地方文献组织管治与建立完善论文[大全五篇]

第一篇：地方文献组织管治与建立完善论文

摘要:对网络环境下地方文献的组织管理和建立地方文献数据库的意义进行了论述,分析了数据源及建库的条件,建库的方式,提出了建立地方文献数据库的类型和提高质量的思考。

21世纪是信息社会化时代,地方文献信息因独具的地方特色,需求越来越大,图书馆只有充分利用信息化、网络化环境,开发、提炼地方文献中的精华,建立地方文献数据库,即通过计算机实现对地方文献信息资源的收集整理、标引著录和检索输出的自动化检索,才能更大地发挥地方文献的作用,满足读者的需求,促进当地经济建设的发展和文化发展,实现更大范围内的文献资源共享。

一、地方文献的概念

关于地方文献的概念非常多,仅在国内就多达几十种,有广义与狭义的区分。广义的具有代表性的观点是著名图书馆学专家杜定友先生的“地方文献是指地方的一切资料,表现于各种记载形式的,如:图书、杂志、报纸、图片、照片、影片、画片、唱片、拓片、表格、传单、票据、文告、手稿、印摸等”。

狭义地方文献概念具有代表性的是:“地方文献是反映特定区域内一切自然现象和社会现象及群体活动方式的记录,凡在内容上涉及该区域并具有一定价值的软文化,均属地方文献。”(中山大学骆伟),通常国内地方文献工作遵守这一概念。

二、建立地区地方文献数据库的意义

地方文献素有“一地之百科”的美誉。它是一个地区政治、经济、文化、科技和社会发展以及风俗、民情、自然资源等方面的综合反映,通常这个地区的发展是离不开地方文献的支持。因此建立具有地方特色文献数据库具有重要而深远的意义,具体如下:

(1)地方文献可在不同时期为政府部门和各级领导制订地方经济和社会建设的方针、政策、规划和措施方面提供及时、快捷、详细、可靠的咨询服务;

(2)可直接服务于本地经济建设。地方文献记载了丰富的关于本地区的地理、矿藏、物产、名胜古迹、民族民俗方面的文献资料,为本地区的经济开发提供重要的信息。而该地区内各个不同领域的开拓者、创业者可据此寻找、开发适合本区域的经济增长点,创建区域经济优势,进而推动该地区经济建设。

(3)地方文献记载着当地的杰出人物、历史事件、风情民俗等,可为当地的文化事业建设发展服务,比如弘扬地方文化、激发当地人民爱国、爱家乡的情感。

(4)地方文献可为科学文化研究服务。地方文献集古今科学文化成果之大成,既可陈百科,又可纵观千年,其中蕴藏着丰富的信息资源,具有极高的参考实用价值和应用前景,历来是后人编史修志不可缺少的参考资料,是专家学者进行教学、科研的重要参考资料。古往今来许多社会变革和科研成果都得益地方文献的开发和利用。可见地方文献包涵着极高的史料价值和学术价值。

三、地方文献数据库数据源分析

在网络环境下,地方文献的采集、收藏在地方文献工作中将处于首要地位。因此建立地方文献数据库,首先要明确收录范围,解决文献信息资源问题。收录地方文献范围,应包括:“区域事物,区域人物,区域出版物。以狭义概念为指导”系统地开发,主要根据地方文献的范围内容与地区发展战略的要求,通过各种方式与渠道,有计划、有目的地进行采访收集(包括古今中外的有关文献),并在此基础上,对反映地区特色的重点文献,更要系统地全面地进行搜集。“广泛征集地方文献资源是建立地方文献数据库的重要环节。因此地方文献资源在收集中要结合当地特色,对特色文献重点收集。

(1)无锡地方志、县志、区志、村志、专业志、人物志都在收藏之列;地方报刊是现代地方社会生活的真实写照。收集地方公开发行的报刊也是地方文献数据源的重点。如《无锡日报》、《江南晚报》、《无锡广播电视报》等都是无锡地方文献数据源的重点。

(2)收集有关无锡问题会议的文献。

(3)收集各种有关无锡地区政治、经济、文化、教育等各种研究领域的研讨会、会议论文集汇编及有关涉及本地区的科研课题、论文、文章等。

(4)收集重要的具有参考价值的灰色文献信息。

(5)收集电子文献、网络文献。建立地方文献数据库,将分散的不同类型的地方文献得以集中,通过集中筛选、核实、整理、研究、提炼、归纳,使之序列化与标准化,成为无锡地方文献信息源,为建立无锡地方文献数据库提供充足的基础资源。

四、建立无锡地区地方文献数据库的方式

随着信息全球化的进展愈来愈快,现代化的信息资源建设应从长远的共同利益和自身利益通盘考虑。联合建立数据库是目前最常用的一种方式,其优点是可突破系统、行业的限制,与社会有关部门采取多种形式的合作,共同开发和利用信息资源。众所周知,当今世界信息资源是人类三大物质资源之一,而信息资源则数量急聚增加,使人类社会处于”信息爆炸“时代,因此任何一个图书馆要想将各个时期涉及各个领域有关本地区的文献全面、系统的收藏是根本无法实现的,也是不现实的。而建立地方文献数据库又是一项投入大、技术性强的工作,它需要有充足的资金,且需要有一批具备图书馆专业知识,掌握一定计算机技能的专业队伍。因而为了适应时代的发展和用户的需求,避免资金、人力浪费和文献重复,笔者认为联合建库、资源互补优存、共建共享,是一条切实可行的有效途径。

如何联合建库?笔者认为首先必须建立无锡地区跨系统的协调组织。无锡市图书馆相对本地区内其它图书馆在组织、收藏无锡地区地方文献资源方面有一定优势,因此在建立无锡地区地方文献数据库时,无锡市图书馆理应发挥其”龙头“作用。应由无锡市图书馆牵头,联合各市、县公共图书馆及市、县博物馆、档案馆和江南大学图书馆等驻锡大中专学校图书馆,作为建立无锡地区地方文献数据库的成员单位,组建成无锡地方文献协调组织。

其次,由协调组织统筹安排,制定出符合无锡地区地方文

献建库的详细条例,使各项工作有章可循。统一规划、统一标准。

再次,可采用分散加工,集中处理的方法。即各成员单位,将协调组织下达的关于某一特定范围内的无锡地方文献存储到移动盘上,在规定的时间内上交到协调组织,经去粗存精、查重,最后作为数据源,录入到数据库里;或是集中到一起,统一筛选、查重、建库。前者分散加工规模小,能节省资金、人力、物力。后者规模大,需要能容纳一定数量的人员、计算机、文献储藏、加工场所,需要有充足的资金、人力、物力,但容易管理,出现问题能及时解决,便于统一调控。从目前无锡地区各成员单位状况来看,笔者认为分散加工比较切合实际。

最后,协调组织同时还要协调好今后各成员单位地方文献的收藏情况,应分担收藏、各有特色、避免重复,使之成为一个长期的处于动态发展的联合机构,从而在真正意义上实现无锡地区地方文献资源的共建共享,为今后无锡地区及全国地方文献资源共建共享积累经验、奠定基础,实现本地区地方文献资源的整体布局,形成强有力的地方文献保障体系,以满足本地区及全国各地地方文献信息的需求。

五、建立具有无锡特色的地方文献专题数据库

建立无锡地方文献数据库应遵循先简后详、分层次开发的原则。先建立最基础的书目数据库,在此基础上可根据本地经济发展和社会需要,有步骤地建立一些具有较高社会效益和经济效益的专题文献数据库。所谓专题数据库就是对某一专题文献进行认真审阅、研究,将有价值的文献分离出来,利用现代化的信息技术和文献学的规范加以处理,使之成为所需的专题文献。由于地方文献往往隐含在既丰富又分散的内部信息中,如果没有适当的引导,用户难以识别和利用,从而会导致地方文献利用率低,社会影响力不高的状况,所以深入到地方文献的篇名、甚至数据等,将地方文献的内容充分揭示出来,形成一批新颖丰富、水平较高的二、三次文献等。

笔者认为目前无锡地区应先建立以下地方文献数据库。

首先,建立《无锡籍名人图片资料数据库》。自古以来被誉为渔米之乡的无锡,在这片地杰人灵的富饶土地上孕育了众多的古今名家,从政治家、科学家、思想家到涉及各个领域的杰出人物。如:博古、徐悲鸿、钱钟书、荣氏家族等。这些名人在各自不同的时代、不同的领域里做出了非凡的贡献,并著有大量的著作和手稿,为家乡乃之整个华夏民族留下了丰富的精神财富和物质财富。据无锡市图书馆对《荣氏文库》清核后发现,仅荣氏家族为无锡市图书馆捐赠的图书中有关无锡历代沿革、风土人情、工商物产、名流胜迹、艺文专著等无锡人著述搜罗尤富,地方志也收藏颇多。此外还有许多名人名家为这些具有重大贡献的杰出的无锡籍地方人士撰写了研究、评价的大量的文献资料,从这些已有的著作和手稿中留下了丰富的具有重要地方特色的文献,形成了无锡市特有的宝贵的地方文献资源,从而为建立无锡地区地方文献数据库奠定了基础。据了解,无锡市图书馆近年来对无锡地区地方文献做了大量的挖掘、整理工作,如《无锡籍人物图片长廊展》等,为建立无锡地区地方文献数据库做了比较充分的前期准备工作,因此目前建立无锡地方文献数据库已具备了必要的条件和地方文献信息物质基础。当前,特别需要的是市政府和各级领导的支持、关心和资金的到位,因为有领导的支持和重视,将使这项工作得以顺利地进行,使其及早和用户见面,服务于用户,使无锡地方文献最大限度地满足于用户,同时也是我们广大馆员多年来的最大心愿和用户的心愿。

其次,建立《地方籍人物资料数据库》。从湖南省图书馆建立的专题人物数据库的信息反馈中得知,《地方籍人物资料数据库》需求量大,特别是新闻媒介的需求,同时对其提供有偿服务,值得我们借鉴、学习。

最后,建立专题数据库,如《无锡旅游数据库》、《无锡名优产品数据库》等。对专题数据库的录入,不但要求对图书外部特征、主题、分类等详细著录外,还要进行深层次的挖掘,对某些专题进行文摘或提要式录入,对比较重要的文献在各个方面条件成熟的情况下进行全文录入。这就使得无锡地方文献数据库上网后,国内外的用户都可随时检索到自己需要的资料内容,最大限度地满足读者需求。

六、地方文献数据库的质量控制

建立无锡地方文献数据库最终目的是实现文献传递和资源共享,只有通过建立高质量、标准化的数据库才能达到目的。因此必须按规范化、标准化的要求,严格把关、审校。从数据的采集、著录、标引、加工、录入等每个程序着手,制定出一系列的规章制度和业务工作细则,并配以科学的工作流程来层层把好质量关。此外,地方文献由于是从古到今的收藏,时间跨度长,一般都是多人著录,其必然存在着差异。再加上国家颁布的标引、编目等细则也几经修改,各个时期文献著录内容、格式也在改变,因此必须按现行的国家标准,对原有的书目进行审校、修改、补充,审校是保证数据库质量的重要环节,为减少数据库的错误,保证每条内容的准确性,要全面、认真、仔细地逐项核对,发现问题及时修改,确保地方文献数据库的质量。

”越是地方的,越是世界的"。建立高质量的无锡地区地方文献数据库,旨在高速发展的知识经济的今天,发挥其自身的文献价值、让本地区广大用户直接受益外,更重要的是通过上网服务后,让更多的中外游客来无锡旅游,让他们领略无锡秀美的自然风光和人文建设;让更多的投资商认识无锡,了解无锡优越的地理环境和良好的投资氛围,吸引更多的投资商来锡投资,从而更进一步推动无锡经济的发展。因此,希望各级领导关注、支持这项工作的顺利进行,使无锡地方文献数据库早日建成,发挥更大的社会效益和经济效益。

第二篇：激励机制建立与完善

建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。

一、完善考核激励机制，不断优化考核手段

目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。

二、坚持以人为本，注重人性化管理

一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。

三、实施全面全员考核，合理设计考核指标

一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释，不宜定量评议或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，对个性指标的考核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是加强对干部能力的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的干部分散配备到各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，让人员使用尽其所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工作效率要求设置干部工作考核指标，并对工作考核指标进行量化，设定目标奖励系数，适度拉开差距，完善责任追究制度，进行考核奖惩兑现。

四、打破传统分配习惯，突出考核激励实效

国家公务员，习惯于相对平均的分配体制，长期形成的分配观念难以在短期内改变，但推行横向岗责体系建设要求我们必须要敢于打破“大锅饭”，按照各科室、各个岗位工作数量和工作业绩分别做出适合大家口味的“绩效饭”，要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。同时不能过分强调考核奖惩，要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同科室管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，在考核实践中进一步细化和量化考核激励措施，必须贯彻“注重效率，兼顾公平”原则，必须正确处理好激励与惩戒的关系，因此，结合工作人员受教育程度、个人素质和业务水平、工作能力，承认差异，尊重差异，把工作事项按承担的工作量以及难易程度、责任大小分门别类，以事定岗，以岗明责，按岗定级，择优上岗，因才施用，动态考评是解决各岗位之间不平衡的有效途径。应根据各岗位的职责权限，结合工作量大小、难易程度和执法风险大小，将奖金分配到岗，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立绩效奖等级制，实行按岗计酬，违规追究，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。稳步推进考核激励机制规范化、科学化，以考核促进工作，充分调动干部的主观能动性，激励干部积极工作。最终营造工作有序、考核有章、奖罚分明、监督有力、执法公正，和谐共进的良好工作氛围。

第三篇：论文：关于公务员激励机制制度的建立与完善

经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着

重大的理论意义和现实意义。

一、我国现行公务员激励机制存在问题

我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:

（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

二、完善我国公务员激励机制的路径

（一）通过完善考核体系来完善激励制度

首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考

核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这样的独立机构,相信这样的评估才会

是公开、公正、有说服力的。

（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度

首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。

（三）从监督制度入手,完善我国公务员激励制度

首先,公务员的奖励应该公开,加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督,即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度,明确了撤销情形,但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范,而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果,没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性,我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权,评奖中应当条件公开,名额公开,程序公开,事迹公开来让竞争者和公众监督,在评奖中,要有专人负责监督,处理公众的 反馈信息,对于有决定权的人要严格监督,让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿,是公务员的公平感增加,从而增加公务吉利的效果。其次,调整监督思路,深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动,在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行,而对于竞争的前期控制,后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督,使得竞争监督漏洞百出。因此,为了增加对公务员的竞争监督,我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节,在这些环节中,我们可以在竞争监督中引入先进的仪器,保证监督手段的科学,制度的透明、公开,同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用,赋予他们广泛的监督权,对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确,只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争,才能使他们得到真正的竞争激励,调动他们工作的积极性。

第四篇：逐步建立完善农村金融组织法律制度的思考

逐步建立完善农村金融组织法律制度的思考

内容提要：近年来，我国农村金融组织经历了多次变革，最终初步形成了以农业银行、农业发展银行、农村信用社、邮政储蓄银行为主体的农村正规金融组织体系，但法律制度对农村金融的抑制现象并没有改变。我国农村金融组织法律制度存在产权结构和组织形式过于单

一、监管

制度失衡、法律供给滞后等诸多问题。为加强农村金融的支农功能，必须降低农村金融组织准入门槛，确立民间金融组织的合法地位，完备各种农村金融组织法律，改进对农村金融组织的管制方式，以新的完备的农村金融组织法律体系推动农村金融事业发展。

关键词：农村金融；金融组织法律制度；金融风险

农村金融组织法律制度是指有关农村金融组织的地位、职能、权利和责任以及他们彼此间关系的正式安排和行为规则。当前，我国农村金融活动都以间接金融为主，其特征是以银行业金融组织作为农村地区的基本金融主体，以信贷供求作为农村地区的基本活动。目前，中国在农村地区从事金融活动的银行类金融机构有四家，即中国农业银行、农业发展银行、农村信用社和邮政储蓄银行。但近几年来，农业银行逐步撤出农村金融市场，减少了农村金融供给；农业发展银行没能有效发挥对农业投入的资金聚集效应；农村信用合作金融机构受限于自身规模问题，难以满足农户和农村中小企业的资金需求；邮政储蓄银行支农力度很小，覆盖率不高；农村民间金融虽然活跃，但并没有取得合法地位。可以说，由于制度缺陷，当前中国农村金融供给与金融需求的矛盾十分突出。

一、我国农村金融组织法律制度存在的缺陷

（一）农村金融组织产权结构和组织形式过于单一，效率低下

金融组织要保持较高的效率性，就必须使产权结构多元化和明晰化，有充分的竞争和严格的破产约束，但从目前情况看，农村金融组织制度无论是产权结构、管理体制、分配制度，还是组织结构都带有浓厚的计划经济色彩，组织形式以国有或准国家金融组织占垄断地位，产权结构以国有或集体所有占绝对优势。我国农村虽然试验引进和建立了一些外资金融机构，恢复和建立合作金融组织，力图打破国有银行“大一统”的单一格局。但非公有制金融结构无论是数量还是规模都很小。与此同时，民营资本进入金融领域仍然十分困难。虽然民间金融组织在我国一直作为地下金融组织生存．但没有得到法律的认可。当前，在我国绝大多数的农村还缺乏甚至没有其他的非银行金融组织。因此，我国农村金融组织形式单一的现状还没有得到根本扭转。

（二）监管制度失衡，支农功能弱化

近年来随着各国对金融监管理论的发展，维护合理竞争的金融市场秩序逐渐成为金融监管的主要目标，认为没有金融效率的金融安全并非真正的持久的金融安全。虽然我国在经济体制改革中一贯坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，然而在金融体制改革中，却一直过分的强调金融安全而忽视金融效率。利用国家主体的优势地位，通过宏观调控与法律手段，禁止民间金融组织进入金融市场，长期对农村金融组织的设定较高的准入门槛，而且对农村金融组织的业务活动和金融工具都进行严格的限定，以牺牲农村金融效率换取农村金融安全。《中国人民银行法》和《中华人民共和国银行业监督管理法》作为银行业监管的法律依据，对金融效率却只字未提，均将“防范和化解金融风险”作为监管首要目标。显然，当前我国的农村金融管制目标显然不适应农村经济不断发展的要求。

（三）金融组织法律供给滞后，相关法律、法规之间不协调

目前我国有关农村金融组织的相关规定大多以政府经济政策的形式予以颁布，相比法律形式，政策缺乏公共性。如从政策制定的主体和程序上还可以看出缺乏救济性，受到侵害的利益主体无法宣示自己的权利，找不到获得司法力量支持的通道。

首先，相关金融法律、法规缺位，导致农村政策性银行经营行为缺乏法律规制，其合法权益得不到有效保障，经营自主权易受干预，直接影响到政策性金融的生态环境与可持续发展。

其次，农村合作性金融组织立法也存在缺位。虽然截止2007年末，农村信用社的农业贷款余额1.43万亿元，占其各项贷款的比例为46%,占全国金融机构农业贷款的比例为93%。农户贷款余额1.22万亿元，农户贷款户数超过7742万户，占全国农户数的比例为33%。农村信用社已逐步成为农村金融的主力军，但目前还没有一部专门法律对农村信用社的性质、内部治理结构、日常运营机制等进行严格界定。虽然我国近期通过了《农村专业合作经济组织法》，但是在这部法律以及全国人大的司法解释中，并没有明确农民现在有组建自己的金融合作组织的权利。

再次，对于创新的农村金融组织均没有制定相应的法律。截至2007年底，全国共有31家新型农村金融机构开业，其中村镇银行19家，贷款公司4家，农村资金互助社8家。这31家

机构的资产总额达7.67亿元，累计发放贷款3.98亿元。这些新型农村金融机构提升了其所在地区“三农”的金融服务水平。但当前没有相关法律规范这些创新的农村金融组织，如果适用《商业银行法》对这些组织要求太高而不利于激活农村金融市场；不适用《商业银行法》又没有其他专门法律法规来调整，也不利于农村金融的稳定和发展。

二、新时期农

村金融需求与供给的特点

（一）新时期农村金融需求特点

首先，信贷需求方面。2006年2月，党中央提出建设社会主义新农村战略任务，建设社会主义新农村必须要发展现代农业，调整农业结构，促进农业产业化和发展农村二、三产业特别是农产品加工业，大力加强农村基础设施的建设。由此可知，我国新农村建设中的资金需求主体是农户、农村企业和农村合作组织，还有农村基础设施建设。由于农村经济主体的性质、活动内容和规模不同，其金融需求表现出资金需求量大幅增加、多元化和多层次性的特征。据统计：2007年，我国有2.5亿农户，占全国城乡家庭户数的70%左右。因此，有效地开放农户的金融需求是农村金融发展的源泉和动力。根据农户的金融需求特征，可以分为贫困户、温饱型农户和市场型农户；农村企业可以分为农村资源型小企业和龙头企业。不同的农户与不同的农村资源企业对金融的需求是不一样的。因此，农村金融市场的信贷需求已经日益变的多样化。

其次，保险需求方面。农村地区的保险需求主要源于农业生产所面临的自然和市场的双重风险以及由于缺乏各种社会保障制度而导致的医疗、养老、就业等方面的风险。此外，农村一、二产业的发展和农村的市场化、城镇化过程也催生了不同的保险需求。具体而言，农村保险需求可以分为农业保险需求、农民的人生保险需求。农业保险需求是我国农村基本的保险需求。农业保险业在化解自然和市场双重风险方面具有重要作用，它能通过及时充分的保险赔款，使农业生产得以迅速恢复，减少农民收入波动，安定农民生活，增加农村消费，保障农业投资安全，减轻政府在灾后筹措救灾的财政负担，保障灾后损失得到稳定的补偿，增强农业防灾抗损的能力。我国已经进入老龄化社会，长期的计划生育政策使得农村家庭小型化，再加上部分青壮年农民从农村流入城镇，使得农村的老龄化问题更加严重，因此，农村商业养老保险将拥有广阔的发展空间。此外，城市化进程加快，失去土地农民的养老保险需求更为突出。在农村传统体制下，农民失去了土地也就丧失了最基本的保障，也给社会增添了不稳定因素。

（二）新时期农村金融供给特点

我国农村(正规)金融体系包括农业发展银行、农业银行、农村信用社、邮政储蓄银行、农业保险以及农村商业银行和农村合作银行。由于2007年成立的邮政储蓄银行支农力度很小，农业保险经营规模仍比较小，覆盖率低。虽然包括上述金融体系，我国农村金融机构目前主要还是农业发展银行、农业银行及其农村信用社在发挥服务“三农”作用。

从农村金融机构的贷款业务来看：在现行政策性金融体制下，农业发展银行作为我国的政策性银行，仅承担粮棉油储备等贷款业务，事实上成了粮食部门的财务主管，根本没有同农户发生借贷关系。虽然2004年银监会批准了其承担农业产业化、农业小企业贷款和农村基础建设、农业综合开发的贷款，但是由于资金来源成本高、风险较大、周期长、收益慢等多种原因影响，新业务也没有很好的开展起来。截止2007年末，累放贷款10224亿元，其中粮棉油收购贷款8727亿元，农业产业化经营贷款1051亿元，农业农村基础设施建设贷款446亿元，呈现出一体独大，两翼偏小的局面。

（三）新时期农村金融供需矛盾分析

纵观我国农村金融供求的矛盾，无论是总量、结构的错位，还是区域布局和服务对象的错位，实质上是没有从农村经济主体的实际需求出发，导致农村金融供给的市场失灵。

从农村金融发展成功的国家来看，由于农村金融市场是一个信息不对称、不完全竞争的市场，贫富收入差距大，单纯依靠市场机制或政府干预来调节农村金融供求均衡是很难起作用的，各国基本上是采取政府适当介入的保护措施来调节农村金融供求的均衡。市场发展的发展战略要求政府与市场合理分工。从我国的现实国情来看，政府应仅在市场失灵——纯粹的公共产品、具有外部性的经济活动、农村基础实施服务、不完善的信息——的场合进行干预，应致力于消除农村金融领域的不完全竞争和非对称信息，以提高获得正规信贷的可能性，应致力于农村金融资源效率的提高，还应从长远的角度构建规范的激励约束机制并完善农村金融法规体系，以促进农村经济的发展和农村社会福利的提高。因此，我们应该结合新时期我国农村金融市场的特点，从法律制度角度为提高农村金融市场的活力与效率进行进一步的改革与完善。

三、逐步完善我国农村金融组织法律制度的建议

（一）降低农村金融组织准入门槛

目前，我国对农村金融实行较为严格的管制政策，农村金融机构准入门槛较高。其结果必然导致农村金融组织单一，不能形成有效的市场竞争，进而导致金融市场不发达、金融工具种类少、金融资金不足。最终影响农村金融的服务效率和对农村经济发展的促进作用。根据“金融抑制”理论，金融与经济发展之间有相互促进、相互制约的作用。对农村金融管制过严，会对农村经济发展产生“负收入效应，负储蓄效应，负投资效应和负就业效应等方面的负效应”。因此，我国应适当调整农村金融组织市场准入条件，降低农村金融组织的最低注册资本要求、鼓励多种资本进人农村金融市场、允许组建多种形式的农村金融组织、放宽农村金融组织经营范围和业务活动等，探索发展适合农村特点的新型农村金融组织，推进多层次资本市场体系建设。扩大直接融资规模和比重，以解决农村金融组织网点覆盖率低、金融供给不足、竞争不充分等问题。总之，要建立一个组织机构多元化、市场体系多层次化的农村民间金融组织，解决农村和农民融资难的问题。当前，在政策上降低农村金融准入门槛的目标已经日益清晰，但还需要从法律上把较低的农村金融准入门槛规范确定下来。

（二）确立部分民间地下金融组织的合法地位

在农村地区，尤其是在东部沿海地区，民间金融一直在发展。据中央财经大学金融学院李建军的《中国地下金融调查》显示，目前中国地下信贷的规模大概介于7405亿元至8164亿元之间，地下融资规模占融资规模的比重为28.07％。虽然民间地下金融组织在扩大农村生产经营资金、活跃农村金融市场、提高金融效率、促进农村个体经济发展等方面起了积极作用，但因其运行不规范、存贷款利息过高弊端、潜在的金融风险过大等问题，一直以灰色状态生存，缺乏相关法律保障，其尴尬的地位不利农村金融的稳定和发展。应通过立法的形式明确部分民间地下金融组织的合法地位，将其纳入法制化管理的范围中来。这样有利于扩大农村金融市场供给，减少金融风险，消除社会不稳定隐患。对于农村个人之间出于自愿互助性质的借贷行为应更多的依据《民法通则》、《合同法》进行管理，而不是严格限制；对于农村民间中介借贷组织，则必须通过法律制度加以引导和规范其合理结构，以维护农村金融安全。

（三）建立各种农村金融组织法律制度

首先，要通过立法规划对各种农村金融组织的立法予以统筹安排，解决我国当前农村金融组织立法形式上法律不完善的问题。

其次，可以参考国际通行的做法和美、日等同的经验，我国农村金融组织立法应采取“一种银行制定一种法”的形式，即在《中国人民银行法》、《商业银行法》的基础上根据“突出特性、协调统一”的原则分别制定具体有针对性的农村金融机构组织法律，如《合作制银行法》、《农村非银行金融组织法》等。

最后，在“一种银行制定一种法”的基础上，根据实际需要，为进一步落实法律，从不同层次上制定下位法规，创建一个内部相互协调的法律体系。

只有加快相关的立法工作，才能在统一的法律框架下允许多种组织机构进人农村金融市场，开展多种形式的金融活动，加强有效竞争，促进我国农村金融组织的正常、健康、有序发展。

（四）改进对农村金融组织的管制方式

金融管制的目的不是压制和禁止,而是在于建立一个安全、有序、公平、竞争的金融市场，防范金融风险，引导金融组织更好的、更安全的经营，以及保护金融组织的合法权益。

随着国家对农村政策的转变，对农村资金的投入加大，原先的管制模式已不适应现在农村金融和农村金融组织的发展。针对农村不同类型、不同性质的金融组织，要根据其特点制定相应的管制模式。对农村非正规金融组织的管制，既要维护农村金融安全，也要考虑是否可以通过事后的司法救济达到管制的目的。因为不审慎的管制，不但无助于使金融组织的行为理性化，反而可能成为农村金融发展的障碍。相反，合理的管制理念和方式会促进农村金融组织的发展，进而促进农村经济的发展。

对农村金融组织的管制，首先要以法律作为主线，明确规定管制主体、管制范围、管制程序、管制权利和义务，进行公正和公开的管制活动。在保障农村金融安全的同时，提高农村金融活动的效率。其次，要根据风险状况建立一整套管制标准和措施。另外，要让资不抵债的农村金融组织通过重组、关闭等方式及时退出金融市场。最后，优化农村金融机构的外部运行环境，加强法人内部治理。要实现农村金融机构改革的总体目标，就必须围绕管理机制、产权问题、法人治理结构、人员素质等方面加强内部管理，提高金融服务效率。

参考文献：

1、匡家在.1978年以来的农村金融体制改革：政策演变与路径分析.中国经济史研究，2007.2、肖宏.基于新农村建设的农村金融体系创新研究.产业经济学,2008.3、袁洪斌等.对中国农村金融制度变迁的制约因素与基本特征的思考.生产力研究,2007.逐步建立完善农村金融组织法律制度的思考

第五篇：人力资源与学习型组织建立

随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源 上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关 键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就 促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。

一、学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企 业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源 的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑 造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和 持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现 企业人力资源的可持续发展。

二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中 心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：

1、激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队 的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参

与者，他们对自 身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程 中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织 内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主 动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

2、培养企业学习力

在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的 心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对 学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建 培养企业学习力模型，主要包括：

2.1改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从 谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变 包括：

2.1.1转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程 度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作 效率，还决定人们学习的意愿和方式。

2.1.2树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面 对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。

2.1.3培养良好习惯

习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长 期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯 的养成是学习成功的发动机。

2.1.4确立新价值观

价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它 主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。

2.2增强创新素质

学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程 都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组 织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使 所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组 织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断 创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目 标。

2.3塑造学习能力

学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能 力包括以下方而：

内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能 力。

反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。

合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。2.4强化反思、沟通，改善“绩效考核”

通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐，不仅能感受 到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成，还是一种心理满足，这样 可以增强自信，从而激励企业成员、团队持续学习欲望，体现生命价值。

“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标，那么企业的决策层、管 理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考 核体系等问题进行深刻反思，并在相互沟通中寻找根源，同时借鉴其他组织创 建的成功经验，采取有效措施，达到预期目标。