《80、90后员工管理》培训学习心得及工作改进提升计划

第一篇：《80、90后员工管理》培训学习心得及工作改进提升计划

80、90后员工管理学习心得及工作改进提升计划

2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：

一、培训的主要内容1、80、90后员工的成长环境和个性特点80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；2、80、90后员工的工作行为表现80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。

（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝 不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的P/A/C策略。

5、如何培育和指导80、90后员工

首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然

后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；

二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司

活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会

议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；

只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误

进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束

和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人

方向，适应 80、90 后员工个性化发展，在对 80、90 后员工进行管理时，做好

以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长

辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容

易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理

方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科

学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。

与 80、90 后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和谐融洽。管理者在具体

操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；

B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时

不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和

好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确

保决策高效执行。

3、注意培训方式：80、90 后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不

断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要

求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也

会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90 后员工很反感，他们更喜

欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90 后

员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因

为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值

得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评

管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90 后员工觉得“企

业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献”。

这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要

时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。

5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因

此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清

自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90 后

员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因

为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所

以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他

们有耐心。

7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效

激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行

激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风

格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要

运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励

性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90 后员工情绪的调整以正确引导为

主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要

以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以

管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到

队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划

据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。

工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!

生产部刘维

2011年11月7日

第二篇：员工管理学习心得及工作改进提升计划

员工管理学习心得及工作改进提升计划

2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：

一、培训的主要内容1、80、90后员工的成长环境和个性特点80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；2、80、90后员工的工作行为表现80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝 不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/A/C策略。

5、如何培育和指导80、90后员工

首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 80、90 后员工个性化发展，在对 80、90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 80、90 后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。

3、注意培训方式：80、90 后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90 后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90 后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90 后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献”。这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。

5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90 后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90 后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式

1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时（可以申报的加班时间总计为40小时），如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。

2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。

3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。2011-11-30 立即并持续持续2沟通方式

1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。

2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。

3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。2011-11-20 立即并持续立即并持续3培训方式

1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。

2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。

3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。2011-12-30 持续4制度引导方式

1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。

2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续2012-1-305文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式

1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；

2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。

2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续

三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划

据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。

工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!

第三篇：如何管理80、90后学习心得

如何管理80、90后学习心得

7月17日参加了谢玉雄老师主讲的《如何管理80、90后员工》让我感触颇深，谢玉雄老师将80、90后的人员进行了分析，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我导致了管理的困难。

首先，通过学习我总结出80、90后的员工有以下3个特性。

1、认为工作的意义不同，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，不管怎样都非常重视工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种方式，有的员工将工作当作展示自我能力的舞台，有的将工作当作积累自我能力的跳板，甚至有的员工将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。

2、接受沟通的方式不同，以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认公司的制度只认识自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表

面做但实际完成的质量非常差。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。

3、自我认知的定位不同，以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守公司的制度或者为了服从公司的命令将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人。

在听课的过程中我记忆深刻的就是谢玉雄老师所讲的PAC沟通模式，所谓P、A、C指的是人际沟通时沟通参与各方的自我状态──Ｐ即Parent state（父母状态）；Ａ即Adult state（成人状态）；Ｃ即Child state（儿童状态）。这里的P、A、C即“父母”、“成人”、“儿童”均为抽象意义的概念而非具象的指称。P状态以权威感和优越感为标志，处于这种状态的人，其语言和行为往往是支配性的、评判性的，甚至是跋扈的；A状态以理智和稳重为标志，处于这种状态的人，其语言和行为往往是理性的和富有教养的，并具有理解与平等精神；C状态则以冲动和变化无常为标志，处于这种状态时，人的语言和行为往往是乖謬的、自发的，有时是任性的和撒娇的。在和80、90后的员工沟通过程中应该多用A成分, 由于现在大多数是独生子女，从

小就受到家庭的呵护在平时的工作中不能吃苦、眼高手低、合作性差，那么我们在平时就多和员工沟通及时了解他们的动态及心理，工作中我们作为大店及店长就应该给咱们的员工在职业上进行规划，平时的工作中就应该多指导多帮助多讲解让员工能够和公司、店柜一起成长。在和员工的沟通过程中还要多加入激励的方式，谢玉雄老师所讲的汉堡法我非常认可如今的80、90后在沟通的过程中一定要肯定他的过去、指出他的不足之处、规划员工的职业生涯这样才能达到有效的沟通。

非常感谢公司能够给我这次外出学习的机会让我掌握了如何管理80、90后，以上所叙述的也是我今后的工作中需创新加强的方面，谢玉雄老师所讲的也是我走向成功的最捷径的方法。

2011.7.19.

第四篇：如何加强80 90后员工管理

如何加强80 90后员工管理

当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做 ？！

如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。

随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后 90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划

改善企业文化和管理方式

建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。

改善管理者的管理风格 建议实行引导式管理

作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。

采用有效的激励方法

在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。

营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。

注重80后90后员工的个人成长和职业发展

尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。

注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系。企业有发展个人才会有成长，共识团队目标能激发80后90后员工的工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增强员工的安全感和归属感遥。

对他们进行压力和情绪管理。管理者有积极疏导，无条件帮助下属的职责。对知识型80后90后员工设立导师制，对务工型80后90后员工设立专职辅导制。多沟通、多交流在工作中成为他们的良师益友，在生活中成为他们的好兄弟。

第五篇：马辉：《80—90后员工管理》培训心得

马辉：《80—90后员工管理》培训心得

自序：一代伟人毛泽东曾对青年一代感言“这个世界的未来是你们的，也是我们的，但归根到底是你们的”。当前社会对80—90后人有着不同的看法、和一些指责的声音。带着这些社会言论，我参加了一次题为《80—90后员工管理》的培训。反而老师的培训并没有让我感觉现代年轻人与我们有什么不同，只不过不同的是每个时代年轻人身上的一些时代痕迹而已。

一、培训老师对80—90人观点 1、80—90人的个性

优点：

缺点：

多元化吸取知识

自我、独立

聪明

自律性差

可塑性强

不能忍受

性格开朗

不负责任

思想开放

喜欢找借口、不认错

心眼不坏

工作态度不积极

爱干净

喜欢攀比、非常现实

有品位

没有合作精神

计较付出、讲公平、自由

2、企业与80—90后员工之间

①沟通的基本前提——（真诚）沟通的基本问题——（心态）

沟通的基本原理——（关怀）沟通的基本要求——（主动）

②12种精神激励的技巧：

榜样激励、目标激励、文化激励、感情激励、荣誉激励、品牌 趋势 未来

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形象激励、赞美激励、兴趣激励、参与激励、一分钟激励、内在激励、晋升激励。

③如何留住80—90后员工

留人策略一：建立防御性关怀员工机制；

留人策略二：建立直属主管与部属师徒关系，员工流失主管连带责任；

留人策略三：引进校企合作培育制度；

留人策略四：建立有激励作用的利益分配机制。

二、我一个70后人对80—90后的看法

我认为以上这些问题不是什么大问题，老师讲的那些80—90后的优点和缺点，我觉得在60—70后的人身上也能看得到，每个人的成长一样都是需要“沟通、激励、关怀”的。只不过60—70后那时的大环境和现在不一样，那时信息量小知道的少，出路少，工作就是为了“吃饭”。还有现在很多人讨论80—90后的压力很大，比如职场没有空间、生活的一地鸡毛、房价的居高不下，理想与现实的冲突??其实，不止80—90后，每一代人，从50—70后都得面对，即使是2000后也将面临这样的压力。所以，我不赞同用简单的概念来评论某某后，每个时代的生存环境不同，在思考模式、语言系统、性格上都会有痕迹，这个痕迹没有好坏之分，不能说这一代人好那一代人不好。其实在我们大多数人在青年时也被人们这样指责过，所谓缺点或优点的问题，但这些被指责的东西不会影响一个时代青年的未来的成长和前途。

第一，80—90后有独立的个性，这是时代的进步，旧体制中有大我没有小我，这是时代的进步。这一点60—70后都表现的不好，常常有话不说，有感不发。

第二，80—90后的独立表达强，因为只有表达或相对尊重个性化，国家才会民主，才会进步，这一点60—70后在表达上比较弱。

第三，80—90后独立，自私，只顾自己不考虑别人的感受，我觉得不用担心，只要是在法律范围内容许的不用道德来讲，因为道德对法律永远都是正确的废话。如果你参加工作十几年或几十年了，用你的经验和价值观来衡量他们青年是不对的，因为这些经验他们很快也会有的。

第四，80—90后就是“爱说爱争”，捍卫自己的利益，现在政府的体制和改革很多是为未来这些80—90后做的，而一个公司也要着眼于未来，因为未来就是80—90后的。

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80—90后做了很多公权力范围的事，公司与国家一样，如果没有反面呼声这个公司或国家就没有希望。有人说“防民之口，甚于防川”。就像防大水一样不疏导，可能某一天一下子就会爆发。现在出现一种现象，天天都这样说，说得热闹，最后以至于好像谁说什么都不重要了。你看美国人天天说政府的问题，但美国人要比中国人团结和谐的多。80—90后一定是中国未来最优秀的一代人，因为他们生在了这个伟大的时代的最顶端。

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