国民政府为何不禁娼

第一篇：国民政府为何不禁娼

国民政府为何不禁娼

历史爱好者一般都知道这么一个历史事实：国民政府时期，中国是不禁娼的。在1949年大陆建政之前，全国粗略估计，有将近一万家的妓院，其中北平的八大胡同、上海的虹口、广州的长堤，都是远近闻名的红灯区。

令人吃惊的是：清末乃至民国时期的中国人，似乎并不太以卖淫嫖娼为耻。例如当时的上海租界，就经常举办“花国选美”、妓女们浓妆艳抹，公然登台，争芳斗艳，冠军美其名曰“大总统”，登报宣扬，令人咂舌。

广州的长堤也是，妓院的礼宾迎客，不是遮遮掩掩，而是大声宣读：“某某公子大驾光临”，还要拉长音，生怕别人不知道“某某公子”来嫖娼。

而在北洋时期，北京的“八大胡同”，那更是“两院一堂”的夜生活集中地。所谓“两院一堂”指的是：参议院、众议院、京师大学堂。政治家、教授、文人墨客，一起来嫖娼——这是什么情况？

更离奇的是：清末乃至民国时期，不但是男子“不知羞耻”，连那卖淫的女子，也是“鲜廉寡耻”——当街拉客，公然做广告，毫不掩饰自己的身份，而且还给自己起些什么艺名，例如叫“赛金花”啊、“小凤仙”啊、“林黛玉”啊、“胡宝玉”啊……不一而足，某些名妓还在中国近代史上留下了芳名。真是逆天了，屌炸了，造反了，岂有此理。

在民国时期呀，风尘界还有这么一个说法：“先为妓，后当妻”。这是什么意思呢？这是说啊：你一女孩子，乖乖呆在家里面，是很难嫁出去的，你要想快一点嫁出去，就先到咱妓院里来卖身，为啥呢？因为嫖你的客人多了，总会有人喜欢你的，一旦有客人喜欢你喜欢得不得了的时候，他就会出钱把你赎出去、将你娶进家门当妻、当妾——这相当于是说：你要主动把自己的身体豁出去、交给全国人民“试用”，大家都试用过了，总有人喜欢你的，很快就会有人要你。

在整个清末乃至民国时期，中国男人娶妓女为妻、为妾的，那是再常见不过的事情了——这一切，在今天的我们看来，是那么的匪夷所思——这简直是无法无天了：民国时期的中国人啊，你们还有王法吗？

那么，既然当年的中国是这个样子，为什么国民政府不禁娼呢？为什么这么“丑恶”的社会现象，竟然得以在中华大地长期存在、丝毫没人来管呢？国民党的“有关部门”，它们都躲到哪里去了呢？

要把这件事说明白，就要从中国色情产业的历史说起。

有的人说：中国的色情产业，始于春秋时期的管仲设置“官妓”——错了，中国的色情产业其实是始于猿猴时期——淫业是人类历史上最古老的一个行业，早在猿猴时期，公猴拿出一桃子，母猴就心领神会，摆出姿势配合，完事之后，桃子就是嫖资。

中华进入文明时代之后，这种原始的交易，始终伴随着中华文明的发展，中国素有“脏唐臭汉”之说——“脏唐臭汉”是什么意思呢？它是说呀，这唐朝和汉朝，是中国人性观念最开放的时期，那时候的中国，色情业十分发达，因为那个时候“程朱理学”还尚未问世，“存天理灭人欲”的观念还不存在，唐汉时期的中国人哪，只管吃喝玩乐、写诗玩女人，你比如说那著名诗人杜甫，他写过《陪诸贵公子丈八沟携妓纳凉，晚际遇雨二首》，诗文是这样的：

落日放船好，轻风生浪迟。

竹深留客处，荷净纳凉时。

公子调冰水，佳人雪藕丝。

片云头上黑，应是雨催诗。

雨来沾席上，风急打船头。

越女红裙湿，燕姬翠黛愁。

缆侵堤柳系，幔宛浪花浮。

归路翻萧飒，陂塘五月秋。

我们的伟大诗人杜甫，竟然写过这样的艳诗。你说这逆天了不？

后来呢，出了程颐、朱熹，这两个人弄出了个“程朱理学”，又称“宋明理学”。此后，中国文化开始重视女性的“贞操”，但是，这些庙堂之学，也仅仅是表面上的功夫，“理学”也只能约束读书人，在不读书的草民圈子里，色情业仍然是横行乡里，而且其经营手法，有时是令人瞠目结舌。

例如，明代有一本《梅圃余谈》，描写了皇城郊区色情场所的“裸选”场景，其惊艳程度，远胜今日之东莞。原文照录如下：

“近世风俗淫靡，男女无耻。皇城外娼肆林立，笙歌杂遝，外城小民度日艰难者，往往勾引丐女数人，私设娼窝，谓之窑子。室中天窗洞开，择向路边屋壁作小洞二三，丐女修容貌，裸体居其中，口吟小词，并作种种淫秽之态。屋外浮梁子弟，过其处，就小洞窥视，情不自禁，则叩门而入，丐女队裸而前，择其可者投钱七文，便携手登床，历一时而出。”

《梅圃余谈》这篇玩意儿，说的是什么呢？它说的是：在明朝的皇城郊区，色情场所林立，它们是怎么经营的呢？它们啊，将一群全裸（全身赤裸）的妓女放置在妓院里，然后往墙上挖几个洞，故意给路边的屌丝青年免费偷窥。窥啊，窥啊，屌丝青年们把持不住，就推门进去了，啊呀妈呀，一大群全身赤裸的女孩子，刷刷站了起来，一大排啊，千军万马啊，仍君挑选，选完就办事、付账——就这么回事。

所以你说今天东莞那玩意儿，咱们明朝的中国老祖宗们，早就玩过了——真是太阳底下，没有新鲜事。

问题来了：辛亥革命推翻了清王朝，身为“先进思想”代言人的革命党，为何没有禁娼呢？

事实上，革命党闹革命，打的是“驱除鞑虏、恢复中华”的旗号，后来革命党造北洋政府的反，打的则是“三民主义”的旗号。这几次的革命纲领，都没有“解放”妇女的内容——换句话说：人家国民党人，压根从来就没有想过要禁娼。

民国时期的中国社会是重男轻女，民间溺死女婴的现象大量存在。更严重的是：民国时期实行的是“一夫一妻多妾制”——事实上就是一夫多妻制——有钱人可以有九房姨太太，而穷困屌丝们则一辈子打光棍——光棍们怎么办呢？只有一条路——去妓院解决问题。

也就是说：中国的色情产业，在清末民国的时期，是有它存在的合理性的。妓院在旧中国，实际上在社会上扮演了一个“减压阀”的角色——民国当时如果没有妓院，大量的男子无法解决生理问题，治安将会变得更加混乱、社会将会更加危险。

所以，国民政府很难下得了禁娼的决心。

还有一个原因就是税收——对妓院进行征税，例如上海公共租界，“花捐”就是工部局的一大税源，而国民政府呢？其实也通过“公娼”的方式、向广大的妓院征税。

所以在国民政府时期的中国，“公娼”是合法的，而“私娼”才是非法的。什么叫做“公娼”呢？所谓“公娼”，就是国民政府发放营业执照、公开挂牌营业的妓院。而“私娼”则是指那些没有征得国民政府许可、暗地里、偷偷地、无照经营的妓院。因此，“私娼”也称为“暗娼”。

我们来看一个法令——北洋政府1915年颁布的《违警罚法》第7章第43条，有如下的规定——只罚私娼：

“暗娼卖奸，或代为媒合及容留住宿者……..处十五日以下之拘留或15元以下之罚金”。

北伐之后的1928年7月，南京国民政府也颁布了《违警罚法》，与北洋政府一样，国民政府也是：只禁私娼，不禁公娼。

民国时期的知名社会活动家、并于后来担任过上海市副市长的金仲华先生，于1925年9月通过开明书店，出版了一本著作《妇女问题的各方面》，在这本书中，金仲华认为：民国有色情产业存在的土壤，因而，这个产业是无法禁绝的，既然是一个无法禁绝的产业，那么与其打压它、使它转入地下，还不如索性将其合法化、并加以规范管理，这样反而能对妇女起到更好的保护。

金仲华先生文字的原文如下，我们来看看他的原话是怎样说的：

“在这时如果有人提议用切实的办法禁绝所有公私的以至变相的娼妓，任何关心社会的人都将觉得是可喜的，但这样的提议不幸地没有发见过年来因都市娼妓的众多而引发起过的一个问题，是禁娼与开放娼禁——即实行公娼——的辩论。为保护女权合杜绝娼妓制度的罪恶，禁娼是应该维持下去的，这代表一方的意见，禁娼之后私娼反而增多，检查既多麻烦，良家妇女又易被诱惑，不如开放娼禁而严加检查„取缔‟的有效，这代表另一方面的意见。当然这辩论的两方面都不过代表一些消极的主张，而不是什么积极的提议，但这二方面的意见似乎都言之成理的，而且这辩论的结果或者会有关于我国地方当局今后处置娼妓的政策的，所以我以为这禁娼和公娼的问题，也值得我们仔细的考察………当然，消灭娼妓制度的根本办法，正如我在前面所说过的，是在于性道德的解放和经济制度改善的根本努力方面”

可见，金仲华先生认为：不禁娼，有不禁娼的道理，因为禁娼之后，娼妓会转入地下，这样政府管理起来反而更加困难，不如索性将其合法化，加以规范管理。而且娼业之所以存在，是经济社会发展阶段的产物，只有铲除了它滋生的土壤，才能做到真正根绝娼业。

我们再来看一个人：王云五。

王云五这个人，最高官至民国政府的财政部长、行政院代理院长。这个人对娼妓的看法，在国民政府的官场里，有着一定的代表性。

1937年3月，商务印书馆出版了王云五先生所主编的《中国妇女问题》。这本书对于色情产业，持有这样的看法：色情产业在民国有其存在的必要，我们不是不应该禁绝它，而是应该去改良它所赖以生存的土壤、使它将来逐渐消失——也就是说：禁娼本身只是治标不治本的一种行为，我们党国要治的是“本”，而不是“标”，在“本”尚未根除之前，我们暂时允许“标”的存在、并同时寻求逐步解决“本”的办法。

让我们一起来读一读王云五主编的这本《中国妇女问题》的相关原文：

“婚姻是市民世界的性生活的一面，其他一面就是卖淫。婚姻是盾的表面，卖淫是盾的里面。男子不能在婚姻里得着满足时，照例是向卖淫制度去寻觅补偿。还有因为别种理由，不结婚的男子，也照例向卖淫去寻求满足……所以卖淫是市民社会的一种必要的社会制度，和警察、常备军、教会、雇佣制度等同样。在目前的情势之下，虽然有慈善团体的活动，教育家的努力，然而营娼妓生活的人，竟毫无减少，反一天天的加多，局部的救济在一定限度以内，虽也可以收效，但决不能因而使娼妓现象消灭。要消灭这种文明社会通病的娼妓制度，要免除这个皮肉生涯以求糊口的悲惨的现象，非改良社会的状态不行”

可见，以王云五为代表的一群民国高层认为：娼妓在民国是必要的，而要根除娼妓，正确的手法不是禁娼本身，而是改良民国的社会，只要民国社会将来改良了，“娼”就会不禁而绝。

说到这里，我相信问题已经讲的比较明白了。国民政府认为：中国有娼妓传统，因为民国有大量的光棍，因此中国娼妓有其存在的必要性，如果一夜之间将娼妓全部禁绝，不久之后，她们就会转入地下经营，届时不但政府将陷入“法不责众”的困境，而且色情产业转入地下之后，妇女的遭遇就会变得更加危险，与其这样，不如干脆将这个产业合法化、集中管理，这样反而能更好地保护这些“失足”妇女的人身健康——所以，国民政府不禁娼。

1949年秋冬，苏联“社会主义道德”一炮打来，为了学习苏联老大哥，中国在一夜之间，废止了娼业。

是好是坏。见仁见智。

第二篇：中国为何不实施高薪养廉

中国为何不实施高薪养廉

目前中国公职人员工资的确很低，如中国最高的公务员年薪不足4万美元，不到世界最高公务员年薪（新加坡总理年薪205万美元）的1/50.而一般公务员的工资，普遍低于私企员工。不少人自然联想到应该在中国实施高薪养廉政策，认为大部分公务员的工资收入高了，腐败问题自然可以大部分解决了。这种认识实际上是非常肤浅的。在中国，把公务员的工资提高十倍，平均水平提到全球第一，对反腐亦没有任何作用，该腐败还得腐败。

原因在于：

一是高薪养廉是一个伪命题。高薪养廉一词起源于人们对新加坡政府公务员的说法与新加坡公务员高收入的联想。其实，新加坡是一个法治社会，加上公务员系统监督机制健全，本身从制度层面和操作层面把公务员的权力全部关在笼子里，公务员的行为都是阳光行为，暗箱操作没有空间，因此新加坡政府的公务员廉洁本身不是问题，其所实行的公务员高新政策，其意图是吸引最优秀的人才到政府高级机关工作，而不是防治腐败。新加坡开国之父李光耀说：一个政府必须要吸引最优秀的人才，才能更好地服务民众。新加坡公务员高薪，是与精英政治相匹配的，与反腐没有关系。

二是腐败的克星不是高薪，而是法治。从网络上可以清楚明了地看到，很多国有银行的头头、国有企业的高管、公营部门的老板们被反腐抓出来的，合法收入年薪都在100万元以上，在中国可以说是够高了，是一般公务员阳光收入的10倍以上，然而同样贪。人都是有欲望的，没有了欲望就不是人了。只要权力没有有效的克星，没有公开透明有效的监督防范制度，权力就一定会与欲望结合，产生防不胜防，无法防治的腐败。握有实权的欲望强烈的人，岂是高薪能满足的。很多小苍蝇的贪腐数额，比大老虎还要大（当然大老虎们具体的贪腐数，涉及的贪腐数，不可能彻底追查得出来，也不可能公开报道）。在权力没有有效监督的历史条件下，把公职人员工资提出十倍，都无利于防治腐败。无论从逻辑和历史上看，法治是从根本上有效防治腐败的唯一手段。没有法治文明的社会，腐败的大量存在是必然的，不以人们的意志、公德的意志甚至政权的意志为转移的。中国社会目前还处在初级的权治阶段，这个阶段注定是一个与腐败同存同行的两难历史阶段。硬斗硬的反腐和不反腐，都不行，因此只能是睁一只眼闭一只眼地反腐。中国到底有多少腐败，大家都心知肚明，但没人会说，这事“你懂的”。

三是体制对灰色收入事实上是默认的。公职人员阳光下的工资，只是实际收入中的少部分，其大部分收入来自于灰色收入。中国是一个权力至上的社会，是一个世界上最典型的圈子社会，只要手握权力，就不愁没钱用。目前反对送礼收礼，而能被发现的送礼收礼，只是圈子外的一部分，这一部分甚至可以说是可以忽略不记的一部分。真正的礼会通过圈子内源源不断地获得。而且在具体的利益交往、权钱交易过程中，真正起作用的礼，不是提着大包小包进机关那种可以通过反对送礼收礼的文件和规定就可以防治的“礼”——看得见的礼，而是看不见的“礼”。看不见的礼，看不见的手，在烹制着灰色收入。而对于灰色收入的防范，只有制度。什么制度呢？法治基础上的吏制。法治仍然是基础。中国公务员工资低，然而公务员成为最热门职业，每年的国考公考热火朝天，诱惑在于对公职人员灰色收入的默认。很多腐败案知而不理，在而不立，都因为这个“默认”。

四是中国政府的经济实力还不足以支撑公职人员高薪。中国的公职人员系统之庞大，人员之多，比例之在，是世界第一的。即使如此，公职人员仍然不够用，目前大家都知道在交通、城管、执法领域，还存在大量的编外人员参与执法。之所以必须这样设立，的确与民族素质不高相关联。如果说灰色收入是可以默认的话，人头费的问题政府财政必须实打实的开支。这笔开支在发达地区，不是问题，而在中西部欠发达地区，地方政府为此大伤脑筋。这类地方为什么对土地财政有严重依赖，一个重要原因就是人头费机构运转费的维持都很困难。在总的财政盘子里，的确没有给普遍的公务员显著加薪的财力。

五是贪腐也是一种仍然有土壤的社会能力。因为实权的资本化、利益化，不能公开进行，需要与奸人恶人小人暗中勾结的必然操作过程。这个过程需要智力、毅力和耐心的。需要有无视良知心理素质，需要表里不一的伪装技能，需要密不透风的小环境维护，需要知人察人的火眼金星。贪腐，也是一种技能和品质，也是一种能力，也需要一定的功夫的。贪腐，不是简单的事情，没有两下子，是成不了事的。因此凭心而论，贪官们都是人精。

六是低薪制的确苦了部分公职人员。即体制内那些有良知、心地善的公职人员。在公共部门内部的非实权岗位，仍然有一部分良知者。他们因有良知而与实权无关。因为真正有良知的人如果给予实权，心不狠不出场良心也搂不住。所谓“站得住的立不住，立得住的站不住”，就是这个道理。公职人员低薪制，苦了有良知的公职人员。这是历史的遗憾。任何历史都是带着遗憾的。在此，要向有良知的公职人员致敬。

总而言之，贪污腐败，与公职人员的薪酬制度无关，而是与社会治理制度相关。高薪养廉是一个伪命题。中国高层亦非常清楚地看到了这一点，认为从根本上解决腐败问题需要依法治国。人的一半是天使，一半是魔鬼。在打击防范贪污腐败的制度设计上，强调个人良知和觉悟是没有作用的。好的制度可以使鬼变成人，不好的制度可以把人变成鬼。

只有法治，才是从根本上解决贪腐的唯一选择。然而，法治不是口号，更不是理论，亦不是旗帜，法治上根本上讲是一种社会肌体的自觉能量，只要社会在运转这种力量就会自然发挥作用，是一种自然自觉的社会肌体力。我们的社会离法治还非常遥远，这是客观的事实。我们深知，建立法治国家不可能一蹴而就。但我们能做到一点，就是在走法治的道路选择上坚定不移。

中国的事情，基于权治与现代的根本矛盾，几乎任何社会治理和发展方面的问题，都是两难问题。改革也好，发展也好，都面临一个总的状态——“两难”。很多问题，都依靠时间去化解，以时间化空间。这也许是炎黄民族注定了的历史步伐与逻辑。

第三篇：日本大学生为何考试不作弊

日本大学生为何考试不作弊？

考试作弊，这在任何中国的考场都已形成风气，更有甚者，现已使用现代高科技手段，场外遥控进行作弊。高校学生考试作弊，令各方面头痛。但在中国“作弊”已渗透传染到各个领域。考试作弊之外，还有体育作弊、艺术表演作弊、赌博作弊，电视游戏作弊，最近炒得最热的是被公安揭开老底的“足球作弊”。

我的同学山东省教育厅厅长齐涛跟我讲：考试作弊在中国屡禁不止，就是因为大家抱有投机取巧的心理。许多人不愿刻苦努力，而是走捷径、找窍门，连考场都成了这些人自欺欺人的场所。我想我们的国民素质还是应多加强教育，不要光经济崛起，人文素质也要通过学习，来一场去伪存真的清洗人生的运动。

现在中国这种美其名曰的“讯息共享”，实际上就是一种作弊行为。在日本名文规定：考试作弊为人的不道德且不诚实的行为，视为人格问题。一旦发现此人有作弊行为，都要进行严重处罚，取消应有的资格。

日本人在学习上和体育上并不强调竞争，而是推行集体主义精神。在考试上，会不会由你，但落后会“挨打”，让你自己知道，绝不提倡“宁肯作弊，也要拿第一”的做法。因此出现日本公立和私立学校的极大不同，比如我想让两个孩子考入一流的大学，那就送他们到私立去读书。如果想孩子能长大成人即可，也可让孩子进公立学校，也不遭吃苦拼命学习的罪。

由于日本人从小就进行这样守规遵法的教育，并认定“作弊”就是违规犯罪，人们的观念上鄙视这种行为，并成为“老鼠过街人人喊打”的目标。所以，日本大学生在考试时基本上无人作弊。其中也许有“素质”的因素，但我想更多的是思想概念和法律制度使然。

因为在日本的大学里，有些考试方式用不着作弊，而有些考试，学生不敢作弊，因为作弊的代价非常惨重。考场公开作弊，不是被开除，取消考试资格，就是送到警署，取消你的正当人资格。并且打上“人生不实做过假”的烙印，让你永世不得翻身。

日本的大学生考试，可以带词典，书本，计算器，凡是学生认为用得着的都可以带进考场。在考试过程中，随时可以翻书查找公式。可是考试题都出得很灵活，翻书肯定是找不着答案的，所以，词典，书本，笔记本，对应付考试基本没有什么作用。

一位留学生到了日本，第一次考试就令他十分惊讶。老师发了试卷以后就离开考场休息去了，根本不进行监考。一个小时以后老师回来了，也不收试卷，而是把标准答案写到黑板上，让学生对照标准答案自己给自己打分。同学们自报分数的时候，表情都很自然，有的报“80分”、“30分”、“60分”、“50分”，最少的才10多分。这位留学生就想，有没有人趁机自己给自己多报些分数呢？据他观察，没有。

原因有以下两个：第一，决定学生学业成绩的，不是某一次两次考试，而是要综合出勤和对知识的掌握、灵活运用情况情况而定。第二，这可能至关重要的。假如有学生不是如实报告自己对自己的真实评分，将被视为不诚实。而一旦被视为不诚实，该门功课的成绩肯定就是不及格了。这比打分低一点要严重得多。而且，不诚实的学生今后找工作、走上社会的一切活动都会受影响。学生不敢冒这种险。

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由此可见，不是日本大学生比中国大学生“素质高”，而是日本社会对诚信的看重高于中国社会，他们有严格的制度和信用体系来规范人们的行为，以保证社会成员诚实守信。

我曾看过一个赴德国留学的“高材生”的遭遇。这位留学生毕业后很久找不到工作，他非常不解，自己毕业于德国有名的学府，专业也很热门，为什么那些公司都不肯聘用他呢？在一次发作之后，对方告诉他：您的信用记录上有三次乘公共车逃票的记录，我们公司不会聘用有不良记录的人。在德国，乘公共车没有售票员，全凭乘客自觉，只是偶尔抽查，抽查的比率非常低，只有万分之几。因此该留学生觉得有机可乘，被发现的机会太小了，也就是说“违规成本”非常低，所以他敢于逃票，查到了最多补一张票，有什么大不了的事？但是，他万万没想到这对自己一生的前途会产生多大损害。在德国人看来，只有万分之几的比率，就有三次被查到，可见该生逃票已成惯例。难怪人家不愿意录用他了。

在日本一般不敢作弊和作假，因为只要被发现，那么，你人生至今所做的一切，都可视为“具有欺骗性”。

记得我认识的一位留学生，在青岛时代娇生惯养、无法无天，来日留学更是不知天高地厚，为所欲为。他把国内的坏风气带到日本，随便拿人家的东西。一天，他经过日本的烟酒贩卖店，见门口摆着成箱的啤酒，就顺势那了两瓶走了，结果没走出百米，就听着警察的警车拉笛声，向他飞奔而来，在他面前嘎然停下。警察下车来问他：“手中的啤酒是从哪里来的？”，他紧张的无法回答之时，只见店老板走上来指出：“这是我店前放的酒，他不付钱拿走的。”这位“青岛小哥”被这么一说，哑口无言，只好跟着警察到警署去了。

到了警署，经过一般调查取证，被定为偷盗嫌疑犯，立即要送往法院进行审理。这位学生家长得知这个消息后，专门从青岛打来电话来求助。我得知后，立即找到我在大学当法律老师的山崎先生，火速赶到警察署，拜见了署长，有这位原法务大臣的秘书、现日本大学的法律教授担保，并认定是初犯，这才写下保证书，得以释放出来。

就这件事，山崎教授告诉我们：在日本不许作弊作假，一旦被发现，你的人生功绩就前功尽弃。因为知道这次作假，以前的任何行为都要打个问号：是否有假？因为法律和制度的规范，日本人一般即便考零分，也不去抄袭和作弊，因为算起来毁掉一生不值得。

有一种说法，在好的制度下，坏人也会有所收敛；在有缺陷的制度下，好人也可能会干坏事。我们现在经常感叹诚信的缺失。

学生考试作弊，而且不以为羞，也是社会诚信缺失的一种折射。至于假冒伪劣产品泛滥成灾，假话套话盛行，说得到办不到，言而无信，朝令夕改，等等，则是在更大范围内、更高层面上的诚信缺失。这都是需要认真反思的地方，尽快建立健全整个社会的信用体系，包括个人和法人的信用体系，让不守信用的人在社会生活中寸步难行，应该摆到议事日程上来了。

第四篇：激励为何不奏效

激励为何不奏效

激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

员工的需要不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。管理者只有考虑到这些问题，才能做好激励管理工作，否则，实施再多的激励也不会奏效。

减轻工作难度≠激励员工

管理大师德鲁克说，现在的员工是知识员工，他们对个人成就和个人责任更感兴趣――也就是说必须把他们放在适合的岗位上。毕竟，他们希望获得尊敬与信任，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的员工向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。

案例：H公司为了提高劳动生产率，曾由管理部门负责对其生产车间实施过一次工厂再造改革计划，对电器生产装配操作加强控制。

改革后，生产车间使用了一些新的设备，这样工人可以在同样的时间里生产更多的产品。但有些工人则把它看作是让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，但要求操作时精神要高度集中，以免发生失误。而且现在每天生产同样数量的产品需要的工人只是原来的一半。

为了让工人们保持良好的工作状态，公司实施了由原来两班工作制改为现在的三班工作制，并将一部分员工送出去培训。没想到，新的生产管理方案才实施不到一周，生产效率就快速回落，新设备根本起不到作用。

原来有些工人开始对公司产生不满，而且工人的不满人数逐渐增加，从十几个增加到几十个，甚至上百个。有的工人认为公司不关心他们的需求、情感等问题，认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，取消加班时间，随意通知他们停工，这是公司想减少他们的收入，工人们不知如何与公司合作。

而且，他们还认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见不重视。

有些工人则认为，新的工作方式虽然比原来容易，但这可能使公司将不需要这么多工人工作了。因此可能会裁掉一些老员工，只留下那些年轻能干的人员。公司想通过自动化操作来代替工人的手工制

作。最后竟有部分工人认为，既然公司想裁员，还不如现在就停工。于是有两个车间的工人举行了一次罢工，企业损失近500万元人民币。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，许多产品没有进行必要的检验就出厂，出现了大量的质量问题。

当时公司认为，发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。

因此，公司又全面实施了“交流计划”，每天用5分钟在工厂广播与公司、工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏。

同时，通过消息公报，把所有相关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并在布告栏张贴，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。

一些工人又说，这是公司在加强对工人的管理，而且公司正在用新的设备与新的工作方式来淘汰他们。

当时正是销售旺季到来之时，为了不影响公司业绩，管理层商量后，没有找到安抚工人的办法，只好恢复了原来的生产方式，把送出培训的工人全部都叫回来上班，让几百万元的新设备躺在车间里无所事事。

从这个案例中，我们发现从管理层来讲，他们改变员工上下班时间的初衷是让员工有更多的自由时间。管理层想当然地认为减轻员工的工作难度和压力，给他们更多的自由时间就是对员工的一种激励，但效果却适得其反。

施压、恐吓≠激励员工

有些企业通过正面的手段无法对员工产生良好的激励效果，他们会通过给员工施加压力，甚至用恐吓的方式来对待员工，希望以此来激励员工努力工作。但这种做法是不适合人性化管理的，也不可能产生良好的激励效果。

一个公司的产品在某商场中的销量一直都不好，不管派谁来管理这个商场的专柜，都没有起色。而竞争对手的产品在这里却卖得不错。公司的销售总监陈对此感到非常困惑。因为他们公司的产品质量一直很好，很稳定，而且不管是公司品牌还是售后服务都不比别人差，终端形象甚至做得比竞争对手还好，终端生动化也不错。

陈经过连续三天的实地观察，陈发现了一些令人吃惊的事情：公司里派驻这个商场的两个促销员工作都很努力，但结果却总是令人失望—在顾客与促销员交流之后，顾客却买走了竞争对手的产品。陈认为公司应该立即召开一个促销会议，整顿一下促销队伍。

会议上，陈向员工们阐述了公司的人才政策，即“培育、指导、培养、淘汰”的八字方针。具体来讲就是培育高绩效员工，指导成绩一般的员工，培养员工的忠诚度和向心力，业绩不好又没有忠诚度和向心力的不可救药者公司会进行淘汰。

接着，陈又说：“不要以为过去有好的成绩就可能代表现在和未来。即使你曾经有过令人羡慕的荣耀，那只能说明过去，并不能代表现在和未来。如果你不能继续做出业绩，到哪里都不会受到欢迎。在这个世界上，有四种员工，第一种是投入工作且有能力的；第二种是投入工作但无能力的；第三种是不投入工作但有能力的；第四种是不投入工作且无能力的。第四种员工我们公司里没有，但第三种员工，我们在座的就有，到底谁是这种员工你们自己心里知道。我希望是第三种类型员工的人，要好好反省一下自己，努力成为深受公司欢迎的第一种类员工。”

促销员会议结束后，这位销售总监陈认为他已经完成一件很重要的事情。没想到的是，在一周之内，却有五个优秀促销人员相继辞职，都到竞争对手那里服务，而且薪水和原来的一样。

这是很多公司惯用的手法，当看到业务下滑时，就会把问题都归结为员工的不努力，不专心。有些管理者在不了解实情的情况下，还怀疑员工吃里爬外。因此，他们试图通过施压的方式来激励员工，但结果又往往不如人意，甚至适得其反。

这个案例与前述H公司工厂改革的案例一样，都在“信任”上犯了错误。因为不信任，公司的销售总监陈召开了促销员会议，但结果却适得其反，没想到促销员会议变成了员工离职的导火索，当然其中可能还有一些平时公司没注意到的问题。由此我们看出，如果管理者不检讨企业自身，而是通过施压、恐吓的方式来“激励”员工，其苦果只能让管理者自己吃了。

第五篇：案例分析：为何高薪不高效

案例分析：为何高薪不高效?

平日里我们看到老板们风光无限，其实他们烦心的事也挺多。F公司的黄总为员工实行高工资却没带来高效率而困惑彷徨。专家独辟蹊径，为他指点迷津，且听专家的答疑解惑„„

案例

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？

F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

分析

F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；

其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；

第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。

公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？

遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。

美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！下面两个小故事很能说明问题。

国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析。主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应”。

由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。

解决方案

针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

一、薪酬制度设计

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。

第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。

第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。

第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

二、配套激励措施

1．设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

2．重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

3．引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。

4．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

5．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

6．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

点评

解决一个公司某个阶段的存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学、更加有效。以下几点或许能给我们一些启示：

1．激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。

2．没有长期有效的灵丹妙药。企业在建立和实施激励机制的过程中，要不断增、删激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭。

3．建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。高工资是给人的动力和压力，以产生高效率和高效益，有了高效益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长久、持续、高速发展。