关于当前员工稳定性和新员工工作状况的调查总结

第一篇：关于当前员工稳定性和新员工工作状况的调查总结

关于当前员工稳定性和新员工工作状况的调查总结 最近一段时间各车间员工离职虽然不时发生，但相对于前一段时间来说已有下降的趋势，焊管车间表现比较明显，究其原因主要有以下几个方面：

一、招聘把关

招聘是一个相对比较重要的环节，招聘员工不能单方面从数量上去满足车间的需求量，还要考虑员工的素质和质量。每一个公司的各方面情况并不会一致，一个员工可能在原先单位工作情况比较好，但到我们公司并不一定适合，这就需要综合考察员工以前单位的工作情况是否同我们公司相一致，如不一致，他是否能够接受我们公司目前的管理及生产时间要求等各方面因素。其它方面年龄因素也是需要考虑的，相比较来说结婚的要比没有结婚的稳定性要强一些，尤其是现在这个时间段，冬季马上来临，各建设工地和在外作业工程逐渐就要停工，这也是一些结婚员工考虑的方面，招聘把关严一些，从众多的应聘者当中找到基本适合公司发展的员工，这也是当前员工相对稳定的一个重要因素。

二、员工的自我认识

由于冬季的马上来临，各方面工作逐渐不太好找，永阳钢铁公司的停产，以及周围几家公司的不正常生产，这也是当前我公司拥有众多的应聘者和一些年龄适中的员工稳定性增强的一个方面。

三、公司在生产方面采取的激励措施

十月份是我公司的大生产月，公司为此为焊管车间员工增加了工资，并制定了详细的激励措施，这也是当前员工努力工作，稳定性增强的一个重要因素。从这个方面可以看出，员工的思想意识比较直观，他们目标非常明显，就是要拿到高工资。

但是暂时稳定的同时，也蕴藏着不稳定因素，主要以下两个方面：

一、工作时间的修改

最近车间修改了上下班时间，又提前了上夜班人员的打卡考勤和工作时间，而天气逐渐变冷，上夜班员工由于天气冷，时间长，白天休息有时休息不好，会感到很疲劳，以致会增强不稳定因素，个人离职动向会慢慢出现。

二、十月份产量万一完不成，员工希望破灭，员工对公司的发展没有信心

这个月公司下了很大的激励措施，员工对这个月的产量指标抱有很大希望的，因为他们都想拿高工资，现在员工在很大程度上同以前大不一样，在门外扎堆说话的少了，设备发生

问题后，也积极地参与抢修，工作积极性比以前大有高涨，但是当前的形式不太明朗，具体能否完成目标车间员工心里都没有底。如果万一玩不成目标，员工会觉得努力也改变不了现状，产量也上不去，会把责任全推到设备身上，以致产生消极因素，甚至离职。

至于说到车间的新员工状态，总体形式还是好的，工做积极性还是比较高涨的，但是在焊管车间员工稳定性相对增强的情况下，纵剪车间和仓储物流员工不稳定性增强，最近经统计请长假人员很多，至于具体是什么原因，我还没有调研落实，不过货场员工的离职上升，同天气冷有很大的因素，这也是以后我所要了解的方面。

第二篇：浅析企业内部员工稳定性

浅析企业内部员工稳定性

【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越 来越多的挑战与冲击。本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何保持员工队伍稳定性，减少人才流失，从而促进企业发展”这 个问题进行探讨与研究。

【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本

一、论文完成过程

我主要是收集身边的朋友工作情况，他们分别是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后回去查找资料，写出了这篇论文。我最终落成的论文一共由三大步骤完成。

第一步我先构建论文框架，分别为“员工流动的现状 ”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有用的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。

第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主要是检查论文格式是否正规，是否存在错别字和语句不通。

二、工作介绍

李龙： 在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部分，每天面对着机器的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，每天重复着这简单而又机械化的动作。并非和其他人一样找到了和相关专业的工作岗位。但是有的时候他还是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。在第二个实习阶段的时间里他终于有机会能够接触到和专业相关的工作了，但是还要从事他原来的工作--当个普通工人。虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，但是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或者人手不够的情况下，他就可以自己做一些和专业相关的事情了。

张雪利：

她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一阶段的实习是从 12 月 15 日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，基本任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。在第二阶段实习是从 1 月 29 日开始的，她已经被调到了江苏移动手机游戏 基地的物业管理中心。在前期开荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺陷上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。后期大楼完全竣工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮助整理部分初级面试资料和工资发放签到条。

刘晓芬：

她在深圳麦轩食品有限公司先后从事过销售和店长助理的工作。实习日期是从 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一阶段实习时的基本的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是否完好，单品订货状况和商品库存等待。第二阶段就是调到门面做店长助理了。工作主要是做好门面销售，管理店员 的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技巧培训等等，对 店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处理店面的紧急事 情和突发事件，每天发销售报表和每月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司 开会，并将会议内容传达到门面等等。

我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的共同作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了当今社会各个企业都面临的客观问题。

当然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管 理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直 接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而 间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。

三、员工流动现状

随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。然而过高的人员流动却导致了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实 现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。从目前的用工情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场 经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。

1、员工流失率高

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下是非 常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。而员工流失往 往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇 和人际关系不好的。

员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员 工流失。

2、企业对于员工流失率现象的漠视

有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的 增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

3、员工流失对企业发展造成损失

员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。频繁的人员流动，会使得企业 无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专 长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。同时也 造成企业声誉被破坏，增加了招聘成本和难度。

四、员工流失的成因分析

正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个 单位待上一两年，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。通过我们为期 6 个月的实习总结，以及查阅相关资料，我们发现造成员工离职的原因有以下几点：

1、企业的文化影响

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽 略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没 有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产 生离职的想法。人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业 走向成功的关键。而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留 人先留心，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚心。

2、企业的薪酬福利低下

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也 将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有 效地留住员工。很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。很多企业的劳 动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保 障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就 只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有 了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。有时候，员工们也许并没有离职 的念头，但是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更 好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉 地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发 展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

3、企业的管理模式刚性化

一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发 展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑，因此离职也就成为必 然。一方面，如果管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不 执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作 的员工就会觉得待遇不公，产生去意。

在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导先后换过两任。第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速 择离开。

第二任是高压式管理。他对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。一上任就延长我们的工作时间，加大我们的工作量，但是我们既没有得到调休，也没有得到加班工资。我们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并 没有得到提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。

4、员工后续发展存在问题

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗 位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗 位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分 关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方 向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业等级属于一级，在 南京市是最有名气的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都 是从最底层的保安、保洁员做起，加之有不错的学历、口才、社交能力以及丰富 的工作经验，从而得到升职，有些人甚至可以独当一面，自己负责一整个项目。

像这一类员工对社会、企业的情况都有较清晰的认识，他们认为提高自身能力，找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才智，体现自身价值是非常重 要的。因此一个合适的工作岗位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸 引力是巨大的，也是决定员工稳定性的重要因素。

五、企业员工的流动给企业带来的影响

卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本 源。企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。

1、造成企业资产流失

员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业 经营影响极大的商业机密构成很大的威胁。企业赖以生存的核心技术和商业机密 泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。若员工在竞争企业 就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅 是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。

2、造成企业人才成本剧增

企业员工的流失，特别是在人才成长期内流失，企业基本上只是成本的流失，而得不到回报。人才流失后，企业重新引进人才、或培养新的接班者，必须投入 成本引进和培养人才，甚至要付出重新赢得客户所需要的额外成本。而引进新员 工能否胜任工作，是否能融入企业都具有不定性。这些都是知识型员工流动给所 在企业带来的风险。

3、造成企业效率低下

内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。人才的流失不可避 免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

六、员工流失管理对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业 文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下 属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在 日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。人本主义管理思想强调尊重员工需 求。关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生 产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。营造以“人本主义”为核 心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而 且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业 问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就 会造成人才的流失。实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流 失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福 利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然 是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

2、提供多元化立体式福利体系

在当前社会经济市场条件下，即使具备了相当知识水平的知识型员工在考虑 就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在面前的主要考虑因素之 一。良好的福利待遇体现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识 型员工时不可忽视福利待遇的吸引力。

企业可以根据知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如刘晓芬 所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年底发放奖金——超过半年不足一年 奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。对于工龄长的 员工，会提供一些假期。而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公 司里的一位工龄达到 6 年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特地去医院进 行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的激励作用。

当然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

3、内部管理规范化

企业管理混乱．员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此．要营造 吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 3.1 企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

3.2 提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的 问题等任务。企业应该加强对管理人员的培训，防止因管理者水平不够而造成的 部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现 表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。管理者应具有 较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。

3.3 人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理 企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。其次要进行各项工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

4、提供员工广阔的发展空间

人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必 须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：

4.1 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘 员工在企业内部得到提拔可激活员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺

少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的 在组织里营造竞争气氛。

4.2 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升 对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有

更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员 工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升 综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。

4.3 建立科学职业生涯规划机制

企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员 工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展 通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终 稳定整个企业的员工团队。

七、结论

随着世界经济全球一体化的进展，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性 战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性 工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思 考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方法对策。企业建立一个动态的系 统工程，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力必定能 够起到积极作用。

参考文献

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[8] 郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2002

第三篇：党建工作状况调查问卷

党建工作状况调查问卷

党员同志：

您好！为全面了解您对我园党建工作的意见和建议，进一步提高党建工作的针对性和有效性，请认真填写这份问卷，选择题可多选，结果供调研参考。衷心感谢您对本次调查的支持与合作！

淄博市实验幼儿园党支部

二00九年四月

1、您认为较好的党组织活动的主要内容和形式是（）

A、读报纸、念文件B、上党课C、文体活动D、外出参观E、讨论业务 F、义务劳动G、其他（请注明）

2、您认为党组织多长时间组织一次集体活动才比较合适？（）

A、一个月一次以上B、一个月一次C、两个月一次D、三个月或更长的时间一次

3、您最希望党支部组织什么样的活动？（）

A、外出参观B、听高层次的讲座C、文体活动

D、谈心交流E、义工活动

F、其他（请注明）

4、您认为党员学习教育活动以什么为单位组织更切合我园的实际？（）

A、党支部B、党小组C、各分园或各部门

5、您认为目前党员学习方面存在的问题是：（）

A、学习内容不是党员真正需要的B、学习的质量不高

C、学习的机会太少、时间太短

6、您目前最希望党组织为自己提供哪方面学习和教育内容（）

A、党的理论知识或党务工作技能B、职业技术或业务技能

C、科普知识D、时事形势

E、其他(请注明）

7、您在工作上、生活上遇到困难时是否会寻求党组织的帮助？（）

A、会主动向组织反映，相信党组织可以帮我解决困难

B、不会主动去反映，但是还是希望得到党组织的帮助

C、不会去反映，党组织是不会为党员个人谋取利益的D、不会去反映，党组织没有能力或资源帮我解决什么问题

E、不清楚哪方面的困难可以寻求党组织帮助，不清楚通过哪种途径去反映困难

8、您认为在我园目前工作任务重、党员比较分散、集中不易的现状下，如何加强党员的日常教育和管理？

第四篇：如何辨别新员工的稳定性

作为HR来说，招聘一个新员工需要很大的工作量，从筛选简历到组织面试再到复试最后录用，工作量是非常的大，一旦新录用的员工流失，等于之前的所有工作结果化为乌有，特别是新员工因为在试用期内，可以随时离职，常常因其突然离职而让HR们措手不及，所以，对于企业来说，流失新录用员工，不仅是一种资源损耗，也是一种潜在的商业危机。其实，新员工在流失前，有很多迹象，HR可以提前做好预防措施。新员工流失的原因很多，比如，新员工在入职的一个月内，之前投的简历还在其他公司刷新简历的范围之内，不排除有其他的公司向他发出招聘邀请，被你公司录用的员工，必定是所有候选人中的矫矫者，同理，他在别的公司面试，也很有被录用的可能性，如果他一旦在报到后接受其他公司的面试安排，此人危险也！另外，新员工在原公司可能有着相当稳定地位的老员工，很多公司会对这样的员工进行挽留，如果他不是去意已决的人，也很有可能被原公司挽留回去，如果是这个理由，你只有徒叹无奈了。其他还有很多流失的原因，不一一细数。

新员工在流失前，通常会有以下的表现，当你看到这些情况的时候，就心里有数了。

一、.水杯。新员工报到后，日常使用的东西都可以由公司来提供，如办公文具等，但喝水的水杯都是自备，如果员工报到当天没有带水杯，可以理解为是来打探一下新环境，如果连续几天都不带水杯，那问题就大了，可能他根本就没有太多诚意到你公司来就职，仅仅是来试工几天，或者在等其他公司的OFFER，随时准备开溜走人。当然不排除有些男生，本来就是粗枝大叶，每天习惯用公司待客的纸杯凑合着过。如果是这种情况，也应当制止，这明显是对公司资产的不重视。

应对这种情况，我建议有两个方法，第一种方法，立刻储备简历，随时准备让候补人员上场；第二种方法，补发个文件，不许用公司纸杯喝水。小样，看你明天带不带杯子来！同理，如果你是新到一个公司去报到，记得一定要在报到当天带上水杯，以此来向众人证明，你是很有诚意长期做下去的。

二、迎新午餐。这条仅适用于中高层领导。很多新到任的领导，都会在报到当天，请自己所在团队外出午餐，以此讨好下属，毕竟初来咋道，多少给点薄面，同时也好混个脸熟，但如果这个领导就任很多天了，仍然如泰山般稳坐，日日以外卖度日，视下属盼望大餐的饥渴眼神不顾，那说明这个领导要么是比较小气，正巧手头有点紧张，要么就是不愿对这家随时准备开溜的公司投入资本。

应对这种情况，我仍然是两个方法，第一种方法，将所有叫外卖的菜单子都收起来，不给他叫外卖的机会，^_^，二种方法，不要急着支付猎头费，能拖则拖吧，好歹人

跑了的话，不至于落个人财两空哦，当然，简历储备仍然是不可停止的。如果您是即将到新公司就任的领导，请一定记得，报到当天备足钞票，请下属午餐，不仅拢络下属的人心，也是稳定上司的人心。

三、接听手机。此条也适用于在职的员工。新员工如果能在办公室内坦然接听电话，如果再能对面试邀请电话断然拒绝，那就更佳。但我们经常遇到的是这种情况，手机一响，员工立刻挂断，过一会就不见人影，然后看到他在电梯口或者某个僻静的角落捂着嘴讲电话，情形不妙也。以我个人的经历来看，凡是出现这种情况的新员工，十个有十个都跑掉了，如果你也不幸遇到这种情况，建议立刻检查，这个员工是否领用公司手机、电脑等贵重物品，是否有大额借款，有关公司的重要资料和文件也就不要再给他了，已经给的，可以找个适当的理由收回。当然，另外招人是肯定的，面谈挽留下来的机率几乎零，除非他没有被其他公司录用，就算留下来，也呆不过半年。

四、出勤不正常。新员工到了新的环境，前几周总归会夹着尾巴做人的，如果下班就开溜，不肯在办公室多呆一会挣挣表现，或者，以一些看似理所当然的理由请假外出半日，麻烦大了。最常用的请假理由很多：原公司新招到接我岗位的人，需要回去交接工作；家中有事，需要休假半天处理；身体不适，需要到医院就诊（同时假装咳嗽两声）；老家有亲戚来走访，需要接待。不一一例举。

首先我要说明的是，如果你是新员工，有幸到新公司后接到其他公司的面试电话，请千万不要用以上的理由请假，因为你的主管不是傻瓜，可以编点其他的理由，具体就自已想吧。作为公司主管嘛，应对措施很简单，一律不批假！但如果他是休假当天给你电话，你也只有心里恼恨吧，摆明是不把你放在眼里啦！他八成是去意已决。

五、工作不积极。新员工如果有诚意在新公司做下去，会主动的索取一些岗位必须的资料和信息，并且，会主动的揽一些活做，以尽快证明自己是有价值的员工，做出点成绩来感谢录取他的主管。相反，如果他很消极的等着主管给资料，对于安排的工作一拖再拖也不完工，没事浏览无关网站，如果是找工作的网站就更明目张胆，好了，你可以搜集证据准备炒他鱿鱼了，因为他八成是打算在你这里一边混着纯净水喝喝，一边再找找其他合适的工作。

六、领用设备情况。通常新员工报到后，公司除了提供办公文具等日常用品，也会提供例如手机、手提电脑等。如果新员工迟迟不肯领用，又说不出明正言顺的理由，请你要提高警惕了，特别是秘书类的岗位，这条最为适用。

七、不肯将劳动关系转入。录用的新员工通常都会给他一个月的离职期，在他报到

时，应该是可以提供《劳动手册》、退工单等与前一家公司解除劳动关系的证明。但如果新员工以各种理由表示，短期内不能提供这些证明，那么很可能他其实并未与前一家公司解除劳动关系，仅仅是休年假，在你公司试工几天，看看水深水浅以后再做最后决定。很多员工不仅看重薪水，更看重公司工作的大环境，例如工作流程混乱、人际关系复杂、政治斗争严峻等等，他也许宁可选择原公司低一点的薪水，但大环境熟悉同时也相对稳定，从而放弃你的OFFER，等待机会再另选其他公司。

对于这种情况，我通常认为，要走的人留不住，要留的人不会走。所以，最好就是尽快让他做出决定，是走是留，不要一直脚踩两只船。出一张告知函给他，要求他一周以内提供与前公司解除劳动关系的证明，否则就走人。当然，在他未提供证明之前，切忌与其签订劳动合同，有重复用工的可能性，劳动纠纷隐患也是大大地。

以上信息仅供参考，有不妥和不全之处，欢迎大家补充。

用人单位应该再入司时就让它提供与原单位解除劳动合同的证明，一方面规避风险，另一方面也防止有类似的情况出现，不过作为一个对自己职业生涯有规划的人，不应该这样轻易的试工，一方面对应聘企业造成一定损失，同时也为自己的职业生涯造成一些影响，很多公司会作背景调研。还是留神点

第五篇：工作状况调查小队_社会实践_总结分析

关于外出务工人员生活工作状况调查的总结分析

前言：改革开放以来，随着我国经济的快速发展，农民进城务工就业已成为一个不可阻挡的趋势，农民工也已成为一个不容忽视的特殊社会群体。众所周知，我国是个农业大国，‚三农‛问题一直是党和国家高度重视的重大问题。为此，国家出台了相关政策，各地区各有关部门也采取了多种措施，做了大量工作。2007年，全国总工会同国家统计局开展的第6次全国职工队伍状况调查显示，到2006年底，中国的职工人数达到5.70人，第二、三产业吸纳的劳动力达37886万人，其中国有和集体单位的职工已分别下降为6621万人和950万人，这意味着，现阶段我国农民工数量已超过2亿人，事实表明农民工已成为不可忽视的、规模巨大的特殊社会群体。但由于历史的现实的原因，对农民进城务工问题认识不足，产生了农民问题。对于外来务工人员，人们有这样的感叹，城市是农民工创造的，却容不下农民工的存在。近来全国有统一将‘农民工’改成了‘外来务工人员’，显现了对此的重视。2009年7月20日，我们调查小组一行6人以‚走进边缘人生活‛为宗旨，对济南市和平路、山师东路等地点的外来务工人员进行了调查。我们通过发放传单、做调查问卷、个别深入调查，了解到外来务工人员在外工作的现状及其间所遇到的种种困难和问题。通过收集整理，归纳起来大致有以下几类情况：

（一）拖欠、克扣工资现象基本不再存在。与前几年媒体广泛报道的拖欠工此问题相反，在我们所调查的民工中，基本都不存在在拖欠工资问题。这也说明了在政府和社会的良好作用下对于工资问题的得到了良好的解决。

（二）外出务工人员呈年轻化趋势，调查中我们发现有不少外出务工人员的年龄与我们相仿，而接受调查的人员的年龄多集中于24-28岁。

（三）工作少、中作环境差。我们通过调查了解到大多民工外出打工，多是自发或由亲戚朋友带出来。由于民工大多数是农民，初到城市缺乏知识与经验，用他们的话来说只能凭点力气找份活干，只有那些最脏、最累的活适合我们。他们起初想通过中介找份活，可多数中介收费后找的活他们要么做不了，要么还要办这证办那证，手续相当麻烦，算下来，挣的钱还不够手续费。也存在一些中介利用农民心理专门黑钱，他们收取费用后，到民工要工作时，已人去楼空。农民工找工作难，找到工作后工作条件又差，辛辛苦苦干完活后要钱更是难上加难，我们分析，主要有如下原因：

（一）制度不完善，落实不到位。‚三农‛问题一直是党中央高度重视的问题，国家出台了相关政策，但在某些环节、细节上仍有漏洞，不够完善、详细。其次，落实很不到位，一些部门只是形式主义，一阵风，不仅乱收费，屡禁不止，对待民工更是‚另眼相看‛，低人一等。在我们所调查的对象中，除了农民下岗工外，还有一些辍学的青少年和摊位上的小贩，他们有的才14岁左右，也有很多妇女。有的人更是从四川，湖南漂泊而来的。一些用人单位专挑青少年与妇女，不仅工资低而且多无‚后顾之忧‛。

（二）民工法律知识欠缺。在高扬依法治国，以德治国的今天我们不能不说真正懂法，会用法去捍卫自己权益的人还是少数。初到城市的民工对法不闻不问或是知之甚少，在他们眼里，给人干活，他人付钱是再简单不过的交易关系，老实巴交的农民怎么也想不到也想不通自己辛苦给人干活，到要工钱的时候还得看他人的脸色，委屈求钱---。在我们所调查的民工中几乎没有人与用人单位签过正式合同，他们大多在某一聚居地等待用人单位来找，因此往往都是口头合同，一旦出现矛盾纠纷，也都是私下解决。在问他们为什么不用法律保护自己的合法权益时，他们多数只是无奈的笑，‚没有钱啊，再说也没那么多时间，家里还等者我们的钱用呢！‛

（三）服务管理、工作条件待遇差。我们在济南市山师东路工地看到，偌大的工地居然据说有几千人，工作人员在两间极其简陋的小房子里接待了我们，房子里除了两张单人床、一张桌子、两张椅子外几乎就没有什么办公设备，也没有电扇等设备，蚊帐都是民工自带的，场地上连基本的凉棚也没有。有点好的就是，绝大部分民工都接受了3个月的短期培训。这些民工大都在外面吃，每日生活费不超过10元，而工作量和时间都如此大（大都工作10小时以上）生活相当困难。农民外出打工是法律赋予公民的权力，是我国国情的特殊产物，也是我国加快城镇化工业化的必然。外出实践，我深切感受到民工的辛苦，他们的艰辛一定要得到应有的回报。从古至今，打工拿钱，天经地义。不管雇工

企业的经营状况如何，都没有理由把经营风险转嫁到农民身上，更没有理由存心欺骗这些农民工。年终岁尾，辛苦劳作一年的农民工最关心的是能否按时足额拿到工资，最担忧的是工期结束后是否还要踏上漫漫的讨债路。为此，我们希望全社会为农民工营造一个好的环境。

我们给出以下几点建议：

（一）改革制度，保护农民工合法权益不受侵害。一是加大户籍制度改革和相关政策调整力度，逐步消除针对农民工歧视的制度根源。二是尽快制定和完善保护农民工权益的专门法律、法规和政策。进行《农民工权益保护法》的立法。三是建立就业迁徙制度。创造条件，鼓励由流动转为迁徙，逐步使实现农民工彻底的城市化。

（二）强化服务，帮助农民工。一是要尽快建立和健全劳动力流动服务体系。二是为农民工就业搭好桥梁。实行政府搭台、市场推动，促进就业服务组织、培训机构和用人单位之间多层次、跨地域的合作，使劳动力流动正规化、有序化。三是加强农民工的职业培训。

（三）人本管理，尊重农民工。一是重新定位，树立以人为本的管理思想。二是对农民进城务工就业和相关事情的管理制度和组织领导体制，实行由防范、限制管理到服务性管理的转变。三是简化管理内容。四是发展工会，促进农民工组织程度的提高。

（四）宣传教育，提升农民工地位。一是加强对农民工的正

面宣传。电视、报纸、广播、网络等新闻媒体应大力宣传农民工为城市和社会所做出的巨大贡献。二是教育农民工提高自身素质。引导农民工对城市的归属感，让他们认识到自己也是城市的主人，注意城市公共卫生、自身形象、社会礼仪等。三是培育原住市民与农民工的现代市民意识。

农民工是一个群体，是城市的建设者，他们的合法权益是否得到保障，是一件关乎社会稳定，经济发展的大事。我们呼吁农民工不再遭受歧视，呼吁农民工有诉求的渠道，呼吁市场信誉体系进一不完善更希望国家尽快制定统一的农民工工资管理条例，达到治标治本的效果。

这次对民工的调查实践活动，让我切身体会到社会的发展要我们每个人的关注，尤其是我们这群老呆在象牙塔的学生，仅仅学习书本上的知识是不够的，应给自己机会，多锻炼自己，走出去，将书本所学与实践结合起来，对自己周围，对国家大事应过关注，形成自己独立的世界观，价值观体系。通过这次实践，我也深深感到同学情谊之重，感到集体的力量与温情！

山东大学外出务工人员

生活工作状况调查小队