如何在巨化的变革中减少,以及提高自身与团队领导力的思考

第一篇：如何在巨化的变革中减少,以及提高自身与团队领导力的思考

如何在巨化的变革中减少阻力，以及提高自身与团队领导力的思考

公用公司龚贤洪

2009年，以原巨化集团公司董事长为典型的高管腐败案集中爆发，共有二十余名中级及以上管理人员相继落入法网。为稳定巨化大局，2010年以杜世源为董事长的新一届领导班子成立，开始进行“解放思想、转型升级、创新发展”的大变革之路。沉寂已久的巨化大地从此不再平静，原先安逸、封闭、按步就班的慢节奏工作状态被打破，传统与现代、保守与进取、陈旧与新颖之间进行着激烈的思想观念大碰撞，大家在盼望改革、为变革叫好的同时，也存在各种疑虑、担忧，甚至反对，明显地感受到各方的阻力。怎样才能减少阻力，使改革顺利推进，是摆在巨化人面前的一个崭新课题。怎么办？我认为先要分析清楚，改革的阻力来自何方？是何原因？以便采取措施，对症下药。首先，任何改革都是一个破旧立新的过程，必然会遇到来自个人、组织、外部环境等方方面面的阻力，并且这此阻力往往相互交织，共同作用，其中最主要的阻力来自两个方面：

（一）员工心理原因产生的阻力。这主要包括：①观念、理念的冲突，想法、理解的不同。个体是多种多样的，不同层次、不同位置、不同教育背景、不同经历、不同性格的人，有不同的想法很正常，关键是如何才能统一到共同的目标上，达成共识。观念问题是变革阻力中的关键因素。②习惯于传统做法，安于现状、守旧、求平稳、保守、图安逸。人天生有一种惰性，总是习惯于“惯例”或“已有的方式”，总想安于现状，对变革有一种天然的抵制情绪。对习惯已久的原有管理制度、工作方式等的任何改变都会感到不习惯、不舒服、不自然，都会威胁到内心平衡，因而宁愿抱残守缺，也不愿尝试改革，这是变革阻力中的重要因素。③不确定性和缺乏安全感。担忧、顾虑、不自信，担心前途，害怕失败。有时人们之所以反对变革，是因为对发展趋势缺乏清醒认识，对环境变化把握不足，看不清未来发展趋势。总觉得目前处境还不错，盲目乐观，从而缺乏改革的紧迫感。

（二）权力、利益格局调整与冲突。主要包括：权力丧失，地位下降，既得利益受损等。其实大部分人内心是拥护变革的，特别是不触及切身利益的时候。但是一旦变革将有可能损害自身利益，如：有可能导致个人权力缩小，在组织中地位下降，加大劳动强度，减弱工作自由度，或需要重新学习新技术、新知识，甚至还有可能失去工作时，就会变得不情愿，甚至极力反对，这是变革阻力中最主要的因素。

其次，在了解清楚产生阻力的方面和原因之后，就应针对每种原因制定相应对策，然后有计划地分阶段逐步推进。企业改革进程实际上是动力与阻力的平衡过程，改革推

动力往往会刺激新的改革阻力的生成，因此要根据改革的不同阶段，密切关注主要矛盾和矛盾的主要方面，及时调整思路和方法，尽最大可能减少阻力，确保改革顺利进行下去。

第一，在改革的初始阶段，必须先解决好思想观念问题，这是最主要、最关键，也是难度较大、历时较长的阶段。因为人的思想观念不是一朝一夕形成的，特别是象巨化这样一个国有大型老企业，传统观念、落后理念、封闭思想十分严重，要彻底打破非常艰难。因此，这一阶段的重点是加强思想交流沟通与舆论宣传引导，以求达成共识。随着企业民主化建设进程和信息透明度增加，职工群众要求参与企业管理和决策的意识和能力不断提高，必须十分注重员工的共同参与。一般来讲，参与式的变革比被动式、被迫式的改革更容易让人接受，也比较容易成功。特别是在企业面临困难而被迫改革时，更应该加强与员工的交流，企业目前所处的环境、所面临的困难与机遇，以及改革思路等，都要坦诚公布，增加透明度，从而使组织上下形成共识，增强改革紧迫感，扩大支持改革力量，使变革有广泛而牢固的群众基础，这是保证变革得以顺利进行的首要条件。为收集各方意见，可通过召开不同层次人员的座谈会，真诚倾听群众心声，真心了解群众诉求，全面掌握下情。同时，还必须十分重视引进新思想、新观念、新理念，形成自上而下，逐级推进，逐层深入的破旧立新格局。可通过举办创新论坛、对标先进企业等形式，把广大员工的思想、行动、精力统一到企业改革发展的一致目标上来。为此，去年巨化开展了“解放思想、转型升级、创新发展”大讨论，并在不同时期，有计划、有针对性地举办了11期创新论坛，通过专家学者、优秀企业家的讲座，引进新理念。通过对标先进企业，查找自身不足与差距，进行“自我否定、超越自我”大讨论，打破长期以来安于现状、固步自封的旧观念、旧理念、旧思想坚冰，确立了“效益为先、开放发展、机制创新、战略导向、循环运行、以人为本”六大理念，为变革打下坚实的思想基础。

第二，要打消人们的各种疑虑，增强改革决心和发展信心。改革的最终目标是要让企业发展得更好，并使职工从中受益。因此，改革需要一个伟大的战略目标，一幅激动人心的宏伟蓝图作支撑，才能具有良好的感召力。借“十二五”规划之际，巨化提出了“衢州巨化一体化共同发展”，以及“一主两翼、三环联动”的产业组合战略，明确“主业‘四新’化、产业同心化”的核心定位，同时，也十分清晰地提出了一年基本消灭亏损企业，三年成为真正意义企业，五年成为受人尊重企业的阶段工作目标。并且，在企业发展的同时，应充分考虑员工利益，利用市场形势好转，收入、利润增长之机，适时

解决增加员工收入等普遍关心的利益问题。在“十二五”规划中，巨化首次将增收目标明确写入规划，提出职工收入每年增加15%，五年实现收入翻翻，到“十二五”末，人均收入达到8万元，极大地振奋和增强了员工信心和干劲，为改革打下良好的群众基础。

第三，改革的最终结果，必然会打破原有的利益格局，触及一部分组织和个人的既得利益，从而产生更加直接的冲突，这时的阻力最大，难度也最高，如果掌握不好，就有可能导致改革停滞，甚至前功尽弃。在这个阶段，不仅需要智慧、策略和方法，也需要灵活与妥协，既要考虑客观实际，也要注重历史沿袭，尽最大可能照顾各方利益，最大限度缓和各方矛盾，减少干扰。面对实质性的改革举措，从何下手？何时下手？如何下手？十分关键。找准切入点，瞅准时机，打响第一炮非常关键，如果头开不好，后续工作将难以为继。安全生产在职工心中的地位根深蒂固，而当时巨化的安全生产状况不是很好，如果从直接关系企业稳定运行和经济效益，直接关系职工生命健康的安全工作入手，应该最容易被大家普遍接受。经过充分准备和广泛讨论，“安全生产十大禁令”顺利推行，通过安全生产问责制，严肃处理了多起安全生产事故，使相关责任领导、当事人得到严处，树立起制度的威信。接着又引进360度考核工具，对中管人员进行全方位、多维度的全面考核，用客观、科学的方法来评价领导干部的工作业绩和领导能力，对一批能力不高、不得力的中管人员进行降职、免职、诫勉等处理，为各二级单位树好榜样，接着各二级单位效仿集团公司也对初管人员进行360度考核，净化干部队伍，为下一步实施全员竞聘工作树立榜样。另外，还通过公开竞聘、比选等方式，选拔任用部分单位中级管理人员和营销后备干部，使一大批“想干事、能干事、能干成事、干净干事”的优秀人才走上管理岗位，又通过搞活绩效分配，打破“大锅饭”，让职工收入由“固定”变“浮动”，突出效益业绩、体现劳动价值，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低、干好干坏不一样的良好格局逐步形成。为彻底打破组织僵化，经过充分调研和认证，一个“事业部制+直线职能制”的全新组织架构已经明朗，全新的薪酬制度改革也即将推出，随着真正涉及利益格局调整的劳动、人事、分配“三项制度”改革深化，变革进入到攻坚阶段，这个阶段的特点是矛盾更直接、冲突更激烈、阻力更强大，是真正考验、体现领导力的重要时刻，为保证变革成功，必须十分注重领导力修炼和提高。

所谓领导力，通俗地讲就是企业管理者影响和改变他人心理和行为的能力，可分为权力影响力（强制影响力）和非权力影响力（自然影响力）。权力是企业管理者实施领导行为的基本条件，是由岗位性质决定的，包括法定权、强制权、奖赏权等。非权力影

响力是与个人相关的，是通过人格魅力来体现的，比如说品格、才能、知识、感情等等。因此，提高领导人的影响力，更主要的是要靠个人通过领导人能力修炼，提高个人修养、人品和才干。我认为可以从以下几个方面进行修炼：

1.端正思想，培养阳光、积极的心态，成功学家罗曼·文森特·皮尔有句著名的口号：“态度决定一切！”无论在工作、生活还是做人方面，这句话都具有指导和实践意义，很难想象，一个心理灰暗、消极沉郁、爱抱怨的人能作出多大成就。作为领导人，必须要有阳光心态，乐观、积极，充满激情，有干劲。

2.提高自省和学习能力，中国古代伟大的思想家孔子提出一种自我道德修养的方法—“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”，“自省”是自我意识能动性的表现，是积极向上、要求进步的表现，通过自省，能够及时发现自身不足，从而增强危机感、学习的紧迫感。在当今这个知识爆炸的时代，终身学习是唯一的选择，只有坚持学习，才能不断进步。

3.提高洞察力和判断力、决策力。首先要养成仔细观察事物的习惯，不要被表象所迷惑，要学会透过现象看本质，找到问题的根源。作为领导人，必须学会从繁杂的事物堆中解脱出来，重点抓好那些容易被一般人忽视的“重要却不紧急的事”，正确判断、正确决策。

4.要有良好的合作精神，注重发挥团队的力量。一个人能力再强，本领再大，都是有限的。俗话说“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，充分说明了团队的力量，在当今这个社会大分工时代，合作显得尤为重要，作为领导人，重要的是要学会用人、学会授权。

5.提高沟通与交流能力，学会倾听、学会做思想工作。倾听是加强人与人之间沟通，促进形成良好人际关系的有效途径，善于倾听是一门学问，著名心理学家JohnP.Dickinson说：“好的倾听者，用耳听内容，更用心‘听’情感”。作为一个优秀的领导者，首先应该是一位出色的倾听者，善于倾听，才有人乐于向你倾诉，才有可能得到好的忠告和建议，以帮助进行科学决策。作为领导，还应学会换位思考，善解人意，真心实意地了解下属困惑，并帮助解决，这样会使下属更轻松、更出色地完成工作，增加下属对你的尊重、敬佩和信任，从而提高团队凝聚力和向心力。

6.加强锻炼，保持健康的体魄，精力充沛。俗话说：“身体是革命的本钱。”作为领导人，工作任务重，责任压力大，更需要劳逸结合。要坚持加强锻炼，始终保持旺盛的精力，良好的精神状态，确保出色完成各项工作任务。

第二篇：浅析团队领导力在团队管理中的重要作用

浅析团队领导力在团队管理中的重要作用

团队领导力是指领导者和下属通过变革实现组织目标的影响过程。团队领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。美国前国务卿基辛格曾经说过：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”因此，团队领导力确实是一种艺术。

领导力分析层次可以划分为个人领导力、团队领导力和组织领导力。个人领导力主要是研究领导者个人以及他们与其下属个人之间的关系，团队领导力主要是研究领导者和下属集体之间的关系，组织领导力主要是研究企业的高层领导如何影响组织的绩效。

冲突是人与人之间最为常见的问题，人们在不同意对方观点和相互对立的情况下就会出现冲突。在工作场所，冲突是不可避免的，因为人们看问题的观点不可能完全一致。因此，作为领导者，如何管理冲突，尽量避免消极的冲突发生，从而促进企业工作目标的实现，这是团队领导力发挥要解决的一个重要问题。在实际工作中，领导者管理冲突的风格有五种，即回避型解决风格、调和型解决风格、强制型解决风格和谈判型解决风格、合作型解决风格，不同类型的冲突解决风格分别适用于不同情形的冲突管理，领导者要根据具体情况选择使用。几种解决风格各有特点，一般地，回避型解决风格可以维持双方关系，但无法解决冲突；调和型解决风格可以维持双方关系但可能会达不到预期目标；使用强制型解决风格时，如果强制者的观点正确的话可以制定更合理的决策，但可能会导致他人对领导者的不满和敌视；谈判型风格可以迅速解决冲突，而且可能维持工作关系，但相互让步可能会影响工作效率；合作型解决风格可以找到解决冲突的最佳方法，但往往需要花费更多的时间和精力。

要充分发挥团队领导力的作用，团队的建设管理不可或缺。而要做好团队的建设与管理，必须对不同的团队形式有正确的认识。在实际工作中，常见的团队形式有职能式团队、跨职能式团队、自我管理式团队。

张宇先生

—— 天下伐谋高级合伙人、财务领导力学院院长、独家讲师！

CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。

1、职能式团队。职能式团队是由同一职能部门的员工组成的，他们拥有共同的目标，易于形成完成工作目标的凝聚力。但是这种团队通常难以应对外部环境的变化，同时还往往只关注专门部门的局部领域而忽略或是不重视整个组织的使命，导致部门之间的合作性较差。

2、跨职能式团队。跨职能式团队是由不同职能部门的员工组成的，这种团队组合形式能大大提高组织的工作效率和效果，同时利于不同职能部门员工的技能交流，在高效团队中出现的正协同效应有助于他们实现超过成员个人业绩总和的业绩水平。但这种团队的成员由于是来自不同的职能部门，各成员之间的工作协调性、凝聚力以及对工作目标理解的一致性等方面可能会造成一定的影响。

3、自我管理式团队。自我管理式团队通常在成员上是跨职能部门的，并在诸如管理自身、工作的计划安排及对问题采取行动之类的决策领域上拥有很高的决策权，其成员共享或是轮番承担领导责任，互相对更高的管理层设定的业绩目标负责，是一种层次较高的团队领导力素质模型。

团队在业务开展过程中，应该根据业务的类型、繁简程度配备相应的人员，组建不同形式的团队。如：在承接涉及复杂业务系统企业的审计业务时，必须借助软件专业人员实施内部控制的测试，此时就应该由本所的该类专业人员或从事务所外部聘请专家，组成跨职能的团队（项目组）开展工作，团队领导力能够协调团队内来自不同部门人员之间的关系，这样才能有利于工作的开展。

第三篇：在行动与变革中持续发展

在行动与变革中持续发展

——在淳安县09年教育科研年会上的汇报材料

尊敬的各位领导、各位校长：

大家好！举世瞩目的两会刚刚闭幕，温家宝总理在09年工作部署中明确指出：各级各类教育都要着眼于促进人的全面发展，加快课程、教材、教育方法和考试评价制度改革，把中小学生从过重的课业负担中解放出来，让学生有更多的时间思考、实践、创造。在这样的大环境下，我们一起来共同研究、探讨、总结、交流学校教育科研工作，其意义将更加深远。十多年来，姜家镇小的教育科研经历了风风雨雨，看到了“彩虹”，同时也遇到了困难、挫折，但我们从来不曾迟疑和停留，始终本着“衣带渐宽终不悔”的科研精神一直走到今天，为什么我们能够一直坚持着，因为我们有一个精神支柱：那就是教育局领导的支持、鼓励、鞭策，还有一个原因就是我们姜家镇小人坚定一个信念：在摸索中求发展，在发展中求突破。

下面我就三个方面向大家作个汇报，请大家给予指导。

一、我们的行动：开发了教师潜能

我们认为课题运行的真正生命力是教师潜能的无限释放。在课题运行中，我们始终在找寻一种能够激发教师潜能的运行方式，工作中主要从4个方面入手。

1、逐个交流，更新观念，形成课题

学校课题研究之初，教科室主任带着课题组长挨家挨户闲聊，并和科研骨干组成课堂调研小组，深入课堂教学，帮助教师反思教学困惑，找出日常教学问题所在，并把问题转换为小课题研究课题。

2、创设方式，鼓励自学，主动吸收

我们做教育科研最大的困扰是教师理论素养的缺乏，而教育理论也是我们做好教育科研最需要的原材料。如何来化解这个问题？我们在研究中创设了3大活动，以鼓励教师千方百计的学习教育理论。

①读：读一些自己感兴趣的教育教学理论。

②听：派送骨干教师外出学习后返校传经送宝。

③聊：在闲聊中做课题，教师利用日常办公闲聊教学研究心得，在不经意中获得学习，达成资源共享。

3、立足课堂，研究课堂，轻负高质

教育科研的根本目的是为教学服务的，要实现轻负高质，最根本的做法是立足课堂，研究课堂课堂，在课堂这个主阵地上，切实解决好根本问题。只有这样，才能把师生从低效的劳动中解放出来。因此整个教育科研过程，我们都坚持以“课堂研究”为中心。

①研究每堂“平时课”，积极捕捉课堂亮点。这种以课题主导的课堂与传统表演性的“观摩课”最大的区别是带着课题意识上课、听课。听课者是作为一个合作伙伴的角色进入课堂，是帮助课堂当事人寻找课堂亮点，而不是随意性的观摩；课上完后，执教者依据听课者的意见收集课堂亮点，整理成文，思考原由。

②围绕主题研好每堂“研究课”，完善合理部分，突破不合理的环节。以主题引领的课堂与传统表演性的“观摩课”最大的区别是课堂教学始终围绕某一主题展开，所关注的是研究的价值。

③群策群力研好每堂“参评课”，以一堂课的纵深挖掘带动个人水平的辐射。“养兵千日，用兵一时”，在教师经历了无数个“平时课”与“研究课”的磨练下，我们一有机会就把教师推向战场，利用县级优质课评比的展台，展现教师的百日修炼。在全体教师的帮助下，提炼精华，全体论证“参评课”，学会系统布局课堂，从而带动个人课堂水平的跨越式成长。

4、寻找平台，释放收获，展现风采

海伦●凯勒说过：当一个人有高飞的冲动时，他将再也不会满足于地上爬。

教师需要有释放自己才能的空间，因此一旦教师有了充足的收获，我们就给教师提供展现风采的平台。在课题展示课中，以课堂为载体，把自己的研究成果形象地展示给全校教师；在课题发布会上，鼓励教师公开演说自己的课题研究收获与成果；在课题赠送会上，把自己的课题专利送给同伴，以利相互欣赏、学习，而且我们还把教师的科研成果印成集子，赠送到兄弟学校，以扩大知名度。

二、我们的变革：实施了五大转变

回首十一年的科研历程，面对原有工作中的局限性，我们在新的工作中树立了新的工作思路：在科研管理中实施了五大转变。

1、科研考核重心向过程评价与结果评价并重转变

科研考核是调动老师参与研究热情的一个重要方面。我校自从有教育科研考核以来，就只有“奖”，没有“罚”，老师们参与科研没有任何负担。和很多学校一样，我校的科研考核曾经只停留在对获奖成果和论文的奖励上，但我们发现研究成果获奖固然重要，更重要的是对实践的指导意义。因此，在2008年9月修改了《姜家镇小教育科研考核条例》，在考核中实现由终结性评价向过程评价与结果评价并重转变。不仅关注研究成果的获奖层次，关注老师在教育科研中的参与度和效度，更关注研究成果在实际工作中的有效性。这种转变，弱化做教育科研的功利心。

2、课题管理向项目型转变

以往，我校在课题研究中采用了基于“总课题统领”的管理模式，在研究中，大家吃大锅饭，很不利于教师能动性的发挥。如今，我们创立了基于“项目管理”的课题运行模式，教师们在研究中有了自己的小课题，犹如实施了“农村联产承包责任制”，拥有了自己的“责任田”。这样以来，干劲就足了，潜能得到了激发。本学期我校教师有10多项小课题在县级立项，教师们在日常工作中以“小课题”为导向，以总结变革自我经验为基础，切实解决了困惑自己已久的教学问题，提高了教学效益，最终吹响了“轻负高质”的号角。

3、科研成果交流向网络化转变

为了便于老师们及时交流课题研究成果，便于学校对教师研究成果的整理和建档。学校于2009年1月初建立学校教育科研博客“守护梦想”。两个月来，共有老师们的各类科研博文30余篇。这样一来，缩小了老师们交流的时空限制，提高了研究的效率。小

4、科研管理机构向一体化转变

教师的教学工作普遍繁杂琐碎，为了减轻教师不必要的负担，学校将教导处工作与教科室工作进行整合，尽量统领于课题研究之下，教研组即课题组，“教科研训一体化”，做到科研工作常态化，日常工作科研化。

5、教师培训向课题化转变

依托课题促进教师专业成长是我校有特色的教师成长模式。然而，近几年来，我校科研骨干力量流失严重，如何快速有效建好科研队伍是当务之急，因此，我校确立了《基于农村青年教师的团队专业能力提升的“主题式磨课”模式研究》的课题进行研究（2008年7月市级立项），加大教师的培养力度。

三．我们的成果：走出了学校特色

2008年，我校共有两项市级立项课题，即《基于探究教学的对话艺术研究》和《基于农村青年教师的团队专业能力提升的“主题式磨课”模式研究》，前一项刚刚结题，后一项正在研究过程中。在11项县级立项课题中，有一项为县重点课题，十项为教师个人研究课题。这一年里，我校教师的课题研究成果和论文的获奖层次均在县二等奖以上，最高级别为市级一等奖。

持续发展的科研历程，重塑了教师们的内在精神品质，大家以“研究的视角”主持学校工作，整体带动了教育教学的发展，走出了自己的特色。在德育方面，我们将美学思想与德育理念相融合，实施了美学德育的实践探索；在教学方面，形成了“我探究故我在”的精神情结；在学生发展方面，培养了学生个性：2007年12月，我校学生在第七届亚太地区口琴节比赛中获得特别奖。学生写的作文也两次以专刊的形式在国家级刊物《作文报》上得以刊登。

学生的变化，教师的发展是对教育科研形象生动的写照，而正是这些最基础的发展彰显了我校教育科研的无限生命力。

谢谢大家。

第四篇：在领导力学习中怎样才能有效提高领导能力

在领导力学习中怎样才能有效提高领导能力

在平时的工作中，怎样才能有效提高领导能力？领导力是通过协作性或推动性的组织和激励方法影响人们，使之采取能使他们发挥最大潜力、达到最高绩效的行动的能力。我们可以看到，很多案例中，实现了高度协同效应的团体能够提高绩效，增强人们的学习动机，为每个人提供一种互惠的利益。通过组织和社会转变实现的变革会帮助这些团体中的每一个成员发挥出他们作为个体的最大潜能，帮助他们更清晰地了解他们在社会生活的各个领域中做出的特殊贡献。

在分析怎样才能有效提高领导能力thldl.org.cn的问题中，提高领导力的意义企业面临的各种挑战非常复杂，以至于个人或单个组织已经很难解决。要想得到一个长期有效的解决方案，不仅需要组织内部的协调，还需要组织与顾客、供应商、甚至竞争对手之间的协作。领导者必须通过消除内部斗争和狭隘主义，营造出一种相互协作的精神，只有实现内部的通力合作，才能形成外部的竞争优势。怎么提升领导力团队协作

周正业老师,领导力管理专家,团队建设专家,南京师大文学学士、法学硕士,上海交大客座教授.历任美资跨国公司高级经理,欧洲最大培训公司合作讲师现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长.有关亚瑟王的传说中最为大家所熟知的是“亚瑟王的圆桌”这个故事。亚瑟王的圆桌是一个了不起的创新：这使他不必在一条长桌子的一端发布命令，圆桌拉近了他和王公大臣之间的距离，增进了协作。亚瑟王的圆桌使他可以随时征求骑士的意见。

在这里，我用圆桌这个比喻揭示了有效协作和沟通对于今天的智能型组织的重要性。传统的高低分明的等级制度和部门各自为政的状况无法应对现代企业的复杂性，因为企业负责人必须依赖周围人的投入和专业技能。如今，成功的商界和政界领袖明白，必须鼓励沟通和协作，而且决策过程必须要向所有可能提供远见卓识的人开放。

第五篇：在领导力学习中怎样才能有效提高领导能力

在领导力学习中怎样才能有效提高领导能力

在平时的工作中，怎样才能有效提高领导能力？领导力是通过协作性或推动性的组织和激励方法影响人们，使之采取能使他们发挥最大潜力、达到最高绩效的行动的能力。我们可以看到，很多案例中，实现了高度协同效应的团体能够提高绩效，增强人们的学习动机，为每个人提供一种互惠的利益。通过组织和社会转变实现的变革会帮助这些团体中的每一个成员发挥出他们作为个体的最大潜能，帮助他们更清晰地了解他们在社会生活的各个领域中做出的特殊贡献。

在分析怎样才能有效提高领导能力的问题中，提高领导力的意义企业面临的各种挑战非常复杂，以至于个人或单个组织已经很难解决。要想得到一个长期有效的解决方案，不仅需要组织内部的协调，还需要组织与顾客、供应商、甚至竞争对手之间的协作。领导者必须通过消除内部斗争和狭隘主义，营造出一种相互协作的精神，只有实现内部的通力合作，才能形成外部的竞争优势。怎么提升领导力团队协作

王大琨是中国第3代房地产沙盘模拟培训领军者。清华大学、北京大学、上海交通大学、武汉大学等多所知名商学院客座教授。曾为北大纵横商学院房地产研究中心主任，清华、北大、人大房地产总裁班授课老师。教育背景：清华大学土木工程管理硕士

万科、龙湖地产、住总集团、阳光100、首都机场地产、宏锦集团、天鸿集团、富力、常信集团、天津泰达集团、华远集团等知名地产公司特聘专家。

15年在建筑和房地产企业工作经历，曾在万科、泰达、天宝等多家房地产企业担任不同管理职位。有8年房地产高端管理人才培养和管理咨询经历。

有关亚瑟王的传说中最为大家所熟知的是“亚瑟王的圆桌”这个故事。亚瑟王的圆桌是一个了不起的创新：这使他不必在一条长桌子的一端发布命令，圆桌拉近了他和王公大臣之间的距离，增进了协作。亚瑟王的圆桌使他可以随时征求骑士的意见。

在这里，我用圆桌这个比喻揭示了有效协作和沟通对于今天的智能型组织的重要性。传统的高低分明的等级制度和部门各自为政的状况无法应对现代企业的复杂性，因为企业负责人必须依赖周围人的投入和专业技能。如今，成功的商界和政界领袖明白，必须鼓励沟通和协作，而且决策过程必须要向所有可能提供远见卓识的人开放。