服务民生和谐提升财政资金绩效管理大全

第一篇：服务民生和谐提升财政资金绩效管理大全

服务民生和谐提升财政资金绩效管理——北仑区三年民生提升行动绩效评价分析 改革开放以来,我国的财政管理事业取得了长足的发展,建立了适应社会主义市场经济要求的财税体制框架,基本形成了一个比较稳定的财政收入增长机制,而财政资金支出管理发展相对缓慢。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及政府职能的加快转变,财政资金支出范围和支出分配方式有了积极调整。近年来,国家将财政资金支出作为财政体制改革的重点,相比较而言,财政资金支出绩效评价无论在理论上还是实务中发展比较滞后,加强对财政资金支出绩效评价的研究已成为理论界和政府部门的共识。

北仑区于2011年全省率先出台了《民生项目绩效评价办法》，重点对2008年以来该区三年民生提升行动实施绩效评价，以检验项目成效，夯实民生建设成果，涉及147个建设项目，累计财政投入达到62.9亿元，如此系统全面地对民生项目进行绩效评价在我省尚属首次。笔者现从“阳光财政”的视野，来分析北仑区此次三年民生提升行动绩效评价，也就具有了相当的现实意义。

一、北仑区三年民生提升行动绩效管理的缘起

在该区财政预算管理中，绩效评价一直是个热点话题，也是作为“廉洁高效”改革的目标之一，实际操作中，因人员力量的有限，从2007年起只是有针对地选取个别专项资金，进行单个绩效评价，没有引起更系统的关注。经历了几年的变革和积累，重申“提升预算资金使用效率，加强绩效管理”这一近乎常话常新的命题，是因为这几年，我省财政绩效评价取得了很好的成绩，各地财政部门也在评价工作中创造了许多新做法、新经验，在这种形势下，根据自身对于“绩效评价”、“绩效预算”与“绩效管理”的理解，开展对该区三年民生提升行动绩效管理，是一种新的探索与尝试。

财政支出本身的类别繁多，支出效益既要考虑政治效益、经济效益，还要考虑社会效益。如何在对财政支出进行科学分类的基础上，建立规范的评价流程，运用合理的评价体系，取得科学的评价结论，是绩效评价的重中之重。该区2008-2010年民生提升行动，是为进一步保障和改善民生，妥善解决涉及广大人民群众现实利益的突出问题，全力构建“宜居宜业、民富民安”的和谐新北仑而实施的，具体包括：富民增收、均衡教育、全民健康、文化繁荣、社会保障、环境提升、城乡安居、交通出行、平安创建和流动人口服务管理等十大行动计划，共147项建设内容，财政总投入达62.9亿元。

面对如此庞杂的内容和如此大额的民生投入，对这些财政资金进行“追踪问效”不仅仅是财政部门的事情，也是资金使用单位和财政部门的共同责任。因此，北仑区决定就三年民生提升行动做一个综合的整体绩效管理，包括单位自评、重点评价和整体评价三方面，共同探索推动绩效评价工作的开展。

二、该区三年民生提升行动绩效及评价结论

1.目标设定情况评价

根据北仑区委办公室、区政府办公室《北仑区民生提升行动计划》（仑委办[2008]20号）及各业务局2008-2010年民生提升行动计划实施方案及责任分解的通知等文件精神，确定专项资金的投入及使用办法。各项目主要目标设定如下：

（1）富民增收，包括扩大就业规模，保障毕业生就业率达95%、开展农村劳动力培训、加大农业投入，加快改造传统农业，鼓励发展现代农业等；

（2）均衡教育，包括加强师资队伍建设、提升教育设施条件、实施中小学校舍安全工程等；

（3）全民健康，包括实施人才引进项目、开展新型农村合作医疗、推动医疗基础建设项目、加强食品安全监管等；

（4）文化繁荣，包括有线电视数字化改造、举办大型文化活动等；

（5）社会保障，包括实现城镇居民基本医疗保险全覆盖、开展居家养老服务、新建和改扩建福利院敬老院、发放困难群众补助等；

（6）环境提升，包括加强应急调控监测、实施千库保安工程、河道整理、山塘治理等；

（7）城乡安居，主要为构建和完善廉租住房、经济适用房等住房保障体系；

（8）交通出行，包括通途路、江南公路、集装箱货运通道等重点交通工程建设、实行公交化改造、加快农村联网公路建设等；

（9）平安创建，包括建立社会治安动态监控系统、法律援助网络等；

（10）流动人口服务管理，主要是加强外来工子女教育项目。

2.组织管理水平评价

该区建立了人代会审阅制度，每年民生提升行动计划编制报告均经人代会通过后，纳入财政预算；每年计划执行情况均经过人代会审阅。实行了区分管领导项目负责制，建立了专题会议制度，区领导定期研究协调民生工作。

该区将民生工作考核纳入了区委、区目标责任考核体系，进一步加大了考核力度，做到奖惩分明。成立了由区人大代表和政协委员组成的民生监督员队伍，每年进行两次以上的集中督查。民生督导列入了区政府督导组重点督导内容。

3.项目实施效益评价

该区实施民生提升行动计划的三年，是全区社会保障、文化、教育、卫生等民生事业全面提速、广大群众到更多更好发展成果的三年。主要体现在以下六个方面：

（1）社会保障全面加强

一是就业规模不断扩大。三年累计新增城镇就业岗位30759个，培训农村劳动力35111人次，大学生初始就业率达95%，城镇登记失业率控制在3.3%以内。二是社会保障覆盖面持续扩大。城镇职工基本养老保险参保40.18万人，被征地人员养老保障参保10.77万人，城镇职工基本医疗保险参保26.86万人。三是保障水平不断提高。新型农村合作医疗筹资和补偿标准继续提高，医疗救助、教育救助、临时救助、贫困补助等专项救助进一步加强。四是住房保障体系进一步健全。廉租住房、经济适用房、限价房等多层次的住房保障体系不断完善。

（2）教育事业获得长足发展

基础教育成效明显。高考综合水平连续五年名列全市前茅，全区三年高考重点上线率分别为20%、22.1%、26.1%，跃居全市前三位，成为宁波市唯一的全国推进义务教育均衡发展工作先进区。职成教办学特色凸显，成功创建全国社区教育实验区，多层次的服务型教育体系不断完善。

（3）医疗卫生事业取得重大突破

医疗基础建设快速推进，社区卫生服务网络不断健全，“二十分钟就医圈”基本形成。扎实推进医药卫生体制改革，全面实施基本药物制度。探索省级名院托管地方医院新模式，医疗服务质量和效益全面提升，成功创建省卫生强区。食品安全保障水平不断提高，成功创建省食品安全示范区。

（4）交通事业得到快速提升

投入资金推进公交综合改革和公交场站建设，全面完成中巴车公交化改造，购置和更新公交车268辆。投入资金进行农村联网公路改造，实现了村村通和城乡公交一体化，大大方便了广大群众的出行并降低了交通支出。通过对集装箱第二通道、通途路、江南公路等大通道建设，极大提升了区域疏港交通能力。

（5）生态环境持续改善

坚持生态文明理念，加大生态建设力度，全面提升区域环境质量。整体稳步推进临港工业废气整治，加快农村污水管网工程建设，水系防护和整治工作全面推进。三年空气质量优良率分别为90.7%、91.2%、91.8%，区域大气环境质量持续提升。

（6）群众文化多姿多彩，社会保持和谐稳定

基层文化阳光工程推进实施，精品文化成果丰硕，“海享文化”惠及于民。全力创建“平安北仑”，完成为期三年的“社会治安攻坚年”。

4.资金落实情况评价

北仑区民生提升行动计划财政资金总投入62.9亿元，实际到位资金57.3亿元，每年新增财力的80%以上用于改善民生。资金到位率91.1%。经检查的财政资金支出均有完整的审批程序和手续,符合国家财经法规和财务管理制度以及专项资金使用办法，未发现有挤占、挪用、截留财政专项资金等违反财经纪律情况。

5.评价结论

北仑区民生提升行动财政支出绩效评价小组引入第三方德威事务所参与评价，通过查阅资料、组织座谈、询问查证、抽查会计凭证等方式，深入各有关单位组织实施绩效评价工作，采用定性和定量分析相结合的方法，由评价组成员对照评价指标和标准分别进行了评议、打分，最后得出北仑区行动专项（2008—2010年）绩效评价平均综合得分为95.15分，绩效评价结果为优。评价认为，该区实施民生提升行动计划的三年，是全区社会保障、文化、教育、卫生等民生事业全面提速、广大群众享受到更多更好发展成果的三年。社会保持和谐稳定，结合“平安北仑”创建活动，人民群众安全感、满意度、社会治安状况好转率三项指标均居全市第一。

这次绩效评价工作，从着眼民生入手，打开了各个单位、部门的单项评价的局限。大教育、大卫生、大交通等这些重点民生领域有了较为系统的绩效了解，在一个宏观的层面看待该区三年民生项目的实施绩效，为今后如何更合理有效的进行预算安排和财政监督，提供了详实的第一手参考资料。同时涉及18个单位积极参与自评，这些由点到面的广泛实践经验，对于今后建立长效机制打下了坚实的基础。

三、该区三年民生提升行动绩效评价中发现的不足

通过这次民生提升行动绩效评价发现，该区自行动专项实施以来，全区社会保障、文化、教育、卫生等民生事业得到了全面提速，产生了良好的经济效益、社会影响和政治影响，但在目标设定和项目管理等方面尚存在以下不足：

1、绩效评价专业力量的不足。此次绩效评价涉及内容广，参与单位多，在该区如此完整的民生评价也属首次。因为经验不足，专业力量不够，尽管有过一次专业授课，但个别单位自评报告质量不高，有的仅仅是写了一份单纯的总结报告，部分单位的参与力度也不够，有待于进一步学习、充实专业力量。

2、目标设定明确性不够。部分专项资金支出计划，与经常性财政支出资金项目存在重合现象。如均衡教育行动计划中的师资培训专项资金，与宁波市中小学教师继续教育“十一五”规划、农村中小学“领雁工程”骨干教师培训计划资金，与经常性财政支出资金项目存在重合现象。部分项目涉及多部门，如交通出行行动计划中的缓解城区“停车难”、打击非

法营运目标，项目资金涉及交通、建工、公安、交警、城管等多个部门。这种情况使得在科学合理安排资金，准确判定项目资金完成程度等方面缺乏明确标准。

3、政策宣传力度不够，部分项目资金使用率不高。如区财政计划安排高校毕业生充分就业专项资金1000万元，实际支出114.4万元，资金使用率仅为11.44%。除毕业生初次就业心态相对不稳定，自主创业为数较少，当年内变动用人单位较多等因素外，与政策制订的可操作性不强有关。

4、新农保参合信息采集、业务执行不够扎实细致。根据区卫生局新农合专项审计显示，对比新型农村合作医疗与城镇职工医保、城镇居民医保的参保信息，重复参保人员19260名，占2010年度参合总人口的10.58%。重复参保不仅增加了个人缴费负担，也导致政府各级财政资金的不合理支出。

5、部分工程未能及时完工。在重点交通建设方面，部分工程由于前期工作准备不充分，施工过程中出现多次变更，工程开工后，由于个别施工单位存在施工机械设备和营运力投入不足，管理力度不够到位等情况。加上政策处理难度大，致使阶段性计划落实滞后，影响了整个工程的进度。

四、三年民生提升行动绩效评价意见和建议

通过这次三年民生提升行动绩效评价工作的系统“大练兵”，对于今后如何更好地推动绩效管理，笔者作如下建议：

1、加强人员素质培训，提升专业力量。在各单位的绩效自评过程中，发现有的单位人手紧，对于绩效评价工作认识不深，兼职的财务联络员也无更多专业知识，用一份总结报告作为绩效评价报告。今后要由财政等各业务局牵头，开展更多的培训，包括网上资料学习、召开专门培训班等等，打好绩效评价工作的基础，也能使这项工作开展得更为扎实。

2、理顺工作职责，使绩效评价和日常工作相结合。根据财政部绩效预算推行的进程，试着逐步建立项目预期绩效目标申报制度。在布置年度部门预算时，可以试点几个单位，明确项目预期绩效目标的具体申报要求，如对专项安排在1000万元以上的项目要求设置预期绩效目标，不设预期绩效目标的不予立项，不安排预算资金。渗透于部门预算开始的绩效管理，使得日常工作自觉与绩效考核结合起来。

3、加强绩效管理，借助专业的第三方力量。如果政府绩效评估缺乏社会公众的参与，评估以内部力量为主，多是领导家长式的上级行政机关对下级的评估。这种自上而下的评估在实践过程中存在一些弊端，容易导致评估流于形式，而且各个单位的专业力量不足，评估结果难以达到评估的预期目的。因此，要想政府绩效评估的结果更专业、真实、可靠，借鉴

此次三年民生提升行动绩效评价经验，建议今后积极引入第三方参与评估的平台，实现评估主体的多元化，并逐步建立多重评估体制，更好地开展绩效评价管理工作。

4、强化绩效结果运用，调动各方参与积极性。绩效评价报告作为一份领导参考资料。建议强化评价结果在部门预算安排执行中的应用。分别对评价结果优秀并绩效突出的、评价结果良好和合格的、评价结果为不合格的，在安排该部门项目资金时作从快从宽或从严从紧考虑，并加强项目前期论证和综合分析。对于一些空有政策、可行性不高的项目，有选择的取消，使民生工程真正惠及百姓。通过实行差别化绩效评价考核，强化考核结果运用，有效引导各单位做出实绩。

5、建立评价结果反馈落实机制。评价工作结束后应及时将评价项目绩效情况、存在的问题及相关建议发送给被评价单位，并督促其落实整改。在评价中发现项目单位有虚报项目、工作量等手段骗取财政资金，或截留、挪用财政资金，或由于管理不善、决策失误造成财政资金严重浪费的行为，要及时上报相关部门，根据有关法律法规的规定予以处理，并在一定范围内予以公开，扩大绩效评价的影响。

北仑区三年民生提升行动绩效评价的开展，使得一系列有关民生项目财政支出的阳光答案积极呈现。显然，这“盘帐先锋”工作，不仅对提高政府工作效率、效益和透明度产生深远影响，更在于把知情权、监督权交给了公众，为人民群众当家做主提供了更为方便、有效的科学依据。从一定意义上讲，该区的三年民生提升行动绩效评价，不仅遏制了“要钱大张口，花钱大撒手”的个别政府职能部门思维定势，更是对建设责任政府、廉洁政府、法制政府的方向的一个优化实践。

第二篇：关注民生,和谐发展,提升供水服务

关注民生，和谐发展，提升供水服务

--------------中青（1）班孙永秀

水是城市的血液，是影响城市发展的重要因素。而供水设施是城市赖以生存重要的基础设施。其完善程度体现着一个城市的文明程度。随着城市经济社会的快速发展及人民生活水平的提高，对供水服务的水质、水量、水压提出了越来越高的要求。如何满足用户要求，提升服务质量，是供水企业亟待解决的问题。

一、供水服务中存在的问题

1、夏季供用水矛盾突出，夏季不能满足城市水量需求。

2、城市居民用水水质标准提高，供水企业现有设施难以满足达标要求。

3、管网布局不合理，造成管网输水能力差，压力低。

二、现阶段影响供水服务的主要因素分析

1、水质性缺水问题严重。运城市区浅层地下水矿化度高，锰、铁、氟含量高，一般不能饮用和灌溉。深层地下水超采严重。

2、供需水矛盾突出。随着城市经济、社会的发展及人口的增加，城市用水量急剧增长，根据运城市总体规划（修编），到2020年规划中心城区日需水量将达到20万立方米，到2030年规划中心城区日需水量将达到30万立方米。运城市现状供水有四个水源，当水源保证率为90%时，实际供水能力只有6万立方米/天，运城市又无过境水源，供需水矛盾突出。

3、城市供水体制不顺，城市供水安全保证率不高。运城市中心城区公共供水系统由四个水源、六个水厂和城市供水管网组成，为三个独立的供水企业，分属水利和城建两个部门管理，归属市、区两级政府领导，并各自负责独立的三片区域供水。其中：运城市供水公司属运城市政府领导，管理夏县泗交水源、永济蒲州水源和安邑水厂，主要担负同蒲铁路以南区域的供水任务；盐湖区城乡供排水总公司属盐湖区水务局领导，管理北城水厂、董家营水厂、舜源水厂，主要担负同蒲铁路以北区域的供水任务。空港新区供水系统由空港管委会管理，位于城区东北部。

各供水系统互相独立、不能相互备用，各供水企业各自为政，保障自己管理区域的供水需要。

三、提升供水服务质量的主要措施

1、合理编制城市供水专项规划，促进供水系统协调发展。

运城市是一座拥有丰富自然资源，发展潜力巨大的城市，但由于缺水，制约着城市的快速发展。随着城市经济、社会的发展及人口的增加，城市用水量急剧增长，供需水矛盾更加突出。充分发挥运城现有供水设施能力，构建适应城市发展的供水体系框架，是促进运城市城市经济快速发展的基础保障。

供水系统作为运城市城市基础设施的重要组成部分之一，其建设和发展更面临着许多新的形势，建设进度快，布局分散，淡水资源短缺等，这就要求我们必须站在更高的水平上筹划运城市城市供水系统的建设和发展。因此，编制好

运城市城市供水规划，将有利于优化运城市城市水资源结构，实现水资源的综合高效利用，有利于提高供水系统的建设和管理水平，更有利于对运城市城市供水事业的全面快速发展起到宏观的指导作用。为使规划更趋于合理，须遵循以下原则：

（1）水资源优化配臵原则

运城市现有水资源主要有引黄水源，永济蒲州地下水源，当地地下水源，夏县水源（夏县井水与白沙河季节性水源通过同一条水源管线供给），本次规划在充分利用现有水资源的基础上，规划引入新水源，完善整合供水系统，提高供水安全性，通过规划实现对运城市各种水资源的优化配臵。

（2）水量预测适度安全的原则

需水量预测对供水系统的建设起着非常关键的作用，直接影响着供水系统的建设计划，需水量预测过大，会导致供水系统建设规模偏大，造成建设投资不必要的浪费，需水量预测偏小，又会导致供水系统建设规模不足，影响正常的安全供水，严重时阻碍城市发展，因此，水量预测要结合《运城市城市总体规划修编（2009-2020年）》，找准水量预测的依据和方法，同时考虑适度安全的原则。

（3）系统建设适度超前的原则

在确定供水系统建设计划时，除考虑建设周期影响外，为确保安全可靠的供水，还应对重要的厂、站工程进行适度超前建设的安排，同时应在时间、资金和力度等方面加强工程建设的前期投入，切实建设水平，确保供水系统的安全保

障能力。因此，规划中应体现系统建设适度超前的原则。

（4）整体性和先进性原则

在规划过程中，要将运城市城市供水系统统一规划，确保各系统在水资源优化配臵的前提下协调发展，提高规划的可操作性，规划还要体现运城市城市供水系统建设和发展的先进理念，努力提高供水系统的技术含量和水平。

（5）分质供水的原则

城市要实现水资源的综合高效利用，必须针对不同用户对水质的需求实施分质供水。运城市城市现有及规划水厂按《生活饮用水卫生标准》（GB5749-2006）供水，提供净水；结合运城市再生水系统的建设，规划再生水主要用于市政绿化，道路浇洒及部分工业用水。

由山西省运城市发展改革委员会牵头，运城市引水供水有限公司委托天津市华淼给排水研究设计院有限公司编制运城市城市供水规划（框架方案）。为运城市的供水专项规划编制打下了基础。

2、积极寻找新水源，满足城市远期发展用水需求 根据《运城市第二次水资源调查评价报告》，通过对主要污染指标（COD、氨氮，挥发酚及氟化物）的评论，运城市重点地表水供水水源地的水质情况为：

（1）寨里河：为泗交河上游的主要支流，上游植被条件良好，水质类型良好，水质为一类水。该漂流各河段受人类活动影响很小，沿河没有工业污染源，全河段水质达到地表水一类水标准，监测项目无一超标。

（2）白沙河：全河段两岸无工业污染源和污废水排放，水质良好，全河段水质综合评价为二类水。

（3）安邑水库：作为樊村水库下游缓洪水库，水量主要来自引黄河水和引泗济运水，受水库周围部分生活潜水排放影响，水库内水质达到五类水标准，影响水质的主要项目有氟化物，硫酸盐等。

（4）禹门口引黄工程：主要解决山西铝厂，河津电厂，王家岭煤矿等大型工矿企业和民营企业用水和河津、稷山、新绛三县市50万亩农田灌溉用水。工程设计总规模从黄河提水26m/s，年取水4亿m，根据《2009年黄河水资源公报》，黄河在该处为三类水质。

（6）尊村引黄工程：主要任务是为周边地区提供农业灌溉用水和工业用水，灌溉范围包括永济、临猗、盐湖、夏县、闻喜五县（市，区）的38个乡镇，596个自然村。灌区总干渠1条113.54km。2002年兴建了海鑫供水工程，日供水能力3.7万m，根据《2009年黄河水资源公报》，黄河在该处为四类水质。

（7）小浪底引黄工程（黄河---运城）

依据《2009年黄河水资源公报》，黄河在该处为三类水质。黄河小浪底调水工程是将小浪底库水经过提水泵站提至中条山隧洞，穿越中条山后，可灌溉涑水河沿岸的绛县、闻喜两县的农田，同时可与运城市区其他供水工程相互补充。设计提水流量10.71m/s，年可提水1.7亿m，扬程260米，其中，向运城市城市供水工程供水流量1.5m/s.综上分析，黄河地表水与永济蒲州水源可做为运城市远期可利用水源，黄河地表水中的小浪底水源蓄水期长，水量

充足，水质较好，小浪底引黄工程（黄河—运城）段骨干供水管道途经运城，且此项工程被列入《山西大水网规划》“十二五”期间的实施工程。因此，本次规划将黄河小浪底水源作为运城市远期主要供给水源。

近期充分利用现有水资源，发挥现有水库调节能力，用足现有优质水源，实现近期水源优化配臵。

总之，解决运城的用水问题，根本出路在黄河。

3、完善和改造现有供水设施，提高供水水质和供水保证率。

城市现有的供水设施存在问题，供水保障率不高，目前城区主要供水干管—引黄济运工程只敷设一条输水管道，一旦出现事故，就会造成严重后果。现有净水厂设备陈旧，现状配水管道能力不足和安全性差，不能保证用户对供水水质、水量和水压的要求。为此，须对现状的供水设施进行改造和完善，以保证供水安全，提高服务质量。

4、理顺供水体制，增强供水系统的应急处臵能力。在省发改委主持召开的运城供水项目评审会上，领导和专家多次提出运城市应理顺供水体制，站在中心城区全城的角度和全局的高度，从城市供水的系统入手，对全城的供水现状进行仔细的分析梳理，优化配臵现有的供水资源。

供水系统作为运城市城市基础设施的重要组成部分之一，由于供水体制不顺，没有统一的规划，不能统一管理，各供水企业只能根据自己的需要，建设自己的供水设施，所以在中心城区范围内，就建设了大大小小6座水厂，各水厂的规模都不大，基本上都为2万立方米/日左右，处理工艺

比较简单，布局零散混乱，管网互不勾通，各自独立运行，形不成规模，造成中心城区公共供水系统安全性低，应急处臵能力低，城市供水工程重复投资建设和供水资源的浪费。

由于供水体制不顺，各家在供水建设中不能站在全局的角度，使现有的供水资源不能合理利用，建成的供水设施规模小，互不联通，各自为政，形成管网水循环不好、水质差。以及管径小，管网输水能力差，应急处臵能力低的现状。理顺供水体制，可以有效解决现状供水系统的上述问题，提高供水服务质量。科学合理建设，保障事故状态下的供水服务质量。

水资源是维系地球生态环境可持续发展的首要条件，是工业强市战略坚决贯彻执行的重要基石，提升供水服务质量，充分关注民生，发展有中国特色水务市场，从而才能合理的优化配臵水资源，为我市的经济腾飞和转型跨越发展做出重要的贡献。

第三篇：我区财政资金绩效管理突出[最终版]

我区财政资金绩效管理突出“四有”

一是预算编制有目标。试编项目绩效预算，对老小区整治项目进行绩效预算重点审议。同时，要求16个部门20个重点项目上报预算绩效目标、预算明细、预期效益、主要考评指标及保障措施等，绩效目标批复后作为预算执行监督管理依据。

二是预算执行有监控。各项目单位年中上报项目执行自查报告，对发现的问题及时采取措施调整。区财政局通过预算指标管理、国库集中支付、财务核算等系统实时监控资金使用情况。同时，每季度分析通报预算执行情况，对进度异常部门进行督促。

三是预算结果有评价。每年选择6—7个公共服务性强、社会关注度高、经济社会事业发展中热点项目支出，通过采取财政负责、部门监督和协助、中介或高校检查分析、公众积极参与的绩效评价方式进行重点评价。同时，每年确定部门自评项目，自评报告一并上报区政府、人大财经工委及财政局。

四是评价结果有应用。重点评价结束后，下发评价报告及整改意见通知书，有关部门须在2个月内提供整改报告，并将结果报送区四套班子领导及政研室、审计局等部门。同时，将评价结果作为预算安排、完善资金管理等依据。（财政局）

第四篇：加强绩效管理,提升企业竞争力

21世纪是“人力资本”为主导的市场经济时代，企业管理的重心集中于对“人”的管理。面对日趋激励的市场竞争环境，通过加强绩效管理，健全考核激励体系,来增强企业的发展后劲已经成为亟待研究的一项重要课题。

在《影响世界的100个管理寓言》中，有一则名为“一头官僚主义的熊”的寓言。故事中，棕熊与黑熊在关注效益最大化

（让蜜蜂采集更多的花蜜）的过程中，采取了不同的绩效管理手段，得到了不同的回报。棕熊之所以能让蜜蜂们专注于采集更多的花蜜，是因为花蜜才是与最终的绩效直接相关的。而黑熊的绩效评估体系虽很精确，但评估的绩效与最终的绩效并不直接相关，导致的结果是误入歧途，事倍功半。而且在激励措施上，相比之下，黑熊激励单个的蜜蜂的方法所取得的成效也远逊于激发起所有蜜蜂的团队精神所取得的业绩。在现实的企业经营工作中，如何激发企业内“蜜蜂”的整体效应，通过有效的绩效管理，实现公司的跨越发展，我认为需要从以下几个方面着手：

一、重视以人为本——绩效管理的思想精髓

绩效管理是通过对企业运营过程中各项指标的跟踪与考核，保证战略目标的实现。而实现企业策略和目标的核心集中于“人”。“以人为本”就是要使考核标准和制度成为激励因素，培养和发挥每个“蜜蜂”的创造力和潜能。在绩效管理过程中，要特别注意两点：一要树立绩效意识。让每个员工的脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效提高而努力的意识。象棕熊一样，要让所有的蜜蜂了解工作的远景目标，这也是一个以人为本，为企业发展提供良好的群众基础，使员工在工作中拧成一股绳，劲往一处使。二是要提高绩效管理水平。通过能本教育培训，向员工灌输“工作就是追求高绩效”的观念，帮助员工不断完善自我和提高自我的绩效管理能力。

二、完善绩效考核体系——绩效管理的重中之重

绩效考核是构成完整绩效管理体系的关键，是盐业企业“知人”的主要手段和“用人”的主要依据。

1、完善目标考核体系，追求卓越绩效。要通过建立以“经济效益”为核心，以“提高经济质量”为导向，以公司的工作目标和工作重点为基础，将业务、财务指标和顾客满意度、内部流程及学习能力结合起来的考核体系，来充分贯彻公司的整体战略构想。

2、制定科学绩效考核指标，加强绩效管理手段。结合省公司全面预算管理的实施，要引入基于平衡记分卡的关键业绩指标理论。在公司每一层面都建立一套关键业绩指标，将下层的kpi汇总即为上一层管理者的kpi，通过上级对下级透明的kpi管控，实现有效的业绩管理，形成以业绩管理代替“人管人”的情况。

3、突出重点，强化对中层管理者的考核。借鉴国际上公认的马特莱法则，即“80:20法则”。要把主要精力放在20%的中层管理者的考核上，再以20%的少数去带动80%的多数，以提高工作效率。考核重点是对中层管理者管理能力的评定和业绩的跟踪反馈。引入360度评价的理念。从经营、管理、质量、法纪等几方面对被考核者进行评价，确认考核结果；从而实现企业内外、上下、横向、纵向的多方人员的全方位绩效考核。把绩效反馈与业绩跟踪融入考核之中。要结合工作与中层管理者进行沟通反馈，做出最终绩效评定结果后，与中层管理者进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议。

三、健全激励与约束机制，优化配置企业人力资源

用人不仅要做到人尽其才，更重要的是通过激励约束机制，让员工最大限度地发挥才能，为提高企业绩效服务。

一是以物质激励为基础，健全内部分配制度。依照现代人力资源管理的要求，运用提薪、奖金的杠杆，在薪资分配上遵守公平和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，形成以实绩论英雄、凭贡献论奖惩的公平竞争氛围。

二是以精神激励为发展动力，持续开发员工潜能。注重提升管理者与员工的社会地位，使员工需求层次理论中的某些高层次的需要得到满足。

三是以竞争激励为创新手段形成能者上庸者下的用人机制。在绩效管理中要引进竞争机制，例如把业绩作为晋升的主要依据，使考核过程成为员工能力开发的过程，这样就把员工的注意力引向了工作，使员工认识到：不仅仅盐业企业外部竞争日趋激励，企业内部同样要求员工求实上进，努力工作，如果一成不变将无法在企业生存和立足。

第五篇：绩效管理技巧提升

企业实现绩效管理的方法与技巧

摘要：企业绩效管理是企业核心竞争力的重要内涵，也是企业市场表现的巨大动力。实现企业高绩效需要企业高层挂帅，由企划、财务、人力资源管理和一线业务等部门的管理者具体负责。要提倡全员绩效管理，将企业战略和经营目标层层分解到部门和员工，达成员工绩效、部门绩效和企业整体绩效的有机整合。文章探讨了实现高效绩效管理的方法与技巧。、企业实现绩效管理的含义及内容

(一)绩效的概念

到目前为止，一个得到各界公认的绩效(performance)概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普适性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标与成就的认识很难达成一致；另一方面是因为绩效概念还会随着研究和实践的发展而在内涵与外延上发生变化。关于绩效的概念，有很多的理解。根据韦氏辞典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。一般来说我们认为它指的是活动的结果和效率水平。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

(二)绩效的层次

关于绩效层次的划分，学者们有不同的见解。有人倾向于将绩效划分为组织、部门／团队、个人三个层次，这一划分方法简单易理解，但无法突出组织的特征； 因此，本文主要采用拉姆勒与布拉奇的划分方法，将其划分为组织、流程、员工个人三个层次。

1．组织层次的绩效。如果将组织简单地看做一个宏观的“系统”，那么组织层次的绩效强调了组织与市场的关系及其主要职能。在这个层次上，影响绩效的变量包括组织的战略、整体的目标、组织结构和资源配置等。

2．流程层次的绩效。组织是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的，组织的优秀与否取决于流程。对流程层次的绩效进行管理，必须确保流程是按客户需求设置，这些流程的运作快速有效，并且流程的目标和评价指标是受客户和组织的需求驱动的。

3．员工个人层次的绩效。组织产出是通过流程完成的，流程经由从事不同T作的员工个人执行和管理。绩效的第三个层次代表了组织机体的“细胞”，员工层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训等。以上是一个组织内三个关键且相互联系的绩效层次，鉴于这三个层次的重要性和彼此依赖性，其中任何一个层次的错误都会影响到整个机体的有效运作，本文将着重讨论员工层次的个人绩效管理方法。

二、有效的绩效管理

(一)绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，针对员工个体绩效考核的、非系统的绩效考核技术主要包括： 以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法(自评)和业绩评定表法(他评)；以员工比较系统为基础进行绩效考核。比如简单排序法、配对比较法、强制分布法；针对员工行为及个性特征进行绩效评估，比如因素评价法、图

解式评估法、行为锚定等级评定量表法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，比如关键事件法、不良事故评估法；360度考核法以及工作标准法(劳动定额法)、短文法、面谈

评估法等。另外，还有一些系统的方法，比如基于关键绩效指标的绩效考核，基于平衡记分卡的绩效考核，基于目标的绩效考核，以素质为基础的考核以及基于团队的绩效考核。其中，行为描定等级评定量表法是传统业

绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客

观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容，然后他们对每项内容的特定行为进行

排列和证实。因为此种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。这种方法有工作绩效的计量更为准确、工作绩效评价标准更为明确、具有良好的反馈功能、各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性以及具有较好的连贯性等优势，其中最大的优点在于它指导和监控行为的能力。

(二)高效绩效管理方法的选择

面对纷繁复杂的绩效考核方法，企业管理者该如何选择正确的考核方法作为评定标准呢?这就是接下来我们要探讨的一个重要问题。1． 首先，需要明确绩效考核的种类及其特点。企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。例如，有些企业采用目标考核法，凡是达到预定目标的员工都留用或提薪，未达到预定目标的员工则辞退，它的考核目标要的是企业绩效目标的快速实现，稳定的员工队伍的培养不是它的目标。从绩效考核的主导目标来划分，可以分为：(1)效果主导型，即考核的内容以考核结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为，它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工比较适合，但事务性人员不合适；(2)品质主导型，即考核的内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠诚、可靠、主动、有创新等，所以很难具体掌握，操作性与效度较差，适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考核；

(3)行为主导型，即考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程，考核的标准容易确定，操作性强，适合于管理性、事务性工作的考核。

2． 要确认绩效数据来源和收集方法。绩效考核是一项长期、复杂的工作，对于作为考核基础的数据收集工作要求很高。在这方面企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度，尤其是在当前信息时代。绩效考核的资料来源主要有三种：(1)客观数据，即客观的生产与工作数据；(2)人力资源管理资料，采用得比较多的是缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等；(3)评判数据，评判数据以管理人员(上级)的评定为主，还包括员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等，评判数据受到许多因素的影响，包括评判人的经验、评级量表的类型、考评的方法、被评人工作的类型和特征等。收集绩效考核数据的主要做法包括工作记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分法、事例法以及指导记录法等。3．绩效考核的结果处理方法。绩效考核最终会以一定的量化结果形式，为企业的奖惩提供依据。对绩效考核过程中采用各种方法收集到的评估数据，要根据考核的目的、标准和方法，进行分析、处理、综合。一般具体过程有：(1)划分等级，把每一个考核项目如出勤、责任心，按一定的标准划分为不同等级，一般可分为3～5个等级；

(2)对单一考核项目的量化，为了能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个考核项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征，如果优秀为l0分，不合格为2分；(3)对同一项目不同考核结果的综合，可以采用算术平均法或加权平均法进行综合；(4)对不同项目的评估结果的综合，一般采用加权平均法，给员工排

名次、分级，以运用考核结果达到明显的激励效果。

三、结语

综上所述，企业绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计好自己的绩效目标，并要求高层管理者的支持参与，这样才能提高企业绩效管理的有效性及成败。o