企业管理须平衡人情和制度大全

第一篇：企业管理须平衡人情和制度大全

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如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿;把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。”

美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球?何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心?管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了!兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀?可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去?于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗?也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象;另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏;当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。

实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯?企业究竟应该实行什么样的管理?

仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等;同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。

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第二篇：企业管理中,人情和制度须平衡

企业管理中，人情和制度须平衡

--明阳天下拓展培训

如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。

人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。企业管理也是这样。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。”

美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球？何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心？管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了！兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀？可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去？于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗？也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象；另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏；当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。

实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯？企业究竟应该实行什么样的管理？

其实事实永远比理论更有说服力。

仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等；同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。

所谓尽信书不如无书，学术永远是鲜明的，而实践却是综合的。因此，如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。

所以，在企业管理实践中，别让制度伤了兄弟，也别让兄弟坏了制度。制度伤了兄弟，企业的人性能动性就会丧失；兄弟伤了制度，一团和气中，企业经营的可持续性就成了问题。

由此可见，企业管理必须平衡人情和制度。

之所以是平衡而非摒弃，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，全因企业管理的具体情况而定。

这就需要先明确标准。

标准是目的，是分界线。比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理，目的通常都是为了调动员工积极性，开发员工潜力。

所以，当人情过了头，员工开始疏懒，不积极，潜力激发不出时，通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用；同样，当制度苛刻，员工消沉，不愿卖力时，只有人情，才能使起在平衡中重拾信心，进取努力。

在这一过程中，正视人性是重要的。

人性宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情过度，人性放则无规矩，所以要制度；制度酷，人性堵则无创造，所以要人情。只有人情与制度配合恰到好处，使人性在宽松而不泛滥，紧张而又活泼的环境下，才能最大程度实现自我，为公司做贡献。

只是如何让员工最大程度做贡献，方法也是重要的。

记得看过一个故事：说公司最牛的业务员总迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发展。怎么办？经过思考，公司在发工资时果断地扣了其钱，而第二天，上级主管又把其叫到办公室，说因其业绩好，奖励了他，同时和他认真谈了迟到问题。从此，该员工再不迟到。

所以，只有胡萝卜，员工容易骄横，只有大棒，员工没有归宿，只有胡萝卜加大棒，员工才能认识自己，认识公司，从而成为“三好员工”。

由此，当人情泛滥导致公司发展受限时，公司挥泪斩马谡并不为过；当公司初起步，公司讲究“情同手足”，也是正确的。毕竟管理是科学，只不过是艺术的科学。而要科学成为艺术的科学，全在公司具体实况，全在平衡与非平衡之间。

非平衡，公司走路就容易摔跤；平衡，公司就能奔跑。笔者认为，只有让奔跑持续下去，让平衡形成自己的特色体系，农业龙头才不会因中国常见的“人情”而使企业经营遭遇失控而瘫痪，也不会因制度苛刻而使企业像一架缺少润滑油的机器。

第三篇：精细化管理心得体会：企业管理要人情,但不要人情化

精细化管理心得体会： 企业管理要人情，但不要人情化

人情化管理功不可没，但能走多远？

人情化管理是很多老板的一种管理理念。很多企业之所以有今天，的的确确人情化管理功不可没，但人情化管理能走多远呢？这是一个作为企业管理者必须思考的问题。

比如你跟小张说：小张，我没带钱，你借我100块钱吧。由于以前你帮过小张的忙，所以小张不好意思不借给你，你们两人之间是有人情互动的。但是如果你在大街上随便找个人说：朋友，借100块钱给我行不行？他肯定不会借的，因为他跟你没有人情关系，构不成人情压力。

所以，这个人情化管理最重要的是认同，是被要求者认才行，他不认，这个效果就是零。

这时企业管理的主动权在谁的手里？管理的主动权就落在被管理者的手里，这样还怎么做管理？

很多企业就是这样的，平时看起来是其乐融融，真的要做一些管理动作的时候，大家就不配合，很多的管理动作无法真正落地，就没有效果。之所以这样，是 因为主动权在他们手里，所以，那些企业的效率就会很低，很多企业越做越大，效益却越来越差，根本就不挣钱。这样的人情化管理给我们带来的是表面繁荣的假象 和假和谐。假如企业生存不下去了，员工还会跟着企业吗？

我们办企业的目的是盈利，我们在办企业的过程中不要违背企业的规律，如果企业越办越大，但人情化管理很严重，导致的直接后果就是盈利危机。

而阻碍企业盈利的人情化管理使人浮于事，执行力也非常低。人浮于事、执行力低就是浪费。

我前几天到一家企业碰到一件事，因为一块钱的材料用错，导致了一百万的赔偿。而这个用错了的材料本来是可以发现，可以杜绝的。但因为层层把关不严，结果造成17个货柜的产品都用了这种材料，出口到欧洲，被客户索赔了一百万。错误的根源在于大家都没有严格按标准检查，人浮于事，让不符合欧洲标准的产品 一路放行到客户手中。

人情化管理源于被管理者的认同，使企业丧失管理的主

动权

人情化管理使企业丧失了管理的主动权，最终导致企业管理松垮，错误不断，执行力低，效益低下。请大家记住：这是一种丧失了主动权的管理，不是你说了 算而是他说了算，这个“他”就是被管理者，是所有的下级。本来是上级管理下级，却成了下级说了算，这样的管理能有效吗？这样公司能有执行力吗？

企业管理的对和错并不是管理的首要问题，管理的主动权在谁的手里才是管理的首要问题。管理的主动权都丧失了，还谈什么管理呢？所以，管理的主动权绝不能丧失。

出过国的朋友都明白，我们今时中国经济的成就在世界上是无可争议的，这得益于邓小平的思想：不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。不允许争论，统一行动。很多企业既想把人情化管理牢牢地抓在手里不放，又想有执行力，这是不可能的，我们要执行力就必须打破人情化管理，因为只有把主动权争取回来，才能够有执行力，这是我们工厂管理变革打的第一仗。

当然，有的老板还抱着一种梦想：能不能不要打破我的这种和谐，然后又把执行力提升起来？那么我想说，我们有没有本事让男同胞生个孩子？我们不打破这种虚假表面的和谐而又要把执行力提起来，那是不可能的。所以，朗欧企业管理咨询认为，企业管理要人情，但不要人情化。

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第四篇：企业管理的制度

企业行政管理的制度

行政管理工作就好比一辆汽车的润滑系统，润滑系统可以使车轮跑的更轻、更稳、更快。行政管理的目标是通过企业或公司行政管理制度和人为努力，使部门之间形成密切配合的关系，使整个公司或企业在运作过程中，成为一个稳定高效的运转整体。每一家公司和企业都会制定、发布、执行一些行政管理制度。但行政管理制度有哪些？很多人并不是很清楚。

根据广州管理培训的内容，并查找一些图书资料，并结合多年的行政管理培训经验，列出一般企业和公司基本的制度供大家参考，也欢迎大家评论交流。下面逐条介绍一下常见的行政管理制度有哪些：会议管理制度；部门经理会议规程；文件管理制度（制定、收发、处理、编号、管理等）；文印室管理规定；报刊、邮件、函电收发处理制度；档案管理制度（包括音像）；重要文件保管处理规定（例如：经济合同、技术资料等等）；印章管理规定；考勤制度；出差管理制度；人员、物资出入门管理制度（含保安管理）；合理化建议制度；计划的检查和考核；公司图书、报刊管理办法；保密制度；卫生管理制度（含绿化）；值班制度；办公行为规范；员工着装管理制度；安全管理制度；计算机及网络管理制度；公司通讯事务处理规定；电话、传真管理制度；办公用品、物资管理制度；车辆管理制度（包括司机管理）；企业内车辆停放管理规定等等。

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第五篇：制度不讲人情 文化要有人情味

制度不讲人情 文化要有人情味

中国新闻网 2014-04-28 17:15:40

中新网4月28日电 4月25日晚，在由中国企业家杂志举办的2014商界木兰论坛上，格力电器董事长董明珠回应媒体报道格力“血汗工厂”时，表示会考虑利用法律武器还击谣言，“家电行业一线工人拿到五万六，一人一居室，有五险一金，说格力是血汗工厂，那中国家电行业还有没有不是血汗工厂的企业了？”

对于事件来龙去脉，董明珠说，“如果极个别人违背了企业的利益，破坏了企业的制度，肯定是要受到制裁的，这些人肯定是心里很难受。所以在这种情况下，再加上外边的一个因素，要求你企业能够是不是考虑到做一点广告，不做，不做正好有这么一个条件，进行大肆的渲染。”

网上的一些言论，更加坚定了董明珠加快企业制度建设，“一个好的企业制度，不能因人而设，因人而异，或者有权利的人想怎么样就怎么样。制度要建立在公平公正的基础上，企业管理人员的言行应该是员工所学习的榜样，中国制造业的底气和力量，不是来自劳动力成本，而是来自于企业的制度建设。”

论坛活动当天，格力电器发布2013年年报数据显示，企业实现营业总收入1200.43亿元。对此，董明珠异常冷静地指出，“格力一直保持清醒的头脑，我们还在打地基”。而“打地基”最重要的是制度建设，向精细化管理要效益。比如说，格力强制推行的“定额理料”的管理做法效果显著。通过“定额理料”量化考核，每一台机器都可以做到定点到位，留有详细准确的记录。正因如此，2013年格力电器完成接近1000亿元的物料采购，误差仅为千分之0.1，这是格力电器历史上从未有过的成绩。成本低了，利润自然就高了，这就是向管理要效益。

董明珠还认为，制度上没有因人而异，每个人一个标准，也是对员工的关爱。“我曾经讲过我们公司有很宽的公路，有一个是车道，有一个是人行道。人行道就只有一米五宽，但是车道有几米宽，但是车道上很长时间都没有车，特别是中午的时候。但是我们公司有一个明确的规定，没有车也好，有车也好，人不能走到车道上去，走车道就开除。很多人认为你这是不近情理的，但是我觉得这就是制度。”

这种苛刻的制度，并不表示忽视自己的员工。“我们在生活上给员工创造很好的条件，提供他们好的待遇同时，我们更注重对员工的培养，要让所有的员工都有安全感。”

看过格力电器微电影《格力叉车大王曹祥云》，周其仁感慨：“制造的力量和底气有很大的一部分是来自于工人。你看刚才的故事感动人啊，中国是农业化过来的工业化，不是天生的工人，像曹祥云，多少年前就是一个农民，农民的工作和大工业的工作完全不同的，所以需要组织，需要管理，需要训练和氛围，要鼓励他。所以这个故事也让我了解格力的竞争力。” 在格力电器的企业文化里，并不是技术人员和管理人员就受重视，普通员工就不重视。董明珠说，“普通的员工，只要是在他的岗位上不犯错，他保证质量，他就应该拿到比较好的高薪。所以我们每年员工的收入增长速度都非常快。”