方法体系

第一篇：方法体系

“方法体系”与高质量导学案的打造

正阳县教体局副局长 衣学军

打造高效课堂的前提是打造高质量的导学案。所谓高质量的导学案就是教师科学地指导学生自主学习、合作学习的方案。换句话说，就是教师运用能充分体现让学生自主探究、合作学习的教学模式或方法将教学内容与教学方式有效地转换成学生的学习内容与学习方式所形成的方案。而在打造高质量导学案与高效课堂中，以下“方法体系”会起到良好效果。

一、“方法体系”的内涵

1、逐人诊断，逐个突破

就是从每学期的开学始，学科组教师互相听课，每人连续听三节，每听一节都要认真评课。评课除评出优点之外，最主要的是将存在的问题逐一诊断出来，这就叫“逐人诊断”。逐个突破就是讲课者就如何克服存在的每个问题，如责任心、专业素养、爱心、通用基本功和学科基本功等，制定规划，逐一突破。待第一轮的“逐个突破”结束之后，对每个同志的“逐个突破”情况进行验收，前一轮的验收阶段，就是下一轮逐人诊断阶段，循环往复，以至无穷。这就是“逐人诊断，逐个突破”。

2、“六环节”教研法（详见附件一）

独立备课—集体观摩—分散比照—集体讨论—尝试试讲—分散上课。

3、“八程序课堂教学模式”（详见附件二）

出示目标—学生自学—展示交流—问题呈现—分段释难—梳理小结—巩固练习—当堂作业。

4、“五环节学习法”（详见附件三）

深入自学——虚心交流——专心听讲——精心梳理——科学作业。二、四种方法的作用

打造高质量导学案和高效课堂，要求学校对教师进行扎实地经常性培训，“逐人诊断，逐个突破”不正是一条好路子吗？打造高质量导学案和高效课堂，要求教师们要进行深入研究，“六环节研究法”不正是一条好渠道吗？打造高质量导学案和高效课堂，要求教师彻底改变教学方式，“八程序课堂教学模式”不正是一个好办法吗？打造高质量导学案与高效课堂，要求学生彻底转变学习方式，“五环节学习法”不正是一个可借鉴的好方法吗？

三、如何在打造高质量导学案与高效课堂中运用方法体系

（一）广泛、深入、持久地进行“逐人诊断，逐个突破”

1、加强理论学习，拓展教师视野，提高教师的说课、评课水平；

2、成立组织，加强领导，充分发挥教研组长的组织能力；

3、聘请专家参加诊断，帮助突破，以发挥专家的指导作用；

4、学科成员之间要真诚帮助，既要提出优点，更要直言不讳地、全面地向同行提出存在的问题，并真诚帮助解决；

5、根据学科组人数，制定规划。在逐个突破阶段，最好有专家指导、学校监督，对于改进较大的教师要及时给予表扬；

6、教师们必须有宽广的胸怀，虚心接受每一位同行提出的意见，并不畏艰难地、以最快速度突破存在的每一个问题；

7、教研组要如实做好记录，并归类建档；

8、每一轮结束后，学科组要进行认真总结和反思，写出心得，形成理论，写成文章，并制定下一轮的“逐人诊断，逐个突破”的规划；

9、每一轮结束后，每位教师要写出总结性文章；

10、对于“诊断”中出现的共性而又突出的问题，写出心得，形成课题，共同克之；

11、校与校之间可以联合进行“逐人诊断，逐个突破”

（二）广泛、深入、阶段性进行 “六环节教学研究法”

1、严格按照“六环节”进行；

2、由于该研究方法费时太长，建议一周或两周进行一次；

3、选准国家或省级专家或名师的教学实况录像；

4、若一个学校同头课教师比较少，可跨校或跨年级进行；

5、每次研究之后，形成的集体教案教研组应存档；

6、每次研究之后，每位参与教师应写出反思性文章或心得体会；

（三））广泛、深入、持久、不畏艰难、创造性地整体使用 “八程序教学模式”

1、提高认识

“八程序教学模式”的教学理念就是让学生自主探究、合作学习，恰与打造高质量导学案与打造高效课堂的要求相一致，教师若能不畏艰难、创造性使用“八程序”将会产生良好的教育教学效果，将会对教师由教书匠向专家型教师转型产生积极作用；

2、灵活运用

由于每节课内容不同，课型不同，决定着教无定法。凡是能够充分体现让学生自主探究、合用学习的教法，都是好

教法。

3、更正名词

由于新课程理念下的教学方式主要以教师为导演来体现，而不是主要以教师教来体现，教师的课堂角色，已进行了根本性换位，所以“教学”应变为“导学”，教师应变为“导师”教案应变为“导学案”，三个名称的更正对于转变教师的教学观念和教学行为具有一定的指导和督促作用。

4、举行活动

以活动为载体可将工作引向深入。要将“八程序课堂教学模式”引向深入，校、乡、片、县等要举行现场会和观摩课、以及优质课评选、论文评选等活动，并及时进行表彰，表彰结果与教师的切身利益挂钩。

5、建立档案

每校应将教法改革的各项材料归类存档，特别是教师的教法改革心得与论文要归类存档；

6、加强领导

（1）校、乡、片、县均成立领导机构；（2）校、乡、片、县均成立专家指导小组。

7、持之以恒

由于旧教法已使用了上千年，将其改变为新教法，需要

教师克服自身心理上的障碍和教学行为上的障碍。运用新教法，只有成为教师的自觉行为，才能持之以恒。

8、物质保障

新教法需要一定的物质投入作支撑，如教学手段的现代化、多样化，所以各校要倾其所能保证这方面投入。

9、专家指导

只要能够很好落实“逐人诊断，逐个突破”、“六环节教学研究法”，这个问题就解决了，10、形成特色

“八程序教学模式”只是为教师们提供一个操作性较强的现代教学模式，但它决不是固定不变的，每位教师应深入探讨课堂教学行为，形成自己的特色，成为这方面的专家；

（四）在广大学生中广泛、深入、持久、创造性使用“五环节学习法”。

1、要使每位学生认识到“五环节学习法”的重要性。它能使愚钝变为聪明，它能使“差生”变“优生”。

2、要使每位教师认识到“五环节学习法”实质上与现代教法相吻合，所谓现代教法实质上就是在教师指导下的学法。

3、对于每节课的学习，学生应严格按照“五环节”去学习，才能收到预期效果；

4、应要求学生写出阶段性的运用心得体会；

5、对于运用效果比较好的学生及时表彰，及时鼓励； 在打造高质量的导学案与高效课堂中如果能扎实运用“方法体系”，将会产生良好效果。

二〇〇一年十一月十三日第一稿 二〇一一年十月二十七日第二稿

第二篇：企业薪酬体系完善方法

企业薪酬体系完善方法

21世纪是机遇与挑战并存的时代,人力资源管理是竞争的关键,而人力资源管理的重要内容——薪酬管理,则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具,是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方面起着重要作用。然而,随着我国市场经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应现代企业管理的需要,普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么,怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进:制定本企业的薪酬原则与策略

无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作,其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统设计之前,有必要从战略的层面进行分析和思考,确定薪酬原则和策略,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的,而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势,所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。工作分析

工作分析是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系统过程,是薪酬体系设计的起点。它在薪酬决策中有两个方面的重要作用:一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异,从而明确各岗位的职责与权限,并将所收集的资料最终整理成工作描述,即岗位说明书,界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘点,是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析,如果工作内容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异,那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率,都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据,并为职位评价奠定基础。职位评价

职位评价(工作评估)是建立薪酬结构过程的一部分,重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小,这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上,划分岗位类型,参照岗位说明,以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础,对岗位进行综合测定评价。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,进行岗位归级,确定岗位工资系数,进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除企业内由于职位名称不同,或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资分配的公平性奠定基础。薪酬结构设计

薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式,它确定薪酬等级的多少,不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则,即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历;三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬,它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统,才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。5 薪酬调查

在市场经济条件下,外部竞争力成为影响薪酬体系设计的一个重要因素,它强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系,具有相对性,即与竞争对手相比而得到的薪酬。薪酬的竞争力在实践中是通过选择高于、低于或者相同于竞争对手的薪酬水平来实现的,而这种选择是在薪酬调查的基础上确定的。薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程,它能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据,并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。多数企业是通过调查其他竞争对手的薪酬率制定在市场上具有竞争力的薪酬率,并在综合考虑产品市场、劳动力市场和组织因素的前提下,应用市场调查的结果,采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的,甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。7 薪酬体系的修正和调整

当企业的内、外部环境发生了变化时,随着岗位的调整、员工技能水平的变化,就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此时,就必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估,从而调整或修正薪酬结构,使其重新达到内部一致性。此外,通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化和企业竞争策略的调整等,也会引起企业薪酬水平的不断调整。而此时的薪酬调整需在重新进行薪酬调查的基础上进行,调整的步骤与设计一套新的薪酬制度类似。这就要求企业建立薪酬调查制度,设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平变化状况,作为薪酬调整的依据。在进行薪酬调整时,要注意在调整几次之后,常常会导致企业原先设置的薪酬结构中各项组成部分所占比例已不再符合当初的设想。因此,除非这种改变符合企业的期望。否则,为保持

薪酬各组成部分的相对稳定,企业也需要定期对其进行一定的修正。

总之,企业的薪酬体系是一项复杂而庞大的工程,只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计,才能保证薪酬的公平性和科学性,充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,使薪酬成为一种完成组织目标的强有力的工具。因此,我们在建立薪酬体系时,必须结合企业的实际情况,在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合企业特点的薪酬管理体系。

第三篇：公司人员培训内容及方法体系

1、内容设计

企业在进行培训时要明确培训的目标，然后针对培训目标设置合适的培训内容。对店面员工的培训主要集中在三大块：心态、规范流程标准和技能之上。

①心态

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。现在许多企业比较注重专业技术方面的培训，却疏忽了对员工思想素质、团队精神、工作心态方面的教育，导致员工对企业的热爱程度不够高。艺术馆营业员工文化程度普遍不高，而且大多数是从贫困落后的农村来的，仅依靠环境影响难以达到提高他们素质的目的，而对其进行思想、心态方面的培训则可以很好地解决这个问题。

这一部分主要包括企业的历史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、典型故事、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立员工的信念，提高企业的吸引力，和员工的忠诚感，这是连锁培训的基础。同时，对新进员工来说也是一个是他们迅速调整心态，进入工作角色的手段。

同时，企业文化有利于帮助员工树立健康的心态，在每一次培训中都应作为一项内容，向他们灌输企业的服务理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度。通过企业文化的潜移默化能促进员工行为、习惯与企业发展的要求相适应，也能激励员工快乐地工作。例如，家乐福对招聘的新员工进行专门的经营理念培训等。

②规范

主要是对员工的行为规范，工作规范，企业制度等的培训。培训目的主要是使员工对商业基本行为规范、道德规范有一定了解；掌握日常服务礼仪，使服务人员的举止、仪容、仪表、语言等，更加符合服务业要求标准；熟悉公司及各岗位工作的规章制度与纪律，如考勤制度、财务制度、考评晋升制度、岗位责任制度等，教育和引导员工自觉遵守组织的各项制度和行为规范，使员工行为更好地符合企业管理的要求等。

总之，培训的内容（课程、教材及讲授内容）要具有实用性，与企业与员工发展相适用。必须因人而异，因材施教，培训的学科知识既要考虑先进性、发展性，又要考虑针对性、实用性；要有利于受训员工掌握合适的知识技能并将所学所思应用到实际工作中，学以致用，以学促效，实实在在地增加人力资本的价值。

③技能

对艺术馆员工的技能培训主要目的在于迅速提高他们顾客服务的本领。

产品知识培训。对艺术馆导购人员来说，产品知识是培训的中心内容之一，如果没有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要让导购人员掌握新导入的产品类型与组成，产品的品质与特性、产品的优点与利益点、产品的包装情况、产品的用途及其限制、产品的独到之

处和产品的维修保养技巧等，让他们能为消费者提供优质的专家式服务，使顾客放心、满意地购买产品。

技能和技巧主要内容有：导购人员的销售技能和技巧进行培训，增加他们与顾客沟通的本领和问题的应对技巧，提高交易的达成率；收银员的收银技巧、简易包装技巧、收银机或POS机的使用培训，增强其收银的快速与准确性；理货员的理货技巧，提高艺术馆的货品陈列与摆设；以及售后服务人员、安装工等的技巧、流程等进行培训。同时还要对他们进行标准操作流程的培训，特别是当新的流程导入的时候，培训就尤为重要。

当然，连锁企业也可以根据类似于超级管理漏斗的基本原理，找出营业人员在工作技巧、技能中的薄弱环节，采取有针对性地培训，提高培训的效果。

2、内容表现

连锁经营管理手册和运营管理模式的所有内容属于连锁企业的内部机密文件，是有关连锁企业核心的资料，绝对不能外泄，不能让加盟商和其它竞争对手轻易拿走。

但同时，连锁经营的各个体系建立起来后，为了确保连锁店拷贝的一致性和简单化，就又要使连锁经营的内容、方法、作业标准等得以传播，各经营管理的软件（手册）就必须在各艺术馆之间方便地被复制，方便连锁店的拓展或加盟。而这一切都是通过培训来完成的。

因此，既要保证连锁经营模式的统一输出，又要防止被别人“偷走”，如何解决这个矛盾呢？这个主要是通过内容表现形式的相关手段来解决，以防止不利的传播。

那么到底如何来保密呢？主要是两种方式进行：

①内容分级授权持有

对于经营管理和运营管理模式的不同内容应该分级授权，并且最好是有必要才发放，尽量减少不必要的传播。不同职位能接触到的核心管理内容是不同的。职位越高拿到的资料越全面。

②手册表现牵制

要使经营手册的表现方式不易于传播，比如可以采取录像形式，文档，手册之类，要多种方式结合起来。这样想刺探企业内部核心机密的人就不容易收集到全面的资料。例如，麦当劳的员工培训时，就有一个环节是把员工封闭在一个屋子里观看电影，期间不可以做笔记、摄相等，看完之后马上离开，其目的就是要防止培训资料外泄。

虽然麦当劳和肯德基等的培训手册一直是众多商家觊觎的目标，但正是由于它们采取了这种有效的保护手段，使其它企业根本不可能获得它们系统的培训资料，而都只是些零碎的培训内容，所以在拿过来自己使用的时候往往只能是“邯郸学步”的效果。

三、培训方式

就培训方式而言，无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业人事部门设计课程，由内部人员或外界专家担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。

一般来说，“内训”了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘；“外训”专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但良莠不齐，收费昂贵，缺乏针对性。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。

内训也好，外训也罢，关键是企业要根据培训目标、自身的实力及具体情况来选择。在这里，我们主要就具体的培训方式展开一下分析。对于艺术馆员工的具体培训方式，主要可以考虑有演讲、研讨、情景、体验、吸入和辅导等几种：

1、演讲

一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。演讲是一门综合性的艺术，是语言的一种高级表现形式。它是通过艺术性地表达出语言的基本意思，来实现有计划、有目的、有主题、有系统的视听两方面信息传播的过程。

好的演讲，不但能在短时间内向一大群人传播有用的信息，使他们获得新知识，同时，又可以通过它激情澎湃的演说现场来感染现场的每一个人，使他们对未来充满乐观向上的情绪，可以使见解一致的听众更坚定其原有的信念，同时，力争不同见解的听众动摇、放弃、改变其原有的思想观点，心悦诚服地接受意见。

对于艺术馆员工的培训，演讲无论是在技能、规范或心态上都能起到很好的培训效果。当然，在此过程中应注意准备好各种相应的材料和教具，如活页夹、幻灯片、投影仪等多种媒体工具，提高培训效果。

2、研讨

研讨是通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。通过对特定问题或者提供的案例进行分析讨论，受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣和参与热情；员工在讨论中取长补短，互相学习，集思广益，有利于问题的解决和知识与经验的交流；同时，大家把平时实践中的经验和问题摆出来，共同讨论、分析、解决，共同提高，既能开拓视野，又能吸取教训、开拓思路、相互促进。这多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，运用时对培训教师的要求较高。近年的培训研究表明，案例研讨的方式对于知识、技能类的培训效果明显。同时，员工在一起就共同的问题进行研讨也有利于集体解决问题的团队意识的培养，形成良好的组织风气。

研讨的方式多种多样，可以采取小组讨论、沙龙、集体讨论和系列研讨式等。每次研讨要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；要在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。

3、角色扮演情景

训练是以工作中的实际情况为基础，通过设定一个最接近现时状况的场景，指定参训学员扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高分析和解决现实问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。当然，这个过程中也离不开培训导师的讲解和分析。

永诚艺术馆将店面导购中可能出现的一些经常性销售情景当作教学示范案例，在培训过程

中进行观摩角色扮演，这是非常简单但有效的一种培训方式，对于技能方面的培训尤其实用。

这种方法与实际工作联系直接、紧密，学习过程更直观、真实，有利于人际交流与合作，并可以及时获得关于学习结果的反馈，有利于培训专门技能，可训练态度仪容和言谈举止等。但此方法由于情境的人为性、简单化，往往使学员不够重视，对结果缺少责任心。同时，角色扮演的设计与实施也是一个难题。

4、体验

谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人经验，提升认识的培训过程。体验式培训摒弃了单向灌输，是“寓教于乐”的最佳诠释，它没有教室、黑板、课桌椅，课堂直接延伸到青山绿水间，以自然为舞台，以活动为道具，以学员为中心，以体验的学习方式提升组织和个人情商。体验式培训一般由专门的培训机构来开展实施。

验式培训的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式培训方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如《探戈Tango》就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目《决战商场Decision Base》也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。

验式培训在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式学习方法的精髓。体验式学习法有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力——学习，特别是

没有老师时的学习。体验式学习法有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。体验式培训对于店面员工心态的调整和技能提升具有重要意义。

5、吸入

吸入式培训主要通过引导员工自己看书、看相关视听材料，从外边汲取相关信息和知识。书籍、培训资料等都是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍。读书、学习的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓到来，你只须认真倾听并信任和实践它。

当然，在材料的选择上要注意科学、实用性。这种培训多用于规范和技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法。对于艺术馆员工的吸入式培训，可以通过给他们发放小册子或者统一提供相关教材学习的方式进行。当然，从企业的角度来说，开展这种培训进行考试和检验的必要性就很大，因为毕竟这种学习完全依靠个人的自觉性。

6、辅导

辅导主要是通过他人对受训学员的亲自指导、示范等，进行培训的方法。现在很多连锁艺术馆对新进员工都是先指定一个老员工，由老员工手把手地开展师徒式的“传帮带”，边学边干，直至培训合格才能独立上岗，这是一种既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作和学习的培训方法。辅导是一种随时随地培训员工成长、改善的方法，培训的内容与工作直接相关，具有极强的针对性。员工的辅导主要侧重于技能的培训。

以辅导的方式对员工进行培训时，要注意受训者对辅导者的过分依赖，要注意两者之间关系的处理。

对于艺术馆员工的培训方法还有很多种，比如岗位轮换、组织参观学习等。每种方法都有其优越性，企业在运用时也不是孤立进行的，而是糅合了几种培训方法于一体，对员工进行综合、有效地培训。

艺术馆员工是连锁企业的主体，他们直接执行着连锁艺术馆的经营任务，完成具体性工作。在培训艺术馆员工的过程中，要谨防两个错误。第一个错误就是相信这件工作简单无比，仅仅示范一下别人就能很快掌握了。如果是这样想，那就大错特错了。要知道，那些对培训者而言轻而易举的事情，对第一次尝试做它的人，甚至需要接受培训的员工来说，也许是相当困难的。所以，对员工的培训要有足够的信心。第二个易犯的错误就是一次给人灌输的东西太多，使他们消化不了。大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示，因此，在接下去讲述之前，要确认员工们是否已经掌握了前三个步骤。不是显得紧张、焦急或不耐烦，这样有助于缓解员工的紧张情绪。如果有人犯了错，千万别说，“我刚刚才示范给你看了该怎么做的”，而最好这样说：“开始的时候是容易出错。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。

别忘了，学习是件十分容易让人疲倦的事，所以，即使你自己还没感觉到已经教累了，也应该考虑员工们也许已经是精疲力竭了。切记，要想取得更好的培训效果，必须要对不同类型、不同岗位的员工区别对待。

第四篇：建立KPI体系的方法

一般常用建立KPI体系的方法有四种：

基于行业优秀企业或竞争对手的标杆法；

基于公司战略目标分解的关键成功要素法；

基于杜邦模型的目标树法或鱼骨法；

基于部门职能和岗位职责的职责提炼法。

以上四种建立KPI体系的方法都拥有一套完整的理论，也各有利弊。



标杆法

标杆法是选取参照标杆，并对其运营各方面进行分析，找出公司与标杆的差距，设定缩小差距甚至反超标杆的计划，从而得到KPI指标。

但标杆法的问题在于，首先很难获得标杆的各项详细数据，更不用说找出和公司同一统计口径的数据；其次，即使能够获得相关数据，公司试图在全部有差距的地方赶超标杆公司也是一项不可能完成的任务，因为当前公司的竞争更多的是依靠不可复制、不可模仿的竞争因素。依据标杆法制定KPI体系，显然会将公司导向盲目模仿竞争对手的误区，从而使公司失去自身的核心能力。



关键成功要素法

关键成功要素法是基于公司战略目标，并找出在目标实现过程中的关键保障措施和关键障碍，据此一层层将公司目标分解到部门和员工，从而得到KPI指标。

关键成功要素法的问题在于，各级管理者和员工对于关键保障措施和关键障碍的理解和把握往往是不一致的，而且纵向分解的方式往往使得各部门从自己的角度来看待和理解KPI，对公司异常重要的一些KPI在层层逐级分解逐渐被转化、偏离甚至消失。



杜邦模型法

杜邦模型法实际上是关键成功要素法的财务指标化，由于指标更多倾向于量化的财务指标，造成杜邦模型法在实际中的应用程度甚至不如关键成功要素法。



职责提炼法

职责提炼法是根据各部门、各岗位的核心职责进行提炼，从中找出考核点，从而得到KPI体系。

职责提炼法的问题在于，职责的更新和优化往往落后于实际，尤其是对于发展中的企业和外部环境变化剧烈的行业而言。

第五篇：伦理学体系与方法—读书笔记

程炼 《伦理学导论》的读书笔记

从小到大我们接受的教育就是要大公无私。大公无私要求我们在思考和行动时要将他人或者集体的利益放首位，不能有自己的私心杂念。而利己主义却认为，一个人为了他人的利益而付出努力和牺牲，是绝对不可能的。

在日常生活中，利己主义者的形象常与自我中心、自私自利、冷酷无情、贪婪吝啬等联系在一起，但是在伦理学的讨论中，利己主义却是一种受尊敬的理论。

利己主义分为两类：心理的利己主义和伦理的利己主义。心理利己主义认为，人性的事实就是：人类每一个个体在行为的动机上必然是自私自利的，他们总是并且不可改变地被自我利益所驱动。伦理利己主义则是关于生活和行动的原则的理论，给人们提供实践上的指导。这两类利己主义都对日常道德构成了挑战。

首先我们来探讨下什么是“自我利益”？这是理解和评价利己主义的关键。

“自我”是范围上的界定，是相对他者而言的。狭义的“自我”就是思考着或者行动者自己本人，利己主义者所说的自我利益在本原上指的就是狭义的自我利益，这样，某个人的亲属、朋友、集体等的利益不能算在自我利益的范围之内。当然，对于“利益”，很多人也有不同的理解，有些利己主义者信奉心理享乐主义，认为普遍人性使得每个人只追求快乐和避免痛苦，当面临多个行为选项时，选择能带来最大快乐的选项；有些利己主义者在寻求快乐之外，还看重权利、名誉和财富；更有利己主义者论证说，知识、美德或者优良的品格以及自我完善都是内在的价值或者善。在伦理学中，“自我利益”常常是概称性的、统合性的，大致而言，它指的是一个人的幸福或福祉。

接下来，我们来分析下利己主义者的主要观点，即认为人就是这样一种东西，他先天被构造成自私的，并且这个事实是不可避免且无法改变的。

心理利己主义者是这样描述利他的自私动机的，英国哲学家休谟认为“一切仁爱之举都是伪善，友谊是欺骗，公益心是闹剧,忠诚是取得信任的圈套，虽然我们所有人归根结底只追求我们的私利，但为了让他人不警惕、让他们更多地中我们的计谋，我们都穿上了这些美丽的外衣”。即休谟认为，美德就是恶品的面具。类似的解释，也可以运用到苏格拉底的壮举，苏格拉底宁死也不做违反公义的事情，大概是因为他相信死后他的灵魂可以与神同在，而这是一种让他极为满足的快乐状态。

不过，即使有大量的事例表明人们经常把道德当做自我利益的手段，但我们也不能以偏概全。诚然，我们一开始可以怀疑一个人做好事，或许为了取得好名声，或许为了政治前途

等，但当我们发现他非常低调，他无意仕途等，这些事实让我们排除这种推测。

心理利己主义作为一种关于人性的理论，有冷静、简洁和直观的特点。冷静，是因为它没有把人性看成浪漫和乐观，它要揭露人性中的冷酷和孤独。简洁，是因为在解释所有的人类行为时它只需要一条原理—人都是自私的。直观，是因为在这条原理在人们看来非常习惯和自然。但是前面的分析表明，捍卫心理利己主义的策略都存在着这样或那样的缺陷。我们也要辩证的看待利己主义。