党政领导干部素质测评体系与方法[精选合集]

第一篇：党政领导干部素质测评体系与方法

党政领导干部素质测评体系与方法

领导素质在社会生活中是不可或缺的，领导素质的优劣对事业的成败具有极大的影响，综合来看，领导素质具有独特性、综合性、特定性和复杂性，领导素质就是领导人才的一切内在构成，是领导者借以生存、工作、发展和做贡献的个人内在条件和特殊本领。

领导人才素质测评是通过科学的方法对领导人才的个体行为和内在素质进行分析和评测，对领导素质的各个组成要素进行分析和评价，从而为领导人才的选拔、培养、考核提供可靠的、客观的依据，是进行干部管理的重要手段。领导素质测评的内容非常广泛、丰富，除具有一般人力资源测评的内容外，还包括针对领导人才的复合素质的测评。主要包括以下一些基本的内容：政治素质、思想品德、知识技能、能力测评、个性心理特征、职业倾向等。在现实工作中，有些职务所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质，而是多种素质的综合：这些素质很难被分解，我们称为综合素质或复合素质。

1、党政领导干部素质测评的体系

(1)政治理论知识：推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试是中共中央组织部完善干部选拔任用机制的重大举措，也是上海市实践的需要。为贯彻中组部的要求，并结合上海的实际情况，上海市党政领导干部政治理论水平任职资格考试已在上海市党校系统开始推广试点。

(2)能力结构：能力测验是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于领导干部的培养和选拔具有很好的预测效度。在现实工作中，领导岗位(职务)所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，这些素质很难被分解，我们称之为综合素质(synthesizedquality)或复合素质。例如，高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力，还包括对多方面管理业务的整合能力：即对人、财、物、信息等多方面的控控制和把握。对这些具有复杂的构造成分的素质所进行的相应的测评、评价的难度也很大。

我们根据国内及国外公认的管理者能力标准列出了十四项指标。这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。

(3)领导风格：心理学家的研究表明，有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担；有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。有关领导风格的测评与气质、个性关系很大，也比较复杂，测评的方法有很多。例如：MBTI测评，它是根据著名心理学家荣格的心理类型理论发展而成的。主要用于识别个体差异的测评工具。MBTI主要用于了解受测者的个人特点、潜在特质、待人处世风格、职业适应性，以及发展前景等。

(4)职业倾向：自主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。由于这一类测验了解个体的生活目的或追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此，对于正确选拔领导人才、设计恰当的激励措施等方面很有参考价值。我们选用从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案。对驱使个人发展的动力进行测评。

2、党政领导干部素质测评方法

我们通常采用的测评方法是将领导者所任职位的素质进行分解，确立多个评价维度，并经过测评做出评价。这种测评难以解决领导素质结构构成间的复杂关系，这种测评同时也难以反映不同职位的不同特点。

另—种方法是直接衡量领导者在模拟活动中的行为表现，以他们完成任务的程度及质量来评价的。这种模拟活动与拟聘职位的实际工作情景相关，是实际工作情景中会遇到的较为典型的任务。鉴于领导素质的内容的特殊性，采用情景模拟，通过近乎真实的场景考察领导者的综合能力和素质特点，这种测评具有客观公正的特点，更重要的是它遵循了领导素质的独特、综合性和特定性的特点。能力测评更多地是通过直接衡量领导者在模拟活动中的行为表现，判断其完成任务的程度及质量来评价的。

随着计算机技术的发展，引入人工智能的人机对话测评会越来越多地得到应用。人机对话测评系统是借助现代化计算机技术，对多种测评方法的综合运用，它跨越了现有各种测评手段、方法的不足，形成一种独具特色的全新的测评方法。例如，人机对话测评系统可以利用丰富的计算机多媒体视听技术，产生身临其境的虚拟效果。人机对话测评系统建立了详尽的解释系统，根据被试者的测评“数据”，运用推理机制，形成评价结果，同时利用计算机对被试者测评“数据”建立完备的数据库，实现了原来测评专家要花很大精力的被试者的各种对比分析和比较功能，从而可以方便地实施群体测评。

人机对话测评技术在测评结果的最终评价方面有着独特的优势，一方面，人机对话整合了专家的知识经验，可以形成完善的评价结果报告；另一方面，人机对话又为专家的信息交流、沟通、调整提供交互的平台，被试者的测评结果可以综合原有的专家系统和实施测评专家的评价，形成最终的整体评价结果。这一过程也是人机对话测评系统的学习功能的途径。我们在现有的维度中心测评和任务中心测评中，最终的结果评价往往要花费大量的时间和精力，而且有关专家评价的过程具有不可重复性，利用人机对话测评则为专家的知识经验的重复利用提供了有效、科学的解决途径。

我国的领导人才素质测评有着自己的独特要求。在测评方法上要善于总结中国传统文化中领导人才素质测评的精华，将其纳入现代人才测评的科学化、系统化轨道，提升中国传统的领导素质测评方法，如群众路线、民主评议等长期以来行之有效的方式。领导人才测评离不开领导素质所要求的现实条件和特定背景，对领导人才的素质测评要“嵌入”特定的社会制度、组织系统、人类群体之中，新世纪领导人才素质测评，无论是思想政治品德素质，还是知识素质、能力素质、领导风格、职业倾向，都应该着眼于与时俱进的时代品质，着眼于有中国特色的社会主义建设，着眼于领导工作的具体实践，它必然有着和西方不同的理论指导思想和价值标准。

3、党政领导干部素质的人机对话测评应用

(1)领导者能力结构测评

领导者能力结构测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，适于管理人员的招聘和选拔。

该人机对话测评系统共有150题，测试时间40分钟，测评完成后即可生成评价结果。结果有两页报表：第一页是能力特点分布图，以记分条的形式呈现，得分高者能力强第二页是个人管理理念、工作风格和管理方式类型的文字描述。评价结果中的记分条的得分采用10分制，系统的常模经过调整，设定为5分，文字描述的评价结果是由系统根据专家的研究建立的解释系统，以实现评价的快速生成。

在测评过程中，测评量表中的问卷题目顺序是随机出现的，从而极大地提高了测评的有效性。

该测评系统自动控制测评时间，自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。系统根据职位的要求预先设置评价指标，实现自动识别合格人选的工作。对测评结果实行三级加密设计，为被测评人员保密，方便人力资源管理工作，高级管理人员根据需要可以随时修改密码。本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语的影响。评价结果采用图表、曲线、报表等方法对群体的素质情况进行比较分析，方便快速地选择所需要的人才；能自动统计被测人员的素质分布情况，测评结果具有筛选功能系统。针对记录变量设置筛选条件，包括单个条件和复合条件，以利于用户选择处理目标。系统能自动识别打印机，测评评价结果可在各种通用的打印机中打印评价报表。

值得一提的是，该系统可同时为255名被试者同时提供网络测评，极大地降低了测评的成本，使复杂的测评过程，需要大量专家实施的领导者素质测评的效率、效果得到革命性的变化。

(2)情景模拟测评

情景模拟是将应试者置于特定的场景下，设定应试者拟担任的职务，编制一套类似该岗位状况的测评样本，将应试者放在模拟的工作环境中，例如，让其扮演某企业的领导角色，提供企业进行经营决策的一系列情形变化，模拟产生各种场景，如市场的变化、供应商及原材料出现的突发事件、价格的变动、生产过程中的技术问题等，并通过观察其在全部时间内的经营决策行为及其结果，来测评他的领导能力。由测评人员观察其才能和行为，并按照一定的规范对测试行为进行评定。它以行为作为观察依据，有统一的客观尺度，其反馈信息有利于应试者进行自我调节，进而提高自己的能力水平。

为了在测评过程中无法准确评定测度被试者的情绪、表情、行为特点等情景，情景模拟测评还应结合专家面试测评技术的综合运用。有时人工的情景模拟是无法实现的。比如突发事件的模拟，这时可以采用人机对话技术实现场景的即时互换，情景互动。

相关推荐： 人机对话测评理论、方法及其问题 领导能力测评“人机对话”相关理论知识 领导干部公开选拔人机对话

（一）领导干部公开选拔人机对话

（二）领导干部公开选拔人机对话

（三）领导干部公开选拔人机对话

（四）领导干部公开选拔人机对话

（五）领导干部公开选拔人机对话

（一）领导能力测评“人机对话”的题目一般描述一个领导工作情景，提出相关的问题，并列出解决该问题的若干措施或办法，同时在每个措施或办法下列出了“1”到“7”七个的等级数字，表示措施或办法的有效性程度，数字越大有效性程度越高，要求应试者对该措施或方法的有效性程度进行评价。每道题作答限时3分钟，超时后自动结束。

【第1题】你是刚到任的某单位一把手，正在主持离退休老同志座谈会，会上两个过去有个人恩怨的离休老同志相互争论过去的事情，甚至大吵大闹、大打出手，会议秩序一片混乱，你怎么办？

A.你装糊涂，让他们自己解决，假装接听电话走出会议室。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.厉声呵斥两位吵闹的老同志

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.让其他有威信的老同志把他们拉出会议室进行劝解，继续开会

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.停止开会，把他们的吵闹调解完毕再说

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第2题】你作为市城建局长，面对市区一重大改造工程拆迁难问题，市领导多次催办此次工程的进展，你怎么办？

A.申请市政府适当动用警力强制拆迁

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.加大宣传力度

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ C.指定一分管副局长负责此事，并层层签订军令状，采用一切合法手段推进拆迁工作

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.请市政府分管领导担任拆迁领导小组组长，相关部门联动，在法律和政策范围内，加大拆迁力度

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

E.拆迁难度太大，任务太重，领导要求太高，申请市委另外安排人来顶替自己的职位

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

F.成立若干工作组，深入拆迁户做工作，同时利用黑社会组织恐吓拆迁“钉子户”，利用红黑两道推进拆迁工作

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第3题】某地有一甲企业因长期经营管理不善而关停，并经有关部门协调已经全部合并到乙企业，但甲企业职工许多遗留问题没有妥善解决，部分职工就到乙企业上访，乙企业负责人说这是甲企业主管部门的事，与乙企业无关。于是这批人就到两企业的上级部门上访。如果你是这两个企业共同的上级部门领导，你将如何处理此事？

A.打电话通知甲企业负责人，把这批人尽快劝返回去。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.迅速召集甲、乙两企业负责人协调解决此事

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.要求乙企业妥善解决这个问题

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.想办法尽量往后面拖

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第4题】临近建国60周年和中秋节，单位共有职工700余人，经费相当紧张，现只有50万元，要办的事情有下列几项：（1）解决办公打电话难的问题；（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议；（3）支付职工特别是离退休干部的高额医疗费用；（4）中秋节为单位职工发些福利。很明显50万元无法将这四件事情都办圆满。如你是这个单位的分管领导将如何使用这笔钱。

A.告诉职工单位目前有困难，中秋节大家都辛苦了，祝大家节日快乐，福利可以象征性的发一点，然后让大家感到领导的关心，相信大家能体谅。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.支付职工特别是离退休干部的高额医疗费用，根据具体人数，有病职工的家庭情况，适当的先给与一些补贴，其他的慢慢想办法。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.办公电话可以先装办公室的和领导办公室的，没必要每个处室都有。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ D.重点放在装修上，这是上级的任务，而且这个会议对提升单位的形象和美誉度很重要，给职工交代一下相信大家能够接受。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第5题】刘局长毕业于某名牌高校，崇尚民主思想，主张在管理工作中分权授能，让下属充分发挥积极性和创造性。他把绝大多数权力都分配给下属机关，自己只负责最重要的事情。有人找他反映问题，他总是说，这件事不归我管，你去找某某去。他充分信任下属机关，从来不过问他们的具体工作。半年里，他只开了四次会，每次会上他都首先对大家的辛苦工作表示感谢，并对下一步工作提出具有原则性的意见。后来，上级领导前来检查，发现下属机关之间互相扯皮，人心涣散，很多工作都没有落实。刘局长非常伤心，觉得下属辜负了自己的信任，决定把所有的权力都收回来，所有的事情自己一个人说了算。如何你是刘局长，该如何处理这个问题？

A.坚持自己的做法，觉得自己没有错，不想改变原来做法。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.正确认识集权与与授权、分权的关系，集权制是指决策权集中在上级机关，分权是下级行政机关对其辖区或所管辖范围内的行政事务有自主决定权，上级行政机关不加干涉的权力机制。二者各有优缺点。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.重新调整原来过度授权和过度集权的办法，在适度分权的基础上再适度地集权。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.自暴自弃，干不好就辞职算了。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第6题】如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，是否：

A.发一份简报，将新措施方案刊载在其中。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.安排一位副职去向大家解释。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.先交给各处室讨论一下，然后开大会宣布实施。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第7题】你作为到任半年之后的一个副厅级单位一把手，发现中层干部工作积极性不高，干部结构老化，工作运转效率低下，你认为怎样才能改变这一状况？

A.所有中层干部竞争上岗

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ B.先调整重要岗位的中层干部，然后全面竞争上岗

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.建立健全严格的管理制度和干部考评制度，并亲自抓制度的执行

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.召开职工大会整顿干部作风

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

E.送一部分中层干部到党校学习，安排一部分到上级单位挂职或到县市挂职，然后把德才兼备的同志提拔重用

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

F.找工作严重不负责任的同志谈话，并在大会上不点名批评

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第8题】你是市直某局刚到任的局长，局领导班子长期不团结，局党组书记和副书记A、副局长B是一个派系，另两位副局长C、D是一个派系，你怎样团结好这个班子、促进工作健康发展？

A.与局党组书记那一派搞好关系，与C、D两位副局长对着干。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.与书记交心谈心，你们两个团结如一人，A、B、C、D四人自然会与党政一把手保持高度一致。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.不介入任何一派，深入调研、扎实工作。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.经常开民主生活会，要求大家讲团结顾大局，不搞任何派别，不搞内耗。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

E.请市委调走书记，你党政一肩挑。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

F.请市委平调A、B，再把自己信任的同志从外面调进来2位替补副书记和副局长职位。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第9题】你做为分管副厅长，在大会上解说厅党组刚刚研究通过的一个项目实施方案，而不明情况的省分管领导在你解读完方案之后的讲话中，当众推翻这个方案，并严肃批评你这个分管副厅长工作不负责任，你怎么办？

A.你一气之下从会场拂袖而去。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.在主席台上给台下的起草方案的工作班子使眼色，让他们站起来与省分管领导当场争论一番。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ C.吃个哑巴亏，什么也不说，会下再与省领导沟通。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.既不争论也不离开会场，你下定决心以后再不管此项目实施。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

E.立即在主席台上与厅长商量，请厅长讲话时委婉纠正省领导的意见，自己则借厅长讲话之机向省分管领导承认自己的工作失误，汇报不够，请省领导谅解和支持此方案的实施。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

F.待省领导讲话完毕之后，主动申请再讲一次话，当众向省领导检讨自己工作不细致，并承诺再行调研，认真修改方案并报分管领导后再实施。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

【第10题】你是某厅副厅长，你所分管的处室主要负责人是一位与厅长私交很好的资深处长，在本行业很有影响、有贡献，但他从来不听你的工作安排，工作上经常和你对着干，你将：

A.给厅长做工作，平调至其他不属于你分管的处室。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

B.按照制度对其严加管理。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

C.与其交心谈心，要他今后服从安排。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

D.自我反思，改进自己的工作方式方法，以适应其风格。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

E.大会上经常点名批评教育。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

F.与其深入交心，同时严格执行制度，并与厅长充分沟通形成一致意见，对厅内任何人一视同仁，如果其今后仍不改正，则调离此岗位。

□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★

第二篇：人力资源测评与方法

人力资源测评与方法复习资料

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：

（一）有助于资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发

（三）有助于人力资源的优化管理

（四）有助于员工职业生涯发展

（五）有助于提高员工的工作质量

论述：人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论

二、角色要求

三、素质差异

四、认知理论

五、管理优化

六、开发提高

人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与迷糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行动测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合品德的特征：

1、品德是一个复杂的结构系统

2、品德的内外统一性

3、品德具有稳定性

4、品德具有差异性

兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。

高成就动机者具有的特点：

1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险

2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈

3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务

4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。

绩效评估的目的1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的4、绩效评估的基本方法 一比较法

1、排序法

2、强制分布法

3、配对比较法

二、特质法

三、行为法

1、关键事件法

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法

4、行为观察评价法

5、叙述法

四、作业标准法

五、质量法

360度绩效评估法：（编评估表）

优点：

1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息

2、信息质量可靠

3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理

4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案）四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角

面试的发展趋势：

1、面试形式的多样化

2、面试内容的全面化

3、面试程序的规范化

4、面试考官的专业化

5、面试评测标准的科学化

面试的内容和功能：内容：

1、仪表风度

2、口头表达能力

3、综合分析能力

4、应变能力和情绪控制力

5、知识面

6、工作经验

7、工作态度与求职动机

8、兴趣爱好功能：

1、可以确认个人简历中的有关信息

2、可以弥补笔试的不足

3、可以考察笔试中难以考察的素质

4、可以灵活、具体地评价被试者的知识经验、能力品质

第三篇：21世纪党政领导干部素质模式的构思及根据

21世纪党政领导干部素质模式的构思及根据

【 作 者】张勤

【作者简介】张勤 北京行政学院行政管理教研部主任、教授。（北京 100044）

【内容提要】本文理论联系实际，从历史、现实、未来三个维度出发，对21世纪中国领导干部素质模式的构思及根据进行了较为深入的探讨。笔者认为，领导干部素质培训菜单的开列，必须以科学的领导干部素质模式为基础，而科学的领导干部素质模式理应由文化精神、政治、利益、经济、科技、法治6个基本因素构成，其中法治是基础，文化精神是灵魂，政治掌握方向，利益开启动力，经济为主题，科技作保证。

【关 键 词】素质模式/文化精神/法治/科技/利益/经济/政治

【 正 文】

素质培训在当今党政领导干部教育中是一项重要课题。为了这种培训的行之有效，开列培训菜单便是不可缺少的先期工作。在实践中，素质培训模式的确立与素质培训菜单的设计往往是一个在互动中循序渐进的过程，对素质模式的充分研究可以尽量避免素质培训菜单内容的偏颇和脱离实际。当我们面对新世纪的时候，历史、现实、未来是干部成长无法回避的三个基本维度。因此，通过对过去党政工作主流思想及曾经流行过的做法的扬弃和整合、对党政工作现实挑战的分析和判断、对可能的国际转折及国家发展战略的研究和预测，笔者认为，21世纪党政领导干部素质模式应包括文化精神、政治、经济、利益、科技和法治6个构成要素，而决定这6个要素基本内容和相互关系的则是历史性基因、现实性基因和未来性基因。

一、从历史性基因看21世纪中国党政领导干部素质模式的构成过去的50余年间，我们所处的国际和国内环境发生了巨大的变化。笔者认为，建国以来，从观念形态上讲，精神意识、政治意识、利益意识曾分别以主流身份相继发挥主导作用，从而形成了以泛精神、泛政治、泛利益为特征的不同时期。这些不同的社会存在和主导意识，不能不对当时的党政工作和几代官员的成长产生了十分不同的影响。

首先是精神因素。这里的精神是中华文化在特定历史条件下的具体表现，既包括革命理论的价值及其体现，也包括民族文化能力和共产党人的价值标准及其体现。事实证明，自建党至建国几十年间促使我们节节取得胜利的精神，帮助中国共产党及其领导下的广大民众夺取了政权，建国初期巩固了政权，并建立起国民经济的基础。“精神”所发挥的巨大作用（无论是战时的无畏还是和平建设时期的无私），既增强了共产党人的自信、团结，又赢得了广大民众的信任和支持；既是创业代崇拜的对象及其人生支柱，又是创业代人生价值的体现和制胜法宝。为此，作为共产党人价值观的重要组成部分，以革命为内核的精神，理所当然地应该保留在现代党政领导干部的素质模式之中。

但是，随着战争年代的远去和生活的富裕，新生代干部思想深处对精神作用的认识不能不存在着差别。肯定精神作用者认为，1976年之前精神作用的发挥虽然有过起伏，但正面效应远远大于负面效应。他们依据社会主义改造运动成功，抗美援朝胜利，北大荒巨变，大庆油田创业，原子弹试验告捷，雷锋、王进喜、焦裕禄等英雄模范人物大批涌现及其创造的时代精神、巨大物质财富和社会价值等事实断言，“中华民族只要追求发展，革命精神的发挥永远少不了”。否定者认为，精神作用的长期超常发挥，已使当时的人严重地忽视了客观规律和科学价值，从而在根本上阻碍了我国社会的健康发展。他们根据“大跃

进”口号破灭、盲目增产失败、过度发展经济破坏了环境等项事实断言，“少谈精神，多搞科学，多搞经济”才是明智的。夸大精神作用者认为，依据国内贫穷、国际封锁的条件而言，“革命精神是促使人们当年取得全部胜利的决定性因素”，“这一经验今天完全适用”。对精神作用认识的这种反差，今天仍存在于各行、各业、各个层级的党政领导干部当中，甚至创业代干部在市场经济和新生活面前，也存在着“自信自豪”、“无怨无悔”与“悔不该当初”的个体差异。因此，我们需要历史地、科学地、实事求是地厘清曾经被奉为“至宝”的精神的真实内涵、作用，才能正确理解列入党政领导干部素质模式中的精神要素，以避免纸上谈兵，难于收到实效。

其二是政治因素。1966年前后的中国，精神作用被强调到极致，对领袖和英雄的崇拜近乎盲目。造成这一切的原因既有百年积弱遗留的贫穷、封建文化影响的根深蒂固、国门闭锁带来的闭目塞听，也有制度方面的种种原因。当时，虽然经济建设已不可避免地成为国家工作的重心，但精神主导的惯性使得人们更乐于以“政治坐标”判断衡量一切。作为主要是阶级和政党活动的政治，此时成了包括政治家、政客在内的全民的职业。这不仅在一定程度上妨碍了强国理想的实现，更在十年的“左”倾政治中，使我国的国际交往因以意识形态划界而陷入孤立，国内经济因推行以阶级斗争为纲而濒临崩溃。十年的狂热，不啻于用撕破真理的办法实施了一次所谓“政治”的教育。痛定思痛，它使“政治占据何种地位对国家发展最有利？”“党务活动、政务活动、企业活动、商务活动、学术活动如何泾渭分明，又主从得当、功能互补”等问题，成为后来的政治家、学者以及许多有识之士认真追寻的课题。为此，对嵌入党政领导干部素质模式的政治观应有认真的研究和界定。

但是，我们的干部对于十年**的反思往往显得不够成熟，特别是远非所有人都从政治的正当性、政治形式的恰当性去总结教训。今日干部有的从实惠的理念出发，以经济否定政治；有的从价值永恒的理念出发，以科学否定政治；有的从功利追求的需要出发，以机巧之心玩弄政治；有的从肤浅的历史观出发，醉心于政治的万能。实际上，政治活动是掌握国家及其经济发展方向之舵，没有政治活动的国家和没有国家的政治同样不可理解。所以，因厌恶十年“左”倾政治而歪曲政治，甚至否定全部政治的种种错误认识必须得到纠正，随意去除干部素质模式中政治要素的做法更是草率的。但我们列入党政干部素质模式的政治观必须是正确的成熟的政治观。

其三是利益因素。改革开放以后，对正当利益的肯定成为不争的事实。这既是文明的进步，也是人们利益意识的初步觉醒的反映。但由于法制的不够健全，体制正处在转轨变型期，特别是国人依照规则获取利益的心理准备不足，利益泛滥与利益觉醒几乎同时而至。为此，正当的利益观及其实现准则，不能不成为党政领导干部素质模式的构成要素。

但对于长期以来崇尚精神、崇尚政治的国家和人民来说，由不谈利益到突然谈利益，由羞于谈利益到理直气壮地谈利益，本身就意味着一种危险。危险来自具有崇拜癖的人们，他们把崇拜精神、政治的神经一下子引向了利益，直至把非利益的一切全都淹没。“五九病”现象、领导班子因贪污或受贿集团覆灭现象等，都不过是此一思潮卷起的沉渣。为此，在将利益因素列为党政干部素质模式之前，对“何谓正当利益”、“如何保持利益觉醒势头”、“如何整治利益泛滥”等问题，应该先期在思想方面取得正确认识。

50年间，精神、政治、利益三因素的演绎关系及其提出的若干难题在于：

(1)面对历史，人们在积极精神论、精神决定论、精神无用论之间应该做出抉择，对我国五六十年代的建设者是“伟大奉献的一代”还是“愚昧的一代”必须做出或肯定或否定的明确回答。(2)面对历史，人们在积极政治论、政治决定论、政治无用论之间应该做出抉择，对政治的科学含义及其在国家生活中的地位必须做出准确的回答。(3)面对历史，人们在利益正当论、利益至上论、利益庸俗论之间应该做出抉择，对“优秀领导干部”的利益观必须做出符合时代要求的新释解。三个问题及其答案的重要性，不仅在于中国的党心、民心至今普遍高度重视此事，而且在于官员离开对它的正确认识难于行正致远，民族离开对它的正确认识难于长足进步。

二、从现实性基因看21世纪中国党政领导干部素质模式的构成在世纪之交，经济的全球化、政治的多极化和科学技术的飞速发展，对各国政府的影响日益巨大。一方面，各国政府必须利用经济全球化的时机和高科技的成果增强自身的实力，以求在多极化的世界政治格局中确立并提升本国的国际地位。另一方面，各国政府还必须站在正义、道德、人权的立场上，揭示出资本加科技将掠夺世界资源合法化、将剥夺穷人权利合法化、将“信息科技种族隔离”合法化的危险。在这里，清醒的认识、正确的策略和敢于斗争的精神是不可缺少的条件。

首先，随着市场机制在我国的确立，尤其是中国即将加入WTO，中西文化必然在内外交往的活动中发生冲撞。比如中国崇尚和谐、中庸，提倡顺其自然，而西方崇拜实力，强调竞争和不断向传统挑战；又比如中国崇尚悟性，而西方崇尚契约等。但是，要与国际社会沟通、融会就不可能回避东、西方文化的对话，所以新时代的领导干部必须具有文化的综合创造能力。

然而，文化综合创造在我国的社会心理方面会遇到极大的困难，因为对于几乎是以西方文化为主的现代文明，有五千年历史的中国接受起来难免有些不自在。无论出于自尊、自爱或自大的考虑，通常总是先期预设诸如“中学为体，西学为用”、“去其糟粕，取其精华”之类的原则，而在操作层面先期预设的原则却又往往得不到准确的贯彻，结果不是一切受之便是一切拒之，再要么就是以眼前利益得失的衡量来决定弃取，而保护民族文化精华的意识极其淡薄。中西文化沟通、融会创新的另一个困难来自思维习惯的巨大差异。西方人办事时首先会想到规则，深入思考“我该依据怎样的规则办好这件事”；中国人办事时首先会想到关系，认真考虑“同我打交道的是谁？他拥有什么关系？”前者重视规则、轻看关系，后者重视关系、轻看规则。这样，为了实现沟通必须调整各自的习惯，而调节甚至改变习惯，将是比调节认识和改变态度更为困难的事情。总之，文化综合创造的全部关键在于，现职的和未来的党政干部对此有无思想准备？如果有，在非我文化之引进和自我文化之改造的方方面面，又是怎样准备以及准备到了什么程度？这正是构筑党政领导干部素质模式必须解决的问题。

其二，经济及其活动作为一种独立的因素，与文化（精神）、政治、利益及其活动相并列，同是构成党政领导干部素质的要素。作为发展中的国家，促进我国党政领导干部现代素质水平提高的发达经济的条件，包括国家、地区、家庭的经济实力，参与现代企业、商务、金融、信息、学术活动的机会等，不能首先具备甚至在相当长的时间内不能完全具备。这就注定了在经济发展有赖于领导干部素质水平高，而领导干部素质水平高又有赖于经济发达的矛盾局面中，我国的领导干部必须直面并解决发展中国家普遍遇到的有关经济的所有问

题。其中，如何解决市场规则与传统行政相磨合的矛盾，旧式经济经验向当代经济运作技能过渡的矛盾等，也许是领导干部跟上时代的关键。也就是说，他们必须在发展经济的活动中经历思维方式、制度建设以及管理手段的巨大转变，在金融、商务、财政、信息等新知识方面进行足量的储备，才有可能在现代经济活动中具备领导能力，在当代经济的主战场上充当指挥官。

目前，我国经济体制改革，要求以金融体制和企业体制的融合促进转型经济和发展经济同时增长。这一目标的达成，要求领导干部必须具有驾驭党政机制和市场机制的意识，具有效益、效率、产品生命力、商品市场占有率、企业影响度等观念，具有调节效率与公平矛盾的能力，具有取舍硬价值和软价值并实现科学配比的智慧，具有协调集权与分权、适用与符合、急进与渐进、开放与保护的艺术，具有用科学思维取代常态均衡思维、简单思维、直线思维的勇气和力量。总之，对领导干部经济素质的综合要求是：既有建设国家的自信、思路、能力，又有化解发展经济误解，排除经济发展故障的智慧和协调的策略。

其三，经济的全球化之所以来势汹涌，在于经济发达国家可以借助其雄厚的资本和高精尖科技的力量，对广大发展中国家和发达国家中的弱小经济实体甚至穷人实施“文明的”抢掠，从而为自己捞取更多的好处。某些发展中国家和发达国家中的中小规模的企业及普通公民，之所以激烈地反对经济全球化，则基于他们对资本加科技可能借助经济全球化形式，疯狂掠夺经济弱者的认识。由此至少可以看出如下几点：(1)科学技术本身具有巨大的潜在的生产能量和市场拓展能量；(2)科学技术加资本对科技的生产能量和市场拓展能量有富集作用；(3)利益冲动之下的科技加资本具有掠夺性；(4)科学技术加资本在市场中能够赢取极大的竞争优势。有鉴于国家、地区、企业之间的关系，本质上属于利益关系，党政领导干部为了国家、地区、企业的利益，就不能不具备强烈的科技意识，不能不做好科技与资本嫁接的工作，不能不重视国内和国际间的科学技术竞争、资本竞争和科技加资本的竞争，不能不防范国际资本加科技乘我改革开放之机对我实施掠夺。党政领导干部重视科学技术的另一个理由是，发展经济，直接造福于本国、本地区、本企业的人民和职工。上述两个方面，注定了参与、驾驭科技及其活动的意识和能力，也必须成为党政领导干部现代化素质的构成因素之一。

但是，党政领导干部毕竟不是科学技术工作者、企业家或商人，没有可能和必要掌握那么专深的科学理论或技术。对于这些对国家科学技术资源具有直接或间接支配权的党政领导干部而言，主要是要具有重视科学技术的意识，嫁接科技与资本的能力，在市场中运用科技赢取竞争优势的方略、方法、技能和经验。实践证明，党政领导干部能否具备良好的科技素质对于我国的现代化建设至为关键。一般而言，党政领导干部的科技素质的包括：对“科学技术是第一生产力”的论断有正确、全面、深刻的认识，从而具备高度重视科技的观念；对国家发展科技、保护科技、应用科技成果的政策有系统的学习、掌握，从而积累丰富的执行科技政策的经验；对前沿科学技术及其可能产生的经济效果、社会效果、政治效果有基本的了解，从而具有一定预测国家未来发展趋势的能力和习惯。

综上所述，文化、经济、科技三因素及其三位一体的交叉关系，向党政领导干部素质的现代化建设提出了如下的难题：(1)面对现实的挑战，中国人要实现兴国的伟大目标，必须在数千年文明的基础上，创造完全属于本民族的、适

应现代发展的综合型的新文化。为此，党政领导干部需要弄清楚悟性文化、契约文化各自的特点，在规则决定论、谋略决定论、规则谋略结合论之间做出自己的抉择，既不应因崇尚中国传统谋略而拒绝接受西方文化中的合理因子，也不必因崇尚规则而忽略了实事求是和灵活性。(2)面对现实的挑战，中国人要实现经济的长足发展，必须拥有成千上万的能够领导经济建设的人才。为此，领导干部需要弄清楚当代经济的主要特点及基本发展趋向，在外行管理经济、专家管理经济、复合型领导管理经济之间做出选择，既不可以安心于只管党政不懂经济、不过问经济，也不应以只懂理论或技术的专家（学者）领导经济。(3)面对现实的挑战，中国人要不断提升综合国力的水平，必须在以巨额教育资金大力培养高级科学技术人才，创造领先世界科技成果和尽快实现科技成果的转化三个方面下功夫。为此，党政领导干部需要具备战略思维和世界眼光，确实相信科学技术是第一生产力，在重视科技与重视“政绩”之间做出恰当的选择，切不可以对科学技术“讲起来重要，做起来不重要”，或者态度虽然正确，但缺乏驾驭科技发展、科技成果转化以及以科技成果作为资本创造竞争优势的能力。

三、从未来发展基因看21世纪中国党政领导干部素质模式的构成改革开放20余年来，中国的进步举世瞩目。在笔者看来，“法治国家”的概念于1998年被写入宪法，标志着中国从此进入了“法治—理性整合时期”。从一定意义上讲，未来中华民族能否实现伟大复兴，法治是基础。因为法律能够以理性调节冲突，以稳定保证政治连续，以公正维护政府权威，以规则保护市场经济。此外，推行法治，国家还可以使精神、政治、利益、科技等治国因素能够依托法治组成复合体，从而创造出足以战胜任何现实挑战的综合竞争力。假如我们能够全面、正确地贯彻法治精神（即以法的精神承认秩序的重要，反对无政府状态；坚持法的普遍性，反对特权；使立法和司法体现社会公正；制约官员使其不敢为恶），公开、公正地贯彻利益原则，兼用党政机制、市场机制、伦理机制、公益活动、冲突调节5种手段处理利益关系，肯定并发挥精神特有的积极作用，以政治控制把握国家战略发展方向，重视科技的发展及其成果的转化，那么，中国的持续发展便可以实现。

但事实上，法治国家的概念至今许多党政干部并不真正理解。比如将“法治国家”与“法制国家”相等同。其实，法制国家与法治国家的区别十分明显：前者以法治官、治民，但最高统治者及某些特权人物却可以不受法律的约束和制裁，后者则将一切行为主体视作治理对象，即使达官贵人也不例外；前者的法律目标基本上是维护统治秩序，法律的社会公正性是微不足道的，后者认为法律亦分为善法和恶法（以是否保障公民之权利和维护人性之尊严为判别标准），断定执行恶法不是法治国家；前者的立法、司法者均为最高统治者的御用工具，官员的意志高于法律，后者主张司法独立，法院的审判工作只尊重事实和法律，司法虽然不可以随意干扰行政，但对行政有监督权。一句话，法治国家的要义首先在于治官，其理论根据有两点。第一，在强者与弱者之间创造平等说理的条件。现今世界，已没有任何政府否认“权力在民”这一理念，然而民之权力通常是经委托形式交由政府及其官员负责行使的。这样，手中握有公共权力的政府及其官员，相对于手中没有公共权力的普通民众便成了强者。所以，当政府组织与非政府组织或官员与公民发生冲突时，为了创造强者与弱者平等对话和充分说理的氛围，做到依据公正原则解决问题，首先约束强者是理所当然的。第二，制止政府及其官员对公共权力的劣向行使。有学者说过，“人

从动物转化而来这一事实本身，注定了人永远的具有兽性”。官员既然为人自然也就具有兽性的一面。但官员手握权力，一旦对权力劣向行使，其导致的破坏作用将因权力而被放大。因此，法律的根本意义在于使坏的官员不敢为坏，并进而使坏的官员转变成好的官员。很显然，上述误解的纠正，是党政干部确立法治国家观念的突破口，也是构建其素质模式时需要特别认真研究的问题。未来的或者说正在建设中的法治国家对党政领导干部的素质要求，是多方面和高水平的。如崇尚学习，练达成才；崇尚公平，乐于竞争；崇尚科学，善用智慧；崇尚规则，刚柔有致；崇尚平等，正和博弈；崇尚真实，善恶分明等。不过现实的问题在于，不是所有的党政领导干部都具有这一层次的认识。有的实际上只崇尚权力，甚至更想成为自己所在单位或部门的“皇帝”；有的自觉或不自觉地把法律只当作随心所欲的障碍，不肯接受法治国家的要义首先在于制约政府和官员；有的千方百计地嫁接党政规则和市场规则，以求在党政工作市场运做，或者市场活动官场运做的过程中实现私欲；有的不懂得法律优位，以为“红头文件”高于法律，领导者的意志比“红头文件”更管用；有的不懂得法律保留，以为无论哪一级的决定，只要出自“党委”或者“人大”就一定合法；有的认为政策的制定目的多在目标的实现，完全没有或很少有关于实现手段的法律性规定；有的不确切知道诚实信用的内涵（要求法的明确、政府行为的可预测、法不溯既往、承诺践行和惯例遵循）及其价值和力量，把严肃的党政工作理解为随心用权或者玩弄权术的活动。上述种种，不仅直接亵渎了法治精神，破坏了法治国家的基础，而且从根本上毁掉了由法治因素与精神因素、利益因素、政治因素和科技因素彼此协调形成领导干部素质模式的前提。这些错误认识或者习惯，既是错误法治论、政治论、精神论、利益论的现实表现，又为它们的存在保留了得以繁衍的土壤。可见，在开列党政领导干部培训菜单之前，首先确定党政领导干部素质模式是完全必要的。

总之，基于对历史、现实的分析和未来的展望，21世纪党政领导干部素质模式的构建应基于如下认识：法治国家是基础，经济建设是中心，利益实现是动力，党政活动是方向盘，文化精神是灵魂，科学技术是保证。另外，鉴于国家之大，地域之广，行业和组织层级差异之悬殊，应该容许党政干部培训部门运用法治、经济、利益、政治、文化、科技共6种因素，以不同配额开列培训菜单。但与此同时，应该杜绝对其中任何一种因素在素质模式中地位和功能的更改，杜绝对任何一种因素的取消或使其名存实亡。当然，党政领导干部素质的培训仅仅是一种学习教育，实现党政领导干部素质的真正提高还必须借助于良好的体制和机制，借助于法律和纪律的约束及制裁，借助于长时间的实际工作磨练，借助于民主和舆论的有效监督。

第四篇：人员招聘与测评方法专题

员工招聘与测评实务 假如贾母复活了 理财大权是交给王熙凤还是贾探春 她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有 玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君 您会在吕布 关羽 周瑜 马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢 假如您是梁山首领 您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅 解读西游记取经团队 唐僧 孙悟空 猪八戒 沙和尚 紧箍咒 用人模拟的启示 德才兼备 以德为先 不同时期 用人各异 不图其表 重在能力 重要岗位 突出经验 看中人气 一

严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险 不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准

三好一个都不能少 工欲善其事必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感 心理好 灵活敏捷兴趣广泛 经受挫折勇于挑战 幽默风趣活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准 三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高就是最好 低了不胜任高了养不起 若是花架子万万使不得 员工选聘的核

心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备有博有专 忠诚重于技能 情商高

过智商 企业用人找谁呢 用人的绝对命令宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树还不如

去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人

对企业更有战略意义 切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英

二

规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘我们会更注重什么 外

表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又

如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基

本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应

聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用 招聘

决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求

所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如

何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新

人与起用熟练人的比较 说古论今谈用人何法为上 伯乐相马 毛遂自荐 比武招

亲 人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近

亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗

位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1

高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构

一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开

招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后

当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执

行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇 招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整

叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布

媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐

射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本

信息求职者的基本要求求职者的联系方式 员工招聘的背景分析 1学历和

资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及

特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度 企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹 例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员

李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受

宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少

主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔

都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又

不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她

比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已

没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬

酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激 例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上

班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争

论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京

有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼

修才会真正被认可和喜爱 例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到

一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也

没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上 这儿的线圈多绕了

16圈 几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16

圈线取走再开机电机正常运转了 例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁

福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀

请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那

家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而

又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他

却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思

所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要

并很好地执行企业50的成功取决于入职人员 已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘 方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可 以离开他们而获得成功三

准确全面测试求职者 求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试 智力测试 言语理解能力 言语流畅性 数字能力 空间知觉能力 联想记忆能力 知觉速度 推理能力 美国心理学家瑟斯顿 求职者能力测试 情商测试 求职者能力测试 心理测量个性测试投射测试实例 求职者能力测试知识考试 求职者能力测试技能测试求职者能力测试 人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和

第五篇：人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法历年试题 2006年10月河北省高等教育自学考试一．单项选择

题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获

得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳

固性B.可塑性 C.差异性

D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏

B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血

缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举

B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业

性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构

B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才

D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和

承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性

B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某

一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测

评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力

D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务

B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非

结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定

性

C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭

示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了

A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验

D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识

D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式

B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多

项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来

省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄

虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张

B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣

量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理

B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查

理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中

心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员

先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式

二、多项选

择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能

素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设

计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作

为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素

作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因

素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准

化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半

结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权

法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验

有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统

觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验

B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测

验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社

会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职

业价值观的分类的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间

C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空

题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分

31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题

具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方

式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与

___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚

州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组

织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力

及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质

五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构

化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?

六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?

答案及评分参考一 单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1

分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质

四、名词解

释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立

地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进

行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较

大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义

之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织

中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要

求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单

题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于

人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1

分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

1人员素质测评试题库

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某

种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性

D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地

对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应

B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测

评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确

D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用

D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威

215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验

B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般

是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配

3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力

C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。

A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标

B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评

对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。

A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可

以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲

法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容

因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。

A.主管人员分析法B.工作者自我记录法

4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对

人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评

D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。

A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本

身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度

D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距

C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0

之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级

B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复

本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱

C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师

D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。