农业现代化中农业社会化服务体系的动力机制

第一篇：农业现代化中农业社会化服务体系的动力机制

农业现代化中农业社会化服务体系的动力机制

简小鹰

摘要：本文从农业社会化发展的角度，对农业现代化进程中农业组织的特征进行了讨论，并对我国农业社会化服务体系的状况进行了描述，进而探讨农业社会化服务体系建立与发展的动力机制，即农业社会化服务体系是生产力水平同生产关系相互适应与调整的结果，必须同农业发展水平相适应。

关键词：农业现代化、社会化服务体系、动力机制

我国社会主义市场经济体系的不断建立和完善，将农业推入到一个新的发展阶段。以农业产业结构调整为核心、以市场需求为导向、以产业化发展为动力、以不断建立和完善社会化服务体系为保障、以最终提高广大农民的素质为目标，充分反映出现代化农业的基本特征，使农业的生产力水平和农业生产效率得到了前所未有的提高。然而，在这一进程中，传统农业生产方式的惯性却依然顽强地存在着，表现出对新体制的不适应，使传统农业向现代农业的根本转变举步维艰。

如何将分散的农户有机地整合在一起，形成农民有组织的有序运行机制，是在新的以实现“小康”为目标的形势下，对农村生产关系的进一步调整，使之同农业生产力发展的水平相适应，这是农业技术进步、社会主义市场经济体系及农业产业化发展的必然，是实现农业现代化的前提条件。为此，本文将探讨在我国农业发展的进程中，农业社会化服务体系建设与发展的动力机制。农业的社会化与农业发展

农业发展具有明显的阶段性。农业不同发展阶段所呈现出的差异不仅仅是农业生产的数量问题，更多的反映在农业生产经营质上的根本区别，反映在农业生产所处的自然和社会环境、所使用的生物体（作物、牲畜、微生物）、劳动者本身及用于劳动过程的手段（工具及组织形式）等方面。这几个方面是相互适应、相互协调；相互促进，又相互制约，共同构成了农业系统运行的整体，由此决定了农业生产的状态及农业生产力水平的高低，进而决定了农业的生产方式、过程、技术水平、组织管理及效率等。不同阶段的农业生产目标的不同，决定了农业生产活动是在不同的时空范围内进行的。生产目标由自给自足向商品化的改变，使农业生产的时空范围扩大，而使农户按一定的动机发生关联，并逐步整合到一定的组织中去，这是农业生产及农民的社会化程度不断提高的必然。

自然农业的目标是以保障家庭食物安全为核心的，因此，农业生产组织的有效性是建立在家庭为基本单元这一层面上的，而社区内的家庭与家庭之间则缺乏应有的联系。而在传统农业中，农业是以社区食物安全的获得和稳定为目标的，由此形成了社区内不同家庭间的合作，包括劳动力和产品的交换，其组织基础是以血缘关系为纽带的，表现为成员间的互助。但这种组织缺乏有效的形式和机制，表现出传统社会所特有的随意性、人为性、社会功利性、机会的非均等性及组织管理角色的不平等性等特征。这种自给自足的生活生产方式所呈现出的，是一种与外界相对隔离的社区内资源循环的格局。农业现代化的进程将农业的运行不断纳入到更广阔的空间范围，并最终使之成为一种全社会的基础产业，即农业的发展同全社会国民经济的整体发展更密切地关联在一起。农业生产的有效性不仅仅涉及到从事农业的家庭和社区，在对全社会食物安全的考虑中，每一个人、每一个组织都直接或间接地同农业生产系统发生不可分割的联系。农业系统内部在技术进步的驱动下，由分工和合作所呈现出的专业化发展趋势，加速了农业社会化的进程，即人们更多的以有组织的形式从事农业生产活动，而商品化的发展及生产者对利润最大化的追求，形成了人们在相互关系中的经济利益机制。劳动生产力的提高所形成的农业生产单位规模不断扩大的趋势，则促进并加速了农民的分离，使更多的农民从土地上游离出来，同时产生了更多的连接农业生产和市场消费者以及农业相关企业同农业间的中介组织。

自然农业中人们的关联是人们自然性的表达，而在传统农业中则是人们社会性所使然，那么，在现代农业中，农业组织的基础更表现在人们的经济性倾向，由此我们不难理解不同农业发展阶段中，农业组织的形式、功能、规模、紧密程度及运行机制上的本质性差异。这种组织变迁的过程，是对农业社会化的一种描述。显然，农业组织的形成和发展是农业社会化程度不断提高的表达方式：随农业从低级阶段到高级阶段的发展，必然经历其组织从无到有，从松散型到紧密型，从小到大，从运行的不规范状态到逐步规范化。而且，在这一过程中，组织的自然性会逐步过渡到组织的社会性，并最终由组织的经济性所主导。

农业的现代化在一定意义上是以从事农业的人的社会化为标志的，包括两方面的含义：

一方面是直接从事农业生产的劳动者—农民，在人均自然资源不断减少的情况下，在同自然的争斗中，不断认识到自身力量的弱小，从而发育出对其所在社会的依赖。毫无疑问，自然农业是以农业的自然环境所主导的，人们在长期的农业生产实践中建立起人同自然环境间关系的协调；而现代农业则是以农业的社会环境所主导，要求人们建立起良好的人与人之间的关系。当农民从自然农业发展到传统农业，并最终过渡到现代农业时，其活动空间便从家庭扩大到社区，进而促使他们进入到社区以外的社会空间。当他们不断面对更广阔更开放的市场空间时，他们会感到自身单独实力的不足，由此激发出其联合起来的欲望，并根据社会化大生产的特点以及其自身的特长而不断实现以更高效率为目标的分工和合作。重要的是经历了这样一个过程后，人们认识到其素质上的缺陷，并为其素质的提高，即其潜力的开发提供了充分的动力。现代农业对劳动者素质，包括其知识、态度、技能及行为方式等提出了更高的要求，而这些是能有效地将其组织起来的基础。

另一方面是社会经济其它部门对农业的参与不断加深。在自然农业中，社会中几乎90%以上的人口直接被包含在农业生产的过程中，而我们所定义的传统农业亦是以农业为主导的社会形态。社会发展的一般趋势是直接从事农业生产的劳动者比例会不断下降，而更多的人则从农业部门分离出来，并以不同的方式间接地参与到农业生产活动中，这是由现代农业对外来物资的投入、技术、资金、政策以及市场的依赖性不断增大的禀赋所决定的。当农业同社会的生存和发展关联在一起时，它便涉及到生活在这个社会内所有人的利益。人们会通过对农业的参与而不断实现并提高自身的社会价值。

自然农业中，一个家庭占有几十亩的耕地，采用刀耕火种的生产方式，很艰难地养活一家几口人，而在传统农业中，耕种十几亩耕地的家庭，在社区互助的情况下，除了养活自身外，尚有剩余产品用于社区内外的交换。但现代农业则对农民提出了更高的要求，他们必须为更多的非农业人口提供充分的食物基础。如果以一个农业劳动力所能养活的人口数来衡量一个国家、一个地区农业发展的水平的话，我国农业劳动力仍占60%以上，显然同发达国家相比处在极低的水平。美国农民（农场主）虽然仅占其劳动力总数的2%，一个农民可养活几万人，当然，这一成果的取得是同其有13%的劳动力就业于与农业相关的产业部门密切相关的。德国农场所创造的产值中有55%的是由农业以外的产前、产中服务部门所提供的，而其产后的商业产值则超过了农业生产本身。显然，如果没有农业对服务的需求，这些部门的劳动力便会失业或转向其它生产领域，反过来，农业若没有这种社会化的服务体系，其高效率的运行是不可能的。只有在这种情况下，农民才脱离了其家庭和社区，而成为一种真正意义上的社会的劳动者，否则，他仍然需要进一步完成其社会化的过程。我国农业社会化服务体系状况

我国农业发展呈现区域间不平衡的特征，在空间上表现出宏观、中观及微观上的梯度分布格局，三种典型的农业生产形态，即自然农业、传统农业及现代农业可以在某一个局部空间内同时并存。根据农业发展的整体观，我们不难看出不同区域（地区）、不同农业生产领域及不同的农户之间在社会化服务体系的发育程度上所存在的差异，是同其所处的农业发展的阶段性差异相一致的。

自然农业在我国主要分布于西部偏远地区及中部贫困地区，涉及到的农业生产领域主要是农户家庭消费的农产品，如粮食及其它商品率极低的生产领域，而那些属于贫困范畴的农户（包括发达地区的贫困户），大部分以这种方式进行农业活动。由于这种农业是建立在对丰富的自然资源的依赖基础之上的，对农业生产系统的投入，除了家庭劳动力及有限的其它资源之外，其它的投入数量很少，而且不同市场发生关系；而其农产品尚不能完全满足家庭自身的较低水平的消费，即处于为解决基本温饱而努力的阶段，因此很少有农产品作为商品到市场上出售，即使有，也仅限于对生活其它必需品（如油、盐及衣物等）的简单交换。在这些地区及所涉及到的生产领域和农户，对农业生产过程中的各种服务缺乏应有的需求，农业组织的发育，受到其社会化程度极低的限制。严格来讲，他们尚未整合到农业及社会发展的主流中去。

在农业社会化服务体系发育较好的地区，一般都是同其的现代农业概念下所从事的商品化生产相关联的，分布于东部沿海发达地区及中西部大中城市郊区，涉及到的生产领域均具有较高的商品率或实行完全的商品化生产，如蔬菜、花卉、规模养殖、食用菌及水产业等，而其农户多为具有一定生产规模的专业户，他们提供了我国城市居民除粮食外的大部分农产品和为出口及轻工业提供了原料保证。尽管其生产仍然带有一定的盲目性，但显然他们的行为方式是以市场的需求为导向的，并表现出对生产经营利润的追求，客观上对农业社会化服务体系有足够的需求。而这些地区（农户）较高的整体素质又为农业社会化服务的建立提供了基本的前提条件。当然，这亦与这些地区乡镇企业发达，农业剩余劳动力得到了有效的转移密切相关。在这些地区，农业社会化服务体系的基本特征是：社区的“能人”起到一种“核”的作用，通过其对新技术（尤其是新品种及与之配套的技术体系）的成功引进和示范，使周围的农户生产力得到极大提高，进而其作为市场的开拓者，对周围的农户产生巨大的凝聚力。这些“能人”在为农户提供服务的过程中，便自然成为服务组织的组织者和管理者。其服务的领域从产前开始，并逐步延伸到产中和产后，在服务组织稳定和发展的过程中，更多的农户从单纯的农业户变为参与服务的兼业户。

介于上述两者之间的地区尚处于传统农业阶段或处于从传统农业向现代农业转变的阶段。农户在解决了自身的温饱需求后，有一定的农产品剩余，因而对参与市场有一种潜在的需求。但受其生产规模太小的限制，很难形成对市场有效的参与。如果说自然农业是以风险最小化为运行的基本特征，而现代农业则是对利润最大化的追求为出发点，那么，在传统农业及其向现代农业转变阶段，则表现出对风险最小化和利润最大化同时予以追求的矛盾心理。当然，在“鱼和熊掌”很难兼得的情况下，他们对社会化服务体系的参与是以既得利益为准则，因而常常由短期行为所主导，组织缺乏持久的机制。这种在转变阶段所特有的社会文化现象，在很大程度上成为农业社会化服务体系发展的阻碍。

在贫困地区，政府的农业技术机构受到人员数量及素质和资金等因素的限制，其为农业服务的基本功能尚没有得到应有的发挥，对农民的服务处于名存实亡的状态。而在一般地区，技术机构在政府目标和行为与农民目标和行为的矛盾冲突中，常常采取避重就轻的策略，但在服务的有偿和无偿之间进行选择时，又处于无所适从的两难境地。尽管发达地区政府农业服务机构能较好地发挥其功能，但在其运行上却存在不规范的问题，表现在同农民进行利益的分配上，缺乏平等的机制。在受到民间农民技术服务组织的冲击时，其效率低下的弊端便暴露无疑。因而一定程度上的“垄断”现象时有发生，并使农民的利益遭受不应有的损失。农业社会化服务体系的动力机制

农业社会化服务体系是与农业发展水平相适应的，其在农业系统中的功能主要集中在农业的技术性、社会性和经济性三个方面，即促进农业的技术进步，提高农业生产力；将分散的农业生产单位整合在一起，提高从事农业生产劳动者的社会化程度，并调整农业生产活动中人与人的关系；最终提高农业生产的效率，实现农业对经济效益最大化的追求。根据农业发展整体观的基本原理，自然农业、传统农业和现代农业分别具有各自系统的整体性特征，它们之间既有发展时序上连续的一面，而在发展的空间状态上，则呈现出诸多质量上有根本差别的另一面。我们可以将这三种农业形式作为农业发展的三个阶段，它们由低到高处于三个层次。农业的发展在同一阶段（层次）内表现为数量的增加，而从一个较低的阶段（层次）过渡到一个较高的阶段（层次），则表现出质的飞跃，从而揭示出农业发展进程中量变与质变统一的基本规律。按照唯物主义辩证法的基本原理，在农业发展的过程中，农业系统内部的因素（即内因）是发展变化的根据，而外部环境的变化（即外因）则是农业发展的条件。为此，我们需要对农业及社会化服务体系发展的动力机制进行深入的理解。

农业系统发展的动力机制取决于三个方面的要素：一是人同自然的关系，表现为农业系统中的生产力；二是人同人的关系，表现为农业系统中的生产关系；三是人同其自身的关系，表现为系统中作为主体的劳动者的素质。在农业发展的低级阶段，三者均比较简单，相互间的关联步密切，而农业发展的结果则使三者逐步变得复杂起来，相互间的关联度不断增加。按照马克思主义的基本原理，社会的运动取决于社会生产力同社会生产关系两者的相互适应，当其不相适应时，系统的运行便会发生某种紊乱，出现某种振荡，即向系统有序化程度降低的方向发展。为此，需要不断地对系统中这两个方面进行适应性的调整，以保持系统运行所必需的有序性。而对这两方面关系的调整，包括调整的方向和力度，则是由劳动者暨劳动者的素质所决定的。我国农村改革的实践成功地证明了，家庭联产承包责任制的实施，是对人民公社的组织形式与落后的生产力状况不相适应的否定，而以家庭为单元的小农经济组织格局则能较好地适应与自然农业和传统农业下的生产力状况，这在劳动者素质较高的东部沿海及其它区域的城市郊区，推动了传统农业向现代农业的根本转变。技术及生产力水平的提高，要求生产关系的变革，使农业社会化服务体系获得了相应的发展机会。

在现代农业生产体系中，农业生产者同时面临着自然风险和市场风险，显然，将农户组织起来，是抵御这些风险的有效策略。西方发达国家的农业社会化服务体系（包括政府技术服务机构和农民合作组织）的建立和迅速发展是同农业现代化的进程同步的，有许多能为我们借鉴的经验和教训。一般来讲，技术服务主要针对自然风险，而营销服务则针对市场风险。当农业尚处于自然农业和传统农业的阶段时，在缺乏相应的市场环境条件下，这些地区发展的重点仅仅是农业技术服务的相关环节。

在自然农业的状态下，农业生产系统的稳定性是以人同自然之间关系的和谐为主导的，对自然资源，尤其是占有足够数量的土地资源，是这一系统能够有效运行的重要前提和标志，而人同人在农业生产过程的各环节上基本上不发生关系，因而除了家庭外，亦无需其它的生产组织介入。客观上人们主要依赖于作物同自然环境相吻合的自然生产力，系统外的投入几乎为零；而以满足家庭消费为目标，亦无需有市场，缺乏服务体系存在的土壤和空间。而主观上，人们运用“乡土知识”，在人的素质构成中，仅注重其体能的开发和投入，同人与人关系相关联的技能和智能的发育缺乏应有的动力，很难形成劳动过程中的分工与合作。尽管这种类型的农业在我国所占比例有限，但却为我们认识农业社会化服务体系的起源及原因提供了最基本的素材和思路。

如果这一系统能长期地保持人同自然的良好关系，其系统的运行仍能处于有序的状态。但随着人口的增长，人均自然资源占有量减少，原来运行的条件逐渐消失，系统便面临一种进化的压力。同自然农业相比，传统农业增加了灌溉系统、增加了畜力以及有机肥的投入，使人们摆脱了完全受制于天然自然环境的被动局面，使农业生产较自然农业更加集约和高效。围绕着对社区内有限的自然资源的分配和使用，客观上需要有一种组织形式在社区内起协调和关联作用，以弥补家庭实力的不足，由此而发育出人同人联系的机制。

自然农业的生产空间是以家庭所占有或支配的自然资源范围为边界的，而传统农业则显然是以其可以连接的人与人关系（以血缘为纽带）的范围为边界，这便决定了传统农业中所谓人际关系的重要性，特别是在抢种和抢收两个环节，通常是以相互间的人力交换来实现的。而在现代农业系统中，外来劳动力的投入是以现金支付的，客观上存在着一种劳动力市场，人与人之间交往的社会性逐步被其经济性所替代。由此可见，如果在农业组织中，人们仍然过分看重所谓“人情”的话，那么，这种组织仍然带有最明显的传统农业的特征。现代农业中的组织则是由经济利益进行关联的，而组织的运行是以其效率高低为衡量标准，相对来讲，传统农业的组织运行更注重社会公平。

现代农业中的组织形式根据其服务的范围可分为社区性的和超社区性的（区域性的、全国性的、国际性的等），前者一般是综合性的，而后者则多为专业性的。随着农户在农业社会化服务组织中的参与，其社会化程度亦得到不断的提高，其生产的空间便扩大到其农产品所能到达的市场边界。

无论处于哪种农业发展阶段，人们是否组织起来，或组织的形式及规模均取决于其所处的农业系统本身的运行状态。在这一过程中，人们需要获得某种激励，以对新出现的组织形式有一个基本的认识过程，但更重要的是人们必须从中得到实际的好处，从而增强其信心，为农业社会化服务体系的建立与发展创造最基本的前提条件。

参考文献 郭红东 “农户+农户合作中介组织+市场”在我国农业产业化进程中的组织创新 农业经济问题 1998（8-12）简小鹰 农业发展的整体观 农业现代化研究 1999（1-25）简小鹰 中国农业发展的空间格局 农业现代化研究 1997（5-257）李玉刚 白人朴 杨晓东 农业产业化对我国农业经营组织变革的影响 农业现代化研究 1998（6）：391-394 联邦德国政府农业报告 1996（27）1986（37,38）农业部软科学委员会考察团 欧洲农民多种形式的联合与合作组织 —法、德、荷三国的考察与启示 中国农村经济 1999（4-76）潘劲 试论中国农村专业协会的产生与发展条件 农业经济问题 1996（11-16）Wallace, L.T.Agriculture''s Futures: America''s Food System Springer-Verlag New York Inc.1987

第二篇：企业发展动力：激励约束机制

企业发展动力：激励约束机制

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力 激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。

总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段：

第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。

因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。

现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。

因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。

根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这 就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：

实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制

岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗

级设立不同的工资奖金标准。（２）在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。（３）岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。

本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制

为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（１）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（２）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（３）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（４）应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制

一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工叁与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。

以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励约束机制 我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制

企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的资讯沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

全面实行产权、竞争和精神激励约束措施，建立健全经营者激励约束机制

这主要包括建立健全以下３个方面的经营者激励约束机制：（１）经营者物质激励约束机制，这又主要包括３种主要形式，即：基本工资、福利和职位消费；基于短期超

额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（２）经营者精神激励约束机制，这也主要包括３种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（３）市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。

总的来看，以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵。

第三篇：我国城市化动力机制探析

我国城市化动力机制探析

李翠玲，蒋一昭2011-04-08

摘 要： 我国正在经历一个城市化飞速发展的时期。城市化不仅是中国经济高速发展的引擎，而且也深刻改

变着中国社会的政治经济结构。通过对我国城市化历程和动力机制的简要回顾，探讨了城市化的本质，分析了影响我国城市化健康发展的体制机制因素以及推进城市化进一步发展的主要动力。关键词： 中国城市化，动力机制，制度改革，经济结构

一、城市化的本质及其动力

城市化是一种状态，是一个国家或地区农业人口转向城镇的过程，它既是人口和非农业活动在规模不同的城市地域的集中过程，也是乡村型景观逐渐转化为城市型景观的地域推进过程，还是城市文化、城市生活方式和价值观在农村地域的扩散过程。

近200年来，城市化的浪潮一直在以加速度的态势发展，目前，发达国家70%以上的人口居住在城市。这种情况仅仅用传统农业生产力的提高和城市获得农业富裕财富供养城市的理论是无法解释的，相反，它已经在改变城市压迫乡村和乡村供养城市的历史，开始建立城市与农村产生财富交换关系的新型经济社会制度，这样的变化都来自于工业革命。资本主义工业化使得越来越多的人集中在城市从事加工业、机器制造业和与此相关的文化、教育、科学技术以及为此服务的金融业和其他服务类行业，从而使得社会生产力有了巨大发展，加快了城市化的进程。

这就是西方经济学鼻祖亚当-斯密所提出的分工和协作产生更强的生产能力理论的进一步深化和发展。城市人口的积聚一方面扩大了市场即扩大了社会需要，另一方面细化了专业分工和社会协作。市场需要和社会分工的不断提高和扩大实际上是一种历史的选择和发展，长期的城乡产品的交换和城市之间的交换也就培养和造就了城市之间的分工，与历史上比较单一的交通和政治文化类型的城市不同的是，分工越来越细的各种资源性城市、加工业和机器制造业基地与高等教育和科学技术研究机构相对集中的现代化城市以及国际金

融大都市、港口和交通枢纽城市等现代都市被一个个创造出来。城市人口比重的提高和工业化的发展一方面不断增加和扩大对农产品的需求，另一方面又反过来改造和提高了农业，从而把传统的农业逐步转变为与工业相匹配的具有巨大生产能力的现代化农业，使其又不断释放出更多剩余劳动力走向城市。由此可见城市化的动力除生产技术动力由畜力转化为自然力如风力、水力再到蒸汽、石油、电力等能源方式外，更为重要的动力是市场经济体制的提升，可以说城市化的原动力来自于市场化的制度安排。

二、我国城市化发展道路和动力机制

在新中国最初的30年计划体制下，从空白起步的工业化建设都是在中央政府的计划安排中进行的。从微观来说，集中的经济预算保障了一些项目的实施和完成，特别是使一些国家急需的资源性城市在小城镇、小村庄甚至在完全没有人烟的深山、荒漠里拔地而起。从总体上说，从农村、农业和农民所付出的牺牲和贡献的回报来说，从巨大投资和效果来看，政府主导的计划体制下的工业化和城市化进程是存在许多教训的。一是由于长期奉行优先发展重工业的经济发展战略，在经济政策上实行高积累、低消费的方针，使得人民群众生活很难得到提高和改善，甚至于长期得不到温饱，形成一个被扭曲的农、轻、重的国民经济结构。二是计划经济主导下形成的不合理的生产力布局造成极大的浪费。应该说，计划经济体制下这两个致命的缺陷早在20世纪50年代中期就被党和政府认识到了。但由于体制的局限，认识到的问题却没能解决好。政府需要不断使用轻工业和农业的积累扶持重工业的发展，用牺牲人民生活的方式换取重工业和国防工业的发展，用沿海工业的积累扶持中、西部地区（有时甚至直接把沿海城市的生产力直接搬迁到不具备生产条件的内地）。由于违反客观经济规律，人为地限制了城市发展，抑制了城市化过程，导致我国城市化发展十分缓慢。根据1953年和1982年两次人口普查，我国城镇人口仅由1953年的13.3%上升到1982年的20.6%。而且由于20世纪70年代后期恢复高考和1980年前后的知识青年回城使得城镇人口比例在普查期间有所提高，所以，这一数据其实并不完全真实。1960年前后政府不断压缩城市人口，1960年代中后期到整个1970年代不仅没有吸收农村劳动力进城而且以“知识青年”“上山下乡”的形式鼓励城市劳动力倒流到农村，致使城市化发展处于停滞状态。

改革开放以后，在现代化经济积淀有了一定基础的东部沿海地区有了较大发展的同时形成了四级具有一定梯度关系的城市化格局。处在金字塔架构最上层的为长江三角洲以上海、南京、杭州和宁波等城市为中心地带的特大城市群，在珠江三角洲形成了以广州、深圳和珠海为中心的城市群，在环渤海形成了以北京、天津、石家庄和沈阳为中心的城市群，这是目前我国最有经济活力的三个区域。第二层级为经济极具活力的大城市，由于历史或者地理位置的原因，在它的周围暂时还没有形成以此为中心的城市群，如西安、武汉、合肥、长沙、重庆、成都、昆明等城市，都成为具有一定地区辐射能力的中心城市。第三层级为各个省会城市，其实也都是所在地方的政治、经济和文化的中心。第四层级为散布于我国广大地区的小城市和小县镇，这是我国城乡接壤的重要区域，也往往都是当地政治、经济和文化中心。

探讨新中国60年的城市化发展，对比前后两个30年，一个明显和突出的经验就是现代城市化不仅是工业化和现代化的结果，而且更是市场经济的产物。计划体制下发展工业建设，一开始会有很大的进展，但是，进一步发展就会遇到极大的体制障碍。这种体制障碍不是来自于外部，而是计划体制内部固有矛盾的发展结果。在计划体制下，必然出现许多抑制城市化发展的做法。因此，改革计划体制、依靠市场和鼓励市场竞争及保护资本和劳动力自由合理流动是推动我国城镇化进一步健康发展的根本举措。

三、我国城市化动力机制构建中应当重视的几个问题

为了进一步搞好我国的城市建设和推动城市化的健康发展，需要解决好以下几个问题。

首先，坚持市场化改革是搞好我国城市建设和加快城市化发展的根本方针。必须肯定的历史经验是，我国城市化的巨大发展是在30年改革开放中取得的，而我国在改革开放以来所取得的巨大发展是和城市化的巨大发展紧密相连的。可以说，我国的经济社会发展和城市化的发展是同一事物的两个方面。我国由计划体制向市场经济转变的改革尚未完成，深化体制改革仍然是推动我国经济社会发展的基本动力，也是我国市场化发展的体制动力。新中国成立以来前30年城市化发展缓慢后30年发展迅速，说明政府财政推动力远没有市场化推动力强大。特别是长江三角洲和珠江三角洲的城市群的形成，都不是政府的规划，而是这些具有经济活力的地区不断从市场上吸取资本和劳动力的结果。由此可见，在一个由政府为主导的改革格局中，政府

应尽量减少对市场的直接干预，而将工作重点放在加强市场制度的建设和规范市场秩序上。

其次，我国农村、农业和农民问题的解决仍然是制约我国今后城市化发展的前提。在工业化的整个历史时期，城市化发展始终都取决于农业的发展。我国近30年来城市化的巨大进展，在很大程度上取决于1980年开始的农村改革及1990年代初期土地流转政策的实行，以及1990年代后期越来越宽松的农业剩余劳动力即“农民工”的自由流动。但是，继续依靠这几方面的改革，不足以把我国经济社会发展和城市化进程提升到比较高的阶段。必须认识到我国现在还有50%以上的人依靠土地生活，人均耕地面积小、产量少，从而形成两方面的制约，一方面，农民可以进入市场的剩余农产品价值量很小，与市场经济的密切度不大，无法依靠农业生产致富；另一方面，无法实现农业生产的工业化、产业化改造，导致农业长期落后于工业现代化。所以，在今后的城市化发展中，主要的问题仍然是要使农业人口离土进城，把农民及时转变为城镇居民。主要措施一是要坚定不移地推进户籍改革，二是大力发展小城镇。有人认为只有“长三角”和“珠三角”地区的小城镇因承担大城市的特定服务，提供了就业岗位，才对外来人口有吸引力，而其他地方的绝大部分小城镇无法承担大城市特定的服务功能，对外来人口没有吸引力。本文作者认为无论大城市或者小城镇，其吸纳劳动力的能力都取决于资本量和经济活力。“长三角”和“珠三角”不仅经济能力最强，而且是我国经济最富有活力的地区，吸纳劳动力的能力自然就强，而广大中西部地区的小城镇没有那样的经济能力，吸纳劳动力的能力差一些。但是，每个小城镇都是所在地的小中心，我国众多分散的农村正是通过这些小城镇连接起来的，小城镇的经济发展水平相对低一些，却又比当地的农村高。小城镇对于当地的农民还是有一定吸引力的，许多农民也是通过这些小城镇再跳跃到大城市的。所以，要重视县城和县城以下的乡镇建设，让县城和县城以下的乡镇都能够成为吸纳农民的居住地。

第三，推进户籍改革，撤销隔离城乡居民的户口制度，把城市吸纳的“农民工”适时转变为市民。城市化的本质还是农村人口城市化，这一过程具有实质性的意义在于农村成长的劳动力被城市吸收，转变成比传统农业生产效率更高的工业或者其他服务性行业的劳动者。目前，我国大约有1.5～2亿“农民工”活跃在城镇各个工作岗位上，成为国家建设的重要力量。但是，由于长期计划体制下形成的限制城市发展的城乡户籍制度的藩篱，使得事实上的城市重要建设者反而得不到社会的认可。由于没有城市户口，也就没有城市市民的医疗、养老保障及最低工资收入的保障。“农民工”是我国工业化发展时期的一个特殊的群体，因此，改革城乡

居民的户籍制度让全体公民获得平等的自由迁徙权，应成为深化改革的重要组成部分，因为一个健全的市场就包含着可以自由流动的劳动力市场。推迟户籍改革，维持一个庞大的“农民工”群体，一方面人为地阻碍城市化进程，另一方面不利于社会和谐、稳定及国民经济持续发展。

第四，培育房地产市场健康发展，解决好城市人口的住房问题。城市化的实质是农村人口向城市转化的问题，所以，住宅问题就是城市建设和城市化过程最直接的重要问题。与经济体制相适应，我国在1980年代后期开始逐步确立住房商品化的方向。但是，一方面，我国房地产市场相关的制度和秩序都不健全；另一方面，社会从短缺产品时代走过来，住房短缺的“欠账”还没有完全得到解决，不但旧时期住房困难的居民还存在，而且居民提高住房档次的要求也在增加；同时，在城市化扩张时期，从农村涌入城市的人口数量巨大，住房需求量大而迫切。在这样的背景下，政府必须大力培育房地产市场健康发展，一方面要控制房价的过快增长，另一方面要加快经济适用房及廉租房的建设。

第五，更新管理理念，提高管理水平，解决好城市公共资源的优化配置问题。近年来我国交通状况的改善和提升速度很快，列车提速、高速公路的建设和航空业的扩张都极大改变了我国城际间的交通状况。但目前我国大城市产生的问题较多，如交通、污染、治安、教育、医疗、公共服务等，这说明现阶段我国的城市管理水平不高，必须大力提高政府的总体城市管理水平。

第四篇：重构城镇化发展的动力机制

重构城镇化发展的动力机制

国务院办公厅2016年9月30日印发的《推动1亿非户籍人口在城市落户方案》指出：除极少数超大城市外，全面放宽农业转移人口落户条件，并列出了“十大配套政策”，加大对农业转移人口市民化的财政支持力度，完善城市基础设施项目融资制度，建立城镇建设用地增加规模与吸纳农业转移人口落户数量挂钩机制，全面解决农民进城落户所要面对的住房、医疗、养老、教育等问题，同时要求不得强行要求进城落户农民转让其在农村的土地承包权、宅基地使用权、集体收益分配权，或将其作为进城落户条件。这将有利于重构城镇化动力机制，加快推进城镇化高质量健康发展。

城镇化是农村农业人口向城镇转移的过程，和工业化发展相辅相成，互促共进，共同推动经济社会发展，是人类社会发展的基本规律。与世界发达国家相比，中国城镇化的推进虽然滞后了两个半世纪，但城镇化发展的速度却很快，2015年达到56.1%。在城镇化加快推进的过程中，遇到的突出问题是城镇化的质量较低，大量农业人口转而不移，进城务工却没有迁移户口，以农民身份从事产业工人的职业，所以目前亟待解决农业转移人口市民化的问题，以提高城镇化质量。我国的城镇化发展水平不高，之所以出现质量和数量不协调的问题，主要原因在于随着我国经济社会的发展和时代的进步，传统的城镇化动力机制已经不能适应新的形势。这就需要从中国国情出发，坚持问题导向，围绕提高质量，重构城镇化发展动力机制，着力推进农业转移人口市民化，解决“1亿人”进城问题。

从城镇化发展的基本动力机制看，农业发展是城镇化发展的推力，农业作为人类生存的基础产业，随着其发展水平的提高，生产效率的提升，使得更多的农业人口得以从传统生产中解放出来；工业是城镇化发展的拉力，农业人口进城首先要有就业岗位，在为社会创造价值的同时也为自身及其家庭的生存和发展创造条件，否则将无法立足，所以工业的加快发展为城镇化人口提供了就业岗位和生活生存支撑，成为拉动农业人口进城的巨大动力。服务业的发展是城镇化的后续动力，这是因为，随着科技进步和工业效率的提高，工业就业岗位会相对减少，但同时经济分工和专业化发展，以及整个国民经济结构的升级，服务业加快发展，成为主导产业，从而为城镇化人口提供更加充足的就业岗位，使得城镇化得以继续。当城镇化率达70%以上，就进入相对稳定期。

实际上，在三次产业发展作为基本动力推进城镇化迈向高级阶段的过程中，不同国家都出现过不同的问题，比较突出的如拉美国家由于城镇化快于工业化导致的“贫民窟”问题、农业发展滞后问题等。我国的主要问题在于城镇化滞后于工业化，以至于曾经出现“民工荒”，产业工人供给不足。近年来虽然城镇化进程不断加快发展，水平大幅提升，不断缩小与工业化的差距，但由于城镇化人口地域转移滞后于职业转移，自然的农民身份和职业的产业工人身份集于一身，大量城镇化人口没有解决城镇户籍问题，处于城镇挣钱乡村消费、闲时进城务工忙时返乡团聚的“两栖”状态，导致城镇化质量大打折扣，城镇化作为扩大内需潜力、拉动经济增长引擎的功能作用难以最大化地发挥出来。这实际上反映了城镇化的基本动力机制在新形势下出了问题，必须审时度势，适应新形势重新构建城镇化发展的动力机制。

从城镇化的推力看，随着农业生产力的极大释放，大量农民从自己的“一亩三分地”上解放出来，加入到进城打工的大潮之中。但农民为什么转而不移？根本原因在于农村存在着极大的预期利益，预期利益使得农村居民愈来愈不愿意放弃农村户籍。一方面，随着我国城镇化的加快推进，以及基本农田的基本划定，农村宅基地的潜在价值不断提高，预期收益成攀升趋势，而目前农村宅基地的确权工作并未最终完成，宅基地不具备进入市场的条件，使得当下宅基地的市场价值大打折扣，所以农村居民根本不愿转让宅基地进城；另一方面，通过城乡挂钩由农村转移到城镇的建设用地或者由农用地变性的城镇建设用地的出让收益，农村集体和农民的分配比例长期以来严重偏低。未来随着统一城乡建设用地市场改革的推进，势必将大幅度提高农村集体和农民的分配比例，其预期收益将是可观的。当然，随着农业地位的提升，农业产业结构的优化，生产经营规模的扩大，农业的收益也不断攀升，农民也愈来愈不愿意放弃土地的经营权。因此，要推进农业转移人口市民化，就必须进一步深化土地制度改革，统一城乡建设用地市场，大幅提高农业集体和农民在农业建设用地出让中的分配比例，构建合理公平的农村土地利益分配机制，把农民合法预期利益不折不扣地交给农民，并以此形成推进农业转移人口市民化的新动力，真正使农民心甘情愿、无牵无挂地从土地上解脱出来进城成为市民。

从城镇化的拉力看，工业和服务业作为城镇化的拉力，拉动农业人口进城务工提高了常住人口城镇化水平，但却难以使更多的农业人口既转又移。一个重要的原因是农民进城成为市民得到的收益要大大低于付出的成本。突出表现为，城市难以为农业转移人口提供良好的公共服务。一方面，经济条件较好的大城市人满为患，政府即便使出浑身解数，不断扩大对教育、医疗、体育、社保的投资，也不能从根本上解决需要问题，相对于不断爆棚的农业转移人口，教育资源短缺导致“大额班”矛盾不断加剧，医疗资源不足问题比较突出，社会保障资金不足无法做到均等化全覆盖，生活的高成本低收益使得不少人放弃进城成为市民的念想；另一方面，不少中小城市和小城镇由于财政困难难以提供基本的公共服务，教育医疗社会保障等公共服务不仅数量不足，而且质量也不高，加上城市建设水平较低，产业承载就业较差，农业转移人口缺乏进城成为市民的意愿。因此，要加快推进农业转移人口市民化，除了优化产业结构，着力推动创业创新，大力发展新兴服务业，进一步增强传统拉力外，更重要的是要通过科学合理的系统规划，统筹大中小城市和小城镇的公共服务供给，形成公共服务供给促进城镇化发展的新动力，重构促进城镇化发展的拉力机制，并以此为新时期我国城镇化的健康可持续发展提供强有力的支撑。

第五篇：构建企业班组文化建设动力机制

构建企业班组文化建设动力机制 http://.cn2012年03月05日 17:38《企业文明》

文 /中国兵器工业集团内蒙古一机集团 霍 洁

文化牵引靠高层，文化推进在中层，文化落地于基层。如何进一步加强和改进班组文化建设工作的机制建设，增强班建工作动力、激发班建工作活力，把班组文化建设优势、组织优势和职工工作优势转化为企业的竞争优势，是当前国内企业班组文化建设工作面临的重要课题。在此，结合多年来班组文化建设工作的实际，对建立一套完整的班组文化建设动力机制，充分发挥班组“细胞”的作用，形成企业发展的内在推动力进行初步探讨。大哲学家柏拉图说，树的根须深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一种养料。就班组文化而言，这种养料就是企业的文化力，它是企业发展的不竭动力。因此建立班组文化建设的动力机制，是进一步实现企业基业长青的源泉。

公司班组建设工作存在的问题

在市场经济条件下，企业的内外部环境在不断发生变化，企业的战略和管理模式也在发生着变化，这些变化使得企业传统的班组建设模式已经显现出诸多不适应，主要表现在以下方面：

多头管理，难成合力。班组日常工作涉及生产组织、质量、安全、现场、设备管理以及劳动统计、成本控制、文化建设、培训、劳动竞赛等多项内容，这些工作分属不同的主管部门，管理体系与工作流程各不相同，在班组中无法有效融合，难以形成合力。

偏重任务，忽视团队文化建设。许多班组在繁忙的生产任务执行中，只注重单纯的生产组织管理，缺乏民主管理氛围，不注重营造宽松和谐的工作氛围，不注重团队精神的培养和文化塑造。

基础不牢，管理粗放。一是一些班组基础制度和工作标准不健全。不能根据班组的实际来制定本班组的创建标准和目标，管理自成体系，制度不明，管理粗放；二是班组基础工作不扎实。原始记录、数据收集整理不及时、不完整，临时作秀、应付检查现象严重；三是学习力不足。基层职工尤其是一线职工政治及业务学习，在一片“繁忙”声中减退。领导包干，言行不一。企业班组建设工作中明确提出：要完善党政工齐抓共管的管理体制，建立健全分(子)公司专业部门和以车间(科室)主任为主的自动自发抓班组建设的运行机制，并要求分(子)公司领导及车间(科室)主任分班组包干抓班建工作，然而在上报材料和汇报中均未曾提到，一些班组的班建情况单位领导毫不知情。

考核单一，缺乏佐证。班组管理考核指标以结果为导向的定量方面指标为主，缺乏制定以过程控制为导向的定性方面指标；考核角度侧重于简单的上下之间的评价，缺乏客户、平行班组之间的评价。

综上所述，目前一些企业班组建设还没有达到文化管理的层面，还没有形成班组文化建设的动力机制。

班组文化建设动力机制的基本内涵

班组文化建设动力机制：是指班组和班组职工都有应获利益和应负责任，激励职工把班组及企业的目标实现和职工积极性的发挥融合在一起，形成企业发展的强大推动力。企业生产经营的动力，归根到底来自企业基层不同行为主体对自身经济利益的追求和责任匹配。班组文化建设动力机制，就是通过激发企业班组的利益动机而形成企业生产经营所必须的动力，实质就是通过一定的激励、约束、凝聚、民主、成长等机制，充分调动与发挥班组职工的积极性、主动性和创造性。

班组文化建设动力机制的模块组成班组成员情感互动

班组是由职工组成的，每一名职工都有着自己的主观感受。尤如一个小家庭，没有情结系，就无法维系这个家庭。人们常能听到：“在这样的公司班组上班，能够给人家一般的温暖，就是少挣一些钱也愿意。”诸如此类的感慨，可见，班组文化确实能够减少职工的“经济人”特性，这是提高隐性知识含量企业职工工作努力的重要条件。形成班组成员情感互动的和谐氛围，能使职工始终有着“家”的感受和“情”的氛围。

班组成员素质互补

由于班组成员有文化、年龄、气质、技能、爱好等差异，这些差异最终表现在工作效率上。公司要采取一帮一结对子、高师带高徒、评选班组之星等形式，激励班组成员形成尊敬师长、尊重技术、尊重知识、尊重岗位及取长补短的良好风尚。并通过学习对比找差异、建立机制分差异、强化培训补差异、竞争上岗促差异等管理方法，切实做到以技能论岗位，以岗位论职责，以职责论工作，以工作论贡献，以贡献论报酬。

班组成员基本需求目标

班组的每个成员都有着家庭、环境、文化、尊重、安全、自我实现等的需求目标。公司针对这些需求，要实施“班组工作生活化”、“班组成员家庭化”的人性化管理。应为加班和“班倒”职工配置微波炉、电磁炉、电冰箱、电水壶等，满足职工的基本需求，感觉到“家庭”的温暖。

班组管理自控要素

班组管理要围绕完成任务、现场管理、质量安全、成本控制、精神文明、信息传递等内容进行管理自控。公司要通过对班组成员岗前、岗位培训，分级分类个性化、差别化的技能培训，有步骤、有目的地实施班组自控管理，形成班组文化，用文化力趋使职工自觉、自愿、自动、自发，达到自控管理的目的。

班组自主创新能力开发

多年来，企业班组文化建设紧紧围绕自主创新这一主题，激发职工自主创新能力。企业班组应开展QC活动成果、合理化建议、6S管理、小组工作法、“四改善”等项活动，紧紧围绕自主创新展开，并取得实效。

班组文化建设动力机制的主要内容及途径

根据企业班组文化建设工作的现代需要，针对现行班组建设模式运行显现出的诸多不适应，实施和加强班组文化建设、提升班组建设工作水平，是企业持续发展的源头活水。因此，实施班组文化建设动力机制应把组织决策机制、工作运行机制、促学助学践学机制、长效型激励机制、人才开发机制等作为重要内容，运用行之有效的方法与途径，建设具有企业特色的符合实际、标准明确、简单易行、科学准确的班组文化。

根据公司的实际，建立健全组织决策机制，把握班组文化建设方向

企业在班组建设组织体系的构成上，首先应设立班组文化建设推进领导小组，统一负责、领导和组织企业班组建设工作，负责组织制订、完善公司班组建设实施办法、工作标准、班组文化实施方案，处理班组建设推进过程中的重大问题。但由于企业管理层次多，组织结构复杂，较少单位能够按照企业要求，结合实际分解班组建设指标，无法形成自身文化特色。因此，企业要在各生产单位和职能部门设立车间级班组文化建设研究推进分会，成员来自本单位和(车间)科室领导，专责领导、组织本单位的班组建设工作，主要包括制定本单位班组建设实施细则和考核评价标准，按企业班组建设工作标准对班组进行详细辅导、沟通、检查、考核，组织交流、推广班组建设知识、成果和先进经验等，适时把握准确的班组文化建设方向。

为保证班组建设的有效推进，各车间(工段)建立班组建设责任团队，配备班组管理大员(车间科室主要领导)，在车间(科室)主任领导下组织本单位班组(作业区)建设工作，从而保证班组建设工作切实落到实处。

进一步融入市场，建立有效的工作运行机制，搭建班组文化建设平台

班组文化建设研究推进分会要深入调查研究，准确把握班组成员的工作特长及价值追求，合理调节工作结构和激励方式。班组文化建设研究推进分会要立足于班组，在充分认识和尊重职工个人实现自我价值需求的前提下，开展广泛而深入的调查研究，经常性从车间领导、干部、职工群众以及客户群等多环节、多层次全面了解考察，及时发现和总结考察过程中的问题和经验，对不适应工作的人和岗位进行调整。

根据班组的特定需要，以精神激励为主，对劳模班组以劳模名字命名。对连续3年评为“工人先锋号”的班组，该班组长可推荐为公司级或以上先进或劳模；连续3年及以上被评为劳模的班组长，以其名字命名所在班组。着力培养文化管理的典范班组，有效激发单位、班组之间的互学热情。

引导职工自觉地把个人愿景与企业发展愿景协调起来，培育良好的职业品质。职工具有自己的发展愿景，有要求组织帮助其实现个人价值的要求。改善既尊重职工的个体愿景，又教育和引导职工树立正确的价值观，正确处理班组、个体利益和公司利益的关系，树立良好的职业品质，立足本岗，自觉地提高本领，做好本职工作。

各车间、班组应结合本单位实际，广泛开展好“五个一”主题竞赛活动，即：树立一个品牌、开好一个班前会、用好一块看板、搞好一次创新活动、提一条合理化建议。并把主题竞赛活动当成班组重要工作来抓，当成提高职工职业道德品质的高度来抓，形成长效机制和文化建设氛围，以增强班组的号召力和凝聚力。

鼓励班组职工写下发生在身边的故事，把工作、生活中有关班组文化建设的点滴写成案例，班组文化建设研究推进分会负责将收集到的故事案例进行整理、挑选，整合成为《班组文化故事集》在班组博客中供大家共同学习和鉴赏。

企业各三级或四级单位，如：车间、班组要进一步融入中心、融入市场，倡导和规范班组的科学管理工作。企业各单位要进一步细化产品、细分市场，建立班组间、班组与车间、班组与二级单位的沟通机制，建立职工对产品市场需求的知情机制，使职工在了解、知情的前提下，顺应市场，科学生产，更好地为企业发展努力工作。

加强学习培训，建立起促学助学践学机制，提高班组文化建设素质

班组应积极开展学习型班组建设活动，结合不同时期的工作重点，开展业务、技术和管理方面的培训，提高职工素质，以适应技术发展的需求，并在班组文化建设研究推进分会的带领下，通过班组之间的横向交流，强调“终身学习、自觉学习”的理念，探索新形势下搞好班组文化管理的新路子。

在培训对象上，要做到生产班组长与生产班组成员、科研职能班组长与班组成员、本部班组长与驻外企业班组长相结合，班组文化建设研究推进分会成员与优秀班组长相结合；在培训形式上，坚持集中培训与个人自学、个人思考与团队交流相结合，班组文化建设研究推进分会成员与班组建设研究相结合；在培训内容上，要涵盖保密工作、6S管理、安全质量管理、班组建设基础知识等内容；在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合，建立“职工书屋”拓宽职工视野，开拓创新思路。提倡“学习工作化，工作学习化”，把工作过程看成学习的过程，通过工作过程中的自我批评、信息反馈和交流共享，提高学习效果。从而建立起“促学、助学、督学、践学”机制，让班组成员在实践锻炼中检验学识、增长才干，提升班组团队的整体素质，积极营造浓厚的班组学习气氛，以独特的班组文化来感染、激励和鼓舞职工，以学习形式多样化、生动化来吸引职工。

坚持持续发展，建立长效型激励机制，注入班组文化建设活力

班组文化建设研究推进分会要潜心研究职工行为激励，探讨职工心理活动，提高激励人心和行为的各种途径与技巧。同时要结合工作实际，制订班组工作的激励办法，把班组的所

有工作列入激励范围，精神激励与物质奖励相结合，使班组人员尝到多干活、干好活的甜头，达到激发班组群体的力量，提高工作效率，增强职工的责任感，创造“人人有职责，个个有干劲”的良好氛围，提升班组的凝聚力和战斗力。

选树典型，引领示范。通过“创争”和创建“工人先锋号”活动的开展，企业要选树出一批班组建设先进典型，老劳模要成为企业的旗帜；而年轻劳模的选树应成为班组建设发展的重点。长江后浪推前浪，形成典型梯队，用他们的言行举止感召人、鼓舞人，在班组管理和生产活动中发挥表率作用，在班组内形成“赶、帮、超”的良好氛围，加强先进的示范带动效应。企业还应着力培养精益管理的班组典范，以典范引路，指导全局，有效激发单位、班组之间的互学热情。此外，企业各单位还可通过开展“党员示范岗”创建、模范职工小家、温馨家园、和谐班组、每月之星等活动，激发各班组创先进、争优秀的积极性。

多位激励，正向推动。保持职工健康积极的工作心态和持续向上的工作动力，是企业文化管理的立足点和切入点。为此，企业在职工的职业规划、薪酬增长、保险福利、个人发展等方面工作中要把握这个动力点，按照全面性、层次性、针对性、方向性、长远性、先进性的原则，构建一套全方位持续激励机制。

——职工职业规划方面。公司应针对不同类型的班组职工，制定出管理职务、专家、职称职务等多个序列的职业规划，并在每个序列内设置不同的职务类别，每个职务类别又划分多个层次，这样基本满足了优秀职工、关重岗位的需要。

——职工薪酬增长方面。首先建立与企业业绩挂钩的工资总量持续增长机制。企业业绩持续增长，职工的收入总量持续增长，直接促进了职工自觉、主动地为公司的整体效益增长而努力，使全体职工与企业经营业绩紧紧地连在了一起。其次建立与劳动力市场价格相适应的薪酬水平确定机制。在市场经济环境下，如果企业支付的薪酬低于市场价位，可以降低成本，但会面临人才流失及怠工现象；因此，建立薪酬分配的动态管理机制，即随着市场价格的变动，适时适当地进行工资水平调整，把薪酬分配办法“做活”。这种做法，使职工对个人收入始终抱有一种新鲜感，也确保公司总体收入水平在人才市场中、在同行业中的竞争地位不动摇。

——职工保险福利方面。企业除按照国家规定为职工缴纳“五险一金”指令性福利以外，重点建立自主性福利制度。一是建立企业年金制度。企业年金与职工个人的收入挂钩，收入增年金加，收入减年金减，把职工退休后的保障水平与在公司的长期工作表现结合起来，与物价上涨水平和薪酬增长水平有机地衔接起来；二是建立补充医疗保险制度，员工患病更有了坚强的保障，免除了后顾之忧。三是建立职工的家属(老人和孩子)生活保障制度。为老人提供养老服务场所，为孩子提供托管中心，延时服务，费用由企业奉献一部分，这样就使得企业职工腾出更多时间，全身心地投入到生产大干中去。

——职工个人发展方面。职工的个人发展有两大动力系统：一是“自我动力”系统，是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了尊严、生存、交往、发展、满足自我需要而产生的动力系统。二是“超我动力”系统，是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统。自我动力的运行机制主要是自我利益机制，而超我动力的运行机制

主要是对“社会价值与目标”的认同机制。就后者而言，如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一职工的利益观、价值观、精神与理念，为职工提供展示的平台、发展的空间，就能让职工在企业的价值观指导下规范自己的行为。通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，促进职工发展与企业发展相同步。

企业的持续发展离不开班组，班组的激情决定企业的激情。探索建立班组文化建设动力机制是班组文化建设工作的需要，也是企业应对危机、迎接挑战、提升竞争力的动力源(5.27,0.02,0.38%)泉。只要企业上下持之以恒地积极探索、付诸实践，从尊重班组职工权益、满足职工合理正当需求、帮助职工实现自我价值、关注职工利益等方面探索班组文化管理的新形式，构筑激发职工积极向上、甘于奉献、勇于创新的内在动力机制，一定会开创企业发展、人企多赢的良好局面。