第一篇：从信息界域理论看师生间的礼貌行为
从信息界域理论看师生间的礼貌行为
摘要：本文运用“信息界域理论”探讨了师生间的礼貌关系。作为师生这样一种特殊的伦理关系，加之在汉语文化的影响下，导致礼貌原则在汉语文化中应用的种种弊端。文章通过讨论“信息界域理论”，更好的解释了师生间的礼貌行为这一社会现象，同时也给以实例进行深层次的解释。作者希望学习这样一种理论，不仅能够解释这样一种特殊的礼貌行为，还能使教师与学生之间更好的沟通与交流，已达到更好的教学效果。
关键词：信息界域理论 教师 学生 礼貌行为
礼貌问题是几十年来众多语用学家都关注的话题，许多学者都致力于这一方面的研究。而大多数的人都是从“面子论”（face-value)为基础来展开讨论的。但是，“Kamio提出的‘信息界域理论’（Theory of Territory of Information)着重挖掘‘界域’（territory)及相关概念在人类语言使用和结构中发挥的重要价值，同时对礼貌话语的选择和使用问题也做了独到而有效的解释”。在我们研究礼貌原则的同时，还应当注意这一原则的提出者是Leech，而非一个地道的中国人，这就意味着他的理论在应用到汉语文化的环境下是存在缺点和不足的。对于这种不足，“顾曰国就从汉语文化的角度对Leech的礼貌准则进行了补充，突出了不用于西方学者，但适用于中国文化环境的礼貌准则”。
师生关系作为有别于西方国家，或者是英语国家的特殊伦理关系，是很值得讨论的。“信息界域理论”突破了传统礼貌研究的局限性，从“界域”这一概念出发对礼貌现象进行重新审视。下面，我们利用“信息界域理论”讨论师生间的礼貌关系。
一．礼貌行为介绍
在言语行为理论以及合作原则理论相继提出之后，人们发现它们并不能解释语言使用的诸多方面，其本身也是有缺陷的。“一方面，Grice提出的各条准则无论如何难以囊括言语交际中所有的话语策略，会话含意理论也不能说明交际中人们为什么要违背合作原则中的某些准则等；另一方面，言语行为理论也需要进一步修正、补充和发展，比如言语行为划分种类的随意性、对间接性言语行为阐释的无力等。在此情况下，我们需要寻求其他办法，更加合理的诠释交际中的语言使用”。在这样的背景下，“英国兰卡斯特大学的语言学教授Leech从人们在交往过程中注重礼貌这一普遍现象出发，认为礼貌作为一种特殊的社交礼仪现象，对人们在语言交际中选择各自的交际语言影响很大，因此存在着一种礼貌原则”。由此，礼貌原则便产生了。
在中国的文化里，礼貌的含义也有很多，自礼貌原则出现以来，引起了众多学者的讨论。而对礼貌的界定也有很多。我们发现在“礼貌”这一标题下，“人们主要围绕五个方面进行研究：（a)礼貌——交际中的一种现实目的；（b）敬重；（c）语体；（d）礼貌——一种话语表层现象；（e）礼貌——一种语用现象”。并且，我们发现所有的文献中都将礼貌与敬语区别了开来，二者虽有一定联系，但是存在区别的。后续也有若干与礼貌原则相似的研究理论，诸如“益损程度”理论，“面子论”等。在这几种礼貌的界定中，被普遍接受的就是最后一种，即“礼貌——一种语用现象”。“礼貌通常被人们理解为说话人为了实现某一目的而采用的策略，比如增加或维护交际双方的和睦关系”。
二．师生间的伦理关系
教师与学生间的关系本身就是特殊的伦理关系，而这种伦理关系在东西方差异很大。在汉语文化里，“师者，所以传道授业解惑也”，意思是说“老师就是传授知识、教授学业、解答疑惑的人”，所以教师这一职业在中国的文化里就被赋予了神圣的意义，无所不知，无所不晓。在中国，老师是知识的源泉，因此是受到所有的人的敬仰的一种职业，具有很高的社会地位。我们从小到大，上课之前都会跟老师说“老师好”，这就是一种对老师表达尊敬的方式，原因有二，一是因为老师通常都是长辈，按照中国人尊老爱幼的传统美德，我们就有义务向他们表达我们的敬意；二是因为老师的知识以及经验是被认为非常丰富的，就像现在的网络一样，不会有不知道的事情，所以我们要向其学习，以其为榜样，故当然要尊敬。综上所述，老师跟学生之间就有着一条不可逾越的鸿沟，老师绝大多数都是良师，并且很难成为益友。
然而，在英语国家，老师才可以称得上是益友。学生见到老师时，不必说“老师好”等过于正式的招呼语，只是一句“hello, how are you?”便可，也不比称呼老师职称，一般称其“Miss.”或者是“Mr.”即可，足可见老师与学生的关系其实就是等同于在中国同辈之间的关系。由于东西方国家在师生伦理关系上存在的差异，导致了Leech提出的礼貌原则应用在这个关系中时便存在着不同之处。
教师和学生主要的接触环境就是教师，而教师的职责就是讲授知识，所以我们可以将教师与学生的言语行为划分为两大类：一是教师提问类，二是学生提问类。这两类问题涵盖了教师的职责所在，即传道和解惑。关于师生间的礼貌行为，可以用Kamio的“信息界域理论”有效的说明这一现象。
三．信息界域理论简述
Kamio提出的“信息界域理论”的主要目标和任务就是建立人类语言与“界域”（territory)这一概念的的密切联系。“Kamio指出，就像人和其他动物的行为及其潜在的认知结构具有自身的‘界域’（territory）一样，人类语言也涉及各种不同的界域。界域这一概念在人和动物的行为和认知中发挥着重要的作用，涉及界域的各种概念在人类语言使用和语言结构中的作用也不可低估”。
书目中所写的“信息界域理论”概念其实是很抽象的，作者将这个概念用自己的话来表述，就是这个意思：言语行为中的信息如果偏近于说话人的界域，那么我们就用“直接形式”来表达，如果是偏近于听话人的界域，我们则用“间接形式”来表达。“直接形式”的产生条件如下：
“A.说话人/听话人通过自身的直接经验获得的信息。
B.属于说话人/听话人专业知识范畴的信息。
C.说话人/听话人通过对外部世界的直接体验而获得的信息。
D.与说话人/听话人接近的人、物、事等相关的信息。”
在师生关系的这个特定的情景下，我们其实主要关注的是这些条件当中的第三点，也就是“专业知识的范畴”，因为教师往往就是学生认为的专业方向的导向，是专业知识的持有者，这就直接决定了我们应该选择什么样的形式来表达。四．礼貌分析实例
有这样一个违反“信息界域理论”而产生了不礼貌效果的例子。在一次学术会议上，一个研究生把自己的论文拿给其中一位专家，想让专家给些建议以利于他回去改进。
研究生：老师，您看看我的这篇论文写得怎么样？
专
家：（随意翻了两页）很好很好。
研究生：老师，可以给些建议吗？我回去再改一改。
专
家：很好，挺不错的。（转身离去）
在这段对话中，我们看到这个研究生的意图（intention）很明显，就是想求得改良论文的建议，但是这位专家并没有做到这一点。从“益损原则”上来看，研究生的利益并没有得到体现，所以这个言语交际其实是不成功的，表面上看来，这个一个支持性的信息反馈。所谓支持性的信息反馈即“听话人在当前说话人的话语的激发下所作出的一种言语反馈，其目的还可能表明自己对于当前讲话人以及他所讲的内容和/或观点的支持性态度，另外，支持性反馈在话轮构建方面的一个最基本的特点是它不以取得话轮为目的”。但显然，这位研究生所要的并不是支持性的信息反馈，也不想将话轮在自己这里继续下去。因此，这段对话的言语行为并没有成功。
从“信息界域理论”来看，我们可以说这位专家的回答其实是不礼貌的。既然称之为是专家，就有这方面知识，而这位研究生显然没有掌握这方面的专业知识，因此专家就应以“直接形式”来表达，这样才可以达到应有的礼貌效果。
“Brown和Levinsion所谈到的‘感官功能作用’认为：交际双方建立一种意图与效果的互动关系，说话人的礼貌意图通过言语表达在听话人一方产生相应的礼貌效果，从而实现礼貌交际”。因此，要达到礼貌效果，说话人可以直接运用信息界域理论，也可以通过违背界域理论来实施礼貌行为。
我们将师生间的言语行为分成两大类：解答类和提问类。
①解答类（直接应用“信息界域理论”）
老师所讲的知识并不是所有我们都可以理解，这个时候，我们就会去请教老师。一位英语系的学生去问本专业的老师关于文艺复兴的起始时间：
S：老师，文艺复兴的起始时间各是什么时候呢？
T：文艺复兴是14世纪在意大利各城市兴起，持续到16世纪。
这个对话中，老师直接运用了“信息界域理论”来表达了他的想法，也达到了礼貌效果。因为学生本身就是想知道确切的答案才会去问老师的，另外，老师也是比学生更加了解文艺复兴这一信息的那一方，所以完全可以用断定的语气来回答。这样的例子不胜枚举，任何具有专业知识，并且面对不如自己专业的学生的老师都会以这种方式来回答学生的问题，这样也不会违反礼貌原则。
②提问类（故意破坏“信息界域理论”）“教师在课堂上提问是师生间互动的一种形式，也是教师使用最频繁且最重要的教学技巧之一”。而我们这里所说的是关于课堂所讲授的知识的问题。
比如说课堂上老师正在讲解一道几何问题，并且希望与学生产生互动，因此：
T：杨红，你认为加辅助线的方法是否可行呢？ S：老师，我不认为这个方法可行
对话中我们发现了所谓的“游离策略”，即“说话人将落入自己界域的某一信息故意推离界域之外，以弱化自己的陈述之辞，达到礼貌的目的和效果”。首先，这个信息属于老师的专业知识范畴，并且老师自己也知道这是不可行的，但是为了让学生达到自主学习的目的，加深印象，他故意问学生这个方法的可行性。在这种前提下，答语其实是可以肯定的，但是学生为了表达谦虚的态度，也是由于老师比自己更专业，所以他采用了“游离策略”，将他的回答弱化了，达到了礼貌的效果。
五.结论
通过对“信息界域理论”的学习，我们加深了对于礼貌的认识。并且，在讨论了师生间提问与解答的言语行为之后，我们以更新的视角认识了师生间的关系，同时也解释了师生间的礼貌行为。课堂其实是一个特殊的语境，这样一个特殊的语境，外加师生这样一个特殊的伦理关系，我们就不能忽视了对于其言语行为的研究。探讨这种行为的目的在于更好的理解礼貌行为，并且使教师和学生更好地运用语言进行沟通。
参考文献
[1]何自然，冉永平.语用学概论(修订本)[M].长沙:湖南教育出版社.2006.[2]姬建国,蒋楠.应用语言学[M].北京:中国人民大学出版社.2007.[3]李悦娥,范宏雅.话语分析[M].上海:上海外语教育出版社.2003.[4]彭建斌.从信息界域理论看礼貌行为[J].外语学刊2007(3).[5]冉永平.语用学:现象与分析.北京:北京大学出版社.2009.[6]冉永平,张新红.语用学纵横.北京:高等教育出版社.2007.[7]熊学亮,曲卫国.语用学采撷.北京:高等教育出版社.2007.
第二篇：从课堂提问看师生探究
从课堂提问看师生探究
对于如何提高课堂提问的质量，我感受很多，也产生了不少想法：
平时我们上课在提问设计和理答方式存在着一些问题：
1、在我们设计课堂提问时，如果学生没有按照我们设计的“轨道”去思考，而得出一些以偏概全或者是以判断来代替现象的结论来，我们应该如何去引导学生去思考呢？
2、教师总是自觉或不自觉地重复学生的答案，是给自己一些思考的时间，还是平时上课的习惯，我想如果经常重复学生的答案，可能会导致学生不善于倾听同学的发言，而依赖于教师的讲解。
第三篇：从行为理论看博物馆的管理改革论文
论文摘要：博物馆在文化体制改革的背景下，应该应用行为科学的理论和原则，通过机构调整、制度建设、思想建设、队伍建设等方法，实践机构改革和科学管理的多重探索，增强运转效能，提高工作效率，实现组织管理、目标管理、制度管理的提升。
论文关键词：博物馆；行为科学；人性；激励
博物馆是集收藏、研究和展示的公共服务机构。博物馆的管理就是要通过一定的管理方式使藏品、人员、信息等资源相互协调配合，整合成能够充分发挥其职能的整体。通过建立一种良好的秩序，有效地协调博物馆内部的各种关系，使各种资源处在最佳和畅通状态，实现最大的效益。
一、重视机构和制度建设是加强管理的有力保障
斯金纳提出的强化理论认为，凡是必须经过而发生的操作行为，都可以通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化的方式有：正强化，以奖金、赞赏、提升等手段，吸引员工在类似的条件下重复产生某一种行为；负强化，通过预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为的产生；惩罚，以批评、降薪、开除等手段，来消除某种不符合要求的行为。
1．围绕核心职能重新调整架构，使部门设置更趋科学合理，以提高工作效率。
机构设置是博物馆提高管理水平的一项重要内容，关系着建立顺畅的运营机制，增强运作活力，也是博物馆把各项工作合理区分，并使之井然有效地组织起来，也关系着建立灵活有效的指挥管理系统，使博物馆达到统一、交通和精简的目的。以往博物馆中传统的职能式结构存在明显的弊端——缺少横向协调、容易导致本位主义。数据显示，单位中近48的人需要间接协调，29的人需要私人关系协调，仅27需要直接协调，“2分精力在工作，8分精力在人际关系”是协调不畅的真实反映。这种现象的因素是多方面，一方面是长期以来单位组织文化形成的本位主义，另一方面，是机构设置上部门、专业划分过细。
以佛山市博物馆为例。2007年佛山市博物馆实施机构改革后，与祖庙分设，从以往兼顾文物保护单位的职能中分离出来，而专门从事文物收藏、研究和展示。针对这项主要职能的变化，内部机构作了重新作的调整，减掉了与主要职能关系不大的古建部、市场部和游客部，而增设了文物保护科技部和信息中心，使各部门能更紧密围绕博物馆职能开展各项工作。部门设置为“六部一室一中心”，分别为：办公室、馆藏研究部、历史研究部、陈列部、宣传教育部、文保科技部、信息中心和保卫部。
2．全面推行聘任制，实行评聘分开，竞争上岗。
仍以佛山博物馆为例。佛山博物馆结合单位任务，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，通过公开招聘、考试、考核方法择优聘用并给予相应的报酬。聘用过程中，严格的聘用程序，保证聘用工作公平、公正。同时，对聘用人员实行严格的平时考核和考核，考核结果成为续聘、解聘或者岗位调整的依据。
在坚持公开、公平、竞争、择优原则下，广泛听取全馆员工意见，积极做好员工解释工作，消除消极、抵触情绪，使聘用制顺利实施。聘用制的实施，实现了工资待遇与岗位职责和工作绩效相结合，打破了馆内传统的“大锅饭”的局面，进一步激发了工作人员的积极性。
二、人性化管理是提高管理质量的重要手段
行为科学理论体系人性理论中，梅奥以及罗特利伯格以“霍桑实验”为基础提出了“社会人”假说。认为：员工不仅是经济人，更是社会人,他们有自己的社会需求和心理需求，需要友谊、尊重；除正式组织外，存在非正式组织，如价值观、行为规范、办事原则、信念等；领导的能力体现在通过提高员工满足程度、员工士气，从而提高劳动生产效率。运用“社会人”理论，在博物馆内部通过运用人性化管理手段，提高员工士气，促进工作效率，使整体队伍素质得到提高，主人翁意识、团队精神和开拓进取精神得到加强。此外，建立员工有效参与管理的机制，通过设立馆内组织、召开员工座谈会、组织文体活动、广泛听取员工意见等，营造了尊重、和谐、创新、进取的工作氛围，提高了员工的满足感和成就感。
1．发挥馆内组织的横向联系作用，充分调动员工积极性。设立组成专门委员会如：学术委员会、文物征集委员会、文物普查小组，完成相对独立的项目或事务，在员工福利、学术研究、文物征集和普查等方面发挥其相对独立的职能。这些组织成员来自各部门，其负责人通过选举、推荐产生，他们既要承担本部门的工作，同时兼顾内部组织的分工。
内部组织的设立要打破传统纵向管理模式，做到较强的横向联系，充分分配各项人力和物力，创造了新的气氛。这种纵向和横向同时存在的组织结构，要求员工具有更强的协调和解决矛盾能力，同时，民主管理和监督机制，满足了员工的社会需求，增加其对单位的关注，增加主人翁的责任感和优越感，激发员工更大的热情，有利于博物馆以及员工的正常开展。
另外作为一种新的尝试，佛山市博物馆在新馆建设项目中采用负责人制，以基本陈列、各项专题展览为项目，馆领导确定项目负责人，再由项目负责人组建项目组。项目组围绕展览项目开展相对独立的调查、搜集、整理和编写文字等工作。馆领导负责各项目组之间的协调，做好统筹计划，整合统一和矛盾解决。这种形式借鉴于国外的“策展人”制，可以充分调动人才的积极性，为优秀人才的成长创造良好的环境。
2．建立完善的管理制度，同时注重激励制度的建立。为规范管理，可以结合实际情况制定了《休假考勤管理办法》、《考核管理办法》、《临时工管理办法》、《固定资产管理办法》以及文物库房、计算机及网络、档案资料室的管理、安全等管理制度，明确规定资产、工资、人事、福利、工作规范等内容，提高各项管理的公开性、透明性和公正性，使员工做到有章可循、共同遵守。
制度的执行是制度建设的重要环节。这不是一项制度或机械的规范，而是散布的一连串“人”的行动，是针对人的工作行为的控制。制度从建立之初广泛征求员工意见，让员工通过讨论、提意见，达到学习和了解的目的。同时，制度的执行也做到公开、透明，让员工获得充分的知情权，从而体现制度的“人性化”。
三、规范员工考核机制是完善管理的有力措施
激励理论还强调，员工将自己工作中所付的代价和所取得的报酬与别人的相比较能产生公平感。工作中所付出的代价包含时间、教育、经验、努力程度、负责精神等，工作成果所带来的报酬包含工资、职位提升、承认和新生的程度，以及心理报酬如更快乐、更安全等。激励过程中，人们会自觉或不自觉将自己工作中的代价和报酬与别人进行比较，产生公平合理、过低、过高三种情况，从而提出调整付出、报酬或工作岗位要求。这就要求管理者进行激励时，要注重保持员工付出与报酬的公平合理。考核工作是博物馆实施激励的有效方法，旨在通过对员工工作中的成绩、态度及出勤的考核，实事求是地发现员工的长处和不足，进而扬长避短，做到知人善任和因人施用；通过奖优罚劣，提高员工的工作热情及工作效率。对员工实行分时段、分层次考核，由主管人员与考核人面谈，并反馈考核结果。考核与薪酬、聘任相结合。员工的积极性、创造性和工作效率得到了较大提高。
四、建立分层次的培训系统是提高全员综合素质的有效途径
激励理论认为，一类人属于高成就需要者，另一类人不属于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜欢担任难度大、有风险的工作，对自己能力充满信心，相信只要尽力而为就没有办不到的事情。这类人组织机构迅速发展的宝贵资源，应该派他们去做具有挑战性的工作。通过培训可以造就高成就需要者。
根据成就需要理论，通过对不同层次的员工进行不同内容、不同方式的教育培训，加强人事管理，提高员工的综合素质和专业技能，造就专业技术人才，实现单位与个人目标管理的共同提升。
1．完善培训职能。从战略高度认识员工教育培训工作的重要性，建立职工教育培训领导责任制，把开展职工教育培训的情况作为领导班子和主要领导任期目标考核、考核的重要内容之一。同时，学术委员会和办公室共同管理员工培训问题，逐步建立系统的教育培训管理制度，为教育培训工作提供坚强有力的组织保证和政策保障，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
2．丰富培训内容。在培训内容上，既不能是单纯的政治理论和政治修养学习，也有别于以业务知识学习和业务技能训练为唯一内容的专业培训。培训一般包括：一是通识性培训，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、计算机等日常员工必备的基本技能。二是专题性培训。主要包括专项业务知识研究、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。包括对博物馆的感情和集体主义、精神的培养在岗人员的继续培训，对管理人员的专题学习培训；及领导层次开展以提高行政管理能力、统筹协调能力为主的专题学习培训。三是选题性培训。这类培训内容主要由受训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动受训者的积极性。
3．健全培训机制。通过深化改革，建立健全有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制和有利于优秀人才成长的培养机制是发展的大方向。为了进一步建立健全培训激励约束机制，针对个别部门和人员对参加培训动力不足、积极性不高的问题，馆里可以逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制，建立先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，将培训与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资奖励紧密挂钩。另外，也可以建立培训质量评估制度，员工培训效果通过评估来衡量。在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效，如在结束培训返回岗位后，对受训者采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。通过这些机制将有效地调动员工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为单位发展的内在需要、员工成长的自身需要。
五、领导层素质和创造性是助推管理工作的活力因素
群体理论中，卢因提出的群体动力理论认为，一个人的行为是个体的内在需要和环境外力相互作用的结果，用函数式表示就是：B—f(P，E)，B是行为，P是内在需要，E是环境外力。群体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同，群体的领导方式为****型、民主型和自由放任型，其成员也表现出相应的行为方式。
根据群体动力理论的要求，现代博物馆的领导者不仅要具有良好的道德修养、专业知识、丰富的行政管理经验，还要有现代化的管理知识、管理方法和管理手段，有敏锐的头脑，较强的战略观、整体观、超前观、创新观和时效观，在整个博物馆队伍中能做到表率和统领的作用。
总而言之，博物馆管理的核心问题是人的问题。而行为科学管理理论将心理学以及社会学引入管理学，着重于人际关系与工作效率之间相互关系的探讨，把人的需要的研究、基于人的需要的激励方式的研究、群体形式对于个人行为影响的研究，作为关注的重点。对于“以人为本”为宗旨的现代博物馆来说，是一项创新而有效的管理理论。
佛山市博物馆紧抓“以人为本”的宗旨，加强内部管理，提高博物馆业务工作水平，取得一定的成效。改革后的佛山市博物馆定位为地市级综合性公共博物馆，承担着历史文物和自然标本的保护收藏、宣传教育、陈列展览、科学研究，面向社会提供公益服务，是公共文化服务体系的重要组成部分。由此明确了事业发展的方向；部门之间分工清晰、合作加强，工作效率得到了提高；人才队伍壮大，士气增强；新机制下专业技术人员以饱满的热情从事学术研究，获得丰硕的学术成果。
佛山市博物馆改革的进程体现了行为科学理论体系的观点；随着改革的深人发展，文化事业单位的改革成果也将进一步丰富和发展植根于广泛实践的行为科学管理理论。
第四篇：从八字看六亲信息
从八字看六亲信息，我们都知道从八字中可推理出命主的信息，当然，八字也可以推断出父母，兄弟，配偶，子女的信息，那怎样从八字中看六亲的信息了，下面小编就大家说说从八字看六亲信息。
八字中看父母：
财星为父，财轻比劫重，定克父；印星为母，印衰财旺，必克母；命局财多印弱，父强母弱。命局印旺财衰，母强父弱。命局印旺不见财星父先亡。反之，财旺不见印星母先亡；财星扶抑合宜，则父长寿。财星自坐长生父长寿。印星扶抑合宜，则母长寿。印星自坐长生母长寿。
八字看兄弟姐妹：
看兄弟姐妹朋友是从比劫星及月柱上看，并参看中年运，比肩为兄姐，劫财为弟妹。
日干通根月支，比肩神旺，兄弟多。兄弟星得月令，且自坐长生、临官、帝旺则兄弟多，兄弟星喜扶而不扶，喜抑而不抑，则兄弟少：杀重日干弱，无制夫比，必损兄弟。比劫星被冲克者必损兄弟。比劫星被空亡，兄弟姐妹无。比劫星为用神，而被破损，恐有兄弟死别之兆。月令官杀司权，俱主损兄弟。
八字看配偶：
官杀星自坐长生而不被食伤克破者。官杀星，日支夫宫不遭冲，或克官杀星不遭重泄者，则丈夫长寿。
财星不遭冲克，则妻寿长。财星自坐长生且不遭冲克，主妻妾寿长偕老。四干皆比劫星定克妻，八字纯阳偏印重定克妻。
以财为忌神而坐日支，则妻星及妻宫均为忌神，妻宫或冲去喜用神，或合去喜用神，妻必丑恶或被刑克
八字看子女：
命理上子女的看法有三种：一是无论男女命，以食伤星为子女星，以时柱为子女宫。二是男命以官杀为子女星，女命以食伤星为子女星，以时柱为子女宫。三是以命局用神为子女星，以时柱为子女宫。
男命，四柱干支全阳，无子之兆。女命，四柱干支全阴，无子之兆。
食伤星喜扶而得扶，喜抑而得抑，子必多。命局用神为食伤，子多且得力。日主旺，有食伤星，无印星，子必多。日主旺，比劫多，食伤藏地支，无印星，子必多。食伤星不遭冲克，必有子。日干弱，食伤重，有印星无财星，必有子。食伤星扶助用神子必佳。食伤星为喜用神，子女贤孝，享子女之福。地支食伤星为日主之长生、帝旺、临官，子息荣华聪明。喜用神集于时柱，子息得力。时上有天月德贵人者，子女孝敬。伤官坐杀有子，七杀在时柱，命局见食伤星，即七杀有制，有子而贵。食伤星居贵人者，子女貌秀聪明，又主子女富贵。男命，官星旺，早年得子。七杀在时辰，如为用神或有制者反吉。
第五篇：从信息不对称理论视角看就业信息对大学生就业观论文
摘要：从信息不对称理论视角来看，就业信息如何在社会、学校与学生，即宏观、中观与微观层面之间的不对称，并试图建立就业信息对就业观影响的机制：从大学一年级始开设大学生职业生涯规划课程，开始择业观教育，引导学生正确认识就业信息的重要性；重视社会实践，培养大学生面对现实，适应社会的择业能力。
关键词：就业信息；信息不对称；就业观
信息不对称理论是信息经济学的重要理论，它是由美国经济学家——约瑟夫·斯蒂格利茨、乔治·阿克尔洛夫和迈克尔·斯彭斯在20世纪70年代提出的，由此三位经济学家获得了2001年诺贝尔经济学奖。所谓信息不对称，是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解程度是有差异的；掌握信息比较充分的一方，往往处于比较有利的地位；而信息贫乏的一方，则处于比较不利的地位。信息不对称现象表现为两种结果：一是信息占优方面利用信息优势常常会做出“败德行为”；二是信息处于劣势方面要承担风险，从而使自己在面临交易中做出“逆向选择”。由于“败德行为”和“逆向选择”的存在，使得信息不对称市场缺乏效率。这一理论为很多市场现象，如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释，并被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。
一、信息不对称理论的内涵及其对就业的影响
教育部部长袁贵仁在全面总结了2010年全国高校毕业生就业工作时指出，在克服各种不利因素的影响下，2010年高校毕业生就业工作目标任务圆满完成，并强调指出，2011年全国普通高校毕业生660万人，高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。然而，就业总量压力和结构性矛盾并存，就业的结构性矛盾将进一步加剧：一方面，高校毕业生人数众多，需要社会提供更多的就业岗位与就业机会；另一方面，用人单位却招聘不到合适的人才，出现了用人单位需要的人才与学校提供的大量毕业生之间存在匹配差异。因此，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示“高校毕业生，是就业工作的重中之重”，“必须下大气力抓好高校毕业生就业工作。”
从信息不对称理论出发对大学毕业生就业进行分析，提供大学毕业生与用人单位供给与需求之间的信息可分为两种情况，一种是大学生毕业生拥有更多信息，另一种是用人单位拥有更多信息。其结果是：当大学生毕业生拥有更多信息，其表现是大学毕业生不知道哪些企业用工，以及用工要求如何；对企业的真实情况、承诺的可信度、工资发放情况、工作环境如何以及劳动权益能否得到保障等信息不能全面掌握。当用人单位拥有更多信息时，企业不知道所需人才在哪里，即使有可选择的大学毕业生，但在招聘大学毕业生时，对大学毕业生的身体健康状况、劳动能力、文化素质不能全面了解，出现企业招工难现象。两种情况的最终结果是大学生资源不能得到有序的整合和合理的配置。
二、信息不对称产生的表现
1.宏观层面上的表现
（1）我国高等教育事业发展迅速，培养人才的目标已由精英教育转变到大众教育，从精英教育阶段向大众化教育阶段转变。美国高等教育专家马丁·特罗在20世纪30年代提出大众化教育理论，认为毛入学率在15%以下，为英才（精英）教育阶段；毛入学率在15%～50%之间，为大众化教育阶段；在50%以上，为普及教育阶段。统计数据显示，1998年我国高等教育的毛入学率仅在9.8%左右，2006年增至22%，进入国际公认的高等教育大众化阶段。因此，在精英教育阶段，高等教育是稀缺资源；而在大众化教育阶段，接受高等教育成为相对多数人的权利。我国高等教育事业的发展为社会提供了更多的受教育机会。
（2）从高等教育由精英向大众方向发展，大学毕业生的身份也发生了变化，大学毕业生不再是社会精英、“天之骄子”，而是社会普通劳动者。从1999年始，我国高等教育事业进入蓬勃发展阶段，1998年的招生人数为108万，1999年扩招比例高达47%，达到160万。其后三年分别以25%、17%、10%的速度增长，到了2009年，高校招生人数已达到629万人，几乎达到1998年招生人数的6倍。大学扩招，全国从最初5%的毛入学率一跃到目前的27%，高等教育的规模发生了历史性变化，在短短10年中，“大众化教育”取代了“精英教育”。事实上，在2002年中国用了三年时间就完成了高等教育进入大众化发展阶段的目标，实现了精英到社会普通劳动者身份的转变。
（3）就业方式发生了变化，由计划经济时代的统分向自主择业、双向选择转变。在计划经济体制下，人才溃乏，大学生一向被视为“天之骄子”，光彩夺目，毕业后由国家统一分配，工作稳定，收入不菲，素有“铁饭碗”之美谈。随着高等教育事业的发展，高校进一步扩招，就业制度进行了改革，由以前的“统包统分”转变为“市场调节、政府调控、双向选择、自主择业”的就业政策，所有的毕业生均需进入人才市场双向选择。毕业人数增长了，就业机会在同比增长的同时，却相对减少；就业期望提高了，就业岗位质量却相对下降了，因此，双向转变（就业政策转变、就业环境转变）促使大学生务实地寻找合适的工作岗位，大学生“回炉”现象雄辩地证明了就业理念与行为日趋理性。
（4）社会的需求状况发生了变化，企业用人不再是唯学历、唯文凭，而是创造社会效益、个人能力转变。用人单位用人观发生了质的变化：由“学历论”转为“能力论”。用人单位开始抛弃过去那种“学历论”的人才观，如海尔集团在对待人才方面不是通过“相马”的形式，而是通过“赛马”的方式选聘合适的人才。20世纪90年代，许多用人单位招聘方式只看学历，以学历论能力，对大专以下的专门人才不屑一顾，事实证明，以“学历论”作为选聘人才的方式有不合理之处，因为个人的能力是多方面构成的，文化知识仅是其中一项而已。专业壁垒限制逐步淡化，招聘职位需求，不再专门为科班出身的毕业生提供，用人单位在招聘职位时明确表示，专业不限、有从业资格证、工作经历即可。反映了用人单位在用人观方面发生了改变，从实际岗位出发选聘适合岗位的人才。
2.中观层面上的表现
（1）培养人才的目标与社会需求脱节；学校是培养与输送合格人才的阵地，是联结用人单位与学生的纽带。事实上，学校不能为学生与用人单位之间架设宽方通道，一方面，学校不了解当地经济状况，用人单位的用人情况，用人单位对人才的要求。同样，用人单位对高校培养怎样的人才，培养出来的人才是否合乎他们的要求，不甚了解，没有很好的沟通与合作。另一方面，学生获取信息处理信息的能力较弱，学校无力应付信息时代每日“爆炸性”信息，不能很好地解决问题，如个别用人单位习惯于政府举办的供需见面会，还是人才市场的招聘会、如何让用人单位对学校学生的分布情况和专业水平有充分认识等等。
（2）教学计划重理论，轻实践，培养目标过于宽泛、不明确，不能适用社会需要。一般而论，高等院校以培养高级专门人才为责任，目标过于宽泛、不明确，没有合理的市场定位，以致学生学习理论时间过长、理论过多，知识面太宽泛，而专业技能相对不足，到手实际操作的能力大打折扣。因此，市场需要什么样的毕业生，学校没有一个具体、详尽的定位，培养出来的学生也必然不会被市场接受，毕业生就业难也成为必然的现象。课程设置内容陈旧，实践性差。“应试教育、偏重理论”大学课程大部分是原理性教育，而不是案例性学习，更不是实操训练。学完一门课程绝大部分的学生只掌握到“理解”的层次，缺乏将理论转化成自身——大量的项目实践，学生求职时别人问“你会做什么”，他只能答“我学过什么”。学校制定出的教学计划仍然强调理论教学，结果是学生的理论和专业基础知识有了一定的提高，但损失了学生实际动手能力的训练，实践性课程开设较少，且少数实践性课程也变成讲技术的课程，缺乏足够的实践训练，培养的学生与社会需求脱节。
（3）部分教师的教育观念、教学方式存在一定的滞后性；从专业理论教学方面来看，教学方法单
一、死板，无法调动学生的积极性，教学效果较差，在教学过程中依然沿用传统的“填鸭式”教学方法，绝大多数的学生能很好地完成教材中的各种例题、习题，没有和具体项目需求相结合，不能够对课程内容作深入的理解。对于学生其他素质、能力方面知之甚少，对个人特长与潜质没有完整、清晰的了解。
3.微观层面上的表现
（1）主体意识增强。一方面表现为自身身份认同，大学生自我认识到与一般劳动者之间的差异，即使降低自己的就业期望也不会放弃自我身份认同。另一方面表现为自我意识、主体价值观及价值取向认同。大学生的知识水平和能力素质仍能获得社会普遍的积极评价。而大学生自身也是素以富有理想、抱负和社会责任感而著称。在今天就业形势不甚乐观的情况下，大学生也以对社会的责任感而积极地应对这一社会问题。面对严峻的就业形势，大学生从自身出发，广泛联系用人单位，通过自荐、他荐的形式，甚至有的大学生通过“零工资”就业的形式，挖掘社会需求，解决社会整体就业形势难的局面。
（2）家庭因素的影响。一方面，大多数毕业生生活于“人缘、地缘、血缘”关系的熟人社会，社会关系简单；另一方面，经济还不能独立，加之有的家长管的太多了，使一些大学生缺乏独自生活的能力，到毕业时还摆脱不了家庭的影响；此外，农村或边远贫困地区的毕业生，家长不愿让孩子毕业后再回到家乡。城市父母的工作不好的，就不愿让子女继承父母之业；相反，父母工作好的，就千方百计让子女回到身边来。
（3）从大学生本人来讲，职业目标模糊、职业意识淡薄。高考目标是进入大学求学找到一份满意的工作，入学后学习处于被动学习的状态。如缺乏对社会需求、专业培养目标的了解及自身的职业兴趣、职业能力倾向的认识。相当一部分学生对报考学校的专业、报考学校的培养人才模式存在着不了解的状况，加之缺乏对自身的理解，容易受外界的干扰。有一小部分学生对所报考专业不感兴趣，个人特长与潜质不能正常挖掘与发挥。
三、就业信息对大学生就业观产生影响的机制
1.从大学一年级始开设大学生职业生涯规划课程，开始择业观教育，引导学生对就业信息的重要性正确认识
（1）从认识层面来看：社会整体就业的状况，学历已不是大学生就业的通用敲门砖，技术型应用人才倍受用人单位青睐。现在，用人单位对技术型的人才需求量大，职业技术学校的毕业生受到青睐。高级技工、技师占技术工人总量的3.5%左右，与发达国家占20%～40%的水平相差甚远。因此，在人才市场随处可见中专生打败大专生，大专生打败大学生的事例。因此，就业政策与就业环境的变化，技术型应用人才受到普遍欢迎的现状。
（2）从情感层面来看：大学培养人才的目标与学生自主成才目标配合。以市场需求为导向，需要什么，给予什么，不要太好，也不要太差。随着中国人事制度改革后，大学毕业生直接进人才市场，为大学生自主择业提供了灵活的空间。另一方面，随着人才市场竞争状况的加剧，也给高等院校培养人才提出了严峻的挑战。人才的培养的主攻方向不再以计划经济体制下培养精英的模式，而是应当转变到以培养为社会主义经济建设服务的应用型人才方向上来。因此，从市场需求出发，需要什么样的人才，我们就培养什么样的人才，既节约培养人才的社会成本，也节约了培养人才的时间成本。一切以市场为导向，一切为经济建设服务。既不以“精英化”培养方式，也不以普通劳动者的培养模式，而是切实地通过实际训练在短期内能适应工作岗位的技术型应用人才。
（3）从意志层面来看：创新观念，与时俱进，以实用的理念指导各项教学工作。大学生的质量直接决定着大学生就业质量，直接影响着学校的社会声誉。“人才培养的质量是学校和毕业生就业的生命线”，因此，从这个角度来看，学校应当从市场需求出发，改革专业培养方式，革新陈旧的课程和内容，鼓励教师改变呆板的授课方式，代以之实操的形式，理论联系实际，学以致用，因材施教，培育集知识、能力、人际交往、创新意识、团队合作、实践能力于一身的适合市场需要的技术型应用人才。
2.重视社会实践，培养大学生面对现实，适应社会的择业能力
加强技能培训，课程与项目相结合，培养实际操作能手。以课程为先导，一个课程就是一个项目或几个项目，课程与实际项目紧密结合起来，以用人单位具体岗位目标为指南，有计划地安排学生进行实际操作训练，通过三至四年的训练，学生的各项技能均会有所增长。据调查，从用人单位对各种能力的要求来看，依次为环境适应能力（65.9%），人际交往能力（56.8%），自我表达能力（54.5%）、专业能（47.7%）和外语能力（25%）。这就为加强技能培训与教育提供了明确的方向。
学校与用人单位之间通力合作，联合培训应用型人才。学校多到用人单位中走访调查，打破传统的“象牙塔”式的封闭教育风格，走出去、引进来，加强沟通与交流，把用人单位状况、用人标准等向学生宣传、讲解。根据用人单位的需求，制定培养人才的方案，在用人单位技术、设备、作息时间等条件允许下，将教学活动直接迁移至办公现场，让学生亲身体验工作的愉悦。
坚持回访用人单位的制度，对毕业生进行跟踪调查，及时反馈用人单位对毕业生的全方位信息，建立高等院校、用人单位与毕业生之间有效的沟通。对用人单位反馈的宝贵建议，及时与教学单位沟通，共同找差距，添措施，使培养结果与培养目标更加符合；找准了人才培养方面的差距，针对性地进行修正，达到社会的认同。
当前社会信息高度发达，在大学生就业过程中，信息显得尤为重要，信息渠道畅通，才有利于减少大学生就业过程中的信息不对称现象，有利于培养大学生良好的就业观。
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