当前基层审计机关干部队伍建设的困惑与解决路径[最终定稿]

第一篇：当前基层审计机关干部队伍建设的困惑与解决路径

近年来，各级基层审计机关在当地党委、政府的领导和上级审计机关的指导下，全面贯彻落实“人才强审”战略，坚持“履行审计监督职责与加强审计队伍建设”相结合，逐步建立了一套基本适应审计工作发展需求的干部管理机制，力求造就一支政治强、业务精、作风优、纪律严的审计队伍。但随着全国全省经济的快速发展，审计工作进入新常态，审计的深度和广度不断拓展，审计监督的层次和要求不断提升，审计干部队伍建设存在的老问题显得越来越突出，新的情况和新的问题也不断涌现，急需出台对策加以解决。

一、存在的主要问题

（一）工作积极性不足。主要有两个原因：一是年龄偏大。笔者所在市的各级审计机关普遍存在干部队伍年龄层次结构不合理，新生力量不足的问题。这种断层现象直接导致部分审计人员在工作中缺乏持续的进取精神，在感觉提拔无望后，逐渐产生“船到码头车到站”的思想，工作只求过得去，不求过得硬；二是退出机制与激励机制不健全。审计机关还未建立完整的退出机制，审计人员的公务员身份，意味着只要其不违反党纪国法，未受到严重的党纪政纪处分，无离职风险。中央八项规定出台以后，新的激励机制尚未完善，审计干部的工作难易程度和辛苦程度对个人的经济收入没有影响或影响不大。最终导致“干与不干一个样，干多干少一个样”，甚至干得越多承担的审计风险越大，极大地挫伤了业务干部，尤其是业务骨干的工作积极性。

（二）专业人才不足。随着事业的发展和审计领域的不断拓展，审计专业结构也应当调整，由过去偏重于财务收支审计专业逐步向与审计工作相关的法律、计算机、建筑工程、环境工程、经济管理等专业转变。但是，这些专业人才严重缺乏。如信息化建设，虽然近几年来下气力抓了计算机审计人才的培训，但远远不能满足审计工作的实际需要，目前笔者所在市具有审计署计算机应用中级水平的只有23人，仅占在编人员的5 %，审计信息化建设任务艰巨。如特别急需的固定资产投资审计人才，在固定资产投资审计中，连审理、复核、质量检查等关键环节都没有审计干部担任，大部分依靠聘用人员或者委托社会中介审计组织来完成。与审计工作相关的法律、环境工程、经济管理等专业人才更是缺乏。

（三）教育培训不足。一是参训时间不允许。审计人员在职学习培训在时间上存在一定的难度，特别是基层一线审计人员，在职继续教育的时间难保证，上级审计机关虽然每年都安排了不少的培训，但是由于基层审计工作任务过于繁忙，有时不得不放弃。二是学习内容不系统。目前干部培训的内容大多是用啥学啥，考什么学什么，知识零散，忽视了审计基本知识、基本技能的培训。当前审计业务管理越来越精细化、规范化、专业化，而大多数审计干部没有经过专门的、系统的审计培训，对新的审计法律法规不能完全掌握，有的长期在一个业务岗位上工作，业务知识单一，一旦岗位轮换，就会出现知识缺乏、工作脱节的现象。三是教育培训考评机制不完善。当前，普遍存在审计任务是“硬任务”，教育培训是“软指标”的片面认识。教与学没有与个人的政治待遇和经济待遇挂钩，没有形成较大的压力和动力，从而出现了“教好与教差一个样”、“学与不学一个样”的不良现象，以致教学缺少动力，学习缺少热情。

（四）一线业务人员不足。从笔者掌握的情况来看，绝大部分基层审计机关综合部门人员较多，一线业务人员偏少，有的直接从事一线审计工作的人员不到一半。特别目前署、省、市三级审计资源实行大统筹，基层审计机关一方面要不折不扣地完成上级审计机关下达的审计任务，另一方面要无条件地服从和完成地方政府安排的各项工作，因为人手少，任务重，平均每人每年要完成5-7个审计项目，往往会造成顾此失彼，或者是急于完成任务而不注重质量的后果。

二、解决路径

加强审计干部队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，也是充分发挥审计服务国家治理功能作用的迫切要求。为了适应新形势和新任务的要求，必须从制度环境和政策环境入手，大胆改革制度设计，加大教育培训力度，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。

（一）以激励约束机制作为根本保证。

在人员编制严格受限的情况下，不具备靠大规模扩充审计队伍来解决人少事多的矛盾，必须依靠有效的激励约束机制来充分调动现有人员的积极性。一是建立科学的考评体系。结合审计工作发展方向和审计机关工作特点，建立以能力为标准、以工作实绩为导向的审计人员考价体系。对年度实施的重点工作开展综合评比，在评比中以工作业绩为衡量尺度，确保审计人员的个人价值得到体现。同时，在现行政策允许的前提下，对评比优秀的人员进行奖励，打破“干与不干一个样，干多干少一个样”的怪圈。二是营造风清气正的选人用人环境。全面推行竞争上岗，把干部能力素质作为重要衡量标准，大力选拔政治强、懂专业、敢担当、作风正的干部，真正把想干事、能干事、干成事的干部选上领导岗位，着力造就铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的审计干部队伍。同时，完善和规范审计干部队伍交流机制，将优秀的审计干部交流到财政、金融等相关的行政单位、企事业单位或国家重点项目建设单位，多岗位锻炼。三是建立审计人员惩戒和退出机制。全面落实中央关于干部能上能下《若干规定》和干部履职尽责管理《实施办法》，治理重点由“乱作为”向“不作为”、“慢作为”转变，特别是将“四类先生”作为重点治理对象，即：“两不先生”，政治上不强，也不踩“红线”；“南郭先生”，混在“乐队”里不会乐器只会佯装比划，但一较真就有问题；“撞钟先生”，懒政、惰政、怠政，不勤政，当一天和尚撞一天钟；四是“好好先生”不敢担当，不敢得罪人，没有原则，没有立场，什么都好，就是不履行自己的职责。要通过加强和改进干部考核评价工作，在“能下”“真下”上动真格、见真章，充分发挥考核评价的“指挥棒”作用，形成“优上庸下劣汰”的鲜明用人导向，让“为官不为者不能为官”，让“不干事者出局”，让“不为者无位”。

（二）以加强综合培训作为主要手段。

审计教育培训作为提升干部队伍综合素质的主要手段，必须要有一套完善的政策措施加以保证。一是深化对干部教育培训的认识。审计人员是审计工作的核心要素，要使审计人员跟上审计环境的新变化、适应审计工作的新要求。审计机关领导干部，必须树立“磨刀不误砍柴工”的理念，积极支持干部参加教育培训。二是建立健全培训工作机制。综合考虑审计工作发展需求和当前实际需要，制定长远的培训规划和年度培训计划，形成良好的培训工作机制。在传统选派性集中面授培训的基础上，再综合实施网络培训、送教上门、重点培训等三种培训方式，解决基层审计机关普遍反映的工学矛盾问题。同时，为实现干部教育培训全覆盖，积极探索“区域性订制式培训”。三是分类别、分层次实施教育培训。根据审计署关于《审计机关中长期人才发展规划（2011—2020年）》和当前审计工作实际需要，区分层次，对审计机关的领导干部、审计业务骨干、青年审计人员开展有针对性的培训；根据当前审计机关“一专多能”复合型人才和审计领军人才缺乏的现状，选择有潜力、肯钻研的中青年审计干部进行综合性培训和单项强化培训。努力培养一批查核问题的能手、分析研究的高手、计算机应用的强手和精通管理的行家里手。

（三）以引进特殊人才作为重点突破。

审计干部靠短时间培训仍然不能胜任的关键岗位，如计算机高端应用、工程造价、法律咨询、环境评估等，应积极向当地党委政府申报用人指标，通过公务员招考、干部遴选、招硕引博、公开招聘等方式引进。人才引进时要严格执行准入制度，杜绝人情关系，确保人员素质，使其快速成为审计队伍中的领军人才、业务骨干人才，在干部队伍建设中发挥带头作用。

（四）以购买社会服务作为高效补充。

目前，社会中介服务正在逐步规范，业务能力也在不断提高，购买社会服务将是对审计力量的有效补充。如工程造价审计、计算机软件开发等，都可以广泛采用购买社会服务的办法来补充审计力量的不足。同时，要坚持公开、公正、公平、优质优价的原则，规范有序推进。一是加强领导，建立健全管理机制；二是规范管理，严格执行招标投标法；三是注重信誉,建立信用等级评价制度；四是强化监督,加强中介机构的监督管理。

（五）以思想文化引导作为有力支撑。

要大力弘扬“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计核心价值观，结合践行社会主义核心价值观，加强审计文化建设，激发和引导审计人员树立爱岗敬业、恪守职责、乐于奉献、廉政勤政的精神。审计机关基层党组织要发挥组织作用，开展经常性的交心谈心活动，通过深入细致的思想政治工作以及加强人文关怀，增强审计干部队伍的战斗力和凝聚力，弘扬团队精神，为审计专业人才的培养营造风正气顺、和谐向上的工作生活氛围。

第二篇：加强基层审计机关干部队伍建设的建议[推荐]

加强基层审计机关干部队伍建设的建议

2010-4-15 11:11 胶江才 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

一、原因

（一）人员流动渠道不畅通

审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。

（二）机制体制不完善、不健全

基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞一天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。

（三）学习教育不够重视

基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾，且大多数都是具有丰富审计经验的40～50人员，加上每年要完成的审计单位（项目）众多（如我局去年审计的单位（项目）73个，其中计划51个，县委、县政府临时交办22个，今年又达74个，这还不包含县委、县政府临时交办的审计项目），项目一个接一个，加之审计的程序及其繁琐，案卷整理过于繁杂，审计决定执行难度较大，审计人员长年累月奔波于审计一线，天天忙于查账、写审计报告、执行审计决定、整理审计案卷，任务的日趋繁重，及主观上缺乏足够的重视，基层审计人员在学习上更多的是采取敷衍的态度，静不下心、沉不下心去认真学习，深入思考学习新的审计方法和技巧。由于过份强调“忙”，更谈不上组织审计人员进行系统培训，最终导致审计人员综合分析、解决问题、创新等各方面能力得不到提升，运用绩效理念，计算机技术等现代审计方法无所适从。

二、对策及建议

加强基层审计队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，是新时期、新形势下社会各界对审计工作的基本要求，也是充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能作用的迫切需要。基层审计干部队伍建设是一项系统的工程，任重道远，需要基层审计机关及广大审计人员坚持科学发展观，树立科学审计理念，从提高认识、完善机制体制及制度、加强学习教育、优化队伍结构，提高审计质量等措施入手，不断强化队伍建设，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。

（一）优化人员结构

一是立足当前实际，从现有人力资源上下功夫，努力提升审计人员的素质，从根本上解决审计队伍知识结构失衡、能力发展不均衡等问题。由于受机构编制制约，短时间内难以通过招录人员、引进专业人才的方式充实审计力量，优化审计队伍结构，根据审计队伍实际情况，通过以老带新、以强带弱、强化学习培训、强化沟通交流等方式，积极培育审计人才，促使审计人员具备丰富的业务知识、扎实的专业技能、勇于创新的精神。二是严把审计进人关，用好有限的人员编制，招录急需人才。根据审计机关工作性质及专业特点，通过设定一定的条件及标准、采用科学合理的录用方式将审计队伍中知识结构严重缺位的、审计工作急需的人才引进到审计队伍中，确保队伍整体素质及水平。三是逐步建立审计专家库。作为基层审计机关，普遍存在人才缺口，很难配齐所需的各类人才，因此上级审计机关因结合审计实际，逐步建立完善适应审计需要的审计专家库。基层审计机关可以通过聘请专业人才参与审计等的方式，缓解审计力量不足的矛盾。

（二）争取政府支持，确保审计经费

《国务院办公厅转发审计署关于在机构改革中加强市、县级人民政府审计机关建设几点意见的通知》（国办发［2000］66号）精神要求，“各级审计机关的审计经费应根据《审计法》的有关规定，列入同级预算，由本级人民政府予以保证”，据此，审计机关应主动争取政府支持，财政预算时充分考虑到审计工作性质、工作量、工作职能和工作成本，确保审计机关的经费，以提高审计工作服务水平和质量，切实维护审计人员廉洁审计，依法审计形象，推动我县审计事业全面科学发展。

（三）健全完善相关机制制度

一是建立完善考核激励机制。坚持以人为本理念，针对审计事业发展方向及基层审计工作特点，建立和完善基层审计机关的工作考核制度和管理办法，激发审计人员的工作积极性，有效提高审计质量。并针对审计发展形势需要及制度操作中存在的不足等，及时科学地调整考核内容，使之能够真正发挥作用，营造良好的竞争氛围。例如我局2005年制定出台的内部管理考核办法，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定量考核与定性考核相结合，以审计工作业绩为考核重点，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等相挂钩，量化考核指标。并逐年进行修订完善，不断细化考核项目。通过近年来内部考核办法的实施及修订完善，我局在调动审计人员工作积极性及提高审计质量等方面取得了显著的成效。今年，我局又将继续围绕科学发展及审计转型的要求，对考核内容进行修订完善，工作成效将不再只针对查出多少违规金额，上缴多少财政金额，而是重点关注有否解决实际问题，帮助党委、政府建立健全体制机制，维护人民切身利益等方面。

（四）强化学习教育

针对目前基层审计干部专业结构状况，要使广大审计人员充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人员本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人员有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计干部队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人员端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人员利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，切忌走过场，使广大审计人员能真正从扩大审计人员知识面和思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。同时有针对性地选择有潜力、有钻研的审计人员进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。其次，基层审计机关应建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人员的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形势不重效果，走过场的培训，减少“作报告”、“谈体会”等枯燥单一形式的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。如我局从今年起，每月第一星期周一各业务组长互相交流审计实施情况，也是一种很好的培训方式。

（五）加强审计质量控制

1.重视审前调查，提高审计方案编制质量。

一是审计人员在编制审计方案之前，必须做好充分的审前调查。在了解被审计单位的内设机构、人员情况、领导及分工、单位主要职能、下属单位情况、纪委等有关单位掌握的情况，以往审计情况，以及计算机环境的基础上，注重掌握重大事项如工程建设、大笔资金征管用、资产处置情况等。二是根据审前调查掌握的实际情况、重点内容等编制审计方案，重点项目应开展审计方案论证，审计组长及时根据审计方案论证会形成的意见，完善审计方案。

2.遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量。

审计报告是一种专业性极强、权威性高的行政公文，要求审计人员要具有较强的业务能力、政策水平和较好的理论修养。从某种角度说，审计报告是检验审计人员业务素质的重要标准。一是重视审计评价和审计建议；二是突出反映审计重点；三是结构严谨，文字精练，通俗易懂。审计结果文书要抓住项目的主要问题，讲深讲透，引起有关方面重视，解决实质问题，达到实际效果。

3.强化精品意识，拓展审计深度。

审计人员要努力跳出“审计就是查账”的老框框，跳出就审计论审计的惯性思维，应进一步拓宽审计视野，扩大审计关注面，注重日常有关资料的积累和信息的收集，要加强对审计项目的深层次分析与研究，在挖掘审计深度上下功夫。站在全局的角度，站在党委、政府宏观管理的高度，从体制、机制、制度、政策等方面去查找问题和分析原因，审计所提供的信息和报告要“源于审计，又高于审计”，多出审计精品，充分发挥审计保障国家经济健康运行的“免疫系统”功能作用。

第三篇：当前基层民事纠纷的发生与解决(提案)

关于建立多元化矛盾纠纷调解工作机制的提案

1、案由：

随着近年来我区经济社会的快速发展，基层矛盾纠纷呈逐年上升趋势，突出表现在基层换届选举、征地补偿、环境污染、婚姻家庭、干群关系、劳动用工、商品质量等方面，而且这些矛盾纠纷呈现出复杂化、多元化、多样化、群体化、疑难化等特征，要妥善解决好这些纠纷单靠以往单一的矛盾纠纷解决办法已经难以满足基层社会矛盾纠纷解决的需求。为此，提出如下解决建议：

2、建议：

首先，完善政府职能，不断提高政府服务水平。基层矛盾纠纷的解决，很多时候需要政府发挥积极作用，因此要不断转变政府职能，不断提高政府服务意识和服务水平，打造服务型政府，不断改善党群干群关系，提高政府公信力、信任度和影响力，使群众愿意信任、能够信任、乐于信任政府。这样有利于基层矛盾纠纷的有力解决。

其次，促进社会公平，强化基层党组织建设。基层矛盾纠纷的增长，其重要的原因就是因为各种不公平因素的影响，使得基层群众的利益难以得到满足，当利益和诉求没有得到有效解决，便容易激发矛盾冲突。因此必须不断促进社会公平，为化解基层矛盾纠纷奠定社会基础。同时要不断强化基层组织，为化解基层矛盾纠纷奠定组织基础。近年来，村（社区）党组织在政治和经济生活中的作用越来越弱，村（社区）党组织对村（居）民的影响力在降低，其党员中存在的腐败现象更加深了群众对党组织的不信任，加速了执行力的削弱。因此应该不断加强村（社区）党组织建设，不断加强基层组织队伍和干部队伍建设，积极发挥基层组织核心领导作用，积极发挥干部队伍带领群众脱贫致富、积极发挥党员队伍先锋模范作用，积极发挥党组织、党员干部在解决基层矛盾纠纷的作用，为化解基层矛盾纠纷奠定组织基础。

第三，拓宽诉求平台，及时释放怨气。必须建立诉求表达机制，搭建群众诉求表达平台。一是畅通诉求表达渠道。基层各有关部门和单位应建立畅通的诉求表达渠道和沟通反馈渠道，降低信访门槛，加强接访力量，不断整合涉访部门资源，集中处理信访问题，为群众反映问题、寻求援助、提供建议开通便捷渠道。二是改进接访方式方法。要继续推进“信访接待日”制度，做到有访必接、接必落实，促进信访问题得以依法妥善解决，坚持将基层矛盾纠纷问题解决在基层、解决在萌芽状态；要不断改进接访的方式方法，可以采取“送法下乡”的形式，变群众上访为干部下访，及时了解群众所需，及早解决群众所急，引导群众依法依理表达需求。三是建立利益协调机制。各职能部门要主动协调部门联动，科学合理配置资源，实现资源最大化；要将公力救济和私力救济、法律法规和村规民约、司法程序和风俗习惯、政府协调和民间协调等多种手段相结合，建立基层矛盾纠纷协调机制。四是建立权益保障机制。要围绕困难群众的法律服务需求，加大司法救助和法律援助力度，逐步推进基层法律援助工作站、法律援助联系点和法律援助咨询点建设，构建完善的基层法律援助体系，加强对弱势群体合法权益的保护。五是提高思想认识，树立多元理念。当前，人民调解范围的局限性，人民调解组织一般由所在村(居)民委员会组成，因此调解的范围也局限在同村或者同乡镇，而随着经济的发展，城镇化的发展，各行业和各村之间，跨区域、跨行业纠纷在不断增多，这些错综交叉的纠纷很容易造成失管的局面。另外，也有很多发生在农村的纠纷不便由本村(居)调委会调解，如干群之间发生的矛盾纠纷和调解主任的亲戚、邻居与他人发生的矛盾纠纷，村(居)调委会调处这类纠纷时，容易让当事人产生不公平或偏袒的想法，加上熟人原因，本村(居)的调解员在调处纠纷时严肃性、权威性会大打折扣。诉讼调解的局限性。诉讼调解是指民事诉讼中双方当事人在法院审判人员的主持下，就案件争议的问题进行协商，从而解决纠纷所进行的活动。我国法院调解采取是调审结合方式，调解制度贯穿于诉讼过程始终，只要双方当事人同意，即可启动调解程序，并且对于调解的期限没有做出明确的规定，在实践的过程中，容易出现以压促调、久调不判的现象。关于调解协议效力的局限性，我国《民事诉讼法》第八十九条规定：“调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力”，第九十一条规定：“调解未达成协议或者调解书送达前一方反悔的，人民法院应当及时判决”。据此规定，在法律上将“当事人签收”设定为调解协议生效之要件，这意味着当事人在调解协议上签字后，签收法院调解书前仍可以反悔，这种“反悔权”容易助长当事人在诉讼调解过程中的草率行为，影响调解质量和效率，也容易造成法院人力物力的浪费。行政调解的局限性。行政调解是由相关的国家行政机关主持的调解方式，往往是与行政管理相关的具有行政、民事和技术方面的民事纠纷，具有专业性和综合性的特点。目前我国行政调解制度方面的法律规定不够健全和完善，没有一部统一的法律，而是分散在不同的法律文件中予以规定，导致难以形成合力。行政调解制度内容简单，对象范围狭窄，规定得不详实，缺少与之相应的程序，操作性不强，在运作上呈现一定的盲目性和任意性。行政调解缺乏基本的程序性保障，在实践中行政调解主体往往依照其他行政程序或自创调解程序进行调解，随意性大。为此，建立和完善调解衔接机制，是构建多元化调解解决基层矛盾纠纷机制的必由之路，是实现和发挥多元化调解解决民事纠纷机制各项功能和作用的重要内容和环节。

总之，面对当前基层矛盾纠纷不断凸显的情况下，应该建立健全立足于基层的多元化矛盾纠纷解决机制，通过不断完善基层矛盾纠纷解决机制，充分发挥多方作用，努力实现将矛盾纠纷化解在基层、将基层矛盾纠纷化解在当下、将基层矛盾纠纷化解在萌芽状态，努力实现基层矛盾纠纷及时、合法、高效解决，努力实现基层矛盾纠纷解决达到社会满意、群众满意、矛盾纠纷各方满意的效果。

第四篇：加强基层审计人员队伍建设的思考

加强基层审计人才队伍建设的思考

随着区域经济的高速发展，作为经济卫士的审计部门面临的工作任务日益繁重；信息化时代的到来对传统的审计理论、审计方法和审计手段提出新的挑战。新形势、新任务对基层审计人才队伍总体素质提出新的更高的要求。目前基层审计机关人才总体缺乏，素质不能完全适应现代审计要求已成为制约审计事业发展的瓶颈，加强基层审计人才队伍建设已成为一项十分重要而紧迫的任务。今年，省审计厅提出了“人才造就工程”，这是顺应形势发展而做出的英明决策，作为基层审计机关应该抓住契机，采取切实有效措施，大力加强人才队伍建设，加快实现人才资源总量不断增长，人才结构逐步改善，人才素质较快提升，人才培养、评价、选用和激励机制逐步建立，人才发展环境明显优化，人才使用效能明显提高的目标。

一、基层审计人才队伍建设现状

基层审计机关自八十年代成立以来，经过近三十年建设，人才队伍整体素质有了明显提高，人才结构也得到一定改善。但随着经济的快速发展以及信息化时代的到来，审计所需的专业人才门类增多，人才总量增大，人才需求矛盾日益突出。从基层审计人才队伍现状来看，“人才总量不足，复合型人才缺乏，熟练运用现代审计手段的人才少，人才结构不合理”等情况普遍存在。主要表现在：

（一）人才总量不足，任职经历单一。基层审计机关审计任务愈来愈繁重，相比审计任务来说人才总量不足。一个项目没结束，另一个项目又来了，基层审计人员经常处于疲惫状态，审计质量难以保证。同时基层审计人员很少流动，缺乏多岗位锻炼，任职经历较为单一。

（二）复合型人才比较缺乏，知识结构较为单一。目前基层审计人员大部分都是搞财务出生的，绝大部分只懂会计、财务，系统地学习过审计、财会、法律、经济、计算机专业知识的复合型人才缺乏，知识结构较为单一。

（三）采用传统审计技术方法多，熟练运用现代审计手段的人才少。目前基层审计机关所采用的审计手段仍以传统账目基础审计方法为主，基本还停留在对财务资料的复核上，近年来逐步推广使用计算机审计，但审计涉及的内容和层面，还是以财政财务收支为主线展开，没有发挥应有的作用。

（四）人才结构不合理，缺少高层次人才。审计业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，年龄在40—50岁上下的人员较多，35岁以下骨干人才缺乏；受人才引进体制机制的限制，审计急需的高层次审计人才引进困难。

二、原因分析

（一）人员流动渠道不够畅通。审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的招考、交流等方面都存在一定的困难。审计专业性很强，通过公开招考程序进来的人员，虽然理论水平较高，但缺乏实际操作的经验，也很难马上进入角色，还需要长期培养的过程。审计人员流动性小，输出的很少，缺乏交流锻炼的机会，始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄，一定程度上影响了审计人才全面发展。

（二）学习教育重视不够。基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾，大多数业务骨干都是40～50岁左右的人员，每年要完成的审计项目众多，加之审计的程序复杂，审计人员长年在审计一线，任务繁重，很难静下心来系统的学习和研究新的审计方法和理论。同时，由于工作繁忙忙，更谈不上组织审计人员进行系统培训，最终导致审计人员创新能力不足，运用绩效理念，计算机技术等现代审计手段步伐不快。

（三）人才培养的体制机制尚未完全建立起来。尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、教育培训等工作机制和优秀人才脱颖而出的激励机制。人才的培养开发还处在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环。

三、加强基层审计人才队伍建设的对策建议

（一）加大人才引进力度，逐步优化人才结构

1、注重急需，突出知识前沿，用好有限编制。在人员招聘中，要把解决知识结构缺位的、审计工作急需的人才作为引进重点，主动把好进口关，确保引得来用得上，使其聪明才智得到有效发挥。

2、注重紧缺，弥补资源不足，实现双赢目标。作为基层审计机关不可能也不现实地配齐审计所需的所有人才，因此根据审计需要，采用聘用相关专业人员参与审计是解决审计技术力量不足的重要途径，既可以减少审计培养成本，又可实现审计所需目标。这项工作可通过建立“审计专家库”来运作，平时加强联系，搞好收集和维护，掌握各类专业人材的分布情况，一旦需要就能为我所用。

（二）加强教育培训工作，进一步提升人才总体素质

1、充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人才本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人才有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计人才队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人才端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人才利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，使广大审计人才能真正从扩大知识面和拓宽思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。

2、有针对性地选择有潜力的审计人才进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。

3、建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人才的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形式不重效果的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。

（三）探索人事制度改革，构建有利于审计人才成长的新机制

1、推行审计人才职业准入制度。凡新招录用人员，要积极协调人事部门，增加审计专业知识考试的内容和份量；凡调进工作人员，必须具有相关专业经历和具有一定的专业知识水平，必要时进行审计专业知识考试。

2、坚持审计干部实行轮岗交流制度。按照干部轮岗交流的规定，注意从审计专业人才中选拔优秀人员从事审计管理工作，加强审计专业岗位与审计管理岗位之间的人员交流。

3、建立和完善中层干部选拔任用交流机制。按照中层干部实行竞争上岗为主体的干部任用要求，拓宽中层干部选人用人渠道，形成民主、公开、竞争、择优的中层干部选择任用机制。经选拔各方面比较成熟的中层干部，积极向组织部门推荐提拔使用或交流任职。

4、健全审计人才考核评价机制。坚持以科学的人才观为指导，以审计执业能力和审计工作业绩为依据，以品德、知识、能力等要素为基本指标，以群众认可为重点，制订符合科学发展观要求的审计干部业绩考核体系和考核评价标准，客观公正地评价审计人才。

5、建立审计人才激励机制。建立审计人才激励机制，对为审计事业发展做出突出贡献的优秀审计人才，要依照规定授予荣誉、给予奖励，加强培养，让做出贡献的审计人才得到应有的回报

（四）关心爱护审计人才，激发他们积极进取的工作热情

基层审计机关要积极帮助审计人才解决工作生活着遇到的实际困难和问题，用真情温暖他们，用关爱激励他们。在解决审计人才的实际问题和困难上，要做到心想到、话说到、力尽到、事办到。通过主动积极的工作方法，激励审计人才献身审计事业的责任感和使命感，为实现审计事业蓬勃发展提供强大的人才支持。

第五篇：2016基层审计机关队伍建设学习心得体会

2016基层审计机关队伍建设学习心得体会

在秋高气爽的秋天，有幸和全省审计战线的同志们一起来到美丽的南京审计学院，聆听教授们对“审计”的精彩解读，结合自己在审计基层机关三年的领队人经历，谈一谈对基层审计机关队伍建设的几点体会：

古语说的好：天时、地利、人和，要成功地做好一件大事，缺一不可，毛主席说过：一切物质的因素只有通过人的因素,才能加以开发利用。人类创造社会，在一切因数中，人的因数是最重要的，同样对于审计工作、对于推进审计事业的发展，抓好审计队伍的建设是重中之重的工作。

一、基层审计机关队伍建设存在的问题及其形成原因

1、知识结构单一，复合型人才少。随着审计事业的发展，审计已经从单纯的财务收支审计发展到绩效审计、基建审计、环保等综合型的审计，急需法律、基建、计算机等方面的人才。但是由于传统的审计以及上个世纪80年代成立之初主要是从财政部门分流过来的人员，导致审计人员的更新换代跟不上审计的发展。基层审计人员总的来说是懂财会的人员多，其它人才少。这是全国基层审计机关普遍的情况，是审计起步时的审计方法、手段的产物。八十年初成立审计机关时，审计手段，主要手工查帐、表、凭证，没有电脑，更谈不上电脑记帐。那时法制建设刚刚起步，对于所查出的问题只按当时的财务制度进行处理处罚，那时的经济活动远没有现在繁荣复杂，有财务人员变身审计人员足矣，所以，八十年代初调进的审计人员都是财会人员。

2、人员流动性差，导致基层审计机关“老人”多，年轻人少。一是领导“空降”的多，本土的少。到基层审计机关调查一下，就不难发现，局长绝大多数是“空降”的，从审计机关本身内部提为局长的是极少数；二是局内人员提拔交流的也很少，从而导致局内人员流动性差，年龄大的人员多。以我局为例，从1996年建区以来，局长从来都是外面来的，副职今年从内部提拔了一个总审计师，还是我区审计局成立以来首次从内部提拔起来的领导。审计机关成立快30年，当初进来的年轻人，也是50岁上下的人了，这些50岁以上的人要退休还有一段时间，接受新事物、学习新技术，是心有余而力不足。加上受编制的限制，导致基层审计局难以形成合理的年龄结构和专业结构，给基层审计及机关的持续、健康发展带来隐患。

3、审计文化建设有待加强，审计人员保持阳光心态不够。由于审计人员流动性和专业性的问题，直接导致审计人员的心态不够阳光。任何人长期从事一项工作，就会产生疲惫、麻痹、甚至厌倦的情绪，加上审计人员长期从事的是查错纠弊的工作，潜移默化会不自觉的看待事物从否定开始看，还有基层审计机关人员少，任务重，培养积极向上、乐观自强的文化氛围方面也亟待加强，一个让人心神愉悦的集体会产生事半功倍的效果。

审计机关担负着经济运行的“免疫”和保驾护航作用，它的职能和职责对于工作人员有着特别的要求，综观基层审计机关队伍的现状，与时代对审计机关的要求有着一定的差距。

形成审计机关队伍现状的原因是多方面的，有历史的，也有现实的；有客观的，也有主观的，归纳起来有如下几条主要原因：

1、时代的原因。八十年代初成立审计机关时，那时科学技术没有现在发达，中国社会正在从计划经济中圈中向外突围，没有现今的特色社会主义经济这么复杂。人才的准备显然是先天不足的。

2、体制的原因。现在的审计机关是当地政府组成单位，在干部任用上，当地党委、政府要通盘考虑，它不可能只照顾审计机关。

3、编制的原因。各部门各单位都定了编，没有人退休，没有人调走，你就不可能进人，审计机关成立时进了一批年轻人，要再过四、五年后才有大批人员退休，那时人员结构才有改善可能。

总之，面对新形势、新任务，全面改善队伍结构，从根本上提高队伍的整体素质已迫在眉睫。

二、解决队伍建设存在问题的几点思考

1、抓重点、促亮点，提高基层审计机关的话语权。“有为才有位”，这是至圣的名言。基层审计机关只有围绕当地党委政府的中心工作，在纷繁复杂的审计任务中抓住工作的重点，打造审计工作的亮点，才能得到党委政府对审计工作的认可，才能提高基层审计机关的地位，提升审计机关的话语权。以我局为例，近两年，一是狠抓审计质量的提高，打造市级、省级、署级优秀项目，提高审计报告在领导决策时的参考价值。如经济责任审计，我局对评价体系进行了量化，把经济责任履行情况进行量化评分，根据分数分为好、较好、一般、差四个等次，供组织部门用人时进行参考。二是根据近年政府投资的增加，加大投资审计的力度，通过聘请专业过硬的造价师和通过政府采购会计师事务所相结合，加大对政府固定资产投资的审计，每年为政府节约财政资金上千万元。三是加大对民生项目和民生资金的审计，对存在问题和建议意见以审计要情的向党委政府领导报告；四是加大对当地党委政府关注的重点项目资金的运行情况进行跟踪，保障大额资金的投向安全有效。通过一系列的工作，审计工作得到了党委政府的高度信任，党委政府的重大决策都要求审计机关参与并提出建议意见。

2、主动汇报，赢得领导理解、支持。主动给党委政府和上级审计机关汇报审计队伍建设存在的编制、人员问题，求得领导的理解和支持。能够得到领导的信任、理解和支持，首先要做好的是第一点即有为才有位。以我局为例，主动给市审计局，区委、区政府、区委组织部领导汇报编制、班子配备等问题，今年两年，市局下派了一位经验丰富的同志到我局挂职，任副局长，对推动我局审计质量的提高起到了带头作用；给我局配置了总审计师一职，并首次从我局的中层干部中提拔；经责分局实现了高配，并拟从内部优秀的人员中提拔任用；新增了公务员编制一名，成立了审计信息中心，新增了事业编制两名，采用多种形式外聘优秀人才，从会计师事务所聘请优秀人才，在优秀的西部志愿者中聘用人员，在退休的老同志中返聘经验丰富、责任心强的人员，起到传帮带的作用。通过以上措施，极大的改善了我局人员队伍的现状，促进了审计工作的推进。

3、班子团结一致，主动关心爱护职工，打造一个团结、紧张、严肃、活泼，张弛有度的集体。首先班子团结是根本，要做到班子团结，一把手首先要做好表率作用，班长不搞特权，与班长成员共进退，困难面前要冲锋在前，工作中求同存异，发挥副职的优势，放手让副职工作。同时作风要民主，善于倾听意见，不搞一言堂，但是也要要求班子成员保持一致，在坚持“三重一大”的基础上（即重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用必须经集体讨论做出决定”的制度）班子成员有意见在会上提，会后不能有杂音，不在职工中拉小集团。其次是要关心职工，努力解决职工合理的政治、经济待遇，关心职工生活中的困难，让职工感觉单位是一个温暖的集体。同时开展“创先争优”活动，开展优秀项目的评比、优秀论文的评比，先进个人、先进股室、共产党员示范岗等的评比等，鼓励职工参加审计师、审计计算机中级考试、造价师等考试，在全局掀起“学、赶、超”的良好氛围。发挥共青团、妇联、工会的作用，在节日组织登山、羽毛球、知识竞赛等你活动，丰富职工的业余生活，努力使职工保持阳光心态，充满激情、愉快的工作。

通过一系列的努力，加强了我局的队伍建设，使我局的工作出现了新气象，连续两年的市局业务考核中，我局都获得了第二名，审计项目连续获市局表彰，并推荐到省厅参加优秀项目评比，计算机审计项目还得到了审计署的表彰。今天能有幸来到南京审计学院，聆听站在审计前沿的专家们对审计的精彩解读，能和全省优秀的审计同仁们一起交流，我相信会给我更多的新的启示，会进一步促进我局的审计事业上一个新台阶。