中国古代人才培养与管理思想五篇范文

第一篇：中国古代人才培养与管理思想

中国古代人才培养与管理思想

中国有五千年的文明历史，有着历史久远、丰富的治国安邦之道，在如何选人用人及管理方面，都有着丰富的思想与实践经验。总结这些思想与经验，对做好现代人力资源的开发与管理工作具有重要价值。

中国古代以儒学为主主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想。

一、人才的选拔

人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意找贤纳士、延揽人才。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。

选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准。其中最著名的是司马光的思想。德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也；德者，才之师也”，阐述了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。司马光进而分析了不同人的德才素质，认为：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至与颠覆者多矣。”

德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。

有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重道远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。

杰出的人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。管仲说：“夫争天下者，必先争人。”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下先天下之贤”，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。这里说所的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。老子说：“善用人者为之下”，认为善于用人的人，待人必谦下，不盛气凌人。孔子也说：“群使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。考核是选人的一个重要环节，没有严格的考核，就难以区分贤愚优劣，也难于做到合理运用。管仲有一句名言：“成器不课不用，不试不藏。”即对于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。

古代考核的办法主要有考试、招贤、自荐与推荐。西周是通过逐级考试选择人才，入仕考试分三级五等进行：先由乡大夫进行“秀士”、“选士”的考试，再由司徒进行“俊士”、“造土”的考试；最后由学政大司从“造士”中选出优秀者交司马量才录用，别录用者称“进士”。先秦时期主要是通过国君派人直接招贤或出榜招贤的方式选择人才，在春秋战国时期，自荐也是一种较为普遍的方式，如“毛遂自荐”已成为人人皆知的历史故事。孔子、孟子、管仲等人主张推荐，推荐的方式有官员举荐，贤人举荐和群众举荐等。

举荐选拔有赖于对人才的全面考察。古代考察人才的具体方法有耳听、口问、考言、视声、视色、察情、观诚、观友、观隐与综合分析等。如孔子主张“听其言而观其行，退而省其私”；诸葛亮提出“七观法”：“一曰，问之以是非而观其志；而曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七，期之以事而观其信。”这些考察人才的方法为古代正确选择人才提供了依据，也为现代的人力资源开发与管理提供了借鉴。

二、人才的使用

我国古代许多政治家与思想家深知合理用人对于治国安邦的重要作用，提出了许多宝贵的用人思想。

古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看作治国之首物，为政之根本。如墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，莫先于用人。”明太祖朱元璋将这一思想发展的更为具体，他说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”他把“治天下”比作“构大厦”，盖大楼是百年大计，靠的是一大批有精湛技艺的工匠；“治天下”更是长远大计，靠的是一大批善于治国的人才。

“贤”主要是指人的思想境界、道德品质；“能”重要是指人解决问题、完成任务的本领。荀子提出“无能不官”、“尚贤使能，而等位不遗”，认为没有能力的人不能任命为官吏，对于每个官吏的等级地位，要与他们的贤能程度相当，这也就是“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”。管仲主张“察能授官”，是使用人才的总原则，认为“授事以能，则人上功。”“毋强不能，毋靠不知，与不可，强不能，靠不知，谓之劳而无功。”强调只有根据人们的实际能力分配任务，才能鼓励人们积极争取立功。

善任就是用人所长，古代用人最忌求全责备。司马光对汉高祖刘邦的评价是“奋布衣提三尺剑，八年而成帝业，„„惟其知人善任使而已”。司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。可见，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到“任其所长，不任其所短，故事无不成，而功无不主。

用人不疑与疑人不用是古代使用人才的一个重要原则。管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不人，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。”这五个问题都是有关用人政策的问题，它说明只有知人才能善任，也只有知人才能用人不疑，只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，意为宁可择人时多费一些精神，看准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。用人不疑，就是对人才的充分信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。

三、人才的管理

中国古代的思想家倡导人本管理，而管好人的关键是要重视人的利益需求，管理要做到分工合理，恩威并用，领导者要能够身先道御，以身示范。

“欲”和“求”是指人的欲望与需求。正确认识与合理满足人的欲求，对调动人的积极性和管理好人具有重要意义。荀子认为，人生下来之后受主、客观世界的影响，必然会产生欲求；欲求的发展有三条规律，第一是“欲不可去”，人人都有欲求，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。第二是“欲不可尽”，人的欲望是无止境的，欲望也是不可能完全满足的；第三是欲物“相持而长”，亦即物质和欲望在相互影响、相互制约中增长。荀子分析，人的欲望若得不到必要的满足，就会导致斗争、祸乱和贫穷；既要促进社会发展，又要防止祸乱，就应指定礼仪，以培养人的合理的欲望，节制不合理的欲望，使人的欲望与社会财富的增长相适应。人的欲望发展是有层次的。管仲说：“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”，就是把人的欲求分为两个层次：“仓廪实”、“衣食足”是低层的物质欲求，“知礼节”与“知荣辱”为高层次的精神需求。明末清初思想家王夫之则认为：“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲着，皆谓之欲”。这里，王夫之把人的欲求分为生理、物质、权利和功名四个层次。应该说，我国古代关于欲求的这些认识都是比较深刻的。

先秦时期，有些政治家就认识到，管理者必须明确各自的职责，而不能互相干扰和替代，这是有管理的客观规律性所决定的。管仲就非常强调一种顺乎自然、遵循规律、合理分工的管理思想。他说：“心之在体，君之位也：九窍之有职，官之分也。心处其道，九窍循理，嗜欲充溢，目不见色，耳不闻声。古曰：上离其道，下失其事。”他以心比君，以九窍喻百官，认为君治百官，就想心制九窍一样，九窍虽受制于心，但心却不能代替和包办九窍的功能，否则就会“目不见色，耳不闻声。”。而心不干扰九窍之能，九窍就会很好地实现自己的功能。同样，君臣各有其职，也不应该相互干扰。君主若不包办大臣的事，大臣自会处理好自己的事务，君主也不会因日常琐事缠身而政务烦心。“心制九窍”的思想反映了古代政治家已从哲学的高度，非常明确地认识到了人事管理的客观规律性。

自古以来，刚柔相济就是公认的管理人的原则。孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”就是主张在管理中要将道德感化和制度约束两手并用。历史上许多著名的政治家、军事家都注重运用这一管理人原则。例如，诸葛亮治军之方讲柔，他说：“古之善将者，养人如养已子。有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而葬之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而禄之；勇者，赏而功之。将能如此，所向必捷矣。”他要求将领爱兵如之，爱民如子，以心换心，以情感人。另一方面要靠法令、刑罚维护法律，规范下级行为，维护上级权威，做到有法必依，执法必严，违法必究，不能有丝毫变通余地。

刚柔并济必须赏罚分明。韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”诸葛亮在论及奖惩原则时，强调“诛罚不避戚”，“赏赐不避仇怨”。唐太宗李世民也用精炼的语言阐述了赏罚严明的原则：“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪，为恶者咸惧。”正确地使用奖惩可以引导人民的行为，这是古代管理者从实践中总结出来的今天仍然普遍有效的管人原则。

领导者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风，孔子说：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。”这里的“以身先之”，是指领导者的示范作用，身教胜于言教；这里的“以道御之”是指领导者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。“以身先之”的前提是领导者个人的“身正”，孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”说明领导者只有关好自己，才能管好别人；领导者的带头作用就是无声的命令。身正是“修己”，亦即自我修养自己，才能严肃地对待工作，从而搞好领导工作。修己有着多方面的内容，“非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断”，指出清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈民主、公平正直，是领导者加强自我修养的重点。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。

领导者要做到以身先之，必须做到自得自胜。商鞅说：“得天下者，先自得者也；能胜强敌者，先字胜者也。”所谓“自得”，就是说要同一天下的人，首先要自己具备同一天下的条件，包括自己对天下形势及发展趋势的确切洞察，自己的素质、能力能够团结众人等。所谓“自胜 ”，是指自己能不断克服自身的不足，不断战胜自己的缺点。而要自得、自胜，还必须做到自知、自省、自察、自律。这方面，古代有许多论述。如《吕氏春秋》写道：“欲论人者，必先自论；欲知人者，必先自知”；孔子讲：“见贤思齐焉，见不贤而内字省”，曾子讲：“吾日三省吾身”。诸葛亮对将领的自省、自察、自律有明确的要求。他说：“故善将者，不恃强，不怙势，宠之而不喜，辱之而不惧，见利不贪，见美不淫，以身殉国，一意而已。”即将领不恃强凌弱，不受荣辱支配，经得住金钱美女的考验，一心一意为国捐躯，这就是自省、自察的具体内容。这些要求在今天对所有领导者仍然是适用的。

第二篇：中国古代管理思想之我见

浅析中国古代管理思想

中国古代的管理思想可谓是博大精深，影响深远。在世界的管理学领域上也可谓是独树一帜。我仅从中国古代管理思想的特点和深刻内涵上来阐述一下我的看法。

一、中国古代的管理思想的特点

1、中国古代的管理思想在管理方式上具有刚柔性

这主要表现在谋与动、义与利、赏与罚、德与刑、上与下、中央与地方的管理关系上。具体表现为以下九个方面：谋而后动的决策思想；义利两全的取舍思想；赏罚分明的激励思想；德刑并用的宽猛思想；上下同欲的同道思想；执要群效的统一思想；不偏不倚的中庸思想；对立转化的辨证思想；以人为本的民本思想。

2、中国古代管理思想从历史发展上来看具有一定的变通性。

春秋时期的管子非常强调管理者的创新精神。“不慕古、不留今，与时变，与俗化”。这就是对创新思想的高度概括。“不慕古”反对的是因循守旧、抱残守缺； “不留今”是告诉我们不要被眼前的现实所迷惑，陶醉于今日的成就中，不思进取； “与时变”告诉我们的是要因时而变，顺应潮流；“与俗化”即随着习俗一起发展。世间没有万能的钥匙，一把钥匙只能打开一把锁，凡事有计划必有变化，计划赶不上变化，如果在处理管理工作中不能具体问题具体分析，变通对待各种新情况、新问题，或者只知道用以前老办法解决新问题，是绝对无法做好管理工作的。

3、中国古代管理思想具有和谐性。

“以和为贵”“天时不如地利，地利不如人和”，中国古代管理思想强调和谐，主张协同，追求和谐的境界，使矛盾和差异的双方协调统一，共同构成和谐美好而又充满生机的社会。“以和为贵”的人际关系准则在中国古代管理思想中一直占据着十分重要的位置。孟子说： “天时不如地利，地利不如人和”，这里的“人和”，就是指内部的团结、和睦。《孙膑兵法·篡章》列举用兵得胜的五条： “得主未制，胜。知道，胜。得众，胜。左右和，胜。量敌计险，胜。”他把取得下级兵将的支持和兵将和睦团结，作为用兵取胜五个条件中的两个，可

1见他对“和”的管理思想是多么重视啊！但是中国古代管理思想中的“和为贵”也不是无原则的，在讲“和”的统一性的同时，也十分重视其中存在的差异性，即在强调“以和为贵”的同时也非常重视“和而不同”，在同中存异。孔子说： “君子和而不同，小人同而不和”，主张“君子群而不党”。意思是说，君子和谐相处却不盲目苟同，小人盲目苟同却不和谐相处。所以这里的“和”并不是盲目追求一致、同

一、没有自我，而是要通过各种因素的差异互补来寻求整体的最佳结合，这是人们处理矛盾、对待差异所采取的积极的态度和方法。周总理当年提出“和平共处五项原则”以及“一国两制”的提出和成功的实施都是基于“以和为贵”“和而不同”的思想。

二、中国古代的管理思想的深刻内涵

1、以德为先

孔子说： “道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”充分强调了“德”在社会政治中的重要作用。他还明确提出了“为政以德”的主张，指出： “为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”，对德治的作用推崇备至。以“德”进行调节和管理，是我们中华民族的传统。在我国古代政治生活中，渗透着浓厚的道德精神。管子提出把“礼、义、廉、耻”作为治国的四标准。

“以德为先”就是管理者要通过自己的道德修养的提高，使被管理者在其道德威望影响下很自然地达到管理的良好状态。同时，人际关系也通过人的道德伦理来加以调节的。管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题： “一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是对人才的一种极大的浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种不可饶恕的错误；无功者受禄，那么有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，那么有才能者就会被埋没，得不到重用。德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有举足轻重的作用。所以说，以德为先是中国古代儒家管理思想的最典型特征。以“为政以德”、“道之以德”为核心价值观的这种管理思想是建立在“爱人”、“贵民”、“重民”的基础之上的，在此基础达成了一个共识：“民为邦本，本固邦宁”，“民为贵，君为轻，社稷次之”。许多人习惯把“德治”与“法治”对立，认为“德治”就是“人

治”，认定无章法可循； “法治”有法可依。其实，在在中国古代的管理思想中，笔者认为，中国古代的“法治”可以理解为 “人治”。不论是“德治”，还是“法治”都离不开人，就是现代意义上的“法治”也是如此：法毕竟是由人制订的，要人去贯彻执行、要人去遵守。我们知道，人的素质、教育和文明程度是现代法制社会得以有效运行、实现有序化的前提。儒家“德治”是人类古代政治文明的最高表现形式，为此，我们应该在现代管理过程中认真研究、吸收和借鉴我国古代以德为先管理思想中的亲密原则，即“爱人”、“敬人”、“忠恕”等。

2、中庸之道

中庸之道对我们中国人为人做事的影响一直是久而深远的。中庸之道，它是我国古代儒家管理思想的核心，影响了中国二千多年，是中国人为人处事的原则和方法，它影响着我们中国人的性格，是有我们中国特色的思维模式，是我们中国人思想中割舍不的一部分，所以，对我们，至今还在发挥着很重要的影响。“中庸之为德也，其至矣乎”该句出自孔子之言，意思是说，中庸作为一种美德，是最高的境界了，但是普通的老百姓缺乏这种美德已经很久了。“中庸”在《论语》中就出现了这么一次，仅仅从这句话确实我们是看不出它的明确含义的。不过，后人根据《论语》 中记述的孔子相关的言行，对它的含义做出了较为明晰的解释。宋代学者朱熹认为： “中者，无过无不及之名也。庸，平常也。也就是说： “中”就是不要太过分，也不要达不到，而“庸”，就是指一种平平常常的状态。“中庸”，就是要求人们在事物的两个极端之间选取或者把握一个中道，并可以在人们的日常生活中随时随地加以实践。中庸不是折衷主义，不是平均，而是要取得事物之间的平衡、均衡。孔子认为只有中正（适度）才最有利于事物客观发展需要，因而才是理想的合理状态。“中庸”讲的是人之根本，强调我们做人的艺术和做事的方法。如何让各种各样的人去掉差异而只取共同，即让大家都觉得恰到好处，关键要在无我的前提下讲究情景真理。例如，我们可以用极其尊重的方式提出对权威观点的挑战，既达到了陈述自己观点的目的，同时又将对人的尊重推向极致，使大家都觉得恰到好处，易于接受。

3、以和为贵

我国古代儒家管理思想很早就认识到了“协调”在管理中的重要作用。早在2500多年前，孔子就强调“礼之用，和为贵”，认为管理的最高境界是通过协调管理中的各种矛盾因素，以达到最佳的和谐管理状态。后来历代儒家也都肯定并十分重视“和” 在管理中的作用，强调人际关系和谐的重要。儒家思想把“和为贵”作为待人处世、管家治国的 基本原则，“和”既是人际行为的价值尺度，又是人际交往的目标所在。以诚信宽厚仁爱待人是为了“和”；各守本分互不干涉、“井水不犯河水”是为了“和”；“和而不同”，求同存异，谋求对立面的和睦共处也是一种“和”。“天时不如地利，地利不如人和”“以和为贵”《中庸》说：致中和，天地位焉，万物育焉。这些都是对以和为理想之最高目标的阐释。也是我们管理的一种很高的境界。

4、无为而治

在汉代刚建立的时候，为了促进本朝经济社会的发展，当朝的管理者就采用了“无为而治”的管理思想，让人民休养生息，国家逐步繁荣强大起来。“无为而治”是中国古代管理思想家的共同理想，儒家提出“无为而治”，并认为这种“无为而治”是“以德为政”，以道德的手段来达到无为而治的目的，所以君主应实行“象征性管理”，只搞好个人修养和对下属的道德教化，就可以“一以驭百，坐以待劳”，垂衣裳而天下治。《老子》中也提出无为而治，而且把“无为”视为最高治国境界。认为“无为”乃是一种君道：君主只有“无为”才能“无不为”，表面上不管，实际却是无所不管，否则，如果不是“无为”，而是“有为”，君主就不是处在“无”中而是处在“有”中，就会被局限在“局部”之中。老子的“无为”不是主张人们“不为”，而是反对违反自然规律的妄为，要求不以个人主观的欲望来破坏自然的发展。用“无为”的态度去对待一切，处处顺应自然的规律，让万物自身的发展，不用人为的力量去干扰它，不背离自然规律去追求个人的目的。“无为”不但不是教我们什么都不去做，相反对干的要求还是非常认真的，非常谨慎和严格的。对领导人而言，“无为”还包含着领导方法方面的要求。作为领导方法，“无为”就是要求领导者要善抓大事，抓主要矛盾，把具体的工作分配给具体的机构和人员去做，而不要事无大小都亲力亲为。这样，分工协作、权责分明、各展其长、各尽其力，领导者能把整体的以及各部分的工作都能做得井井有条，取得最佳效果，也就做到了 “无为而无不为”。“无为而治”用相当简化的方式处理人际关系，体现了从不同角

度来调节人与人，领导者与被领导者的关系，调节人与自身的生存环境的关系。“圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪？故能成其私。”这是对管理者的要求。管理者必须不考虑个人的得失，然后才能有个人的利益。这也是“无为”的一个方面，即管理者不刻意地去行个人的作为。

5、以人为本

现代西方管理理论认为：人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上，这些现代管理思想在两千多年的中国古代管理思想中就能找到源头活水。《尚书·盘庚》 记载： “重我民”、“施实得于民” ；孔子主张富民、教民，重视“民、食、丧、祭”，“民”位列第一；孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻”的基本观点，强调政在得民，失民必定亡国灭身。“以人为本”的思想在中国古代管理思想中始终占主导地位，认为人是构成国家整体的第一要素，要求把人作为管理的重心，提倡“爱人贵民”。笔者认为，只有在管理工作中充分考虑到了人的根本利益，坚持“以人为本”，才能真正的做好管理。

结束语: 管理是一把双刃剑,管理的好了，那么被管理的事物就会焕发生机，管理的不好，那么被管理的事物就会萎靡不振，甚至死亡。美国著名管理学家德鲁克在其著作《管理—任务、责任、务实》一书中也曾讲过： “管理的根深植于文化、社会、价值、传统、风俗、信念、政府与制度中”、“管理越能利用社会传统、价值与信念，则管理的成就就越大。”日本学者村山孚说得好： “我们希望中国朋友在实现中国企业管理现代化的道路上，千万不要以为只有外国的新奇概念和奥妙的数学公式才是科学。中华民族几千年来积累的文化同样是实现中国管理现代化的宏大源流。”正确剖析、反思中国古代管理思想，形成我国管理科学的民族特色，让我国管理思想供世人共享，促进社会更和谐的发展！

岑朋飞

工商管理一班

20083140101

第三篇：中国古代社会福利思想

中国古代社会福利思想

[摘要]中国传统的福利思想有其存在的合理性和现实性。天子的“德政”和民间的“宗法”制度是传福利制度的两大基础。在构建具有中国特色的社会主义福利制度时，不能忽视自身传统所提供的独特视角及有效经验。

关键词:中国传统社会；宗法制度；德政；宗法；宗族

随着工业化社会的到来，西方国家普遍建立相应的社会福利与社会保障体系。我国在改革开放后，也积极推进社会福利政策，并多方位借鉴和引进西方的福利思想与措施。在反观西方的同时，我们也应注意发扬中国古代传统的福利思想与理念。毕竟中国是世界上历史悠久，又维系了数千年封建体制的国家。正是因为儒家倡导德政理想，中国历代政府都以长治久安为目的，始终关心百姓的的社会福利，其中的施政措施及蕴含的社会福利思想至今仍影响着当代中国，并对我国推行社会主义福利政策大有裨益。

一、德政：福利社会的理想

虽然福利的概念是近代从西方引进的，但中国历代统治者对社会福利的实施由来已久，各派思想家也都纷纷提出了自己的社会福利思想。诚然，维护政权稳定，粉饰太平现象是当政者的现实目的，但借着与传统天命的贯通，德政作为一种社会理想更有一种超越现实的意义，并始终鞭策着当政者致力于百姓的社会福利。

民国以前，对天的敬畏一直广泛存在百姓的日常生活中。如，《尚书舜典》曾记载帝尧“乃命羲和，钦若昊天”。这种“天”是带有意志的人格神，主宰着一切自然的变化与人事的祸福。周人认为人事的一切运作都出于天命，人受命于天，天子禀天命掌管天下，而人也源于天命。周公又进一步对“天”加以概念性的总括。他认为“天命转移”“惟德是辅”，也就是说天命是以人君的德行为转移的依据。这样“德”成了“天”的注解，所谓“敬天”就转为“明德”，“天”与“德”具有了同一性。因此，天子禀承“天命”即应施行“德政”，否则，便违背天意而终将被弃。

如此，宗教观念上的敬天推衍出伦理观念上的明德，上天的意志从而有了明确的伦理内涵，并最终成了民意的终极支持者和最高代表。《尚书泰誓》就有“天视自我民视，天听自我民听”的思想，于是，对天命的顺从最终便 落足于“保民”称王。这种民本、德政思想为历代思想家继承，从而为社会福利的实施提供了理论基础。

春秋时期，管子提出了具有强烈民本色彩的社会福利思想。他认为民委君之本，治国之道在于“顺民心”，而其首要则在于富民。因为民富则易治，民富则国强，民之贫富关系到社会的治乱与国家之兴衰。在管子学派的重民思想中，还有颇为丰富的社会救济和福利思想。《管子五辅》篇指出:“养长者，慈幼孤，恤鳏寡，问疾病，吊祸丧，此谓匡其急；衣冻寒，食饥渴，匡贫窭，振罢露，资乏绝，此谓振其穷。”《管子入国》篇中，则记载有“九惠之教：一曰老老，二曰慈幼，三曰恤孤，四曰养疾，五曰合独，六曰问疾，七曰通穷，八曰振困，九曰接绝”。这些福利思想及其举措非常具体，如“老老”，即指国家设立掌老之官，专门负责老年人的养老事宜。其细节为：凡年纪上七十者，一子不征，每三曰国家赠肉一次；八十以上者，二子不征，每月有馈肉；九十以上者，则全家不征，每天有酒肉供养。再如“恤孤”，即国家设掌孤之官负责孤儿的福利工作。凡领养一名孤儿的家庭，一子无征，领养二名孤儿的家庭二子无征，若领养三民孤儿，则全家不征。掌孤之官要经常过问孤儿的状况，“必知其饮食饥寒，身之月脊胜而哀怜之”。[1] 孔子出于“为政以德”的思想，称管子所行之政为德政。在他心中，德政的典范为大同理想：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。故人不能独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤独疾者皆有所养。男有分，女有归。货恶其弃与地也，不必藏于己。力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴也，盗窃乱贼而不作。故外户而不闭，是谓大同。”[2]这里的大道即为天道，其在人间的流行便是大同理想：一个人际融合，经济互助的社会，每一个社会成员的合法权益都受到保障，从幼及老，乃至鳏寡孤独废疾者，都有所养。

孟子对德政作了更为具体阐述，他认为君王应该推其本身的“不忍心”之心，施行“不忍人之政”，即“仁政”。在孟子的仁政思想中，对弱势群体的关顾和救助是一个不容忽视的方面。他认为仁政应以此为先：老而无妻曰鳏，老而无夫曰寡，老而无子曰独，幼而无父曰孤。此四者，天下之穷民而无告者。文王发政施仁，必先斯四者”。[3]此外，孟子认为，使人民保持一定的私人财产是社会稳定的重要因素。因而，他提出“制民之产”，并以西周的井田制为范本，构建了一个“死徒无出乡，乡田同井，出入乡友，守望相助，疾病相扶持，则百姓和睦”[4]的小农经济的蓝图。

此外，墨子的社会福利思想也很丰富，他指出“民有三患:饥者不得食，寒者不得衣，劳者不得食”[5]，并希望能够予以切实可行的救济。在这些民本、德政思想的影响下，历代政府都以振灾济困为己任，并建立起日益完善的社会保障体系。如汉代设常平仓平抑物价、备荒振恤，隋代“民间寄纳在官”的义仓则在政府的监督下直接承担着地方的振恤责任。以后，养济院、慈幼局、漏泽源等社会救济与抚恤事业纷纷成立。

可以说，管子、孔子、孟子、墨子等古代思想家很早为我们建构了福利社会的雏形，并不同程度地影响着我国历代的社会福利措施。尤其是大同思想对我国后来的社会福利思想及实践有着极大的影响。

二、宗法：福利社会的渠道

现代社会是以行政手段通过各级地方政府向社会推行具体社会福利措施，为了有效地福利资源的分配，又设立专门机构来提供有效服务。于是，一系列的社会福利机构因而诞生。在中国古代社会里，福利资源流通的渠道有一套有效而便利的方式，即中国宗法社会特有的宗族制度。宗法制度从西周建立以来，一直绵延至今。作为一种基层组织，它在中国古代社会保障体系中扮演了极为重要的角色。

前文已述，远古以来中国人一直存在着对天的敬畏，这种天是具有意志的人格神，也是天地万物、宇宙生民的源出者。《泰誓》上宣称“惟天地万物父母，惟人万物之灵，禀聪明，作元后，元后作民父母。”这里以天地为万物之“父母 ”，强调一种源出于亲情的关系，这种关系尤其是对人而言，因为人为“万物之灵”，是天地中最为尊贵的。这种以天为人父母的天人观，到殷周时期进一步发展为天帝—天子—庶民的三级关系。殷人主要以“帝”来称谓上神，出于对 “帝”威望的借重，在廪辛、康厅以后的卜辞里，开始出现对死去的人王称“帝”的记录，从而有了人帝与天帝之分。西周代商之后，正式确立了嫡长子的传承制度。人帝被视为天帝的嫡长子，即天子，秉承天命管理被视为天帝庶子的下民。

周公建制时，把天帝—天子—庶民三级的人伦关系加以泛化，由此形成了后世所说的宗法制：周天子作为天下的大宗，其王位由嫡长子继承，百世不变；庶子受封为大夫或诸侯，相对于周王而为小宗，在其封内又为大宗；他的庶子又受封为卿大夫，相对于诸侯为小宗，在其宗族中又为大宗。如此逐层递推，在全国范围内形成一个以周天子为中心、以血缘关系为纽带的宗法系统。

虽然西周血缘性的分封制以后由秦朝地方性的郡县制取代，但宗法意识却深深根植于中华大地，中国民间的基层组织，仍随处可见聚族而居的乡民。他们以男性血缘关系为主，基本上一个自然村落的村民都同姓，并拥有共同的祖先。在民国以前，这些自然村落都实施着宗族内部的自我管理。这些宗族组织是政府与百姓之间的纽带，一方面承接着大部分地方性行政自制功能，一方面，又维系着宗族内部的社会福利与教育事业。可见，宗族是中国传统社会福利实施的直接网络，在封建社会福利与保障体系中扮演了极为重要的角色。首先，整个社会的福利网络是以宏大的宗族为基础，宗族如一个大家庭管理着人们日常的行为，也起着强大的经济保障功能。政府一般只到县级，基层的组织是宗族。政府的救济活动通过宗族很便利的实施下去。第二，在水旱灾害来临时，宗族内部协同抗灾，这是个体力量所难以达致的。同时，宗族自身为贫苦无依者施行救济。第三，族田族产的收入除用于祭祀先祖外，还用于文化教育与福利事业。第四，彼此间的守望相助以亲情维系，为社会福利体系提供了第一道网络。

自西周以后宗法意识深深地浸透于中华文化的血脉之中，其后两千多年来中国社会的性质基本上由此确立。古代中国并据此建立了日益完善的保障体系，把整个社会置于一个温馨的大家庭中，由此自近及远地扩散社会保障系统。家是个体生命最终与最基本的保障，而中国传统社会中，国是扩大的家，家是缩小的国，这种国家观奠定了传统福利思想的基调，同时也规范了传统社会福利实施的渠道。

三、评鉴：中国福利化的当下思考

对弱势群体的保护及贫困者的救助是人类有史以来始终存在的重要话题，各国对此都有很多经验流传下来，在传统社会中，家庭是实施社会保障的最直接渠道。中国传统便流传养子防老的观念。虽然中国封建社会崇尚的理想是“四世同堂”的大家庭，但实际存在于民间的仍主要是核心家庭。在核心家庭中，父母与子女在代际间存在一种互惠关系，父母在子女年幼时抚养照料他们；及其年老，子女反哺，在感情、经济上支持、赡养父母。子女，尤其是儿子，在传统的农业社会中便意味着一种年老保障。因为在当时的社会，人力直接代表生产力；子女越多，经济越有保障，得到赡养的机会与可能性也越大。

家庭是社会的组织细胞。社会政治、经济生活的方方面面，总是要在家庭生活中得到反映。同时社会各个家庭生活的情况如何，对整个社会生活又有着极其深刻的影响。所以通过协调家庭关系，进而协调社会关系，以致于使国家、社会生活形成和谐稳定的格局。中国人极早便窥见这一道理，所以，在远古就从天人关系中体悟出人伦之道，并以此来建构整个社会，使得国与家成为一体。如此，社会福利以亲情、血缘关系来维系，家庭之间的互济是最直接而普遍的社会保障网络，即便是政府也以民之父母的身份施以救济，而整个社会则以儒家“修身、齐家、治国平天下”的理念为指归。可见，对家庭与家族的注重构成中国传统福利思想的特色，这一思想传统使得平民阶层之间的矛盾内部化，同时对内部关系的维系与调控便成为一切施政的主要纲领。中国历代政府都以民之父母自视，对社会大家庭的稳定与成员的福利十分关注。所以，很早就有较完备的福利思想与相关政策。如《周礼》中就载有“荒征十二策”以应灾祸，前文所述管子提出的“九惠之政”对贫困残弱者的救济已细致入微。正是这一点保障中国封建社会具有超强的稳定性，能绵延数千年并影响至今。

当然，中国封建社会的“赈济制度”、“养恤制度”的弊病也不少。比如，主持养恤者的营私舞弊，施粥的范围有局限性和灾民集中易流行疾病等[7]。此外，中国传统的社会福利思想也过于注重社会成员间的均贫富，对整个社会效益的提高注重不够。从历代思想家的主张可以看出，他们的理想往往是以实行“小国寡民”、“耕者有其田”、“老者有所养”为目标。政府施行的救济以宗族为依托在便利的同时，也导致区域自治自足，地方保护色彩较浓厚。进入工业社会后，西方国家纷纷建立起各种社会保障制度，有北欧、英国的福利国家型，也有美国式的纯粹社会保险型，以及德国、日本的社会保障型和新加坡、智利式的公办自我保障型。在关注社会弱势群体的经济保障问题时，现代社会考虑的因素也较全面，既有出于道德准则上的原因，认为对弱势群体的保护是一种天经地义的事；又有出于发展经济的一些理论，如：分配理论，注重资源调配中的公平与效率关系。同时，从政府的角度考虑，直接关注的是社会稳定；但也不忘从更高一层涵义上考虑，把社会保障的发展作为我们社会进步的一个重要指标。

中国传统的社会福利思想与现代福利思想相比，显得相当狭隘，我们要建立现代化的福利保障体系，向西方模式的借鉴与援引是必不可少的，这也是经济市场化所要走的必由之路。但我们需注意，所谓现代的福利理念（实际上也就是西方的福利理念）也有其自身弊病：即福利成为政府某方面职能，缺乏整体性。此外，过于强调政府行为，也极易产生对受助者的侵权；同时也容易忽略对弱势群体精神的照顾和支持。尤其是对于受助者来说后者往往是更为关键的问题。

作为西方社会保障发展史重要一环的《济贫法》，便充分体现出单纯政府行为的弊端性，同时其自身缺陷也为后人所诟病。如保障水平十分低下，“贫民习艺所”的生活条件十分困苦，其手段过于强制，忽略了受助者的人权与尊严。恩格斯曾批评《济贫法》阻碍工业发展，鼓励人轻率结婚，促使人口增长，抵消人口增长对工资的影响。他还认为此制度作为全国性的制度，使有些人不事生产，破坏家庭的联系，经常阻碍资本的积累，耗费现存的资本，并使纳税人破产。就此而言，中国传统的福利思想便有其合理性与现实性。它注重发挥家庭、家族血亲关系的特有功能，同时从人性自然的亲情关系入手去培养社会关怀与救助，使得相关的福利思想与措施切近而平易的贯彻下去。既调节了基层社会—即宗族内部的关系，又增强了民众对政府的认同与归依；既有宏观的大同理想与德政管理，又有微观的个体修为和人伦关怀。这些都曾经有效地发挥它的社会保障与稳定功能，在整体社会风气的关注与改善上也颇有成效。我们今天要建构现代化的社会福利与保障体系，不能忽视自身传统所提供的独特视角及其有效经验。参考文献 ［1］《管子·入国》 ［2］《礼记·礼运篇》 ［3］《孟子·梁惠王下》 ［4］《孟子·滕文公上》 ［5］《墨子·非乐上》 ［6］《白虎通》

第四篇：中国古代城市规划思想

中国城市建设史作业

班级：城市规划08-1

学号：20080871

姓名:殷海涛

中国古代城市规划思想

中国古代城市规划的中心思想就是一切以为统治者加强统治服务为中心。中国传统的城市规划理论主要可以分成两个大的方向：以《周礼考工记》为代表的，伦理的、社会学的规划思想，以及以《管子》和后期的风水理论为代表的自然观的、功能性的规划理论。即使如此，两个方向的理论也都

《周礼考工记》是我国古代城市规划理论中最具影响一部著作，它很早就提出了我国城市，特别是都城的基本规划思想和城市格局。它提出的“方九里，旁三门。”；“经涂九轨，九经九纬。”，“左祖右社，前朝后市。”等基本上已经奠定了之后几乎所有城市的基本格局。其中最典型的案例是唐朝的长安和北京城（元代和明清时期），清晰的街坊结构和笔直的街道，以及城墙和城门无不反映了《周礼考工记》中“礼”的思想。在这些城市中，城市已经不仅仅是一个供人居住、生活的场所，城市已经成为了一种“工具”，在其中暗含着一种社会关系和秩序。高大宏伟的府邸和低矮简陋的普通住宅，时时都提醒着人们统治者的权威；清晰的街坊和宽广笔直的街道暗示着人们要规规矩矩，不能违背“礼”制；高大厚重的城墙固然有着防御的作用，但是它也圈住了生活在其中的人们的内心世界，人们生活其中，日复一日的受到空间秩序的影响，不觉中明确了自己的社会定位，而想超越自己原有的定位，是非常不容易的；尤其是历代城市，宫殿、官衙全都居于城市的中心位置左右，且大部分都坐北朝南，显示了统治阶级权利的至高无上。人们从一出生就开始受着各种“心理暗示”，即使将来有了巨大的权利也很少有敢于反叛的，就像《水浒传》里的宋江，即使有了和朝廷分庭抗礼的实力，它想的也是为如何为朝廷效力，时刻等待着朝廷的招安，即使知道自己被招安很可能是一个骗局，仍然义无反顾。

相比于《周礼考工记》的限制性，在《管子》一书及后世的一些有关风水的理论中则显示了中国传统的城市规划理论中理性、功能主义的一面，《管子》成书于战国时期，是后人假托管仲所作的政治名著。《管子》一书在很多方面对《周礼》进行了否定，在城市规划领域，《管子》主张从实际出发，不重形式，不拘一格。要“因天时，就地利”，不为宗法封建与礼制制度所约束。所以，“城廓不必中规矩，道路不必中准绳”。即使如此，《管子》提出的“城大而人民寡者，器民不足以守城”，同时将士农工商的居住区进行了划分：凡士者近宫、不士与耕者近门、工贾近市等。这些都是为了加强统治者权利的至高无上、以及人们对自己地位的观念。同时，在城市与山川环境因素的关系上，《管子》也提出“凡立国都，非于大山之下，必于广川之上。高毋近旱，而水用足。下毋近水，而沟防省”。这些理论对后世风水理论的形成和发展有着重要的作用。

风水理论对于中国城市规划的影响无疑是重要的。抛开它迷信的部分不谈，风水理论反映了中国城市规划理论中“自然观”的一面。无论是“天人合一”还是“藏风得水”都说明了中国城市在选址和建设过程中对所在环境的尊重，这种尊重是基于一种科学的态度，而不是出于“礼”的考虑。历史上“风水”曾经的名字如“勘舆”和“地理”也都从侧面证明了这一点。虽然风水理论中也常出现一些象征主义的符号，但如果我们仔细研究，就可以发现这往往是一种朴实自然观的神圣化。虽然风水讲究的是天人合一，但城市的中心建筑仍然是统治阶级，作用大部分也都是保证统治阶级的气运，保证统治的安定。例如秦朝的咸阳就运用了天体的规划思想，但咸阳城的中心枢纽仍然是统治阶级的建筑——咸阳宫，从意识上体现了帝皇的威严。还有

一些建筑的阴阳调和、景山公园的假山等等，这些虽然是为了镇住“邪气”，但主要的还是用来保证统治阶级权利的稳固，保证国泰民安。

如果说《周礼考工记》对中国政治性大城市的规划具有决定性的影响作用的话，那么《管子》和“风水”理论在中小型城市的规划中发挥着更明显的影响力。但这两种规划思想并不是截然分开的，在中国历史上，很多城市的规划与建设同时反映了这两种思想，其中典型的例子如南京（1949年以前）。可以说，在西方的规划思想传入或者闯入中国之前，这两种思想一直统治着中国的城市规划，虽然这两种思想在许多方面有不同的观点，但中心仍然是为统治者服务，为了加强统治。

第五篇：酒店人才培养与管理

酒店人才培养与管理

（旅游管理09（1）班，龚杨）

摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理

一、初期酒店人才培养问题与建议

当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。

酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。

（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题

1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导

自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。

2.酒店管理专业和课程设置较传统

酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置

上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。

3.酒店管理专业教学方式较单一

在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。

4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视

酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。

5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立

毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。

（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议

1.酒店管理专业人才培养目标应准确

目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。

2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨

根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。

3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式

在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。

4.培养学生职业意识，提高综合素质

酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。

5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制

毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。

二、后期酒店人才流动与管理

目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。

对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

（一）、人才流动的原因

1.较低的薪资待遇

酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。

2.不能满足员工自我实现的需求

酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。

3.忽视员工的情感需求

许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。

4.忽视员工的培训

根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。

（二）、应对人才流动的管理措施

1.建设酒店企业文化

酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使

员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。

2.重视对员工的培训

酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。

当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

3.完善考核与提升机制

有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。

4.建立公平竞争的薪金制度

在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。

三、结语

中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。

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[2]邹统钎.现代饭店经营思想与竞争战略[M]，广州：广东旅游出版社

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[5]李晓丹，吴杨伟。加强人力资源管理培养酒店忠实员工[J]，商场现代化，2006（2）263-264