联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工（大全）

第一篇：联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工（大全）

联想靠文化解决：不同背景、不同收入

中企人力资源管理网2009

如何管理引进人才？如何看待和处理管理人员与普通的收入差异？这是任何从创业期到发展期的IT企业面临的两个焦点问题。联想公司以不断发展的包容性文化和以业绩为导向的管理文化较好地解决了以上差异。

靠文化和发展吸引人才

联想集团有限公司人力资源部总经理鲁灵敏介绍，从去年开始，联想加大了从社会上引进初中级管理人员和技术骨干人员的力度。这是企业更加开放化的标志，也是企业发展到一定程度所必需的。这说明联想可以为来自不同行业、不同领域的人才创造发展的空间。今年前两个季度联想从竞争对手包括知名外企中引进了60多名，主要是一些管理人才和技术骨干。

联想吸引人才主要跟联想文化的发展有关，从一开始创业期文化、规则导向文化到如今的亲情文化、包容性文化，说明了联想的企业文化变得越来越成熟。在包容性文化的影响下，联想会不拘一格地吸引人才，能够容纳不同教育、工作和文化背景的人才进入联想。

引进各种人才，联想强调“认同”，这是最基本的，就像谈对象一样，彼此没有一定的好感是走不到一起的。“好感”就是对对方一些基本状况的认同，所以联想在引进人才时，要看对方对联想的现状、规划、发展和文化是不是认同和有信心，在此基础上，联想再看对方的教育背景、工作经验以及个人的综合素质包括创业意识、沟通技巧等因素。

对于引进的人才，联想首先是重视人才，其次是十分注意把握公平公正的原则，处理问题时做到对事不对人、以结果为导向。联想对不同的文化是比较认同和包容的，外来文化也是对联想文化的丰富与补充，使联想文化得以兼容并蓄、相互融合，达到一个新的层次。外来的一些先进文化会对联想文化的提高起到很大的作用。

联想从创业期到发展期，企业文化是不断变化的，当然文化也有很强的连续性。在没有经过科学总结和提炼时，它是一种朴素的文化，企业发展到一定的程度，管理逐渐成熟，文化也会随之提升。

我国的IT企业由于发展时间不长，管理基础会差一些，这会不会造成从外企来的人员的不适应？鲁灵敏的亲身感受是，联想的企业管理水平还是相当高的。他说: “我就是从外企过来的，我感到联想人的聪明才智一点不比别人差。不可否认，国际上一些知名企业的管理比较规范和科学，做事也比较规范。虽然联想发展时间还不长，但其管理机制的严谨性，弥补了制度不太完善带来的不足，从管理的实际效果看，联想的管理还是十分超前的。”

收入高是因为业绩好

联想从外面吸引一些管理人员和技术骨干加盟的原因，除了发展机会和包容文化这些因素外，收入状况也是很重要的因素。鲁灵敏认为: “联想的整体薪酬水平在同行业中具有相当的竞争力。”

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。那么，是不是联想的管理层跟层的收入有太大的差别？鲁灵敏解释，不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的组织结构基本是分为4级，公司层、部门层、处层和层。联想大的事业部有300多人，其总经理所承担的责、权、利会比普通有非常大的差异，现在的薪酬原则就是按一个人对整个企业的贡献来决定，这点在全世界通用。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟层的差异并不十分巨大。联想的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，骨干会有一些股票期权。经理层的收入肯定会高于普通，这在任何企业都是客观存在的。在一个以业绩为导向型的企业里，的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%的薪酬当然不能少了。一些企业当中为什么强调骨干，现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的，公司清楚的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。（黄忠明 摘）

第二篇：不同阶段员工心态

不同阶段员工心里在想什么：

1个月：行业认知，如何描绘行业前景，如何帮其做职业规划

1～3个月：有激情，但业绩不高，最易流失，如何做思想引导

1到3年员工：业绩等各方面较平稳，工作激情减退，开始自大，听不进别人说的话 3年以上员工：如果没有更好的发展平台，要么混日子，要么跳槽寻找更好的发展平台！美容院新员工培训规划：

前期简单，后期麻烦；前期麻烦，后期简单！美容师前期的培训非常的重要！就像一棵小树苗，前期如果没有投入精力时刻去扶正，后期会越长越歪！同理，员工前期培训不到位，后期管理会麻烦不断！

10天留人体系，如何定思想，定心态（领导人工程）

10到30天育人体系，如何在员工心中种下专业的基因（一生工程）

40到100天百日筑基，新员工如何突破自信关，顾客关，业绩关？建立正确的心态观和职业观念！

第三篇：免税所得和免税收入不同

免税所得和免税收入不同

2012-4-13 9:24:19来源：王骏博客作者：【大中小】

网友斯特信提问：企业所得税实施条例第八十六条规定从事农、林、牧、渔业项目所得，可以免征、减征证企业所得税。请问：这个所得是净所得=收入-成本后吗？是整个这个所得免税吗？还是收入免，成本费用可列？

所得税司巡视员卢云回答：《税法》第五条规定，“企业每一纳税的收入总额，减除不征税收入、免税收入、各项扣除以及允许弥补的以前亏损后的余额，为应纳税所得额。”因此，《税法》实施条例第八十六条所称的“企业从事农、林、牧、渔项目的所得”，可以免征或减征企业所得税，是指该项目净所得免征或减征企业所得税。该项目净所得为该项目取得的收入减除各项相关支出后的余额。

中国财税浪子王骏：减免税所得是对所得的优惠，但税法上对于农林牧渔项目的减免税所得是按照项目实行减免税，而不是对于企业整体的减免税。这一点和技术转让所得等优惠相类似。对于农林牧渔项目而言，对于其净所得实行减免税，可以享受优惠的净所得=项目收入-项目成本—项目分摊的期间费用。就会计核算而言，期间费用本身是不区分经营项目核算的（如果部分期间费用可以对号入座到具体项目中去，可以作为项目的直接费用处理，不需要另行分摊），因此需要在享受减免税待遇的项目和不享受减免税待遇的项目之间按照合理的分配标准进行分配，比如按照收入比例、按照人工工资等等。另外，从我们中翰税务自身接触的实际情况来看，实际工作中还有一个争议，享受优惠的项目所得在扣除成本和分摊的期间费用的时候，相关的项目成本和分摊的期间费用是纳税调整之前的成本费用（没有考虑会计税法差异），还是纳税调整之后的成本费用（考虑了会计税法差异）。我倾向于按照后者理解。比如，某个农业企业农业收入1200万，其他行业收入800万，农业营业成本700万，其他行业营业成本400万，期间费用600万，期间费用中包含100万是业务招待费。其他会计税法差异不予考虑。期间费用中业务招待费只能扣除10万元（税前打六折是60万，收入千分五是10万），其余的90万元业务招待费需要调整。因此，可以税前扣除的期间费用只有510万元，510万元分配60%给农业所得，40%给其他所得。其中分配给农业所得的期间费用是306万元。享受免税待遇的农业所得是1200-700-306=194万元。企业正常课税的那部分其他行业所得=800-400-204=196万元不享受优惠。如果直接分类计算所得税=0+196*25%=49万元

在填写申报表时，13行利润总额300万

14行+纳税调增90万

15行-纳税调减194万

19行其中：减免税所得194万

23行纳税调整后所得196万

25行应纳税所得额196万

26行税率25%

27行应纳所得税49万

减免税所得不同于免税收入，免税收入在考虑计税待遇的时候，不需要考虑其对应的期间费用，其对应的期间费用是可以按照规定税前扣除的。财税【2011】76号文对于地方政府债券实行的是对于所得进行免税，而非收入进行免税。是免税所得，而非免税收入。

第四篇：不同地区公务员收入相差3倍

距2006年公务员工资改革5年后，新一轮旨在消除地区差距、消除基层与省市级之间差距的公务员收入改革又将拉开帷幕。

据了解，日前人社部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研公务员津补贴情况，并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附加津补贴方案》，为下一步公务员工资改革作准备。

对于那些随意发放公务员津补贴的地方，这无疑是一个坏消息。

面对不断高企的通胀压力，公务员涨工资的呼声不断。据 《中国经济周刊》独家获悉，今年上半年中央部门公务员增加了几百元工资。某中央单位工作人员告诉《中国经济周刊》，今年开始，自己的工资条上多了“补发工资”一项，每个月几百元不等，平均500元左右，但没有说明是补发的哪一项，补发时间从去年10月开始。“地方上工资都是自己定的。中央部门2006年至今一直没涨过。这次涨得也很少，我们单位普通员工工资很低，一般都是两三千元，在北京怎么活呀？”

但也有许多人表示不满：凭什么先给公务员涨工资？

深圳科员的工资是山东穷县科长的4倍

CPI的每次上涨都牵动着人们的神经。焦虑的人群中不乏公务员群体。

“CPI上涨，房价上涨，就是工资不怎么涨。我们县的房价现在已经达到了每平米3000元。一位科级公务员，在县里就是局长一级的干部，基本工资加上津补贴是2200元，每月住房公积金扣8%，养老保险扣2%，医疗保险扣2%，加起来要扣12%，拿到手的也就1500～1600元。我们县长（处级）也就3000元。”山东省聊城市某县公务员李辉（化名）向《中国经济周刊》坦言。

李辉说，这还是7月津补贴刚刚增长了300元之后的工资水平。由于山东是较早将公务员养老医疗保险纳入社会统筹的省份之一，扣除相关费用后，工资更加捉襟见肘。

据悉，聊城共辖8个县区，每个县区的工资水平都不一样。其差别主要体现在津补贴上。关于津补贴的发放，山东省规定，要根据当地财力决定发放数额。这也是导致每个县区工资不一样的原因。

李辉所在县属于山东较贫困的县，该县整体工资水平都比较低。据李辉介绍，同属聊城的临清市公务员工资比他们高300多元，茌平县比他们多1000元。“我们的工资在山东没什么代表性，因为胶东比较发达的地方工资都很高。我们是山东的欠发达地区，但和中西部地区没法比，国家给他们的转移支付比较多。”

据山东省人事系统某官员介绍，整体看，山东省、市、县各级公务员的工资差距都比较大。山东省直机关比地级市多1000多元，地级市比县级市高一倍。

与贫困地区相比，发达地区的公务员工资比较可观。

张明（化名）是深圳市司法机关的一名公务员，本科学历，4年工作经验，科员。他向记者出示的工资单显示：每月税后固定收入为6547元，包括基本工资和津补贴5658元，加班费889元。深圳市一个科员的工资，是上述山东某县的科级领导的4倍。

300多项擅发的津补贴是“罪魁祸首”

造成地区性工资差距的主要原因是相关制度的缺失。

2006年7月1日开始实施的《公务员工资制度改革方案》，取消了基础工资和工龄工资。按照方案，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。基本工资由职务工资和级别工资两项构成。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴，享受住房、医疗等补贴、补助，在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。

方案提出，实施地区附加津贴制度的方案“另行制定，适当时候出台”。而这一“适时出台”的制度至今尚未出台。其实，“地区附加津贴”早在1993年公务员薪资制度改革时就已经提出，各地可根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。

在此背景下，各地相继自行出台了“津补贴”政策。各种名目不同、数量不等的奖金、补助、津贴、补贴令人眼花缭乱。

由于公务员的职务工资、级别工资实行全国统一标准，由中央财政支付，而津补贴由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性，这被认为是导致各地公务员工资差异的“罪魁祸首”。

据知情人士介绍，近年来各地进行的“阳光工资”改革，在一定程度上对津补贴进行了规范。阳光工资就是将公务员除基本工资以外的收入（如津补贴）都纳入到工资范畴内统一分类、核算。

中央在推行阳光工资的过程中还制定了一个范围：平均值不能低于2.1万元/年，不能高于4万元/年，即每月的津补贴应在1750元～3333元之间。这意味着全国同一级别的公务员，其月工资平均值差距不能超过2000元。

但由于各种原因，这一规定没有得到很好地执行。上述贫困地区处级官员的月工资只有3000元，而据记者了解，江苏、浙江、广东等地的处级官员有1万多，相差3倍左右。

在相关制度缺位的情况下，地方发放公务员津补贴逐渐失序。据研究过中国公务员薪酬问题的复旦大学经济学院公共经济系副教授孙琳统计，各地擅自发放的津补贴名目达到300多项。

目前已经有地方开始了清理行动。据媒体报道，今年4月，武汉市直行政单位开始清理公务员津补贴。公务员们被要求退还2007年至2009年间多发的各种津补贴，保守估计总额有数千万元。某市直机关被要求清退的津补贴达908.87万元，人均应退还金额7.39万元。

与此同时，人社部开始调研公务员津补贴，拟出台相关规定，厘清公务员“合法收入”。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南向《中国经济周刊》证实，方案目前正在由人社部研究制定。

“目前全国各地津补贴仍然不够平衡，有的经济发达、财政收入多的地区，近年来自行调整了标准，津贴项目名目也比较繁多，加总起来超过了国家规定的上限，清理是必须的。公务员实施地区附加津补贴方案其实是2006年公务员工资改革方案的延续，是继续贯彻落实改革方案的有关规定。”苏海南说。

据记者了解，《公务员实施地区附加津补贴方案》中，地区附加津补贴标准将根据不同地方的经济实力和发展水平等差异区别制定。同时，还将考虑对边远艰苦地区和特殊岗位适当增加津补贴类别，并由中央财政负担。这意味着，经济发达地区的公务员津补贴不一定会比欠发达地区的高，当然，地区差异还会存在。

“北京的房价和地方的房价差很多，因此，保持一定程度的地区差异是合理的，但是部门差异是不合理的。比如都在北京市，同为政府的两个局长拿的钱不一样，这肯定是有问题的。但是北京市民政局的局长和上海市民政局的局长拿的钱应该有差异，这是正常的。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛说。激励问题难解决

但同一地区公务员工资“一碗水端平”后，激励不足的问题又会浮出水面。“现行的工资政策是干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。”一位公务员说。

传统意义上的公务员，说白了就是一种终身制。西方发达国家在政府改革过程中，为打破公务员终身制，引入了灵活的管理制度。

英国从1980年代末就实行了执行局管理体制。执行局是设在部门内部的准行政机构，负责人是首席执行官。执行局实行经理（负责人）负责制，经理职位向全社会开放，竞争录用。

这种体制是把市场的供求关系和竞争法则引入公共行政执行中，以改变政府部门的行政绩效和运作效率，更好地满足公众的需求，在学界认可度较高。

“由于执行局是一个行政执行实体，名义上实施的是聘用制管理，其运作不同于传统的政府官僚制管理方式，在行政执行运作实践中一定程度上引入了市场机制。如果绩效好，就给高工资；如果做得不理想，聘期结束时就可以解聘。”刘旭涛向《中国经济周刊》分析说。

在中国，对公务员实施聘任制，深圳是第一个吃螃蟹者。

2010年2月，深圳市正式启动公务员分类管理制度改革，用3年时间（2010年—2012年），分步组织实施，将原有的“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。进入行政执法类（比如公安系统）和专业技术类（比如气象部门）职位的公务员实行聘任制。同年3月，深圳组织了第一次聘任制公务员公开招聘。按照分类管理的有关政策规定，考生考上后按报考职位明确的职务（职级）和薪级订立聘任合同。

“从我国目前要解决的问题看，强调更多的还是部门之间的公平，政策当局担心开了口子容易引起问题，但是将来公务员干多、干少和干好、干坏，在工资上还是应该有所区别。” 刘旭涛说。

不久前，上海浦东新区开始试点聘任制公务员。此次在用人体制上实现了两项重大突破，一是实行了合同制管理；二是实行协议工资制度。聘任的公务员不执行有关公务员职务任免规定，不再有科、处、局等职级。在薪酬待遇方面，参照市场同类岗位同类人员的薪酬水平，并兼顾政府机关的实际情况，双方协商确定。

第五篇：东西方政治文化的不同

东西方政治文化的不同

抛开社会制度的差别，如果问东西方的传统差别集中体现在什么地方，就是相反的政治体制。东方一贯奉行中央集权体制，其特点是：一是立法、司法和行政三位一体，没有多少独立和分工，行政色彩非常突出；二是地方隶属中央行政管辖，由上而下，形成庞大的官僚体系。西方则实行分立体制，一是立法、司法和行政各自独立，相互制约；二是各地方自治，内政独立，不受中央的行政辖制，国家采取联邦制或邦联制。东西方人类文明发展的步伐不同，社会文明进程的快慢慢也相差很大。比如说，欧洲封建制度的确立要比东方的晚很多年，而由于以中国为代表的东方的封建统治十分的稳固，极大的限制了早期资本主义的萌芽，所以东方资本主义制度的出现要比西方晚几百年。

东方文化倾向于从整体看问题，而西方文化则倾向于关注个体和局部。就拿“国家”这个名词来说，中国原来就这么一个词，其含义笼统而丰富。而西方则分得比较具体，有几种说法：一是state，对应的是国家机关；一是country，对应的是疆域；一是nation，对应的是民族。再拿医学来说，中医治病是望、闻、问、切，全面考虑，一付汤药，多方照顾。而西医则是头痛治头，脚痛治脚。东西方综合与分析的思维特点，由此可见一斑。东西方的辩证思维又是有所不同的。中国传统的辩证思维比较注重对立的统一，认为和谐，对立双方的统一是最重要的；而西方则强调对立面的斗争。老子特别强调和谐，孔子亦讲“叩其两端”，讲和谐与统一的“中庸之道”。而赫拉克利特则特别强调斗争，强调双方的对立。这说明虽然东西方古代都有辩证思维，但其思维的侧重点是不一样的，东方重合，西方重分。