三是加强群众举报的法律保障工作。要十分注意保护好群众监督的热情，防止出现泄密等现象，保证群众监督行为的安全。此外，利用各种新闻媒体，采取通告或通报等形式，适时向公众公布监督举报的调查处理结果。群众在消除思想顾虑、解除后顾之忧之后，就会敢于监督、主动监督、自觉监督。

3、加大舆论监督力度

可以说，舆论监督是腐败分子非常惧怕的一种监督形式。新闻媒体报道是社会正义和良知的体现，有利于形成反腐倡廉的强大社会舆论。如果说隐蔽是腐败的特性，曝光则是媒体的本能，媒体的客观报道具有针对性、时效性、社会性和广泛性，可将腐败现象暴露在光天化日之下，为专职监督机构惩治腐败提供线索，寻找证据。所以，让新闻媒体依法行使职能，发挥舆论监督这一反腐利器的威力，腐败分子就象过街老鼠，无藏身立足之地，腐败行为就能在很大程度上得到收敛，起到警示作用。

总之，在当前建设中国特色社会主义小康社会进程中，建立起完善的权力制约监督机制，从根本上遏制腐败现象的滋生蔓延，作为执政党的纪委机构，一定可以发挥出更大的作用。

第三篇：对建立作风建设长效机制的思考

对建立作风建设长效机制的思考

沁水县安全生产监督管理局高青田

通过组织开展纪律作风集中教育整顿月活动，初步实现了思想作风明显改进、服务水平明显提升、工作效能明显提高、发展环境明显优化的活动要求，但是，作风建设是一项长期而复杂的工作，必须持之以恒的抓下去，靠集中一段时间集中教育整顿，就能一劳永逸建设好，是不现实也是不可能实现的，必须持之以恒的抓下去，才能打造一支政治坚定、业务精通、纪律严明、廉洁务实的安全监管队伍，要建立作风建设的长效机制，要做好从以下几方面工作。

一、教育是基础。

必须把学习教育作为基础工程来谋划。应该承认我们的安全监管队伍中，人员素质存在不同的差异，一少部分人的思想观念、工作能力、精神状态不能适应安全监管和转型发展形势的需要，要把学习教育作为提高安全监管队伍素质基础性工程来抓，通过丰富教育内容，抓好安全监管队伍的思想道德教育、组织纪律教育、业务能力教育、依法履职教育、廉洁自律教育，着力培养干部职工的廉政意识、责任意识、大局意识、效能意识和服务意识。通过教育，造就一支政治强、业务精、作风硬，能干事、干成事、不出事的安全监管

队伍。

二、领导是关键。

“一把手”要对作风建设工作高度重视，抓在手上，真抓实管，分管领导具体抓，动真碰硬，股室负责人带头参与，积极配合。在作风建设中领导要以身作则，身体力行，带头树立求真务实、真抓实干的务实作风，群众利益至上、利为民所谋的服务作风，干干净净干事、明明白白做人的清廉作风，敢破敢立敢为人先的创新作风。以自己的模范行动，管好班子，带好队伍。通过一级抓一级，层层抓落实，形成机关作风建设的整体合力。

三、纪律是保证。

坚持依法行政，廉洁从政，做到到基层检查安全生产工作不接受特殊招待；不在企业乱收费、乱摊派，多为企业办实事、办好事，想群众之所想，急企业之所急；不接受可能影响公正执法的宴请，不收受礼金、礼品、有价证券；不利用职权搞吃、拿、卡、要，不向基层报销应由个人支付的费用；不为不符合安全生产条件的生产经营单位开方便之门，不对安全生产违法行为姑息迁就；不为中介机构承揽任何业务和牟取好处；坚决杜绝不作为、滥作为的现象发生。

四、考核为抓手。

建立刚性考核机制，加大激励、监督和警示力度。使每位干部切身感受到刚性考核制度带来的约束作用。量化考核

指标，将每一项考核量化，并且根据形势的不断变化加以完善和修订，使之始终符合工作实际和较强的可操作性。正确运用考核结果，把考核结果作为“奖励、惩处、选人、用人”的主要依据，逐步弱化人为因素的作用。考核结果在一定范围内予以公示和通报，通过效能考核和正确运用考核结果，进一步调动了广大干部职工的工作积极性和创造性，激发广大干部职工的责任意识、敬业意识和创新意识。促进广大干部职工思想作风和工作作风的转变，从而使广大干部职工的大局观念、纪律观念和服务观念进一步增强，工作质量和效率进一步提高。

五、服务为原则。

坚持面向基层，服务基层的原则。强化宗旨意识，服务意识，带头分析新形势、研究基层在安全生产管理工作中所碰到的困难和问题，处理和解决基层和群众反映强烈的问题，破解安全发展难题，为基层排难解忧，实现上下配合，上下同心形成合力。重点在优化、减少审批、主动服务、提高效率、健全制度四个方面抓落实见成效，要坚持低门槛、零距离、一站式、保姆式服务，进一步简化、优化办事程序和环节，严格执行首问负责制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制，寓安全监管与服务之中，克服以监管就监管的生硬的工作方式，提高工作的人性化水平，对每一个行政相

对人，提供优质高效的服务，做到急事能够立即办的马上办、工作让群众、企业和基层看得见明显变化。

第四篇：对建立完善政法队伍长效机制的思考

党的十七大提出：“加强政法队伍建设，做到严格、公正、文明执法。”在整个政法工作中，队伍建设是根本，也是保证。在新的历史条件下，全面实现政法队伍建设的目标，必须着眼于构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会，从更高层次、更高水平上去思考和探索政法队伍建设的新机制，也只有把队伍教育好、管理好、建设好，政法工作才能在夺取全面建设小康

社会新胜利、谱写人民美好生活新篇章中作出应有的贡献。

一、建立完善思想政治教育长效机制

加强政法队伍建设，必须充分发挥思想政治教育的巨大作用，这是无产阶级及其政党的传家宝，也是我们加强政法队伍建设的一项重要机制。一是要深入学习领会党的十七大精神。政法各部门要认真组织学习党的十七大精神，深入贯彻落实科学发展观，切实抓好经常性的社会主义政治理论和法治理念教育，牢固树立政治意识、大局意识、忧患意识、群众意识和法律意识，始终保持忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。二是要强化核心价值观教育。党的十七大报告提出要“切实把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程，转化为人民的自觉追求”，并且要求“加强党员、干部理想信念教育和思想道德建设，使广大党员、干部成为实践社会主义核心价值体系的模范”。核心价值体系，其精髓是民族精神和时代精神，而时代精神的核心就是改革创新。反观目前政法队伍思想现状，守成、守摊子的思想非常严重，工作责任感缺失、进取心淡化已经成为“机关病”。十七大报告提出的建设社会主义核心价值体系要求，对我们政法队伍建设具有很强的现实意义。政法各部门和广大干警要牢固树立改革创新的时代精神，保持奋发有为的精神状态，不断推动政法工作的创新发展。三是要加强和改进思想政治工作。党的十七大报告要求，要“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。我们经常讲一个集体要有凝聚力、战斗力，凝聚力、战斗力来自哪里，光讲待遇不行，还要讲事业、讲感情。过去做思想政治工作，更多的是靠灌输，这是一种好的方式。但随着改革开放和市场经济的发展，个体思想的独立性、选择性、多变性和差异性不断增强，必然要求思想政治工作方式的转化。注重人文关怀和心理疏导，就是当前思想政治工作思路的一个转变。政法机关要多想一些行之有效的办法，多开展一些形式多样的活动，真正把思想政治工作做细、做实、做好。四是要“严”字当头，抓好政法队伍建设，内强素质、外树形象。要切实加强思想政治建设，使政法队伍始终做到忠于党、忠于人民、忠于法律；切实加强作风建设，加强执法干警的廉洁自律，坚决防止各种形式的执法不公和损害群众利益行为的发生，坚决杜绝滥用职权、执法违法。各级党委要切实加强对政法工作的领导，支持政法部门依法独立自主地开展工作，确保党的路线方针政策和国家法律在政法部门正确实施；要认真落实维稳工作责任制，调动全社会积极性，增强维稳工作合力。各级政法部门要自觉服从党的领导，牢固树立社会主义法治理念，捍卫社会公平正义、维护社会稳定、保障社会和谐。五是加大思想政治教育培训，开展争当学习型政法干部、创建学习型政法队伍活动，鼓励干警坚持在岗位学、自己学、进修学，支持和鼓励政法干警利用业余时间，参加法律专业自学考试、电大、函授学习等，充分发挥干校的思想政治教育的有力手段，有计划、分步骤地以加强思想政治素质为主的系列培训，全面提升政法干部队伍的思想教育水平。

二是建立完善组织管理的长效机制

一是加强政法队伍建设，要建立长效的管理体制。在对政法队伍的日常管理上，许多部门的工作力度还不够，轻管理、甚至不管理的现象严重，即使管理，也只注重短期效果，管理上时松时紧，安排布置多，检查验收少，往往造成“一阵风”现象。因此，加强政法队伍建设，必须建立长效的管理体制，以起到防伪杜渐、未雨绸缪的作用。政法队伍建设，还是一个人才的建设，要以人为本，进一步加强“进出口”管理，坚持凡进必考的原则，严把政法队伍“入口”，确保进人的质量。真正把那些思想好、作风硬的人才吸收到政法队伍中来，同时下达力气疏通“出口”，坚决把不适合从事政法工作的人员清理出政法队伍。二是加强政法队伍建设，要端正目标考核体制。一方面要完善执法责任制和错案追究制，明确责任，落实到人，谁办的案子谁负责，杜绝推诿扯皮现象的发生。对于冤假错案，要一追到底，依法从严从速处理，绝不姑息迁就，更不能包庇护短；另一方面，组织人事部门和管理机关要完善考核评价制度，以党和人民群众的满意度为标准，以执法的具体环节为重点，以执法的效果与成效为核心，把考核结果与职务升降、岗位去留、政治荣誉和经济利益紧密挂钩，而不是单纯追求办结案率和罚款数量。三是加强政法队伍建设，要完善领导的监督制约体制。政法队伍能不能搞好关键看领导。只有过硬的领导班子才能带出过硬的队伍，只有过硬的队伍才能

创造一流的业绩。实践证明“不被制约的权力必然导致滥用”，目前政法队伍中存在的许多部正常现象就和领导干部的监督制约体制不完善有关。要强化人大的法律监督和工作监督，建立人大代表问询制。政法各部门除了每年向人民代表大会进行工作报告，还应建立起政法部门主要领导的述职制度和个人重大事项报告制度，使人大监督更加具体、有效。还要注意发挥好人民政

协的民主监督和新闻媒体的舆论监督作用，“阳光是最好的杀毒剂”，使政法部门的工作时刻处于阳光之下。各级政法领导干部都要以身作则，自觉从我做起，自觉接受监督，成为严格执法、勤政廉政的楷模和带领干警团结战斗、开拓前进的核心。

三是建立完善长效的激励机制

激励，就是激发、鼓励，即通过各种形式的外部刺激，使人们产生一种奋发向上、士气高昂的进取精神。建立完善政法队伍激励机制就是就是运用多种手段，充分调动广大政法工作人员的积极性和创造性，为我国社会主义法制建设事业提供强大的精神动力。积极性是指人的一种自觉的、能动的心理状态，是在行为活动过程中显示出来的主动自觉、认真负责、勇敢顽强的进取精神。人的积极性受多种因素的制约。具体来说，它是以需要为动力核心，以意识为调控中枢，把认识、情感、意志、动机、兴趣联系起来而构成的。需要在心理活动的动力系统中居于核心地位，制约着各种心理活动的变化和发展，是心理活动和行为活动内在的驱动力。因此，人的积极性来源于人的需要，需要越强烈积极性就越高。人的需要又包括物质需要和精神需要，相应地，激励也就分为物质激励和精神激励。在政法队伍建设中，激励机制之所以有效，是因为它引入了竞争机制，通过对比、奖优罚劣等手段，与个人利益密切挂钩，容易形成先进更先进，后进赶先进的生动局面。同时，从心理学上讲，它也符合常人喜欢表扬、鼓励的心理特征。所以，加强政法队伍建设，要贯彻表扬与批评相结合而以表扬为主，物质利益和精神鼓励相结合而以精神鼓励为主的一系列原则，并实行适度的重奖重罚，这样才能充分发挥激励机制的重要作用。

具体地说，建立完善政法队伍建设长效激励机制的方法主要有：一是民主激励，即让激励对象也就是广大的政法干部队伍行使主人翁的权利，广泛参与重大问题的决策和管理，对政法各部门领导进行监督和问询，以此来调动广大干警的积极性。二是榜样激励，即典型示范，以先进推动后进。通过树立榜样，会促进先进分子更上一层楼，同时，对后进分子也会有触动，会促使他们对照先进找差距，激励其上进心。三是情感激励，情感需要是人们最基本的心理需要，注意感情投资，关心、理解、尊重、信任广大政法干警，公正、公平、公开地处理问题，为人民群众多办实事，可以有效地激发广大政法干警的积极性。四是奖惩激励，即通过奖励或惩罚，充分肯定政法工作人员的合理动机和正确行为，使之发扬光大，彻底否定政法工作人员的不合理动机和不良行为，使之收敛或消退。具体做法有：一是建立休假疗养机制。落实好政法干警休假制度，以缓解干警的工作压力。对政法先进典范，安排适当疗养，增强其光荣感，起到典型引路的示范作用。落实好加班干警的津补贴，切实提高福利待遇，使政法干警在奉献的同时也能得到相应的报酬。二是建立定期体检机制。以政法部门为单位，每年组织干警进行一次健康体检，保证政法干警有强健的体魄投入到学习、工作、生活之中。对患病的干警，要安排其休息疗养，并给予相应的医疗补助和营养补助。三是建立维护权益机制。在政法委建立政法干警维权中心，负责协调处理辖区内侵害干警正当权益的案件，维护干警的合法权益。四是建立帮贫助困机制。大力开展向政法干警、英雄模范、因公牺牲干警家属的慰问活动。设立政法干警困难补助基金，对特别困难的干警定期给予补助；把下岗失业的干警家属纳入低保，切实解除干警的后顾之忧。上述方法可根据不同对象、不同情况分别使用，以形成激励机制，最大限度地调动广大政法工作人员的积极性。

四是建立完善长效的制度机制

制度机制建设是政法机关公正执法的必要保证，是防止执法不严、执法犯法的有效屏障，为此，建立健全的制度机制建设对于加强政法队伍建设有着举足轻重的作用。首先，要建立健全制度体系。政法工作的特殊性决定了不同的岗位，不同人员的岗位责任都是法定的，为此，我们要根据法律的规定，并结合实际工作需要，对不同的岗位细化不同的责任，明确岗位目标，建立工作流程，完善绩效考核方式，使每个从事本职工作的人自己的工作如何开展都做到有章可循，有矩可守，要通过建立健全的制度，保障每个执法者依法行使法律赋予的权力，在维护公平正义和社会主义法治建设中发挥重要的作用。第二，要用制度管人管事，在抓制度落实上下功夫。当制度建立健全后，如何落实是非常重要的环节。为此，要求强化政法干警有令必行、有禁必止意识，要在制度的落实上下功夫，使大家自觉依据制度开展工作，依照规章办理事务。第三，要坚持制度创新，不断完善各项规章制度。创新无止境，要根据政法队伍建设的要求和法治的发展，不断创新完善各项规章制度，使之真正发挥规范政法干警公务行为的作用。

制度机制建设要着力抓住四个环节。一是要在政法各机关、各职能部门全面推行岗位责任制。要根据改革的要求，按照必需、效能的要求，依法合理设置工作岗位，明确各岗位职责，通过逐级签订岗位责任状，使每个干警都明晰了解自己的岗位职责及其执法依据。二是要确定各机关、各部门、各岗位的岗位工作目标，实行全员目标管理。对能够量化的工作，尽可能确定量化目标，并将任职目标分解成目标和阶段目标，使每个干警工作目标清晰，评价考核标准明确。三是要对各警种、各业务部门实行全面流程管理，分解事权。要依据诉讼法和工作规则，细化工作流程，确定工作期限，理顺管理关系，形成规范运行的工作机制。四是要实行绩效管理。要整合各政法机关综合、政工、督察、纪检、监察部门的作用，分工负责。针对各部门、各岗位政治工作、业务工作等诸方面工作质量和效率，实行月调度、季考核、年验收，健全工作督办机制，建立考察、督办、验收、评价、奖惩工作体系。

在新的历史条件下，加强政法队伍建设必须坚持以中国特色社会主义理论体系为指导，坚持依法治国基本方略，通过加强完善思想政治教育、强化组织管理、增强激励机制、健全制度建设机制，打造一支政治坚定、服从管理、作风务实、业务精良、积极主动、勤勉尽责、清正廉洁的政法队伍，为在全社会实现公平和正义，促进国民经济健康平稳较快发展提供可靠的保障。

第五篇：对建立学习型电信企业的几点思考

对建立学习型电信企业的几点思考

马洪平

单位：中国电信集团四川省电信公司南充市分公司

邮编：637000

关 键 词：学习型企业、组织蜕变、团队学习、企业核心价值观

内容提要：本文提出建立学习型电信企业应当从组织转变、分享权力、团队学习和参与以及培育企业

核心价值观四个方面入手进行。尤其强调根据企业特点，培养自身主流价值观的重要性。

正文：

所谓学习型企业，是指通过不断学习，突破企业个人和组织的能力上限，开拓宏阔、前瞻的全新视野，培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维，打造一种高度柔性的、横向网络式的、能够应付各种挑战并且持续发展的企业模式。未来成功的企业将是企业与员工在共同愿景中共同学习、共同发展的学习型企业。加入WTO，中国电信企业有必要建立学习型企业，逐步培育自己的竞争优势，以实力迎接开放和挑战。本文从四个方面论述对电信企业建立学习型组织的思考。

实现组织蜕变，确立灵活应变的新结构

组织结构是管理的基本问题。组织机构臃肿、结构不佳已成为妨碍企业行动的桎梏，使其对已变化了的环境反应迟缓，完全不能适应目前竞争的需要。中国电信企业应当改变工业时代的管理结构，建立反映信息时代要求的学习型组织。

学习型组织强调结构的扁平化。扁平组织结构的理论模式是指数量众多的工作点把信息传递给唯一的总部，由总部把信息消化后做出相应的决定，再把指令发送给各个工作点执行，这些工作点在权力和责任的拥有上相对独立，呈现出一种“蜘蛛网式结构”。这种管理方式的一个显著特点是要求对传统结构进行精简，减少层级，压缩纵向结构，削减中层官僚，使管理信息上传下达更加快捷。在20世纪90年代以前，美国企业的管理层曾经达到11到13级，后来大多削减了三分之一以上。最典型的就是美国的通用电气公司，其总裁杰克·韦尔奇砍掉多半的中层管理，将该公司的管理层从12级精简重组到5级，结果在12年里，该公司的销售收入增长了两倍半，税后净利润翻了三番。扁平化结构没有完全固定的模式、规则和套路。目前，在一些电信企业的营销服务体制改革中，以大客户为重点，根据目标消费群体的细分组建独立的业务部门，同时将职能部门的管理人员安排到业务部门去，通过分割、独立，再整合，使企业较大比例的部门、人员与市场接轨，就是一种实践。不过，企业在发展过程中，要注意防止组织扁平化的危机。由于企业具有一些共同资源，比如资本、生产设备、技术、企业的声誉、顾客的满意程度、员工的士气和才干等，可能会存在从部门利益考虑过多，搭组织便车等问题，出现部门之间相互争夺有限资源的现象，从而滋生和激化企业内部矛盾。这可以通过建立共同资源的管理机构来解决。

富有弹性是学习型组织在管理结构上的重要特点。进行组织精简的目的，就是要树立新的目标，根据手头的任务，进行目标导向，将目标进行组合和再组合，用团队取代部分固定的管理部门。这种结构的最大优点是动态性和流动性。一方面，团队的建立很灵活。它的目标可以是实施企业某个阶段的重要任务，实施某项新业务推广计划，实验某个员工的某项创新方案，也可以是针对竞争对手而采取的某项反击应变措施。另一方面，这种结构使组织内的人员和信息达到高度交换和流动。员工可以跨部门组建团队，团队的人员可以同时参加多个目标项目。强调员工在团队内部进行流动的合作，达到团队在公司内部进行流动的合作，实现企业在行业“生态系统”内进行流动的合作。在每个层面，强调彼此学习、相互交流，较小的层面在其内部达到更高的信息丰富性。在所有层面，组织和信息渠道可以进行重组，并可以进行软连接。

学习型组织需要以管理结构的系统化，来确立企业体内部的相互依存关系。事情总是在发生，它与企业各个部门、组织的每个成员都有关系。以生物和生态学的观点来看，就可以实施联邦制的管理模式，达到部门、团体之间以及员工之间的横向合作、自我管理，从而完成相互依存关系的循环。比如，电信企业业务部门需要资金、能力和技术的支持，就可以改变依靠请示、报告等解决问题的传统方式，在权限范围内直接与财务、建设、运行维护等部门沟通，寻求处理问题的具体方案。当然，要用相互依存的、一体化结构取代各自为政的管理结构，实现组织的多维目标，就必须以合理的绩效目标、明确的责任制、资源的科学调配和决策、共同遵守的规则和契约以及文化的影响等作支撑，提高中层管理人员、基层客户经理等的思考和行动能力。

学习型组织是以信息和知识为基础的组织，结构的建立必须结合企业信息化的建设来实施。无论是ERM系统、CRM系统，还是办公自动化、生产经营支撑、客户服务、本地网帐务处理等系统，都伴随着生产流程的改变、程序和环节的简化以及简单、重复性人工劳动的大量减少。因此学习型组织的结构建立要充分考虑信息化与知识管理的影响，与信息化建设衔接和同步。比如，中国电信建立1000号客户服务中心，相应的，原来单独设置的、分散在不同管理部门之中的114、112、160、168、180等面对客户的语音服务单元，就要将设备、人员、制度等整合在一起，由市场部实施统一管理；又比如，本地网帐务系统的建立，就需要将县、市、区分公司的一些机构简化、撤消，合并到市、地、州分公司一级。

学习型组织的建立是一个渐变过程，而结构的改变牵涉到人员、职能、利益的再分配，不能立即见到成效。学习导向的战略主要是为了创造一种不断加速自我成长和发展的变革，用系统的术语来说，它是以一种“良性强化循环”的方式运作的。领导阶层首先开放自己，自我分析，让整个组织认识到所面临的前景、现状和问题，培养企业的变革气氛。然后从领导者到中层管理干部到员工，逐步扩大参与者人数和活动范围，取得实践经验，一步一步拓展组织空间。通过结构变革，实现组织蜕变，使企业、个人和整个社会的关系都有根本的变化。

下移决策权，培养企业的学习能力

人类通过经验直接学习的效果最好，企业的学习能力也只有在运行过程中，在与更大的市场层面更加同步的情况下采取行动，通过不断解决问题来提高。电信企业所提供的主要是各种形式和方式的信息服务，主要的挑战是让顾客满意，并且及时推出创新服务。因此能否及时快速满足顾客的需求，至关重要。下层部门总是首先面对市场，并且不断地对市场做出反应。这就有必要将企业决策权向下层组织移动，让下层部门及其人员感受和面临企业的成长和持续发展诸问题，并提出和实施自己的解决方案。这就是说，要体现“组织就像一个有机体”的观念，打破传统组织“高级管理者思考，基层人员行动”的运作方式，将每个人的思考和行动融为一体。

上层管理下移决策权，是一个改变心智模式的过程。学习型组织强调人的潜能是巨大的，人生来是积极进取的，为自己探索解决问题的办法，为要了解更多的事情而学习；强调为员工提供自尊与自我实现这类较高层次的需求。应当看到，不同职位中的不同人们正在对企业塑造未来做出关键性的贡献。传统权力观将受到挑战，上层管理者必须重新认识下层，并给予他们充分的信任。信任，不是把决策强加给下级，而是使下级在合适的场所决策。比如，电信企业应当给客户经理必要的授权，赋予其一定范围内的营销职权，以便快速回应客户需求。在学习型企业中，管理部门有新的职能：设计组织的学习过程，掌握学习情况，形成学习回路。通过培养组织的学习能力实现对组织的管理，这就是无为而为的有机管理，实现管理的“有所为，有所不为”。而此时企业的高级管理者主要致力于确立企业的核心价值观、培养员工的使命感，并探寻企业的未来发展。简而言之，低层机构关注短期流程，而高层着眼于企业的中长期发展。不过管理部门设计组织学习过程的独特角色不能下放，因为部门的决策者局限于部门和局部利益，无法关注到影响企业发展的长期而重大的课题。

下层部门和人员使用决策权，是一个自我超越的过程。下层通过行使权力，承担责任和风险，寻求自

己解决问题和困难的办法，不断地自我超越，创建共同的理解和协调有效行动的能力，探求和培养企业新的竞争优势。决策权下移，使下层在投入的过程中，得到了两个方面的学习：一是，吸收知识或获得信息；二是，重新创造自我，重新认识这个世界，实现心灵的根本转变，感悟人生真谛。此谓“学习工作化，工作学习化”。将工作和学习融为一体。在工作过程中，组织能够通过不断获得知识，共享知识，并及时地利用知识提高工作绩效。下层部门和人员在使用决策权的过程中，最重要的是提高了系统思考这种特殊的学习能力：从局部看到整体，从事物的表面看本质，从静态到动态，实现一种动态的平衡。电信企业的基层业务部门和客户经理在开展日常营销工作中，通过在权限内充分行使协议签订权、业务优惠权、营销活动权及一定的指挥调度权等，可以发挥创造性张力，使个人价值得到体现，组织绩效得到大幅度提高。

在决策权的转移、分授和使用中，上层和下层通过双边作用，达到互动，得到修炼，从而建成共同愿景，培养企业的学习能力，不断提高学习速度。学习能力是指个人、团队和企业所具备的技巧和能力，是自觉有效的学习，能够取得实际的学习成果。在学习型组织理论中，强调学习速度要快于变化速度。通过学习，可以培养前瞻性，提高组织对变革的预见。换一个角度说，现代企业竞争，首先表现为学习速度的竞争，如果一个企业内部学习与变革的速度，赶不上外部变革的速度，这个企业将会消亡。据统计，二十世纪八十年代以来，世界500强企业，已经有1/3销声匿迹。国外大企业平均寿命为40年，而我国企业平均寿命为5年。究其根本，在于企业的学习力不够，企业变革速度赶不上社会变革的速度。因此强调学习能力和学习速度，具有重要的指导意义。

培养企业参与意识，强化团队和组织学习

与传统意义的学习不同，学习型组织学习的基本单位是团队而非个人。团队和组织学习是一种持续性并可战略性加以运用的过程，它不仅会导致企业知识、信念、行动的变化，更重要的在于增强企业的革新能力和成长动力，实现企业的长期发展。

团队、组织学习对企业与个体来说是一种双赢的选择，也是实现双赢的要求。通过团队学习可以将共识化为行动，推广学习技巧，建立起整个组织一起学习的风气与标准，从而实现个业的学习目标。组织学习把个人发展、公司发展目标和社会需要有机结合起来，根据组织的特点，就组织的价值、知识系统进行反思，从事变革、创新，建立新的程序和开展新的实践。团队学习和组织学习在个人学习的基础上，采用互动、相互咨询、反馈等方法，使团队和组织学习的效果无论在数量上和质量上都要大大超过个人学习效果的总和。

团队和组织学习要实现四个方面的主要目标。首先是企业能以最快的速度、最短的时间从内部或外部的资源中学习新的知识，更新知识，获取必要的信息。其次是企业所有的员工，尤其是各级领导善于不断提高自己的学习能力，结合日常工作和周围发生的事情学习，并不断寻求解决问题，进行变革、创新的新途径。再次是实现系统思考。最后是能以最快的速度，在最短的时间内把学习的新知识和获取的新的信息应用于企业的变革和创新，迅速不断提高企业的业绩，以适应市场和客户的需要。这四个目标是企业取得竞争优势和持续发展的关键。

要实现团队和组织学习的主要目标，根本途径在于培养企业参与意识。这是由两方面因素决定的。一方面，这是由学习型组织的主要特点决定的。首先它适应于团队工作而不是个人工作，目前国内外可行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。其次适应于项目工作而不是职能性工作。当员工从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展而一起学习。其三适应于创新而不是重复性的任务。在电子信息时代，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人主要从事计算机无法进行的工作，就是创新和交流。另一方面，这是由个体在整个系统中的作用决定的。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须实现目标管理，要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任，能够自我学习，自我发展和自我控制。否则，个体的影响将造成企业重大的损失。举一个例子，如果一条生产线由100个岗位串联而成，每个岗位的可靠性为99%，这看起来是很不错的。但是系统的可靠性工程理论认为，整个生

产线的可靠性应该等于各个环节可靠性的连乘，100个99%的连乘只等于36%。这个例子说明：不管是企业、部门还是个人，不仅要看到自身的力量，更要考虑自己在整个系统中的作用。

培养企业参与意识，可通过两个方面的工作同时推进。一方面，建立健全学习制度。学习制度是学习型企业建立中的根本性和全局性的问题。国外大企业基本上都建立了职工教育培训制度，定期对其员工进行教育培训。电信企业应结合自身特点制定学习目标和制度，为各个层面的个体提供适应性学习、挑战性学习的机会和条件，同时使学习制度与考核评价制度、工资福利制度、人事组织制度有效衔接，形成科学的学习激励机制。另一方面，促进交流和对话。对于领导而言，需要改进领导作风，树立公开交流的榜样。企业的高层领导应常常问下属：“你最近在工作中有什么新的主意吗？”。对于基层工作人员而言，就要改进工作作风和态度，应常常询问团队成员：“我的工作还有哪些地方可以改进？”同时可以通过经营分析会、跨团队和部门的联系会、民主评议会、解决思想和情感问题的座谈会以及电子邮件会谈等多种的正规和非正规形式，创造机会和氛围，使团队成员在一起交流，尝试深度汇谈，进行反思和集体研究，达到沟通、融合和协同，养成参与的习惯和自觉意识。

创新学习理念，培养企业核心价值观

一个企业的发展，系于企业应对外界挑战，战胜困难实现发展的能力。这就要求企业领导不仅自身具有应对挑战的能力，更要使企业组织具有应对挑战的能力。而培养企业组织应对挑战的能力，可以说就是企业领导所面临的最大挑战。如何化解这个挑战？

首先要求创新企业的学习文化，注重将企业建设成为“教”与“练”的组织。“教”，具有引导、指导和组织保障等特点。根据社会发展趋势、企业管理目标、员工实际状态等具体情况，借助层次理论、双因子理论、公平竞争气氛等知识，在人力资源管理开发、员工生涯设计、企业激励机制等各个方面调动员工的学习积极性。“练”，就是员工的学习和实践。通过把企业的“学”与员工的“学”纳入同一轨道，形成共同价值观与成就感的标准，营造可持续发展的一种企业文化。还要改变企业的人才观念，由“伯乐相马”转变为赛马，在赛马场的比赛中区分好马和孬马，发现白马和黑马型人才。对员工而言，有发展的空间和机遇，关键靠自己把握；对企业而言，团队组织是磁场，更是赛场，得以全面检验企业人力资源的实力、储备力量、生产能力，并塑造自己的核心战斗力、竞争力。

其次，在发展的过程中要注意超越深层变革的“成长极限”，突破发展的瓶颈。发展的早期应当抽出时间定期讨论可能会面临的结构性限制因素。当新的挑战持续出现时，不要急于应付，硬拼硬闯。可以不断进行试验，并通过审视心智模式重新设立目标。要做到知识学习、情感学习到付诸行动反复循环。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性，发挥集体的智慧。

在此要强调领会和运用彼得·圣吉提出五项修炼理论。其中，“系统思考”的修炼是最重要的。它是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断提醒我们：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。但是，“系统思考”也需要其他四项修炼来配合，以发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团队的长期承诺；“改善心智模式”使人专注于以开放的方式体认我们认知方面的缺失；“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术；而“自我超越”是不断反照个人对周边影响的一面镜子，缺少了它，人们将陷入简单的“压力—反应”式的结构困境。五项修炼是一个有机整体，不能孤立或分割开来。

最后要注意培养企业的核心价值观。学习型组织是从文化角度来定义组织的，企业的价值目标应当体现出以人为本的人文主义的管理思想，做到个体价值目标与企业价值目标的理性融合，实现效益、效率和服务的统一。微软公司把“自我批评”作为企业的核心价值观。比尔·盖茨要求每个员工每做完一件事后都要交一份事后分析报告，要求重点谈问题谈措施，彻底揭露失误和问题，无情解剖自己，同时提出如何进行自我完善。在当前世界变化的进程加快，要求企业和个人具有更加灵活多变的应变能力。对于个体而言，十六岁要学习，六十岁也要学习，终身学习是未来生存与发展的必然选择。对于一个组织而言，就是

要通过培养核心价值观，塑造其竞争意识和挑战意识，做到不断创新，不断超越，不断发展。因为敢于接受挑战，不断超越自我是学习型企业不断进取的精神动力。企业通过不断学习，超越自我，重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。在此基础上，逐步实现企业蜕变，最终走向学习型企业。

新的中国电信集团提出自己5年之内的发展目标：做大、做优、做强，使中国电信逐步发展成为效益、服务和管理水平领先的世界级国际化电信集团公司。其服务理念是：“用户至上，用心服务”。在建立学习性组织的过程中，通过每个员工实践这些核心理念，转化为个人行动，企业及其理念便被赋予人格意义。

中国电信企业通过实践组织蜕变，建立学习型企业，培养企业的市场意识和竞争意识，实现善于竞争，不仅善于国内竞争，而且沉着应对国际竞争；不仅要善于投资竞争，还要善于资本经营；不仅要善于人事管理，还要善于市场管理。不过，培养学习型组织是一个充满智慧的过程，本文只要是提供了一些出发点和思维方向，主要是强调通过学习实现灵活应变，实现企业的长远发展。电信企业建立学习型企业，要根据自身的特点，遵循一些基本原则探索适合自身发展的途径，拿来新的理念，学习消化，融入自己的主流价值，走自己的持续变革发展之路。

参考资料：

彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》，上海三联书店，1994年10月。

彼得·圣吉等著：《变革之舞——学习型组织持续发展面临的挑战》，东方出版社，2001年11月。

张生雄：《学习型组织的创建》，上海科学普及出版社，2000年5月。

冯奎：《学习型组织：未来成功企业的模式》，广东经济出版社，2000年10月。

（美）高哈特、凯利：《企业蜕变》，经济管理出版社，1998年2月。

周德强：“做大、做优、做强”。《人民邮电》，2002年5月17日。