第一篇：加强人才招引和培养提高县级融媒体影响力
“得人才者得天下”,“治国经邦,人才为急”。新闻媒体作为党和政府的喉舌、联系人民群众的纽带，承担着极其重要的职责使命，新时代新闻事业更需要发挥人才的作用。
当前，随着互联网技术特别是移动互联技术的迅猛发展，以及信息传播生态的快速变化，传统的新闻媒体受到巨大冲击。人们获取新闻信息渠道不单是报纸、广播、电视，而更多的是通过互联网、通过手机终端。传统媒体与新兴媒体融合发展，业已成为必然趋势。鉴于县级媒体（报社、广播电视台）自身力量相对较为薄弱，各媒体单打独斗搞融合发展难免力不从心。省内外的不少县市区已探索通过整合传统媒体机构，组建新的融媒体中心，在整合的基础上实现传统媒体与新兴媒体融合发展。合并整合机构是一般意义上的“物理反应”，如何实现由量到质的根本变化，激发改革新动能，发生融合“化学反应”，离不开“人才”这一重要的“催化剂”。
本文结合走访调研，对县区一级新闻媒体在整合融合发展过程中的现状、问题和对策进行探讨，以期研究通过做足“人”的文章，重塑新闻媒体新优势。
一、县区级媒体发展现状
作为国家整个主流新闻媒体布局体系中最为基层、基础的县区级媒体，相比于市级以上报社、广播电视台等媒体，先天性地具有人员规模小、精英人才匮乏、传播力量薄弱等特征。
整合前队伍状况。以本地为例，报社原有员工21人，在编9人，编外10人，退二线1人，具有新闻专业中级职称2人，平均年龄38岁。电视台原有员工75人，在编38人，编外37人，在岗65人，病休、提前离岗、外借10人，在职人员中副高职称4人、中级职称9人，平均年龄39岁。
刊播规模。报社目前每周出版3期各4版报纸。广播电视台制播一档每天15分钟新闻节目和其他10档周期不一的自办栏目。除了履行自身媒体出版刊播任务之外，媒体还承担对外宣传、新闻协调、区内重大活动服务等诸多工作。
整合后融媒体中心面临的问题。xx区计划于今年5月份，合并区新闻信息中心（报社）、区广播电视台、区文化艺术中心，成立区融媒体中心，届时新单位人员规模将超过100人，采编一线人员达到50人。通过优化岗位配置和优化采编制发流程，一定程度上解决了之前采编人手少、媒体协同难、传播效率低等基础性问题，但县级媒体内容供给侧的一些共性问题，仍有待研究和解决。
一是群众喜闻乐见的新闻作品少。报纸偏重于时政新闻和工作简讯，联系群众、聚焦社会民生的接地气报道稿件少。电视新闻一档节目由于时长限制，会议活动报道多，镜头对准基层和群众生产生活的内容少。二是深度报道及新闻监督类的作品少。从业记者疲于应对地方各类会议活动的报道，鲜有时间来就经济社会民生文化等领域做深度挖掘报道，表面文章多，深度报道和监督类的报道少。三是评论社论舆论引导类的作品少。作为县区一级意识形态工作的重要阵地，就本地发生的新情况新问题嗅觉不够敏锐，缺乏及时有效的针对性评论评述，就热点问题热门话题权威信息发布不多。四是新兴媒体影响力不足。官方微信微博公号对网络新兴媒体传播规律缺少研究，对网络受众层面的新闻信息需求了解不深，新媒体的技术力量薄弱，语言表述沿袭传统套路，不够生动活泼，关注用户和访问流量达不到相当规模。
这几类难题如不能有效破解，媒体融合发展改革的成效就难以展现。解决这些问题关键靠人，需要一支结构合理、业务精湛的人才队伍来支撑。
二、县区级融媒体中心的人才需求分析
通过调研发现，本地现有媒体的人员整体文化素质较高，本科以上文凭占到人员总数的76%，但能胜任一线采编要求的人员比例不高，能适应新媒体发展的全媒体记者不多，懂经营会管理的人员不多。当前县区级融媒体中心最紧缺的有以下几类人才：
1、采编人才。内容生产是一个新闻媒体最基础也是最重要的一项职能，充足的采编人才是内容生产最基本保障。文字记者、摄影摄像记者、节目主持人岗位，都需要有相当功底、富有工作经验的专门人才。县区电视台设立一般只有20年左右时间，报纸恢复成立也只有十年左右，加之编制少、待遇低，优秀人才难以留住，招考时新闻学、汉语言文学等名校毕业的报名人数很少，目前从业人员中出类拔萃的文字记者凤毛麟角。
2、新媒体人才。融媒体运营最重点的一个方面，是把新闻信息通过微信微博等新媒体平台传播出去。多媒体传播，不是简单地把传统媒体内容复制粘贴出去，而是要适应新媒体的阅读特点和传播规律，通过语言加工、内容互动、活动组织、品牌塑造等多种手段，增加新媒体的阅读流量、受众口碑和用户黏度。由于长期以来报社、广播电视各自在新媒体融合发展方面力量有限，软件设计、美工创意设计、新媒体运营等方面的人才十分短缺。
3、策划人才。优秀的媒体离不开优秀的策划，策划是内容生产是否受欢迎的关键环节。无论是报道选题策划、版面组稿策划、节目编排策划还是活动组织策划，都需要一批业务精湛的人才。目前融媒体中心策划方面拔尖的人才稀缺，有影响力的专题专栏专刊较少，获得大奖的策划作品不多。
4、管理人才。“火车跑得快，全靠车头带”。融媒体中心面临改革后的内部机构设立、人员重组、融合运营等诸多工作，需要一支作风硬朗、富有效率、善于凝聚人心和忠诚担当的管理层队伍。管理层的重大决策正确与否、能否实施到位，是改革成功是否关键。因此，县区级党委宣传部门要搭建好融媒体中心的领导班子，积极营造良好的改革外部环境。在选人用人上要集思广益，坚持民主集中制原则，引进竞争机制，让员工信得过、肯干事、能干事、干大事的能人走上领导岗位。
三、对策和建议
如何破解融媒体中心人才制约的瓶颈难题，需要因地制宜、多措并举，重点在体制机制上进一步深化改革，创新人才工作思路，营造引得进人才、用得好人才、留得住人才的良好环境。
一是加大人才招引。针对前述紧缺的各类人才，积极争取增加事业编制和聘用人员招考名额。要从严从高设定招考选调报名条件，多引进名牌高校相关专业高层次毕业生，多从教育等基层事业单位中选拔善于写作的经验丰富人才，宁缺勿滥，改变目前人员专业水平层次普遍不高的状况。同时，加强与相关高校新闻学院合作，建立合作实训基地，从实习生中选拔培养好苗子。
二是创新人才使用机制。通过轮岗锻炼、述职述学、测试评估等多种手段，注重员工特长潜力发现，安排人才到其最合适的岗位，避免人才使用浪费。适应网络传播越来越分众化、扁平化的新趋势，探索建立多个富有特色的融媒体工作室。每个工作室由3－5人组成，根据个人兴趣爱好和专业特长，跨部门、跨平台、跨专业组建“策采编发”小融合组织，打破管理层级限制，直接归融媒体总编室指导和管理。打造融媒体工作室自媒体品牌，让大小融合共生共存、相得益彰，真正发挥融合发展优势。
三是不遗余力培养人才。采取“请进来、走出去”相结合的办法，加大岗位培训力度，不断提高人才的业务水平。坚持系统化培训，增强人才的政治素养和从业技能。做好人才梯队建设，充分尊重资深人才，建立“传帮带”制度，让年轻人才学有目标、赶有方向、勇挑重担。
四是保障人才薪酬待遇。目前县区级媒体普遍存在待遇不高的问题，“待遇留人”显得非常迫切。融媒体中心要通过争取财政经费支持、搞活媒体产业经营、争取费用合规报支政策支持，不断提高人才待遇。打破僵化的机制束缚，因人而异，因才施策，积极探索事业单位企业化运行、年薪制等绩效分配新机制。
五是积极创造有利于人才成长的环境。融媒体中心要加大单位自身文化建设的力度，让人才工作舒心、有奔头。建立健全有利于人才脱颖而出的机制，从编制待遇、在职深造、提拔任用等方面向采编制发一线倾斜，向业务骨干倾斜。定期评优，给予员工荣誉。充分关心人才生活，给予人才归属感。通过建立健康向上的媒体文化，在融合发展上增强员工向心力和凝聚力，从而不断提高融媒体的传播力和影响力。
第二篇：人才选拔和培养实施方案
附件
1人才选拔和培养实施方案
为加强对中药专业人才的培养，建设中药学临床教育、科研和管理队伍的后背人才库，促进队伍的建设，现设立中药学人才培养计划，以促进中药专业的发展。人才培养计划的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强对中药知识的教育、研究、管理，由本人申报或科室推荐申报，科教科组织专家评议和审定。
一、优秀人才评选条件
（一）学科带头人选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、有专业业务特长，为相关科室业务骨干，在院内外已有一定知名度。
5、副主任职称和本科学历以上，年龄在35～45周岁（个别专业可适当放宽）。
（二）重点培养人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共
产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、基础理论扎实，专业技能过硬，服务态度优良，院内外已有一定影响。
5、中级职称以上，本科学历以上，年龄在40周岁以下。
（三）重点管理人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织的工作安排。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、刻苦学习，不断提高自身素质，有一定管理才能。
5、院领导班子及主要职能科室可适当放宽相应条件。年限在45周岁以下。
（四）专业人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织分配。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、而爱中医药，刻苦学习，认真仔细，有发现、专研、创新精神。
5、学历大专或中专、中药学徒等以上，年龄限18-45周岁。
二．优秀人才评选方法：
1、原则上每3年评选一次，根据县各级医院、卫生院的业务发展需要，特殊情况下可以增选人员。由本人填写申请表，经科室推荐，院科教和人才建设领导小组审议确定产生。
2、每次评选名额，由科教和人才建设领导小组根据工作需要而确定。
三．培养实施方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，选拔出的人才：
1、人才激励培训计划：帮助人才认清、认同中医药的发展前景，认识到自己在中药学专业中的重要性和发展性，充分调人才的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出中药知识培训计划。
3、中药学专业技术培训计划：从医院中药房、制剂室、炮制时、中药理化室等多个领域工作中的方式、方法帮助人才对中药的熟悉度。
4、中药课题计划：安排人才在对国家、省中药课题的申报中学习中药的科研方法。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做
好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：
1、对中药知识的掌握；
2、工作态度考核；
3、工作能力考核；
4、对《中国药典》的熟悉度。
5、对个味药材的识别能力、鉴别能力等。
第三篇：人才的使用和培养
人才的使用和培养
合理的组织人才，科学的管理人才，有效地培养人才，可以使整个组织处于积极的稳定状态，是人尽其才，才尽其用，从而保证工作的高效率。
案例中吴仁宝用人所长，“君子用人如器，各取所长”，如果硬要你的下级去做他不长于做的工作，那自然难以有成效。这时，你不满意，他也感到委屈。谋求各类人才有效地发挥他们的积极性、主动性和创造性，从而为企业的生存和发展做出更多更大的贡献。吴仁宝很好的落实了使用人才的动力原则，他倡导“人人是人才”的思想，几乎把华西所有的人都利用起来，让华西人能各尽其才，并在开拓事业的过程中帮助克服其自身的弱点。他的做法，在精神上大大的激励了华西的人们，努力为华西集团做出贡献。
当然单单的依靠华西人才是不够的，为顺应社会和企业的发展，吴仁宝大量引进外部优秀人才，以此来互补华西优秀人才匮乏的现状，合理的搭配人才，组成最佳的人才结构，发挥人才群体的整体效能，从而更好的实现企业经营的目标。体现了用人的互补原则
同时，华西制定了一系列引进人才的优惠政策，用宽广的胸怀接纳和培养各种人才，并为人才创造了一个良好的工作环境，为了使这些人才来华西后能安心工作，集团领导十分注意安排好他们的生活、工作环境，在工作上给予大力的支持和帮助，待遇上给予优厚的报酬。吴仁宝在可能的条件下认真给予解决，为他们排忧解难。可以说华西创造了一种有利于人才脱颖而出的企业环境和文化氛围，使更多的符合企业发展战略要求的人才为实现企业的使命和目标发挥作用。体现了用人的顺应原则。
更重要的是，吴仁宝非常重视对人才的教育和培养，强化学习意识，优化成，长环境，明确培训内容，建立健全保护机制。舍得花钱搞智力投资为人才的培养创造了非常好的条件。
第四篇：培养高技能人才途径和渠道
培养高技能人才途径和渠道
1、因人施教和分层次培养，形成高技能人才的梯次结构。
2、实施关键技能或工种带头人制度，拓宽高技能人才开发、培养使用渠道。
3、实行“首席技术工人制”，为技术工人搭建实现自身价值，立足岗位成才的舞台。
4、实施“导师带高徒”活动，促进高技能人才的新老交替。
5、实施技师岗位聘任制，促进岗位成才。
6、注重实践培养，提升高技能人才的创新和动手能力。
7、实施“轮岗制”培养，增强高技能人才的全面性和适应性。
8、校企联合培养高技能人才。
9、加强岗位练兵和技术比武活动，发现和选拔高技能人才。
10、加强后备人才的培养，为企业的长远发展储备多层次的高技能人才。
第五篇：医院学科建设和人才梯队培养
医院管理高级研修项目
医院学科建设和人才梯队培养课程大纲
一． 学科建设
1、临床医学中心计划
2、学科人才建设对医院发展影响
2、新一轮公共卫生三年行动计划
3、学科人才建设经费投入及其构成分析
4、学科人才建设的历史和现状
5、加强医学学科人才建设（1）目标（2）手段和途径
6、我们科管需要考量什么 ？（1）领导功能
（2）筹资功能
（3）可持续发展的功能
（4）创造并利用研究结果的功能
7、国外总体发展态势（1）发达国家高度重视
（2）具有原创性、高质量的临床研究主要集中在发达国家.8、国外临床医学研究特点（1）重视多中心临床研究
（2）强调循证医学
医院管理高级研修项目
（3）关注转化医学研究9、21世纪的 4P 医学（1）个体化医学（2）预测医学（3）预防医学（4）公众参与式医学 10、21世纪医学发展战略（1）目标上移（2）重心下移（3）关口前移
11、核心骨干主要学术需求
12、中国临床科研论文发表的现状
13、我对转化医学概念的理解（1）基本定义（2）根本目的（3）基本特征
14、临床医学研究发展的总体趋势（1）临床医学逐步向健康医学发展
（2）4P医学将逐步成为医学的主流
二． 国家层面发展态势
1、临床医学研究现状
医院管理高级研修项目
（1）临床医学研究尚未得到足够的重视
（2）原创性临床医学研究少，国际影响力偏低
2、临床医学研究特点（1）数量多，规模小（2）内容散，水平低
3、面临挑战与问题
（1）健康需求不断提升，疾病谱发生改变
（2）临床研究模式转变带来的机遇
4、存在问题与薄弱环节
（1）缺乏持续稳定长效的投入机制
（2）领军人才相对缺乏，结构待完善
（3）学科人才建设不平衡现象突出
（4）科研成果与实践应用的结合待提高（5）先进适宜技术推广应用须大力加强
5、完善体制机制
（1）强化全行业管理（2）加大财政投入力度
（3）加强制度建设，夯实队伍基础（4）科教的支撑与引领作用 三． 人才梯队培养
1、四化要求
医院管理高级研修项目
（1）住院医生培训规范化（2）全科医生培训常态化（3）乡村医生培训年轻化（4）公卫医生培训专业化
2、寻求政策支持，将软培训变为硬政策（1）全科医学人才培养与社区岗位聘用相结合（2）住院医师规范化培训与晋升政策相结合（3）住院医师规范化与医师就业执业相结合（4）重点传染病培训与领导任职培训相结合（5）继续教育与精神文明创建评比相结合（6）乡村医生岗位培训与乡医再注册相结合（7）专项培训与应急处置人员资质相结合（8）学科人才经费投入应成为一种常态
3、变观念，强化意识（1）支撑（2）服务（3）基础（4）引领（5）全局
4、愿景
（1）攻克一批重大疾病防治关键技术
医院管理高级研修项目
（2）获取一批具有自主知识产权的重大成果（3）形成一批重大疾病的诊治技术规范
（4）培养一批高素质、高水平、具有国际竞争力的科技创新队伍（5）建设一批科学规范的研究示范基地，自主创新能力显著提高（6）推广一批先进适宜技术，提高社区卫生服务的能级，为城乡居民提供优质、合理、安全的医疗技术
5、战略重点任务
6、重大推进举措
（1）重视临床研究平台建设，提高临床研究水平
（2）重视人才培养，充实临床医学发展的后备军
（3）推进转化医学中心建立，加快成果转化
主讲人：张教授
简介：上海交通大学医院院长高级研修班核心师资，上海市卫生局科教处处长，复旦大学公共卫生学院硕士生导师，研究员、教授。复旦大学循证医学中心顾问、卫生事业管理研究生导师。中华医学会中国社区健康联盟副主席，卫生部卫生技术应用管理专委会常委等任职，医院管理高级研修项目
上海交通大学卫生政策与医务管理研究所简介
上海交通大学卫生政策与医务管理研究所以上海交通大学为平台，整合海内外的优质卫生管理资源，所内共设立医药卫生发展与政策研究中心、医务管理研究中心、健康产业研究中心、数字卫生研究与推广中心、医院建筑管理研究中心、医院后勤管理研究中心、医药管理智能化研究与推广中心和老年康复护理管理研究中心等八个研究中心。
本所研究团队以上海交通大学相关院系的教授、专家为核心，同时整合哈佛大学、耶鲁大学、台湾大学及海内外众多医药卫生管理精英、专家、学者组成强大阵容。在此基础上根据国内外医药卫生管理与发展的变化和需求，从战略高度和务实层面两个维度入手，总体设计和分阶段开展理论和实证研究并着力将研究成果转化为创新力、生产力，以便为中国医药卫生体制改革，促进医疗卫生事业科学、健康发展、提升广大民众的福祉，造福亿万人民的身心健康。
研究所在卫生绩效评估、学科发展规划、区域卫生规划、医疗资源的科学配置；医疗品质的持续改善、后勤的现代化管理、数字卫生的研发和推广、医疗建筑的科学规划与管理、医院节能打造绿色医院、医院成本控制和管理、医院文化建设、人力资源管理和绩效考核、医院战略规划、医院品牌建设、医院运营管理、医院的委托管理、医院的投资经营和医院整体解决方案等方面做出应有的贡献。
医院管理高级研修项目
上海交通大学医药卫生管理培训中心简介
上海交通大学医药卫生管理培训中心依托上海交通大学的医院管理处、经济与管理学院、公共卫生学院、医学院及其附属十三家医院（如百年的瑞金医院、仁济医院等）、国务学院、法学院、人文学院等资源，联合海内外知名高等学府（美国耶鲁大学、新加坡国立大学、台湾大学等），组成阵容强大的专家团队,为致力于振兴中国卫生管理事业的医院管理者，提供一个自我提升的平台。
医院院长高级研修班
医院中高层管理高级研修班
医院护理管理高级研修班
美国、新加坡、台湾等海外考察项目……
固定电话：021-64268918
联 系 人：张老师
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箱：cheng.zhang@shjd-med.com
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