乳化剂和助剂对乳化体系稳定性能影响的研究分析论文[大全]

第一篇：乳化剂和助剂对乳化体系稳定性能影响的研究分析论文[大全]

乳化体系是一种组分或几种组分组合液体以微粒(液滴或液晶)形式分散在另一不相溶的液体中构成具有相当稳定性的多相分散体系。由于它们外观往往呈乳液，所以又称为乳状液或乳化液。

乳状液形式的产品在许多行业使用都有优异的效果:改善食品日感、味道，改善医药吸收情况及促进农药的药效发挥等。在化妆品中它可以克服油质化妆品不易吸收和水质化妆品润滑感差的缺点，提高化妆品的功效。在液体洗涤剂中，可以克服织物变旧颜色变化，提高洗涤剂的护色和柔软作用。解决了家居护理中固体地板护理剂使用不便，气味难闻的问题。

虽然乳状液在生活中为我们提供了各种便利，但乳状液体系在热力学上不稳定，易受多方因素影响，乳液贮存时间短，易出现分层和破乳等现象，产品货架期缩短，易造成产品质量问题，这些都影响消费者的使用。

影响乳液稳定性的主要因素有:乳化剂的选择、工艺温度、剪切速率、乳化时间及助乳化剂的添加等。

本文研究了乳化剂及助乳化剂对体系稳定性的影响，以聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸酯和山梨醇酐单单月桂酸酯为乳化剂，研究其在不同用量、不同配比以及添加助剂时对乳液稳定性能的影响。

1乳液稳定性的影响因素

1.1乳化剂的作用原理

乳化剂能吸附在相界面上形成界面膜并使乳状液稳定。其作用表现在:①降低界面张力，使分散体系的势能下降;②在界面上形成韧性或高粘度界面膜阻止碰撞而引起的液滴聚结;③当乳化剂分子带有电荷时，使液滴表面带电形成双电层，减少液滴接近和碰撞而聚结的几率”。

以下主要应用HLB值乳化剂选择法，研究乳化剂的用量、配比及加人助剂对硅油和白油体系稳定性的影响。

1.2乳化剂用量和配比选择

1.2.1以HLB值为依据选择乳化剂

HLB值反映了亲水与亲油这2种相反的基团大小和力量平衡，乳化剂提供HLB值(混合乳化剂是由加合法求得HLB值)与油相所需HLB值相等。研究发现，乳化剂和油相的HLB值相同只是乳液稳定性的必要条件，而非充分条件.乳化剂选择的一般原则,使用复合乳化剂。复合乳化剂一般由水溶性和油溶性乳化剂组成,2种乳化剂分子间的作用增强了界面膜的机械强度,改变界面膜的物理性质。如聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸酯(油溶)与山梨醇酯单月桂酸酯(水溶),由于聚氧乙烯山梨醇醋与水能发生强烈的相互作用,而它的亲油基比亲油性强的山梨醇酯更多的伸向水相,使二者的亲油基在界而膜上相互更接近形成比单独使用时更强的界面膜。

1.2.2乳化剂用量及配比

乳化剂的用量对于乳化效果和乳液稳定性影响较大，用量过小稳定性差，用量过多虽可以降低表而张力，但泡沫增多，粘度增大，乳化效果反而不好，故而乳化剂的用量对乳液稳定性有较大影响下。

HLB值不能够完全体现乳化效率的高低，因此增加乳化剂用量到一定程度后，再增加乳化剂用量并不能提高乳化效率这点任智等人在非离子表而活性剂乳液稳定性HLB规则研究中得到证明

1.3助乳化剂

助乳化剂在一般乳液体系对乳液的稳定性起到积极作用。研究表明，复配后的乳化剂乳化能力虽然大大增强，却对乳液稳定性的贡献有一定的限制，加入少量的稳定剂或助乳化剂后，体系稳定性大大改善。

助乳化剂使体系稳定的原因:①形成更小的珠滴;②能提高界而膜的强度，使界面不易破裂;③能吸附在液滴表面，阻止液滴间的聚结作用，从而促进乳液稳定存在。

在文献中有关于添加助表面活性剂降低油/水界面张力、增加界而膜流动性、调节HLB值的作用的报道。也有文献指出，脂肪醇等极性有机物具有较小的亲水端基，能与界面吸附层中表面活性剂形成“复合物”，使界面膜强度大为提高。

高聚物助乳化剂对一乳状液稳定性影响的作用机理是，当乳状液的分散液滴表面吸附高聚物时形成高分子吸附层有阻止液滴间的聚合作用而使乳状液稳定高聚物分子的突出部分是有起到有效位阻稳定作用的部分

一些助乳化剂的水溶液中存在晶状结构，当把油相分散在表而活性剂液晶相中时，形成油分散在表面活性液晶相中的乳状液，在这种结构中表面活性剂在油滴表面形成定向排列结构，充分发挥表面活性剂降低界面张力作用，并使界面膜的强度增加当形成油/层状液品乳液，外观为透明凝胶状时，向此乳状液中加人水，即可生成细微油珠分散在水中的。

1.4乳液稳定性的检测方式

乳液稳定性可通过不同方式测定一些研究中，通过测试乳液固含量、转化率和凝胶率来考察乳化剂的选择及乳状液的稳定性，或通过测试乳液的吸水率、私度及光吸收率等进行，而最简单、最基本的考察方式通常有:静置试验、冻融试验、离心分离及粒度分布等!

温度耐受性试验，即通过体系的热负荷变化，了解乳状液中的絮凝、聚结变化的趋势以判断乳状液的稳定性，包括高温加速试验法、低温加速试验法、高温-低温循环加速法及冻结-融解。

2试验部分

2.1设计正交试验

通过转相乳化法研究聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸酯和山梨醇酯单月桂酸酯的用量、配比及添加助剂对硅油、白油乳化体系稳定性的影响。

聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸酯、山梨醇酯单月桂酸酯选取比例选择满足油相所需HL13值要求。设定乳化温度600C ,剪切速率1 500 r / min，助乳化剂添加方式为:助乳化剂和乳化剂一起添加在油相中。

2.2助剂对乳化体系影响的试验

1)助剂的添加量对体系的影响:选择不同助剂的添加质量:0.5%, 1%, 2%, 5%;

2)助剂的添加方式对体系的影响:①将助乳化剂溶于水相，对添加了乳化剂的油进行乳化;②将助乳化剂和乳化剂一起添加在油相中，进行转相乳化。

3结果及讨论

3.1正交试验安排和结果

3.1.1正交试验安排和结果。

3.1.2结果分析

在试验中发现，随着乳化剂用童的增多，乳液体系越稳定，当乳化剂用量从2.2%增长到32%时，乳液稳定性增强，当乳化剂的含量继续增大，乳液的稳定性并没有随乳化剂增大而增长。这是因为乳化剂用量少，形成的胶束数目少，导致乳液中分散相的液滴相互接触，靠拢成团，乳液出现絮凝;当絮凝的液珠发生合并，原来的小液珠的液膜被破坏，形成体积较大而界面积较小的液珠时，发生聚结，直接导致了乳液不稳定;当乳化剂用量继续增加，胶束数目随之增加，乳化反应的场所增多，生成了更多数目的液珠，从而液珠的粒径减小，但粒径的减小导致乳化剂浓度变低，使分散相液滴更容易聚结，导致粒径增大，乳液不稳定。

试验同时发现，当聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸酯和山梨醇酯单月桂酸酯的比例为3:1时，乳液体系的各项性能较好分析原因是：离子表面活性剂吸附在液滴表面形成紧密而带有溶剂化的单分子吸附层，防止粒子的聚结，吸附层越厚密，粒子间吸引力越差，乳液稳定性越好，聚氧乙烯脱水山梨醇单油酸醋和山梨醇配单月桂酸醋比例增加，吸附层厚密度增强，乳液更稳定试验未探讨比例继续增加，厚密度是否继续增加。

3.2助剂对乳化体系影响的试验结果及分析

3.2.1助剂的添加量及添加方式对体系的影响结果

乳液外观明显不稳定时，离心稳定性、冻融试验及观察乳液粒径均匀度不再进行考察。

3.2.2结果分析

乳化助剂的添加对乳液稳定性有一定影响当助剂L5-100加人体系中能对体系稳定性起到积极影响，随着L5-100的增加，乳液稳定性变强，当助剂的添加量为2%时，通过将助剂添加到水中的添加方式就能起到使乳液稳定的作用;当助剂的添加量为5%时，2种方式添加助剂均能使乳液体系稳定同时，不同的助剂添加方式对乳液稳定性也有影响，当使用方式①添加L5-100时，乳液的稳定性更好，所需的助剂也更少这是因为L5-100对乳液体系的稳定性、粒径分布及变化、动态表而张力的影响很大在早先的研究中，对L5-100影响乳液稳定性的机理就做出了解释，认为L5-100作为一种非离子型聚合物，可以通过空间位阻达到稳定粒子的效果，使乳液稳定

4结论

液体系最稳定;但乳化剂用量增加到4.2%时，稳定性反而下降。

助乳化剂L5-100添加量为2%时，将助剂添加在水相中乳化反应可得到稳定乳液;助剂L5-100添加量为5%时，将助剂和乳化剂共同添加到油相中乳化反应也可得到稳定乳液。

总之，乳化剂的用量及配比、乳化助剂的添加和加人方式对本体系乳液的稳定性有明显影响.

第二篇：养猪场对母猪行为、性能和寿命的影响分析

养猪场对母猪行为、性能和寿命的影响分析

在第一项研究中，他们对饲养在传统限位妊娠栏中的母猪和饲养在装备电子喂料器的大栏中的母猪的寿命和淘汰率进行了比较。两种系统均完全采用漏缝地板。大栏中饲养87头青年母猪和243头经产母猪，限位母猪栏中饲养168头青年母猪，232头经产母猪。结果显示，两种系统青年母猪的淘汰率和死亡率没有区别。

然而对经产母猪来说，限位栏中淘汰率显著高于大栏，而大栏中死亡率则高于限位栏。两种系统中母猪产后淘汰的主要原因均为运动性障碍(卧地不起、跛行，以及关节感染)。在采用电子喂料器的大栏中，母猪由于运动性障碍而淘汰的比例显著高于限位栏。

在第二项研究中，他们在2004年三月至十月期间对2至9胎的妊娠母猪饲养于限位栏(n=334)和采用电子喂料器的大栏(n=333)的分娩性能进行了比较研究。限位母猪栏为

1.33m2，大栏饲养50至60头母猪，平均每头20.3m2。如表1所述，大栏饲养的母猪妊娠期更短，断奶时体重更高，出生窝重和断奶窝重更高。

大栏母猪返情天数稍长。然而，限位栏母猪断奶后延迟发情的比例较高。两种系统活产仔数和断奶仔猪数没有显著差异。

综合起来，这些研究显示，采用电子喂料器的大栏更利于保持母猪的体况，产仔性能更好，仔猪出生重和断奶重都比较高。然而，值得担心的是，大栏中母猪的死亡率高，因卧地不起、跛行和关节感染等原因淘汰的比例较高。

第三篇：操作参数对旋风分离器分离性能的影响研究

操作参数对旋风分离器分离性能的影响研究

张振伟

（东北大学，辽宁 沈阳110004）

摘要：利用FLUENT的 RSM湍流模型对旋风分离器气固两相流场进行数值模拟得出：随着入口速度的增大，旋风分离器的压降也随之增大，且增大的幅度越来越大；随着流量的增加，旋风分离器的分离效率逐渐增大，小颗粒和中等颗粒的分离效率增加幅度较大，大颗粒的增加幅度稍小；随着气体中颗粒浓度的增大，分离总效率及各分离效率都逐渐增大，当浓度达到某一定值时，各种粒径颗粒的分离效率都会趋于稳定，大颗粒的分离效率在较低浓度时就已经趋于稳定，小颗粒的分离效率在较高浓度时才能趋于稳定。

关键词：数值模拟；颗粒；分离效率

1、旋风分离器工作原理

旋风分离器的结构如图1所示，主要由直筒和圆锥形灰斗、与直筒成切线布置的长方形进风管、顶部排气管和下部排尘管等几个部分组成。

出口

入口

颗粒出口

图1 旋风分离器结构简图

Fig.1 Structure graph of cyclone separator 旋风分离器的工作原理是：含尘气体由长方形进气管进入旋风分离器，由于筒壁的约束作用，气流由直线运动变成圆周运动，旋转气流的绝大部分沿直筒壁成螺旋状向下朝圆锥形灰斗流动，通常称为外旋流。气体中的粉料颗粒在旋转过程中，在离心力的作用下，将重度大于气体的颗粒甩向器壁，颗粒一旦与器壁接触，便失去惯性力，靠入口速度的初始动量随外螺旋气流沿壁面下落，最终进入下部排尘管。旋转向下的外旋气流在到达圆锥形灰斗时，因圆锥体形状的收缩按“旋转矩”不变原理，其切向速度不断提高（不考虑壁面摩擦损失）。在外旋流旋转过程中周边气流压力升高，在圆锥形灰斗中心部位形成低压区，由于低压区的吸引，当气流到达锥体下端某一位置时，便向分离器中心靠拢，即以同样的旋转方向在旋风分离器内部，由下反转向上，继续作螺旋运动，称为内旋流。最后，气流经上部排气管排出分离器，少部分未被分离出来的物料颗粒随气流逃出。气体中的颗粒在气体旋转向上进入排气管前碰到器壁，即可沿器壁滑落到排尘口，从而达到气固分离的目的。

2、操作参数对分离性能的影响

2.1入口速度的影响

考虑不同入口速度对旋风分离器压降的影响，利用数值模拟的方法分别对入口速度为5m/s、10m/s、15m/s、20m/s和25m/s时的压降和具有不同粒径颗粒的分离效率分别进行数值计算，得到不同入口速度下旋风分离器的压降。如表1所示，为了便于分析，将表中压降数据绘成曲线如图2所示。

表1速度-压强表

Table 1 Table of velocity and pressure 速度（m/s）压降（pa）

250020005 132 10 345 15 723 20 1428 25 2312 压降（pa）***05101520速度（m/s）25

图2速度对压强影响

Fig.2 Influence of velocity to pressure 从图2中可以看出，随着入口速度的增大，旋风分离器的压降也随之增大，且增大的幅度越来越大。从能量角度看，增大旋风分离器入口的速度会增大能量的损失，因为旋风分离器的磨损与气体速度的四次方成正比，所以过大的入口速度会增大旋风分离器的压降。因此，应当在保证旋风分离器的分离性能的基础上尽量采用较低的入口速度，节约能量。

表2不同速度下不同粒径分离效率值

Table 2 Separation efficiency of the different size and different velocity

颗粒粒径（μm）5m/s模拟效率（%）10.2 13.5 19.6

27.8 25.3 26.8 35.2 43.0 40.5 45.2 53.4 68.3 79.1 55.6 60.5 79.6 84.1 68.2 76.3 83.5 92 86.2 90.1 92.7 98.1 15m/s模拟效率（%）13.5 20m/s模拟效率（%）15.6 25m/s模拟效率（%）19.8

***15101520微粒（μm）25305m/s15m/s20m/s25m/s效率（%）

图3速度对分离效率影响

Fig.3 Influence of velocity to separation efficiency

考虑不同入口速度对旋风分离器中颗粒的分离效率的影响。不同入口速度下的颗粒分离效率的数值计算值如表2所示，并将其绘成曲线如图3所示，便于直观地分析。

从图3中可以看出，当入口速度增大时，旋风分离器的分离效率也随之增大；当入口速度减小时，旋风分离器的分离效率也随之减小。同时从图3中看出，入口速度的变化对分离效率曲线的影响比较大。经模拟分析，当速度为25m/s时的小颗粒的分离效率比20m/s时略小。分析其可能原因，由于湍流及微粒碰撞弹跳等因素促使沉积在器壁处的微粒重新被卷扬起来；又由于入口气体速度的加大，使向心径向气速也增加；下行轴向气速也增加，微粒停留时间变短；圆锥形灰斗底部被捕集的微粒受到的返气夹带的影响更加严重，这些诸多不利因素的综合结果，使分离效率出现下降趋势。2.2颗粒直径的影响

旋风分离器的总效率是针对某一特定微粒群而言的，在不同的生产条件下，分离器的用途不同，处理的微粒性质也不同，用它作为旋风分离器的性能指标不具有通用的可比性。因而，还应该考虑分离器对于不同粒径微粒的分离效率，它是针对某一特定直径的微粒而言的，表示的是旋风分离器对特定直径微粒的分离效率，与总分离效率相比更能说明分离效率的分离性能。所以，这里讨论的是微粒的特定直径分离效率，以下简称分离效率。

颗粒随气体进入旋风分离器，在气流的带动下，由于受到方向向内的阻力和方向向外的离心力作用而沿着筒体作旋转运动。离心力正比于微粒质量，粒径大的微粒是容易被捕集的。对于小颗粒来讲，所受到的离心力较小，由于小微粒对气流的跟随性较好，有相当一部分微粒跟随气流在分离器内作旋转运动直至最后被气流带出分离器而逃逸，或最终落入圆锥形灰斗底部而被捕集。

表3不同微粒粒径下分离效率值

Table 3 Separation efficiency under different size of particle

粒径（μm）分离效率（%）15.6 5 27.8 1.0 43.2 15 72.3 20 87.6 25 92.3 从表3的数值计算值和图4中的颗粒粒径对分离效率的影响图中得出，随着微粒粒径的增加，分离效率呈现增大的趋势。分析其原因：大颗粒所受的离心力增大，因此进入分离器后随气流旋转运动的圈数要小于小颗粒，大颗粒较早就在筒体壁段碰壁，较快的落入圆锥形灰斗底部而被分离；对于小颗粒，所受的离心力较小，由于径向气流的向心作用，较容易被气流夹带出顶部排气管而逃逸。除此之外，由于小颗粒对气流的跟随性较好，有相当大一部分微粒跟随气流在分离器内作旋转运动，直至最后才被气流带出分离器而逃逸，或最终被捕集，也有的微粒在旋风分离器内作无限循环运动，此种情况被认为旋风分离器对该微粒无法分离。从数值模拟中可以看出，小粒径的颗粒被捕集的效率不高，因此旋风分离器常被用作含尘气体分离系统的一级回收。

100908070效率（%）***1015微粒（μm）2025

图4 颗粒粒径对分离效率的影响

Fig.4 Influence of particle diameter to separation efficiency 理论上讲，对任意旋风分离器都有一确定的临界粒径，小于临界粒径的颗粒是完全不能被捕集的，但在实际中，颗粒在进入分离器后，由于颗粒间的相互碰撞，颗粒的团聚夹带及静电和分子引力等因素，使颗粒的运动具有很大的随机性，一部分小于临界粒径的细颗粒也能被捕集，一部分大于临界粒径的大颗粒也会逃逸。2.3颗粒浓度的影响

入口气体颗粒浓度对旋风分离器的效率影响也较大。下面研究不同颗粒浓度下的分离效率，在相同流量下，考察气体含尘量分别为1%、3%、5%、7%下的分离效率。

表4为不同颗粒浓度总效率与分离效率的模拟计算值，为了直观绘制成曲线图。如图5所示为颗粒浓度对分离效率的影响，随着气体中颗粒浓度的增大，分离总效率及各分离效率都逐渐增大；小颗粒增大的幅度较大，而大颗粒增大的幅度较小。而且浓度越大，小颗粒分离效率提高越多，这是因为浓度较高时，气流对小颗粒的携带作用更加明显，所以效率提高较大。当浓度达到某一定值时，各种粒径颗粒的分离效率都会趋于稳定。大颗粒的分离效率在较低浓度时就已经趋于稳定，而小颗粒的分离效率将在较高浓度时才能趋于稳定。

表4不同颗粒浓度总效率与分离效率值

Table 4 The total efficiency and separation efficiency under different particle concentration 流量（m3/h）总效率（%）5μm颗粒分离效率 10μm颗粒分离效率 15μm颗粒分离效率 55 22.1 76.8 92.6

65.5 36.2 83.6 97.2

48.5 87.5 98.1

55.8 89.2 98.6

78.1 57.6 92.1 99.8 120100分离效率（%）***50流量（m3/h）55

总效率（%）5μm颗粒分离效率10μm颗粒分离效率15μm颗粒分离效率图5 颗粒浓度对分离效率的影响

Fig.5 Influence of particle concentration to separation efficiency 此外，在旋风分离器的实际应用中，当处理气体的颗粒浓度较高时，颗粒对壁面的磨损也加剧，使得分离器的使用寿命变短，而颗粒也会被粉碎变细，更加不利于分离。因此，在很多情况下，人们并不指望只经过一次分离便达到分离目的，而是经过几次分离，逐级减小颗粒群的含量和粒度，最终达到分离要求。

3结论

随着入口速度的增大，旋风分离器的压降也随之增大，且增大的幅度越来越大。随着流量的增加，旋风分离器的分离效率逐渐增大，尤其是小颗粒和中等颗粒效率的增加幅度更大，大颗粒的增加幅度稍小。虽然增大处理气量可以提高分离效率，却是以过大的能量消耗为代价的，而且当处理气量增大到某一程度时，会伴随有颗粒粉碎、器壁磨损等负面效应。相同的流量下，随着颗粒粒径的增大，其分离效率逐渐增大，但增加的幅度越来越小，最终趋向稳定。随着气体中颗粒浓度的增大，分离总效率及各分离效率都逐渐增大，气流对小颗粒的携带作用更加明显，其分离效率提高较大，而大颗粒增大的幅度较小。当浓度达到某一定值时，各种粒径颗粒的分离效率都会趋于稳定。大颗粒的分离效率在较低浓度时就已经趋于稳定，而小颗粒的分离效率在较高浓度时才能趋于稳定。

参考文献

1.谭天佑，梁风珍.工业通风除尘技术[M].北京：中国建筑工业出版社，1984，3.2.王博.旋风分离器内气固两相运动的数值仿真研究[D].西安建筑科技大学硕士学位论文.2003：1-10.3.王子云，付祥钊.旋风除尘器的气固两相流内湍流的数值模拟与分析[J].河南科技大学学报，2007，4(8)：53-56.4.毛羽，庞磊，王小伟等.旋风分离器内三维紊流场的数值模拟[J].石油炼制与化工.2002，33(2)：1-6 5.王海刚，刘石.不同湍流模型在旋风分离器三维数值模拟中的应用和比较[J].热能动力工程，2003，18(4)：337-342.

第四篇：分析文化环境因素对国际市场营销影响论文文化研究论文

分析文化环境因素对国际市场营销影响论文文化

研究论文

摘要：在进行国际市场营销活动中，我国企业必须重视各种文化环境因素的影响。本文指出了文化环境因素在国际营销中的具体体现，分析了文化因素对国际市场营销的影响，提出了我国企业的应对措施。

关键词：文化国际营销影响

国际市场营销与国内营销的最大区别就是，要与不同文化环境的人打交道。处于不同文化环境的人，在语言、宗教信仰、价值观念、思维方式、风俗习惯等方面都存在着差异，因此不仅对商品和服务的需求不同，而且对同一句话、同一个动作、同一件事往往有着不同、甚至相反的理解。也就是说，在某个特定的文化环境中有效的营销方法在另一个文化里可能就没有效果，甚至产生误解、摩擦和冲突。在进行国际市场营销活动中，我国企业必须重视各种文化环境因素的影响，分析并适应这些不同的文化环境。

一、文化环境因素在国际营销中的体现

1.语言

语言是思想、文化和信息交流的工具，要进入国际市场，就必须了解各国的语言文字，并掌握它，这对于沟通思想、掌握市场信息、做好产品介绍和广告宣传工作，有着重要的作用。在国外市场做广告时，语言方面会受到很大的制约，因为几乎世界各国都有自己的语言，有的国家还使用多种语言，如在泰国做广告，要使用英语、汉语和泰国语。由于广

告语言要求简洁、精炼，这也给翻译工作带来了很大的困难。为了克服语言方面的障碍，应尽量选用当地的语言做广告，或请当地的经销商、代理商协助把本国的广告信息以当地顾客可以理解和愿意接受的语言传达出去。

2.宗教信仰

宗教信仰是文化的一个重要方面，对国际市场营销的影响不可低估。因为宗教信仰与社会价值观念的形成密切相关，对人们的生活习惯、生活态度、需求偏好及购物方式等都有重要影响。在拉丁美洲的一些国家，宗教已经渗透到个人、家庭、社会群体的各个方面，甚至对某种食物、衣物的接受，对于某种消费行为的认可，都会受到宗教的影响。这种影响甚至决定了产品促销的成败与否。比如，在一些国家如果广告过多的涉及到人体表演，就被认为是不道德的，这种产品自然也会被拒之门外。

3.审美观和偏好

由于各国消费者的民族习惯、文化背景不同，形成了不同的审美观和格调偏好，如中国人喜欢红色，认为蓝、黑、白色与死亡、悲痛有关，而泰国人视红、白、蓝色为国色;印度人认为黄色表示光辉和壮丽，而巴西人则认为黄色表示绝望;在法国，红、黄、蓝等鲜艳的色彩代表时髦、高贵和华丽，墨绿色因像纳粹军服颜色而被忌讳，而在埃及绿色为国色，蓝色代表恶魔。由于不同的国家对产品的颜色和造型都有不同的要求，在进入国际市场之前，应在这些方面对原有产品进行改进，以适应当地消费者的需求和爱好。

4.风俗习惯和禁忌

风俗习惯是人类社会代代相传的思想和行为规范，也是消费者的一种消费形式。禁忌

是风俗习惯的一种特殊的表现形式，成功的营销活动总是与对目标市场的消费者风俗习惯的了解、分析、研究相联系的。例如，不同国家的商人有不同的商业习惯和礼节，谈判的风格和礼节也各不相同。比如，美国人喜欢边吃边谈，所以与美国人谈生意多在餐桌上，德国人很注意体面，注意形式，但比较缺乏灵活性。在日本和新加坡，商业名片是通向商业交易的头等重要的人场券。递交名片时，应双手呈上，微微鞠躬，并怀着感激的样子欣赏一番。只有懂得了这些，才能带来商业交往上的方便。

总之，只有充分了解这些社会文化因素，才能制定出适宜的营销策略。如对本公司的外派人员，不仅要在语言、产品性质、推销技巧方面进行培训，更要重点进行进口国的文化背景、生活方式、一商业习俗等方面的培训，使他们适应国外的生活和工作。

二、文化因素对国际市场营销的影响

传统观念认为，市场营销是一种经济活动，经济因素是决定市场营销环境的唯一主要因素。但是随着科学技术高度发展，新产品不断涌现，人们的经济收人普遍提高，在基本生活需要得到满足的基础上，消费者的购买力投向有更强选择性的商品，单纯用经济因素已经不足以说明消费者行为的特点。它不能解释为什么两个收人完全相同的人或者人均收人相近的两个国家消费模式迥然不同。近年来，经济发达国家间的相互贸易有增加的趋势，虽然在一定程度上说明收人水平和经济技术水平的接近可能导致需求的趋同性，而实际上各个国家消费者的需求爱好、经济模式也存在很大差异，尤其是在消费品的市场营销方面，非经济的因素具有越来越重要的意义。市场营销活动不仅是一种经济活动，而且也是一种文化活动。

因为随着现代市场营销观念的演变，消费者既是企业营销活动作用的客体，同时又是

市场的主体。所以，国际市场营销除了受目标市场的经济技术等环境因素的影响以外，非经济的因素特别是文化的因素起着越来越重要的作用。例如，80年代的一项调查发现，欧共体国家中荷兰的真空吸尘器的家庭拥有率为95%，而意大利则仅有7%，这个差别很大程度上是由于两国不同的文化传统和生活方式造成的，只有很小一部分可归因于经济的原因。因为在荷兰几乎每个家庭都有地毯，而在意大利使用地毯的家庭则相当稀少。又比如收人水平虽然是耐用品消费需求的主要决定因素，但不是唯一的决定因素。可见，面临众多的社会变迁与截然不同的文化习俗，企业必须突破文化环境的障碍，积极寻找有利的市场机会，才能在激烈竞争的国际市场营销中有所作为。

文化环境因素对国际市场营销的影响还表现在不同的文化往往决定了不同的消费行为。消费行为作为社会生活的一部分，已经深深打上了文化的烙印。文化影响了消费者的生活态度，对商品的价值取向，对广告促销的反应，购买行为的特点以及具体的消费方式。在消费品市场上，食品的消费对文化因素最为敏感，文化的作用已经超越了经济收人水平的影响。由此可见，文化因素往往也决定着某些商品的国际市场营销。

三、我国企业应采取的应对措施

1.对目标市场国的文化进行市场调研

企业进行跨国调研的费用是十分高的，但如果企业不进行调研有可能付出更高的代价。没有充分、完整和准确的市场信息，跨国经营的决策便无从谈起，即使决策也是盲目的，可能会给企业带来巨大的损失。在跨国文化调研时，我们应注意调研的内容应全面，要考虑到目标市场的民族、宗教、地理位置条件、教育背景等特点。另外，调研应尽量采用实地调研的方法，实地调研是相对案头调研而言的，案头调研是经他人收集、整理的，并以

某种方式公开发表的某国的文化背景，习俗和惯常行为。

这种方式虽然比较省时、省费用，但对文化的调研却不太实用，因为文化这东西往往不是用语言所能表达出来的，它更多的是一种潜移默化的作用，必须要亲身去体会、去感悟，这个过程需要相当长的时间。所以，企业进行国际市场的文化调研时，要尽可能地找到一个在目标市场国长时间生活过的本国人，或者是在本国找到一个目标市场国的外来人来参与这项工作。就是说必须要有一个双重文化影响下的人，这样，调研起来省时、省力而且相对准确和完整。

2.按照目标市场国的文化进行产品的设计

文化对人的影响最终是通过行为流露出来的，这就是说不同国家和地区的消费者往往是通过购买行为的差异表现出其所属的文化群体。因此，在进行国际市场营销时，一定要把他们所属文化的特性设计到产品中去。适应他们的文化个性。大家知道，产品是由品牌、包装、式样、色彩，质地等一系列因素组合而成的。不同文化背景下的消费者，其需求与审美观是不完全相同的。体现在产品设计中的个性化要求特别强。比如，一种法国头发油的牌子叫“TARTEX”，其发音在巴尔的摩听上去很像鞋油。牌子是这样，包装也是如此，如非洲人常常喜欢喜欢醒目的颜色，因而包装可以选择国旗的颜色。还有式样也是这样，中国生产的“老板杯”由于口太小，使大鼻子的老外倍感不适。还有产品的质地问题也是如此，现今越来越多的出口厂商逐渐认识到必须符合ISO9000标准的重要性，可以由此参与国际竞争并赢得跨国公司的订单。国外购买者，尤其是欧洲购买者要求达到ISO9000质量标准。

3.尊重与包容文化差异，建立共同的经营观和公司文化

为了在全球化环境中卓有成效地工作，跨国公司的领导人必须提高对异族、异地文化的敏感性和包容精神，要学会尊重文化差异，允许百家争鸣、各抒己见。一位跨国公司的美国经理说得直截了当：你不得不把自己的文化弃之一边，时刻准备接受你将面对的另一种观念，这是将母公司文化与本土子公司文化相融合的组织保证。

企业要经常对领导和职工进行文化差异培训，提高他们的文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这样才能真正做到把文化环境因素溶入到企业经营中去，极大地减少因文化因素而带来的营销风险。超级秘书网：http://

参考文献:

[1]黎伟:跨文化管理初探[J].四川大学学报，2001(6)

[2]刘白玉:文化差异与国际市场营销[J].商场现代化，2005(12

第五篇：薪酬体系对企业激励机制的影响论文

内蒙古师范大学本科毕业论文

薪酬体系对企业激励机制的影响

院系：经济学院 姓名：蔺文彦 学号：

专业：人力资源管理

I

内蒙古师范大学本科毕业论文

目 录

摘要...........................................................................................................................................Ⅱ Abstract.....................................................................................................................................Ⅱ 一 绪论.....................................................................................................................................Ⅱ

（一）研究背景与意义………………………………………………………………………Ⅱ

（二）研究对象……………………………………………………………………………...Ⅲ

（三）研究内容与方法……………………………………………………………………...Ⅲ 二 可变薪酬的文献综述……………………………………………………………………..1(一)可变薪酬的概念与作用…………………………………………………………………1 1可变薪酬的概念……………………………………………………………….....................1 2可变薪酬的作用……………………………………………………………….....................1(二)可变薪酬研究现状………………………………………………………………………..1(三)可变薪酬发展历程………………………………………………………………………..1(四)可变薪酬基本类型………………………………………………………………………..2 1利润分享………………………………………………………………………......................2 2利益分享………………………………………………………………………......................2 3成功分享………………………………………………………………………......................2 4团队激励薪酬…………………………………………………………………......................2 5各种组合计划…………………………………………………………………......................3 三 企业相关情况介绍………………………………………………………………………...3(一)企业概况…………………………………………………………………………………..3(二)可变薪酬体系现状分析…………………………………………………………………..3 1薪酬项目组合分析……………………………………………………………......................3 2薪酬结构分析…………………………………………………………………......................4 3加薪标准分析………………………………………………………………..........................4 4薪酬晋升通道分析……………………………………………………………......................5 四 企业可变薪酬体系的有效性分析………………………………………………………...5(一)可变薪酬体系设计的合理性…………………………………………………..................6(二)可变薪酬体系实施的有效性…………………………………………………………......7(三)可变薪酬体系的激励作用……………………………………………………………......8 五 可变薪酬管理中的不确定性………………………………………………………….....10(一)存在人际管理的不确定性影响………………………………………………………....10(二)企业绩效评价的不确定性影响………………………………………………………....10(三)可变薪酬实施过程中风险规避的关键因素…………………………………………....10 结论…………………………………………………………………………………………...11 致谢…………………………………………………………………………………………...13 参考文献……………………………………………………………………………………...14 附件…………………………………………………………………………………………...15

I

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摘 要

怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。可变薪酬激励计划是目前运用较为广泛的薪酬激励方法之一，要想成功的实施可变薪酬变革，不仅需要成功的设计与实施，还需要充分的准备与及时的反馈。本文根据可变薪酬激励计划的特点，从可变薪酬体系设计的合理性、实施的有效性和对员工的激励作用等几个方面，对山丹羊绒制品有限公司的可变薪酬系统的有效性进行了研究。

关键词：可变薪酬体系；薪酬管理；有效性；激励作用

Abstract

How to establish a scientific and reasonable pay and incentive mechanisms, how to play the best incentive pay effects, sustainable development of enterprises, is a very important job for human resources management business.Variable incentive pay plan is the wider use of incentive pay one way, if successful implementation of variable pay changes, success requires not only the design and implementation, but also need to be fully prepared and timely feedback.Based on the variable pay incentive scheme to the characteristics of variable pay from the rationality of the system design, implementation and the effectiveness of incentives to employees and other aspects of Shandan Cashmere Products Co., Ltd of variable pay system The validity of the study.Key word: Variable pay system;Salaries management;Effectiveness;Incentives

一、绪 论

(一)研究背景与意义

改革开放以来，市场竞争的加剧，使企业不得不思考如何获取并维持竞争优势：一方面，生活水平的提高使劳动力成本不断攀升；另一方面，人们价值观念的转变使得员工的需求趋向于多层次化和多样化，如何在控制薪酬成本和提高的企业效益中寻找到合适的平衡点是许多企业经营者时常思考的问题。

可变薪酬，即按业绩和竞争优势支付薪酬是薪酬体系中一个正在扩张的领域(陈清泰和吴敬琏，2001)。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%--30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%--80%的潜能也发挥出来。由此看来，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，也很容易为管理者运用的激励方法。企业管理者应建立科学合理的薪酬激励机 II

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制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。因此，对可变薪酬系统运行的有效性的研究是十分有意义的。

(二)研究对象

本论文主要针对现代企业可变薪酬体系的理论基础及其运行有效性进行研究。具体分析山丹羊绒制品有限公司可变薪酬体系的现状及其在企业的具体影响，通过借鉴相关管理理念分析该可变薪酬体系的有效性，并提出规避实施风险的方法。

本文的调查对象是山丹公司的员工，在调查中，随机抽取100个样本量进行研究，其中，中高层员工40个，普通员工60个。回收的问卷中，有效问卷74份，其中中高层员工24份，普通员工50份。

(三)研究内容与方法

1、研究内容

论文由五大部分组成，主要研究内容如下：

第一部分为绪论，主要介绍论文的研究背景与研究意义，通过文献查阅与相关理论的回顾，理清可变薪酬研究的意义。

第二部分为文献综述，即回顾可变薪酬模型的研究状况，可变薪酬的定义、作用和类型等相关理论。

第三部分为山丹羊绒制品有限公司的相关情况介绍。

第四部分从可变薪酬体系设计的合理性、实施的有效性和对员工的激励作用等几个方面，分析山丹公司可变薪酬系统的有效性。

第五部分针对企业的实际情况和可变薪酬体系的运行和实施特点，总结可变薪酬管理中的不确定性，并提出规避风险的关键因素。

2、研究方法

根据论文的研究需要，主要采用了以下研究方法展开研究:（1）、文献分析法

通过阅读大量文献，认真收集和整理了国内外可变薪酬计划的相关资料和研究现状，从而全面、正确的了解和掌握本论文研究的基础，并借鉴其研究的资料、方法与成果。

（2）、问卷调查法

为了了解企业的可变薪酬体系的相关情况，通过对员工进行问卷调查的形式，收集相关数据。

（3）、定量分析法

把收集到的数据利用统计学相关原理，进行定量分析，为研究结论提供数据支持。

二、可变薪酬的文献综述

可变薪酬是一种全新的薪酬体系，对传统的薪酬体系进行了深刻的变革。它将员工的薪酬与企业经营业绩结合在一起，摒弃了传统薪酬的刚性，实现了有条件薪酬，从一定意义上减轻了企业的成本负担。

（一）可变薪酬概念及作用 III

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1、可变薪酬概念

可变薪酬实质上是一种有条件薪酬体系，有别于传统的刚性薪酬---基于岗位、技能或能力的基本工资，它是依据企业或团队的绩效或事先确定的目标，为一个特定的团体支付奖励报酬总额，并依据个人对团队的贡献不同将报酬再分别分配给个人。

可变薪酬与经营业绩有关的紧密结合有利于建立一定程度上的弹性薪酬，以提高企业的竞争能力和生存能力。可变薪酬的支付的基础是团体而不是个人的绩效或目标，说明可变薪酬强调企业或团队层面的目标，引导员工行为向企业的战略目标努力。

2、可变薪酬作用

可变薪酬作为一种新型的薪酬体系确实能推动企业的良性发展，其主要作用如下:

（1）强化团队合作力

传统上企业是根据个人的考核而分配个人的奖酬的，无疑会鼓励员工使自身利益达到最大而不顾企业中其他人所付出的代价，结果是个人与群体间缺乏协调与合作、企业的业绩难以达到最优。而可变薪酬是基于企业层面(或团队)，将考核指标转移到整个企业(或团队)，这将有利于全体成员的协助和共同努力。

（2）支持企业优先发展战略

可变薪酬通过设置组织层面的绩效考核，将员工的奖酬与企业的目标紧密联系在一起，能有效地传达企业经营重心的信息。而传统的薪酬手段既不能传达企业的经营方向也不能鼓励对企业经营业绩起重要作用的行为。

（3）反映企业经营业绩

传统上，薪酬是一项固定成本，许多公司中出于竞争考虑被固定在相当高的水平。在经营状况良好时，薪酬大幅提高，而当处于业绩下滑时，由于工资的刚性企业又无力承担，这会给企业带来巨大的压力。可变薪酬依据经营成果决定分配还是不分配奖酬(即工资的增加部分)摆脱了传统工资的刚性，提高了企业抵御经营风险的能力。

（二）可变薪酬研究现状

可变薪酬计划作为一种新兴的替代性薪酬体系，国外研究和实际应用相对较多。国外的研究大多局限于少数西方国家，研究的背景和数据多以美国为主，大多基于其完善和成熟的市场环境，研究结论的说服力和适用性也存在一定的局限。

在我国，对可变薪酬实践和研究基本上还停留在对西方理论的介绍和推广上，还缺少突破性进展。相关的理论文献很少。而且目前的研究大都没有形成完善的体系，往往只是针对其中的某一具体部分进行初步的分析探讨。

（三）可变薪酬发展历程

可变薪酬可追溯到早期科学管理阶段，即泰勒的差别计件工资和福特的效率工资。

20世纪70、80年代，企业纷纷设立绩效薪酬。但绩效工资容易使企业的人工成本增大，且对员工的业绩影响并不大。

为改进绩效工资的诸多缺点，出现了一次性奖金。既起到了激励作用，又抑制了企业人工成本的刚性上涨。

但基于个人绩效的激励薪酬易导致员工追求自身利益最大化而不顾他人的付出，严重损害整体利益,更无法传达企业经营方向也不能鼓励对企业发展起重要作用的行为。

随着现代化大生产的发展，又出现了集体奖励制，这种基于团队绩效的薪酬制度有利于员工的团结与合作，达到个人努力方向与企业的战略目标协调一致。

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（四）可变薪酬基本类型

1、利润分享

利润分享指的是一种薪酬制度，它根据企业的某种衡量指标，按照一定比例支付给员工，该指标可以包括直接会计利润、经营利润、销售收入、投资回报，资产回报等。

利润分享制度主要有四种形式。第一,现金利润共享，它根据公司前期或当期的经营业绩计算现在的或以前的绩效给员工现金报酬。利润分享总额由公司根据自己的战略目标、经营环境选择业绩变量和相关指标体系，再根据一定比例制定。

二是基于股票的利润共享。它指的是按一定标准将利润以本公司的股票形式分配。这些股票被托管一定的年限，期限届满后，员工可以自由处理。

三是股票期权计划。该计划体现了公司业绩和报酬之间的间接联系，奖酬是建立在股权基础上的，它为员工提供了以当前价格或折扣价在将来购买股票的机会。

四是与利润挂钩的工资制度.它通过较少基本工资的比例使工资具有更大的灵活性.利润分享制度的最大优点是把员工和雇主的利益联系在一起。但在一个规模较大的企业里，员工很难把企业的利润和自己的努力联系到一起，就会使得这一制度失灵。

2、收益分享

收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。受益分享的基础是通常一种短期的群体绩效。

收益分享和利润分享的本质区别:首先是收益分享并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而对某一群体或部门的绩效进行衡量;其次,收益分享的奖励支付通常比利润分享下的奖励周期更短,同时更频繁;最后,收益分享具有真正的自筹资金性质.因为这些收益是组织过去无法挣取或节约出来的钱,这些钱是经过员工的努力创造出来的,而不是企业从自己的口袋里掏出来的,所以它不会对组织的收益存量产生压力。

3、成功分享

成功分享是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

成功分享有五个方面的特征:第一,成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型,并且为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标；第二,要求员工全面参与；第三,要求管理层与基层员工共同制定目标；第四,鼓励持续不断的绩效改进。

成功分享是将每个员工与关键策略目标相联系的一种奖励模式，它能有效地将关键商业目标传达给员工。但这种模式也有一种缺点，如当企业因为外界的因素引起所确定指标的业绩达到最大时，企业也不得不支付对应的奖励金额。另外，对未达到某一目标，但是仍然有很大的业绩改善时，按照此模式也不支付奖励，显然会挫伤员工的积极性。

4、团队激励薪酬

团队激励薪酬是为企业内以组为单位一起工作的员工按照其所在的小组完成的业绩支付一定的薪酬。许多企业在尚未准备好在整个组织中推行可变薪酬计划时,会首先在一些特定的职业群体,项目小组或者团队中试行团队奖励计划。

合适的团队薪酬会成为推动团队合作和加强团队文化的有利的手段。研究表明:成员自身的努力和其他成员的帮助如在战略上是互补的，来自别人的帮助越多，自己的工作越努力，工作团队的产出越大，那么通过激励机制可诱使“团队互助”成为最优。

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5、各种组合计划

一个企业不可能只局限于在利润分享计划、收益分享计划及成功分享计划中选择一种来实施，而可以根据企业实际情况进行多种计划的组合。组合计划包括了所采用类型的可变薪酬的所有优点，在设计上也具有一定的灵活性。

三、企业相关情况介绍

（一）企业概况

50年代，1997年改组，1998年在上海挂牌上市［６００２０１］，是金宇集团的全资子公司，产品95%出口。公司规模现已发展到5800锭，横机200套，形成年生产规模粗纺羊绒纱300吨，精纺羊绒纱150吨，绞纱染色100吨，羊绒衫50万件，披肩20万条，山丹公司成为内蒙地区开发生产羊绒产品历史最悠久的企业，也是呼市地区规模最大、实力最强的羊绒开发与生产企业。

“山丹牌”是自治区著名品牌。“山丹牌”羊绒衫和时装选用内蒙古鄂尔多斯高原所特有的优质的阿尔巴斯山羊绒为原料，采用先进的生产工艺和生产设备加工而成。公司致力于采用一流的设备、生产一流的产品、创一流的效益。为了确保生产出优质的产品，公司在全内蒙最先推行ISO9000国际质量体系，并于九六年在全区首家通过ISO9002国际质量体系认证。“山丹牌”羊绒纱以产品质量稳定、信誉好而成为客户生产出口产品的指定产品。公司羊绒衫生产线设备齐全，拥有国际最先进的电脑横机，羊绒衫及羊绒时装设计队伍强大，拥有设计水平一流的设计师。公司每年推出风格鲜明、款式多样、花色繁多、高贵时尚的羊绒衫和羊绒时装，深受广大新潮人士的青睐。

公司十分重视产品开发和技术创新工作。从意大利引进关键设备并研制成功精纺羊绒生产线，精纺产品可纺制36-120支的纯羊绒纱、丝羊绒纱，最高可纺制160支丝绒纱。粗纺生产的16-42支羊绒纱和丝羊绒纱是公司的传统产品，而在生产高比例精纺丝绒纱、棉羊绒天丝纱方面具有很强的技术优势，公司在羊绒、丝绒纱染方面已处于行业领先地位。由此，公司被自治区科委命名为“高新技术企业”。

公司成立于

（二）山丹公司可变薪酬体系现状分析

山丹羊绒制品有限公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、考核工资和奖金，其中考核工资、产量工资与奖金是可变薪酬。考核工资由薪点和点值决定。薪点依据岗位评价结果确定。点值由基值、浮动值和奖励值组成。薪点基值随着企业效益浮动，浮动周期可以是一年、半年、季度或者月度，浮动的依据是工资总额增长依赖于销售收入的增长。不论薪点基值如何波动，每个岗位对于企业贡献程度不同，每个人的收入也根据绩效的不同在基值决定的考核工资上下浮动。基值和浮动值更多地考虑企业与部门的绩效，而在员工的表现与收入挂钩方面，则需要奖励值来调节。奖励值由部门经理提名，由总经理核定，奖励值根据员工表现突出的程度具有一定的期限。

1、薪酬项目组合分析

山丹羊绒制品有限公司薪酬项目中的工资部分由基本工资和可变薪酬组成，但所有员工不论岗位高低，基本工资和可变薪酬都一样是90/10的比例，没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于所有员工来讲，即使其绩效考核位于最末位，也能得到其对应工资（基本工资和可变薪酬）总额的95%以上，可变薪酬 3

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部分对员工已经失去了激励作用；而且，可变薪酬体系中缺少长期激励，使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景，也难以体会到企业成长给他们带来的好处。

由于公司目前正处于变革时期，要求员工不断提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等，但在公司可变薪酬项目中没有得到充分的体现，使员工看不到自己付出能够得到何种收益。

2、薪酬结构分析

薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人才配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在两个方面——薪酬的对内公平和对外公平。内部公平性又可分横向公平性和纵向公平性。

(1)纵向公平性。纵向公平是指与其他岗位的人员相比，员工所获得的报酬是公平的，部门与部门间可变薪酬的分配是公平的。据调查显示，山丹公司员工认为公司对项目团队的综合考核方面不够公平，导致山丹公司人员企业之间、部门之间的流动时有出现，并存在部门之间不合作的工作态度。

(2)外部公平性。山丹羊绒制品有限公司在设计整个薪酬结构之初，没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的可变薪酬分配的总额和比例明显高于市场水平，而其他人员，如设计师、人力资源和财务人员的可变薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引和保留专业技术人员带来不利影响。

(3)横向公平性，是指同职级的工作人员所获得的可变薪酬是公平的.这就要考虑团队内部成员可变薪酬之间的分配。山丹公司每个月只对员工进行绩效考核来决定其可变薪酬，考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。绩效考核结果共分为三级：一等（优秀）、二等（称职）、三等（不称职），其相应等级的考核系数为1.1：0.9：0.7；并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内。但由于只对员工进行绩效考核，中高层管理人员未纳入整个绩效考核系统，在员工中造成一种不公平感；而且员工的考核结果受主观因素影响比较多，绩效高低对个人工资的总体收入影响很小等，以至可变薪酬失去了对员工绩效进行激励的作用。

薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求，从这方面分析，山丹公司的可变薪酬具有以下特点：

(1)山丹羊绒制品有限公司的薪酬等级很单一，公司薪酬等级共分12等，一等对应一级，导致可变薪酬在实际运行中缺乏灵活性，难于使可变薪酬随着员工的业绩和能力，以及岗位调整等进行动态变化。

(2)薪酬等级的级差很大。虽然在山丹公司的薪酬等级中，反映出不同岗位在薪酬中的差异，但是可变薪酬中的考核工资的每一次晋升的比例比较大，达到25%，可变薪酬晋升缺乏平滑过度性。如可变薪酬不随岗位、业绩和能力进行调整，则会产生内部不公平；而随着岗位、业绩和能力调整，则很容易就达到外部市场薪酬水平高端，而过高增加公司成本；从而使公司薪酬级差陷入两难困境。

3、加薪的标准分析

山丹羊绒制品有限公司工资等级是依管理职务建立的，使得员工薪酬晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。

由于薪酬晋升只与职务等级晋升相关，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员 4

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工缺乏学习、创新的向上动力。而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加，即使是内部岗位调整，如果职务等级没有提高，薪酬也得不到增加。因此，员工获得薪酬增加的唯一机会就成了升职，追求职位晋升成了公司薪酬对员工的主要激励导向。由于难以获得加薪机会，加上外部薪酬水平的变化，造成公司在吸引人才方面陷入困难，而且老员工对薪酬水平现状也非常不满。

4、薪酬晋升的通道分析

从薪酬结构分析中，我们可以看出，不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，作为公司目前及未来的企业人员规模，公司高、中、低层管理岗不会太多，而专业技术（设计师、人力资源、财务管理、市场营销等）类岗位将不断增加，因此，就目前的薪酬晋升路线，还难于适应专业技术类岗位在薪酬上的发展通路要求。

总之，山丹羊绒制品有限公司的可变薪酬在薪酬总额中的比例不高，员工的薪酬主要由基本薪酬组成。而薪酬主要是以管理职务为基本单位进行价值分配，公司以职务等级的高低、管辖范围和决策权力来建立内部等级体系，薪酬与职务等级体系匹配，薪酬与晋升相挂钩，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力。因此，薪酬关注的是企业内部的等级或地位，再由于对员工的评价来源于其上级，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。

山丹羊绒制品有限公司要在激烈的市场竞争中取得经营业绩，必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象，不断增强能力，提高绩效，以员工的最优业绩组合来达到公司的经营目标。

四、企业可变薪酬体系有效性分析

有效的薪酬机制在企业中主要发挥它的积极作用，能提高员工的积极性，为企业留住人才，吸引人才。它在满足员工需要的同时，能有效帮助企业达到预期的目标，能把员工的利益和企业利益有效结合起来，在满足各利益相关主体的同时，有效提升员工队伍的战斗力。

一种薪酬机制能否产生有效的激励作用,将受到以下三个因素的影响:一是,薪酬水平是否具有对外的竞争性,即与市场的工资水平相比较,薪酬能否具有吸引力;二是,薪酬分配机制对内是否具有公正性,即是否根据个人的劳动贡献公平地支付了薪酬;三是,对个人是否能产生激励作用,即是否真正具有个性化的激励效应,通过薪酬提供了高效的工作动力,这一点既是构成有效的薪酬机制的要素,又是检验薪酬制度是否有效的标准之一。

本文采用问卷调查与访谈相结合的形式收集信息。调查问卷采用薪酬激励计划审计量表（David Grigsby，2001(10)）。

表1 可变薪酬体系问卷调查结果 Table 1 variable pay system survey results

调查项目

1.该组织拥有一套完善而系统的薪酬激励体系，激励性薪酬在这套体系中有一个合适的比例。

2.该组织在鼓励什么样的行为和奖励什么样的结果方面有明确的目标，并通过有效的薪酬激励计划对这些行为进行强化。

分数 2.33 2.66 5

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3.薪酬激励计划的运作制度是明确的。4.激励计划以一个合理的方式反映了企业、部门(团队)和个人的目标实现情况。

5.激励性绩效指标与企业目标相联系，并使员工更加关注企业绩效 6.员工非常清楚如果想要获取激励性薪酬，他们该如何去做。7.员工在关系企业绩效的关键活动中有高度的参与性。

8.员工能够清楚地认识到自己对企业成功的贡献，即使他们对于最后的结果没有直接的影响。

9.关于该组织的动向(包括企业战略重点、工作重点的变化等)的有效沟通能够持续及时的进行。

10.薪酬激励计划对目标行为提供了有竞争力的报酬。11.激励性薪酬的发放时机是合适的。

12.与绩效水平一般的员工相比，绩效突出者获得了较高的激励薪酬。13.管理者持续有效的训练员工以帮助他们实现他们的绩效目标。14.管理者能够得到足够的支持来有效的管理与优化员工的绩效。

15.薪酬激励计划每年修订一次，以保证激励重点与企业管理重点一致。16.薪酬激励计划不仅仅只是发放额外奖金的一种工具，它引导员工更多的投入企业所关注的绩效领域。

合计

测评结果得分等级: 56-64:薪酬激励系统运行正常

48-55:薪酬激励系统如果稍加改进会运行得更好

33-47:薪酬激励系统需要加以改进才能获得好的激励效果 17-32:薪酬激励系统需要进行大的修补 00-16:应该考虑开发新的薪酬激励系统

2.33 2.66 2.66 2.23 2.45 2.66 2.23 2.45 2.33 2.66 2.23 2.00 2.45 2.66 38.99

（一）可变薪酬体系设计的合理性

Grigsby指出，从设计层面考虑，有效的可变薪酬计划具有以下几个特征:(1)几个关键的方法；(2)详尽的目标及相应的措施；(3)竞争性的激励薪酬；(4)完善的制度体系。（David Grigsby，2001(10)）因此，主要从以下方面评估山丹公司的可变薪酬系统设计的有效性。

1、薪酬目标的明确性

薪酬激励目标是否明确，与企业目标是否紧密联系，激励性薪酬是否合理的反映了目标的实现情况都是需要仔细考虑的问题。就目前的企业文化来说，一些高管不习惯将目标行为“明码标价”，工作内容和感情因素在山丹公司的行为导向方面起主要作用。而可变薪酬激励计划引入了竞争机制和绩效导向的理念，要想企业文化的兼容可能需要一段时间的磨合。与此相关的2, 4，5, 16等项目的调查结果得分其他分数高一个档次，说明可变薪酬系统实际上对关键绩效行为予以肯定。

2、工具选择的合理性

可变薪酬实质上是与企业绩效紧密挂钩的一种付酬方式，如何选择合适的绩效管理工具对员工的绩效进行公正的评价、有效的管理是可变薪酬计划成功的关键问题之一，6

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因为只有在公正、有效的管理员工绩效的基础上，加强薪酬与绩效之间的有效联系才是有意义的，否则只会适得其反。

由调查结果显示，在山丹羊绒制品有限公司，员工基本上认为，与绩效水平一般的员工相比，绩效突出者获得了较高的激励薪酬。这表明，公司的薪酬基本与绩效相关，从一定程度上反映，山丹公司的绩效评价有一定的准确度，使用的绩效管理工具比较恰当。

3、利益相关者的均衡性

薪酬的支付在企业实践中是一个十分敏感的话题，实施可变薪酬体系有两个风险:一是过度支付风险，如果在设计可变薪酬计划时对绩效改进行为估计不足，那么就有可能会为绩效改进行为支付过多的薪酬，从而影响了股东的收益:二是支付不足风险，如果在设计时对绩效改进行为估计过于乐观，那么可变薪酬计划实质上变成一种变相的减薪，从而影响了员工的收入。如何均衡这两方面的利益，使最后的可变薪酬计划风险在可控制范围内，也是在系统评估时所需要考虑的关键之一。

在调查结果中看到，项目1的得分较低，这表明公司的可变薪酬比例存在设计方面的不足，安山丹公司中无论岗位高低，基本薪酬和可变薪酬都是90/10的比例，这使得可变薪酬缺乏灵活性，利益相关者间的均衡性将受到很大影响。

4、制度设计的系统性

薪酬方案的实施与贯彻最终要通过制度的执行来进行，有效的制度设计是薪酬激励计划成功的基础。（David Grigsby.Claudine Kapel.An incentive plan tune-up helps make the most of variable pay dollars.Canadian HR Reporter.2001(10)）制度条款是否能有效的表达设计意图，是否能被很好的理解，是否具有自我反馈与更新程序，都是在制度设计过程中需要考虑的。

多年来，公司的薪酬体系并未形成系统的管理制度，其运作制度也是不透明的，虽然，这种模式一直运作的比较好，然而随着公司规模逐年扩大，对制度化需求将越来越迫切。所以调查中1, 3两项得分不高。

（二）可变薪酬体系实施的有效性

与设计层面相对应，Grigsby认为，从执行层面考虑，有效的可变薪酬计划具有以下几个特征:(1)有关薪酬激励计划的运作方式和激励薪酬获得方式的明确的沟通;(2)关于员工如何改进绩效获得激励薪酬的公开的讨论;(3)来自于经理的持续的培训和反馈，以帮助员工达到绩效目标并优化他们的激励性薪酬:(4)关于企业如何经营运作的持续的沟通。（David Grigsby，2001(10)）由此看出，持续有效的沟通在实施过程中扮演着重要的角色:然而想要具体评价实施的有效性，需从以下几个方面进行：

1、发放时机选择的合理性

薪酬发放时机的选择与可变薪酬体系的有效性程度直接相关。发放时机的越准确及时，对员工产生的激励作用就越大。确定一个合适的薪酬发放时机对薪酬体系来说尤为关键。由项目11得分可知，山丹公司的可变薪酬的发放时机有待改善。

2、培训计划的完善性

薪酬变革的实施过程实际上是新的理念的推行的过程，可变薪酬系统的运行最终需要通过 “人”来实现，只有每一位员工都接受了新的制度所传达的理念，计划才能进 7

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行，所以要想计划实施成功，培训必不可少。根据薪酬实施需要，制定完善的培训计划是达到有效沟通的必要条件。在调查中发现，山丹公司并没有为薪酬实施进行系统的培训，虽然调查结果显示，员工对于公司的可变薪酬系统的实施非常支持，当在具体实施过程中，仍然会有许多矛盾。

3、沟通的持续性

可变薪酬是将员工绩效与工作结果紧密联系的体系，要使这个体系顺利运转，一方面管理层需要让员工了解一些企业运营方面的信息，另一方面，员工需要得到来自管理层的持续的培训和反馈以改进绩效，所以持续的沟通是可变薪酬系统的一个特征，如果没有持续的沟通，可变薪酬系统也就难以运转。但从项目9反映，公司的有效沟通的持续性存在问题。

4、沟通渠道的畅通性

在可变薪酬系统中，仅仅依靠员工自身的努力来改进绩效，是十分困难的，绩效的改进需要来自于管理层、团队其他成员以及其他团队成员的支持。上下级、不同部门之间沟通渠道畅通程度直接影响了绩效改进计划的成败，进而将直接对薪酬系统的运作结果产生影响。但从项目13和14显示，山丹公司的管理层与员工的沟通相对匮乏，如果管理层对员工很少表示支持，对于员工的绩效改进将是一大阻碍。

5、绩效管理的有效性

实施可变薪酬一方面需要对企业(团队)的业绩(工作结果)进行公正的评价，另一方面还需要对员工的绩效进行公正的评价，只有在此基础之上，才能真正将员工的业绩与工作结果建立有效的联系。因此，如何公正的考核员工的业绩、区分员工的贡献，实施有效的绩效管理是整个薪酬系统实施成败的关键。在可变薪酬系统中，由于公司绩效考核体系不够成熟，在实施过程中许多员工反映要获得激励性薪酬比较难，所以1, 10, 12等项得分也不太高。

（三）可变薪酬体系的激励作用

有效的可变薪酬激励计划对员工的影响通常表现在两个方面:一是使员工的态度向对工作和公司有利的方向发展;二是这些计划能改变雇员的行为，比如员工更加努力的工作、更好的相互协作、减少的辞职倾向等。

1、员工的态度

所谓的员工的态度是指员工持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。考察薪酬系统对员工态度的影响，主要从以下三个方面入手:一是工作满意度，即员工对工作是持积极态度还是消极态度;二是工作参与度，即员工在心理上对他的工作的认同程度;三是组织承诺，即员工对于特定组织及其目标的认同。员工的态度是薪酬计划激励效果的一个重要反映，因为积极的员工态度总是与低缺勤率和低流动率相联系。

山丹公司的可变薪酬占工资总额的比例不高，体现不出绩效考核的作用，对员工的激励作用很小。这样的绩效薪酬造成了员工尤其是中级技术人员对可变薪酬满意度偏低。而且多数员工认为应加大可变薪酬比例，这说明现有的可变薪酬的激励作用并没有发挥出来。

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图1 中高级技术人员和管理人员对可变薪酬的满意度调查

Figure 1 senior technical staff and management of variable pay satisfaction surveys 中高层管理人员32%40%技术人员4.50%7.50%55%13%比较满意不大满意很不满意48%很满意比较满意不太满意很不满意

2、员工的行为

激励计划究竟能使员工的行为发生多大程度的变化，实际上是很难衡量的，因为制定对工作努力程度的客观衡量标准并进行操作是相当困难的。一般采用的指标就是员工对自身行为的看法，比如他们的辞职倾向，而不是实际的行为指标。

图2 假如有公司高薪请您

Figure 2 if you have high-paying companies 普通员工中高层员工35%12%18%65%17%53%考虑离开视情况而定不考虑离开(1)职业稳定性

当公司的经营业绩不好或处于激烈的竞争压力下时，如果所有的薪酬是固定的，那么企业解决其困难的唯一办法是调整劳动力成本——裁员。在这样不稳定的环境下，员工始终有不安全感，这就会影响其工作积极性和工作效率。由于可变薪酬通过将员工的薪酬与企业的经营业绩相联系，当企业经营业绩好时，员工的薪酬高，当企业的经营业绩不好时，员工的薪酬就低，这有利于企业随着经营业绩灵活调整劳动力成本，尽量避免了裁员，增加了员工职业的稳定性。由图2显示，山丹公司的可变薪酬系统使员工的离职率得到有效降低。

(2)提高了员工的积极性和工作效率

可变薪酬强调员工的参与性，其有效性在很大程度上取决于员工的参与性对过程的改变，而员工参与能增加员工的自主性、提高员工的积极性，增加员工对企业的忠诚感，从而提高生产力水平，增加员工的满意度。

(3)激发了员工的潜能

可变薪酬将员工的薪酬与业绩挂钩，业绩越大薪酬越高，作为员工来说，薪酬越高越好，所以他们会尽其最大努力来取得最大业绩以此来赚取更多薪酬。另外由于可变薪

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酬往往是以团队激励为基础的，为了使团队的奖励薪酬更高，能力较强的员工会主动帮助业绩较差的员工来提高他们的效率。调查结果显示，83%的员工表示愿意为了额外的绩效薪酬而努力提高自身绩效。

五 可变薪酬管理中的不确定性

（一）存在人际关系不确定性的影响

当公司采用可变薪酬模式时，如果管理层在决定绩效薪酬部分的实际数目时有决策权，而且有比较大的主观判断成分的话，那么，下属可能做出这样的假定：上司的决策难免受到人际关系的影响，因此，下属对自己与管理层人员关系的确定程度就可能影响他们对薪酬模式公正性的判断。当下属对管理层比较信任，下属对自己与管理层人员关系的确定程度比较高时，下属不太接受可变薪酬模式中的风险，倾向于认为风险大收益也可能大的薪酬方案比较公正；相反，当下属对上司比较不信任，下属对自己与上司关系的确定程度比较低时，下属不太愿意接受可变薪酬模式中的风险，倾向于认为风险大收益也可能大的薪酬方案比较不公正。

山丹公司要打消雇员顾虑，规避这一风险的影响，就应加强管理层对变革的责任感，提高管理者的素质，加强上下级沟通，加大信息分享以增加管理层与雇员的相互信任，鼓励最广泛雇员的参与，提高相互协调程度。

（二）企业绩效评价不确定性的影响

实行可变薪酬模式的关键在于确定与绩效相关联的薪酬部分。绩效薪酬的确定不仅取决于具体薪酬方案，也取决于绩效评估过程。因此，绩效评价中的不确定性对员工的薪酬公正性知觉会有明显的影响。一般来说，绩效评价的规范性可以减少绩效评价的不确定性，从而增加员工对绩效薪酬分配程序公正性的知觉。因此，当公司绩效评价比较规范时，与公司绩效评价不规范时相比，员工对薪酬方案的公正性的评价比较高。

山丹公司应该加强企业绩效考核制度的建设，提高绩效评估的规范性与公正性，是规避这一风险迫切需要的。

（三）可变薪酬实施过程中风险规避的关键因素

由调查显示，山丹羊绒制品有限公司得可变薪酬系统需要通过改进才能更好的发挥激励作用。以下是有助于山丹公司规避风险，取得成功的条件：

1、管理者和主管人员的支持。中层管理人员以及一线主管的支持也是计划能否成功的一个关键因素。最接近生产程序的管理人员能对雇员的行为产生重要的影响，因此，能够促进或阻碍一项可变薪酬计划。然而在现代企业制定改革计划时，中层管理者却经常被忽略掉，导致他们抵制计划的执行，并削弱了整个计划的效果。因此，一项增强主管人员对可变薪酬以及变革过程本身的承诺的策略，能够通过排除阻碍成功的重要因素而为企业带来利益。

2、向雇员授权。给予参与过程不断的关注是决定可变薪酬能否成功的另一个重要元素。参与和授权程序是改革行动的主要推动力量。如果雇员在努力改进自身工作领域的业绩时受到了挫折，那么，他们对于可变薪酬计划的兴趣和支持就会遭到极大的削弱。业绩的改进将无法达到管理人员和参与者的期望，计划只能持续很短的时间。

3、完善的设计。完善的体系设计是保证可变薪酬取得成功的另外一个重要前提。必须给予负责设计计划者足够的时间、一切必要的支持和技术资源。无论对于公司还是 10

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雇员来讲，计划设计得不完善都会产生一些不良的后果。

4、有效的沟通。尽管每个人都承认自己知道有效沟通的重要性，但是它的实际执行情况却并没有人们想象的那么乐观。如果雇员对于如何开展工作才能获得奖金一无所知，那么必要的行为改变就不会发生。另外，他们会对体系产生不信任感，而对于结果以及为什么会发生这样的结果缺乏不断的了解，会进一步增强这种不信任感并降低他们的兴趣。绝大多数企业高估了自己的沟通能力，造成雇员得不到足够的信息，而可变薪酬计划也无法延续到它充分发挥出有效作用的时候。

5、顺应变革的意愿。可变薪酬体系必须看作是一个动态的体系，能够在企业经营需要对它修改时就得到修改，过于僵硬、修改起来颇为不易的体系只能够持续较短的时间。如果计划不能满足经营的需要，它对公司就将不具有任何价值了。相反，那些经受住时间考验的计划无一不需要经过定期的修改，甚至一两次的重新制订。

结 论

以薪酬与企业经营绩效相联结的策略工具是可变薪酬计划。可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用，通过激发员工满足组织要求的行为及行为结果——业绩来达成企业的经营目标，为员工创造一个分享企业财富和分担企业风险的机会。因此，可变薪酬联结经营绩效以支撑企业战略的实现是其基本目标。虽不同层次岗位员工对企业的价值贡献不同，但企业经营绩效来源确是所有员工绩效的集成，而员工的绩效又受到其能力和行为的影响。所以，在进行可变薪酬决策时应从以下方面着手：

1、明确可变薪酬的目的——公司是奖励取得成绩的个人还是鼓励个人之间的协作以提高团队的业绩，或者是将两者有效的结合。

2、可变薪酬要能够激励员工新的行为，以使组织更具竞争力和更为成功，这样可以在组织与员工之间产生双赢的局面，组织可以依此获得竞争优势，而员工在得到相应的经济收益的同时，也能体会到受到组织的肯定与重视。

3、明确与可变薪酬联结的绩效衡量指标。可变薪酬的目的是要认同、强化和奖励员工，建立一套能够灌输企业经营战略的绩效衡量指标是可变薪酬计划成败的关键；绩效衡量指标应以企业远景与战略为基础，从理解客户和他们的需求出发，然后明确企业要取得经营成功的关键业务领域进行，以此思路设计绩效衡量指标才能更具意义和目的性。

4、组织采用一致的可变薪酬计划还是差异化可变薪酬计划，一致的可变薪酬计划为所有员工提供相同的可变薪酬激励，典型的一种可变薪酬计划是企业全员利润共享；而差异化可变薪酬计划依据不同的员工层次或工作职能族进行区别地差异化对待。

5、可变薪酬的支付机制。即将绩效衡量指标转化为一种为期望的绩效支付预期可变报酬的机制——基于绩效的可变薪酬分配方式。这就要求可变薪酬应达到以下要求：可变薪酬支付与绩效期望结果的关系是明确的；可变薪酬的可变量应能够对员工起到激励作用；与可变薪酬联结的绩效衡量指标经员工努力是能够达到的；可变薪酬在强化员工的行为和业绩方面应是及时的。

总之，可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用以增强薪酬对员工绩效的激励效用，企业设计可变薪酬的可变量是基于薪酬固定部分而言的，不同种类或层次岗位的性质、特点及对企业的经营影响不同，其可变量的多少也有所区别。一般确定可变薪酬可变量的方法有两种，其一是增加法——可变薪酬基于固定薪酬基础上的增长；另一种方法是包容法——以可变薪酬与固定薪酬的相对比例进行确定。在建立可变薪酬可变量后，我们还要确定可变薪酬的绩效支付门槛，即基于团队或个人绩效达到 11

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怎样的状况才能享受可变薪酬及享受多少，常用的方法有将绩效结果进行等级划分或在划分的基础上进行强制排序，这样才能将企业的薪酬转化为一种基于未来业绩增长的投资——为未来的效益增长进行薪酬支付。

可变薪酬计划如果执行得当，能够有效地促进一个企业向高度参与的、以团队为导向的工作体系发展。获得这种高度参与的企业文化对于目前的许多企业来说都是一个生死攸关的问题。本文通过全面了解山丹羊绒制品有限公司的可变薪酬体系，从现代企业所处的竞争环境出发，深入分析该公司可变薪酬体系的有效性，并在此基础上对该企业如何突破和利用可变薪酬提出相应的合理建议。对于提高企业竞争力，全面表达企业经营的重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的雇员行为都有极其重要的影响。

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致 谢

特此感谢我的导师张润芝老师在我实习和撰写论文期间所提供的帮助和指导。感谢在我大学期间教导我的老师们，他们丰富了我的理论知识。

感谢山丹羊绒制品有限公司的员工们在实习中为我提供的帮助和支持，感谢他们对我工作的理解和配合!感谢所有对我提供支持和帮助的老师、同学和朋友们!今后的人生路上无论遇到什么困难与障碍，我都将鞭策自己奋勇向前。

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参考文献:

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附 件

可变薪酬体系有效性调查问卷

性 别 :_____ 年 龄 :_____ 所在部门 :________________ 学历程度 :_____ 您的职位 :________________ 入职年限 : ________________

第一部分

请对以下16个方面的描述的符合程度进行评判并在分数前打“√”。(4为最符合,0为最不符合)

完全符合→不符合1.该组织拥有一套完善而系统的薪酬

激励体系，激励性薪酬在这套体系中有

0

一个合适的比例。

2.该组织在鼓励什么样的行为和奖励什

么样的结果方面有明确的目标，并通过有

0

效的薪酬激励计划对这些行为进行强化。

3.薪酬激励计划的运作制度是明确的。

0

4.激励计划以一个合理的方式反映了

企业、部门和个人的目标实现情况。

0

5.激励性绩效指标与企业目标相联系，0

并使员工更加关注企业绩效。

6.员工非常清楚如果想要获取激励性

0

薪酬，他们该如何去做。

7.员工在关系企业绩效的关键活动中

0

有高度的参与性。

8.员工能够清楚地认识到自己对企业

成功的贡献，即使他们对于最后的结果

0

没有直接的影响。

9.关于该组织的动向(包括企业战略重

点、工作重点的变化等等)的有效沟通能

0

够持续及时的进行。

10.薪酬激励计划对目标行为提供了有

0

竞争力的报酬。

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11.激励性薪酬的发放时机是合适的。

0

12.与绩效水平一般的员工相比.绩效

0 突出者获得了较高的激励薪酬。

13.管理者持续有效的训练员工以帮助

0 他们实现他们的绩效日标。

14.管理者能够得到足够的支持来有效

0 的管理与优化员工的绩效。

15.薪酬激励计划每年修订一次，以保

0 证激励重点与企业管理重点的一致。

16.薪酬激励计划不仅仅只是发放额外

奖金的一种工具，它引导员工更多的投

0 入企业所关注的绩效领域。

第二部分

1.当您的月收入与公司绩效、部门绩效(项目组绩效)、个人绩效紧密挂钩而处于浮动状态，您觉得您可以接受吗? 2.您觉得在公司实施的可变薪酬计划有必要吗?为什么? 3.您觉得这种可变薪酬计划会对您的日常的工作行为和工作态度产生哪些方面的影响? 4.假如您所在的部门中，每个月有10%的绩效突出者可以获得120%的工资收入，20%的绩效优秀者可以获得 110%的工资收入，您会为争取这些额外收入而改善您的工作绩效吗? 5.您觉得公司采用的可变薪酬计划将可能产生哪些正面激励和负面激励作用? 6.您对公司的可变薪酬体系: A.很满意

B.比较满意

C.一般

D.不太满意

E.很不满意 7.假如有公司高薪请您,您会：

A.考虑离开

B.不考虑离开

C.视情况而定 8.您觉得公司的可变薪酬计划在哪些方面还需要改善? 16