如何认识8090后员工的特征

第一篇：如何认识8090后员工的特征

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通过学习本课程，你将能够： ● 了解80、90后员工的特征；

● 了解如何与80、90后员工进行有效沟通； ● 走出80、90后员工管理误区；

● 引导80、90后员工树立良好心态，为企业创造效益。

如何认识80、90后员工的特征

改革开放30多年来，无论外资企业、民营企业，还是国有企业，都得到长足的进步和发展。然而，在企业管理中，不管基层、中层还是高层，似乎都形成了一种共识：80、90后员工个性张扬、性格叛逆，管理起来非常困难。事实是这样吗？到底是80、90后员工叛逆不听话，还是管理者需要改变管理方法，用新的视角审视并留住他们，进而为企业创造更好的效益？

一、80、90后的时代特质 80、90后与60后、70后的差别很大，尤其是1985年以后出生的群体，由于大都是独生子女，家庭教育环境宽松，加上处在中国改革开放鼎盛时期，在享受丰富物质生活的同时，精神方面也受到了西方文化、价值理念的强烈冲击，从而形成了特有的“以自我为中心、以物质经济为主导，思想开放、价值观模糊”的独有特征。比如，上班迟到会找各种各样的借口；上班第一天，念念不忘的是请朋友、同事吃饭，却没有想过辛苦养大自己的父母„„

1.独立性强，协作性差 60后、70后的父母对子女的管教非常严格，在学习方面要求更是甚多，不用心吃饭，就会受到父母的责备；筷子用不好，也会由父母来纠正。而80、90后，很少有同龄人的陪伴，既缺少了别人的责备，也缺少了别人的纠正，因此造成了独立性强、协作性差的个性；加上大多数人在“非常6+1”（由父母、外公外婆、爷爷奶奶六个人呵护长大，一切以他为中心）的环境中长大，不可避免地形成了自私的性格。

2.思想开放，价值观模糊 在二十世纪六、七十年代，电视和网络没有得到普及，人们只能通过收音机、广播、报纸来学习新鲜东西，环境的单一造成60后、70后除了读书没有多余选择，对父母和师长的教诲也会照单接受，所以价值观通常比较清晰、目标单一。而80、90后处在信息科技高度发达和互联网共享的时代，可以通过电视、网络、杂志多元化地吸收全球信息以及各国文化，形成了思想开放的特质。

要点提示 80、90后价值观模糊的原因：

①处于科技发达、互联网共享时代； ②吸收全球信息； ③吸收多国文化。

在全球互联时代，西方文化与中华文明互相融合，使得80、90后价值观模糊。越来越多的80、90后喜欢必胜客、麦当劳、肯德基等洋食品，圣诞节、情人节等娱乐性强、民众参与度高的西方节日也受到了80、90后的追捧。对于传统的民俗节日，越来越多的80、90后表示难以接受，甚至产生漠视心理。

3.以物质经济为主导 60、70后有理想、有精神追求，每个成长阶段都有自己的精神主导人物，比如，雷锋、铁人王进喜等。而80、90后处在物质丰富的环境里，越来越多的人看重物质经济，而忽略了精神追求。

二、80、90后员工管理的误区

爱因斯坦曾说：“人类的思维方式所产生的问题，是不能用同样思维方式解决的。”对于管理者来说，针对80、90后所具备的时代特质，在管理过程中要避免陷入如下误区。

1.试图控制和改变 很多企业管理者试图通过控制的手段让80、90后员工服从命令，这种管理思维是错误的。作为管理者，不但要以身作则，而且要有过必罚、有功必赏。通过沟通，了解员工的整体情绪或个别潜在问题，对症下药，才能让80、90后服从管理。

2.坚持过往的成功经验 很多管理者发现，以前员工对工作的执行率非常高，而今却在持续走低。究其原因，主要有两点：一是随着时间的推移，员工对工作的认识有所不同；二是员工的兴趣、爱好不断改变，旧的管理模式已经不能激发员工的工作兴趣。

成功管理经验就像是一把双刃剑，既有可能成为管理助推器，也可能成为绊脚石。管理者不能完全局限在以往的管理经验之上，而是需要不断补充新的经验和思想，更新管理方法。

要点提示

常见的管理误区：

①试图控制和改变；

②坚持过往的成功经验； ③过分依赖制度；

④过分依赖技能教育和“激励”。

3.过分依赖制度

制度是管理者必备的工具。企业中召开会议时，60后、70后员工会遵守公司制度，几乎很少迟到，可是80、90后员工却会经常迟到。因此，管理者不能过分依赖制度管理80、90后员工，而应该考虑其他方式。4.过分依赖技能教育和“激励”

管理学冰山理论曾指出：成功的领导关注目标计划和结果，有效的领导关注员工的意愿、态度和思想。二者相比，后者尤为重要。因为80、90后学习能力特别强，又不喜欢被命令，所以进行企业培训时，管理者应该采用支持型、教练型的方法引导他们，不必用传统方法，也不必苦口婆心、三番五次地教他们，只需把培训内容做成Flash、视频等影音文件，就会得到很好的培训效果。

三、80、90后工作中的五大危机

在市场经济时代，人们能够自由选择职业和岗位，却会因为对职业要求等问题而遭遇职业危机。

综合来说，80、90后的职业危机主要表现在五个方面： 1.模糊的职业定位

许多大学生毕业后找不到合适的工作，相对很多企业也招不到合适的人才。出现这种错位，原因之一就是80、90后的期望值太高，职业定位不清晰。有些80、90后去招聘会，一次就投几十份简历，从面试成功的公司中选择一家企业上班，如果对公司不满意，就频繁地跳槽，最终导致自己对想做的工作没有清晰的目标，一事无成。这也是如今大学生找工作困难的原因。

2.缺乏长远目标

目标是个人、部门或整个组织所期望并能达成的成果。多数80、90后都有短期生活目标、工作目标，但缺乏长期目标。也许有人认为长期目标就是买车、买房，找到心仪的对象。可是，长远目标通常有具体数据，可达成、可衡量，同时受时间限制，严格来说，买车买房只能称为任务，不能作为目标。

3.价值观不正确 80、90后期待工资高、福利好，可是不愿意付出努力。比如，期盼收入达到经理级水平，单位离家近，没有加班，甚至最好一进单位就做储备干部„„然而这些价值观却常常与实际工作相冲突，导致产生职业倦怠感，从而工作效率低下。

4.智商高，情商低 智商（IQ）是指智力商数，智力通常叫智慧，也叫智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。情商（EQ）是指自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。多数心理学家认为，情商对人能否取得成功有着重大的影响，有时甚至超过智商。80、90后智商极高，但情绪不稳定，属于典型的高IQ、低EQ，当受到批评或者抱怨的时候，通常会出现明显的抵触情绪。

职场中情商的作用往往高于智商。所谓“三分做事，七分做人”，做人的七分就是情商。美国心理学家曾做过测试，对于工作成就而言，EQ的影响是IQ的两倍，而且职位愈高，EQ对工作表现的影响愈大。

【案例】

智商高、情商低的80后

一次，老师给学生出题目：有A、B两个数，如果A+B=A×B，A是整数，B是小数，请问：A等于多少？B等于多少？ 还没等60后、70后计算好，有位80后脱口而出：A等于3，B等于1.5；或者A等于6，B等于1.2。

大家都赞80后聪明，80后毫不客气地说：“是，我肯定比你们聪明。” 有人提醒80后做人要谦虚，他说：“我就是不谦虚。怎么着？”于是在课堂上跟别人吵起来，整堂课不欢而散。

在上面的案例中，80后能很快算出答案，说明其非常聪明，但被别人批评不够谦虚时却容易冲动，低情商就完全展现了出来，最后导致不欢而散。

管理者抽查80、90后员工工作，一定要注意说话方式，最好不要直接持反对意见，对于他们的错误报告，最好不要直接批评，可以采用这样的言辞“这个方案不错！尤其第二段，做得很好，不过第三段还有一点小问题，需优化一下”，这样的话语相比直接批评更容易让80、90后接受。

要点提示 80、90后的五大职业危机： ①模糊的职业定位； ②缺乏长远目标； ③价值观不正确； ④智商高，情商低； ⑤立场不坚定。

5.立场不坚定 80、90后容易轻信他人。比如，朋友说开网吧、网店很赚钱，他就有可能在上班过程中开始动摇，甚至设想自己也开网店；朋友说做生意赚了钱，他或许想去做生意；朋友说某公司的待遇高，他又想去其他公司。由此可见，80、90后对待事物的立场很不坚定，总是容易受到外界的影响。

四、80、90后的优点和缺点

作为管理者，要了解员工、重视员工，尤其要重视80、90后员工的优点和缺点，只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，最终有针对性地引导他们为企业创造价值。

1.80、90后的优点 80、90后的优点概括起来包括：性格开朗、思想开放，能多元化吸收知识；有品位，爱干净；心地善良；聪明能干、可塑性强。80、90后处在物质丰富的时代，不缺少任何物资，更不需要防范他人。他们有其本身的特点，比如，崇尚品牌；外表干净得体，办公室抽屉却十分邋遢；工作上进步快，可塑性强；思想、行为也很开放，做自己事情的时候，通常会无视别人的存在。

图1 80、90后员工的优点与缺点对比

2.80、90后的缺点 80、90后除了有优点，也有缺点，主要表现在10个方面：

强调自我 80、90后在成长过程中，通常会经历家庭环境、学校环境、社会环境、职场环境四个环节，比如，在家里，父母、爷爷奶奶、外公外婆都会以他为中心，帮他过生日和买想要的东西，在这样的氛围下，80、90后就更容易形成养尊处优、自我、独立的性格。

自律性差 80、90后自律性差的原因主要有两点：一是家庭环境宽松，二是学校没有对他们有良好的规范、约束。80、90后在家中常常过着“衣来伸手，饭来张口”的生活，学校对80、90后的管理相对60、70后而言也更加宽松，学生不来自习，老师也不会指责„„在如此宽松环境中培养出来的自律性，是很难应用到职场环境中的，一旦在工作中遇到严格制度和约束，他们就会难以适应。

心理脆弱 80、90后是在宠爱和赞美声中长大的，父母和亲人也总是给予他们很多激励、肯定等正面的赞誉，导致他们难以承受挫折和委屈，一旦步入职场，就会对领导的批评产生抵触心理，甚至会与领导争论。

不负责任 80、90后缺乏同理心和愧疚感。在工作中，80、90后常常不辞而别，开会迟到也不道歉，还会理直气壮地说“迟到就迟到，不需要理由”。这种不负责任的态度，与家庭教育息息相关。【案例】

不同的教育方式

中国的孩子放学回家，父母会问“今天老师有没有打你？”“同学有没有欺负你？”“同桌有没有抢你的书”等话题；国外的孩子放学回到家，妈妈会问“在学校里有没有讲故事给老师听？”“好吃的东西有没有跟同学分享？”“你的书有没有借给同桌看？”等话题。

在国内，一些家长过于溺爱孩子：上学车接车送，孩子大了能独立了，也担心安全问题仍然接送。有时五、六岁的孩子一不小心撞到桌子，父母反而先怪罪桌子，甚至还踹桌子。

国外的家庭教育却并非如此。当孩子摔倒在地，妈妈会问：“你摔跤了，也许有三个原因：第一是路面太滑，第二是你闭着眼睛走路，第三是因为有桌子。你是哪一个原因？”孩子说：“我属于第二个。”妈妈说：“既然是你自己不小心摔倒的，以后走路就要小心。来，再走一遍给妈妈看看。”

案例中，当孩子撞伤或跌倒时，国外的教育方式是：在哪里跌倒，再从哪里站起来。而国内的教育方式是拍打桌子，下次自然还会摔倒。可见，国内家长关心的是孩子一时的生理感受，而国外家长关心的是孩子心理的成长。俗话说：父母是子女最好的老师，家庭教育对孩子性格的形成起着至关重要的作用。当孩子遇到挫折时，父母要适时地引导孩子正确对待。

爱找借口

喜欢找借口是80、90后又一个不足的地方。例如：有的员工晚上加班做月报，后来由于单位停电，他就停止了加班，第二天作汇报的时候，停电做不出报表就成了他的借口。80、90后不认错、喜欢找借口的原因是什么？追根究底，可以从教育的角度进行解析。

【案例】

一个答案和多元化分析

在国内，老师问小学生：1加1等于几？回答等于2，老师会打个勾；回答等于3，老师就会打个叉，并且还要批评一顿。在国外，老师或妈妈问孩子：为什么1加1等于3？有的小孩说：“一个爸爸和一个妈妈，两个人结婚生下我。一家难道不等于三吗？”有的小孩会说1加1等于零，解释是：“爸爸一个人赚钱，都被被妈妈花光，我们家的存款是零。”从这个意义上讲，这种解释也正确。

国外“1加1”有多元化的答案，而我们总是“1+1等于2”，只追求一种线性思维，每当找不到标准答案时，就只能找理由了。

由案例可见，我们总是喜欢寻找答案，认为答案都是固定的形式，所以思维就不开阔。而在国外的教育中，很少会出类似“1加1等于2”的简单问题，多数会分析答案，让学生自己做选择，因此，在美国的工业时代形成许多行业标准，比如，麦当劳、肯德基成为快速消费品餐厅里面的标杆；沃尔马超市，NBA篮球，好莱坞电影„„这是国内众多管理者需要学习和借鉴的地方。

喜欢攀比

从心理学角度理解，攀比被界定为中性略偏阴性的心理特征，即个体发现自身与参照个体发生偏差时产生负面情绪的心理过程。通常产生攀比心理的个体与被参照个体之间具有极大的相似性，导致自身被尊重的需要过分夸大，虚荣动机增强，甚至产生极端的心理障碍和行为。80、90后员工互相攀比的现象已成为企业管理的一大障碍，车子、住房、穿着，甚至使用的品牌都成为他们攀比的对象。俗话说“人比人气死人”，进行攀比要掌握一定的度，量力而行，不切实际的攀比最终也无法使自己受益。

缺乏合作精神 由于所处的家庭环境、学校教育的影响，80、90后通常比较自我，缺乏团队合作精神。

【案例】

拼图游戏

同样是做拼图游戏，国外的教学是这样的：老师把一堆堆拼图分给孩子，让孩子拼成各种动物。接到任务后，孩子们会互相交换拼图，半小时以后，就会拼出各种小动物，而且拼得都很好。

在中国，如果每人一把拼图，孩子们首先争论的是“你别抢我的”“别拿我的”结果每个孩子都保护自己的拼图，不互相交换，最后谁也不能拼出图案。从案例可以看出，在团队合作方面，我国的教育方式与国外有很大差别。合作能力、协作能力不是一蹴而就的，需要从小培养。80、90后从小没有得到良好的教育，所以就影响到如今的团队合作精神。

计较付出

上班能拿到多少，加班有没有好处，最好在大城市工作，最好工作轻松、收入高、福利好„„这是80、90后普遍存在的想法。有的80、90后还希望一进单位就当领导，希望付出和回报一样多，或者付出少于回报。

事实上，过于计较付出与所得是否公平，只是一种卑微的愿望，它会阻碍职业生涯的发展。比起前途、希望和工作所带来的成就感和满足感，暂时薪水的多与少又算得了什么？没有领导不喜欢有上进心的下属，他们随时会观察员工们的表现。如果一个人做事总是精益求精，那么自然会受到重视和提拔，而此时也会获得相应的薪水。因此，忠于职守、全力以赴地工作，同时不计较付出，是一个人获得发展的先决条件。

不懂感恩

感恩，是对别人所给的帮助表示感激，它既是一种处世哲学，也是生活中的一种智慧。学会感恩，通常会形成积极的人生观，保持一种健康的心态。80、90后不太懂得感恩。实际上，感恩不一定要馈赠别人物品，而通常只是一个小行动，甚至一句感激的话。比如，领导派你出差或外训，回来后给领导发短信：“感谢你给了我这个好机会，让我出去培训，学到了东西。”

不能吃苦 80、90后由于处在物质富裕的时代，通常不太能吃苦。究其原因是因为他们没有机会吃苦，没有充足时间和条件锻炼，更很少有时间进行对比，因而在珍惜现有工作机会的同时，只会感觉工作压力大、很辛苦。

五、80、90后的成长环境与心理特征

通常来讲，环境对80、90后的心理特征会造成一定的影响，从而形成他们共有的心理特征。

1.80、90后经历的四大环境 如果把80、90后所处的环境看成一个大的社会环境，那么通常要经历家庭环境、学校环境、生活环境和职场环境四个阶段。

图2 80、90后的成长环境与心理特征的关系

家庭

从图2可以看出，80、90后的家庭教育存在诸多问题。80、90后提出的要求基本都能得到满足，甚至所提出的不合理要求，父母也一味迁就、忍耐或退让，因而使他们形成了霸道、以自我为中心的个性，团队协作性也会受到影响。

学校

由于家长对孩子的宽松和溺爱，导致许多学校害怕家长护短，因此管理也宽松了很多。过去体育课要跳高、跳远、长跑，现在的家长却说：“跳高怕摔断腿；跳远怕扭伤腰；跑步怕孩子摔跟头。”导致很多学校把体育课改成了娱乐课。

生活

进入社会生活环境的80、90后相应获得更多自由和独立空间，能够宽泛地吸收社会上各种多元化的信息，导致他们价值观模糊，态度不坚定，甚至对自己的期望值过高。

职场

进入职场环境中，80、90后就会受到相应的任务压力、目标管理压力等，使他们一时没有办法承担。

如果把80、90后比喻成产品，家庭环境、学校环境、生活环境三道工序都没好好培植，到了职场环境，自然很难适应。就像是鱼在海水里生存很久，再回到淡水很难适应的道理一样，这也是职场中80、90后员工不好管理的真正原因。

2.不同年龄段的心理特征 80、90后与60、70后的心理特征方面会呈现出很多不同之处，不同年龄层次的人都会体现不同的工作状态，如图3所示。

图3 不同年龄阶段与不同群体的心理特征

从图3可以看出：60年代的人讲责任、讲理想，喜欢埋头苦干，由于目标坚定，所以很多人都成为了行业的精英领袖；70年代的人讲“背靠背”，他们是如今社会的主力军，面临着生活重担和个人提升的双重压力，通常都有较好的责任感和职业感；80后在工作中多数是以“脸贴脸”的状态，以快乐为导向；90后讲“心贴心”，QQ和MSN成为他们联络感情和世界的有效工具，喜欢透过跳槽实现自我的价值，90后接触的新鲜事物的能力更强，因此形成了追求时尚、崇尚自由、张扬、叛逆的个性。

曾有一项关于价值观排序的调查，80、90后的价值观顺序是：快乐工作、实现理想、自我能力提升、收入、生存压力，把“快乐工作”放在第一位，把“生存危机”放在最后面。而60、70后则把“生存危机”排在首位，这就是不同年代人的价值观的最大区别。

六、80、90后员工的行为表现 80、90后占当今企业员工人数的主导地位，也是企业产值效率的重要组成部分。他们身上着显著的时代特点，比如，追求平等、快乐，讲究情调、品位，以自我为中心，容易情绪化等，这些特点在工作和生活中得到了充分的展现。

1.工作中的行为表现 80、90后在工作中的个性行为主要体现在如下方面：

藐视权威和领袖 同样是面试应聘者，60、70后会准时参加，甚至提前到达；而有些80、90后就会迟到，问他迟到的原因，他的回答是“路上塞车”，问他为什么不提前告知，他却说认为没必要。

讨厌形式上的东西 80、90后讨厌一切形式上的事物，对开会、典礼、汇报等形式主义更是反感。面对不喜欢的事情，他们通常会直爽、毫无顾忌地表现出来，导致很多工作目标难以达成，效率无法提高。

2.生活中的行为表现

关注媒体和舆论 80、90后追逐时尚、关注外表、关注媒体和舆论，凡是流行的时尚的东西，都可以很快掌握；他们追逐现代歌星、影星，相比内容不多的小小杂志，对于厚厚的《红楼梦》、《三国演义》、《易经》等中国古典文学却毫无兴趣。

迷恋虚拟世界 80、90后痴迷电脑，迷恋QQ，喜欢熬夜，晚上工作效率极高，而且普遍认为别人不了解自己，觉得自己内心世界非常宽广，实际上就像是一道门把自己锁起来，没有人能够走进。因此，常常在熟人面前一言不发，却喜欢和陌生人喋喋不休。

要点提示 80、90后在生活中的行为体现： ①关注媒体和舆论； ②迷恋虚拟世界； ③关注自己的容貌。

关注自己的容貌 80、90后路过有镜子的地方，通常都会不自觉地照一照自己，梳理头发，整理衣装，总是希望把自己最好的姿态展现在众人面前。

七、80、90后员工的价值观80、90后有其独特的价值观，通常表现在从业观、婚恋观、消费观三个方面。

1.从业观 80、90后普遍喜欢到大城市工作，认为大城市的收入高、福利有保障，由于他们更看重工资，总是希望付出和回报对等或者回报大于付出，所以通常不安于现状，喜欢寻找新的机会，很难坚持长久地在一个岗位上工作。

2.婚恋观 80、90后的婚姻观念与60后、70后有显著差异。60、70后在婚姻方面会体现出“曾经沧海难为水，除去巫山不是云”的态度，而受时代和当今社会风气的影响，80、90后比较早熟，不是很追求天长地久，更多的是曾经拥有。

2.消费观

在消费方面，80、90后花钱都很大方，讲究品牌，喜欢超前消费，以至于深圳、北京、上海等城市出现大批“月光族”（每月工资花得光光的，没有剩余），甚至花的钱比挣的还多，花费超支后就会伸手向父母索要。

八、80、90后员工的工作表现给管理带来的挑战 80、90后员工的工作表现通常会给管理带来一定的负面影响和挑战，这就需要管理者针对员工的的行为特点采取相应的管理方式。

通常来说，80、90后员工给企业带来的挑战主要涉及以下几个方面： 1.对工作无所谓 80、90后很少把领导布置的任务和说过的话记在心上，经常对工作抱有无所谓的态度，最终会导致企业工作目标难以达成。

2.不愿配合加班 作为管理者，考虑到为了完成公司的项目和进度，需要员工加班。而80、90后特别排斥加班，不愿配合加班，周末想让他们加班则更难，80、90后常会有一些逃避加班的借口，例如：“领导，我已经约好男朋友（女朋友），我们要去逛超市。”这样一来，就会给管理带来人员安排困难的难题，势必影响公司的利益和进度。

3.不愿接受上级批评 在企业中，任何人都无法逃避领导批评的情况，但在对待批评的态度上，80、90后通常会说话直爽，毫无顾忌，甚至藐视领导。这种表现会导致领导的批评给他造成反感，甚至容易发生冲突。如果领导的EQ很高，能宽容和包容，就会息事宁人；如果领导脾气急躁，就会互相争吵而影响工作。

4.害怕承担责任 由于80、90后从小就没有很好地培养责任意识，在职场工作压力较大的环境中，就更不愿意承担责任。如果完不成任务，他们会消极怠工，通常采取外出或者请假的方式逃避，拒绝领导分配的工作任务。

5.喜欢不辞而别 80、90后没有忧患意识，自我控制能力差，喜欢不辞而别。80、90后喜欢先斩后奏，外出或请假不写请假条，而是第二天再补单，这样的行为直接导致公司制度遭到破坏。试想，如果每个员工都这样做，公司该如何管理？这种无忧患意识的方式对企业制度管理会造成直接的负面影响。

此外，80、90后也容易受情绪感染，容易冲动，从而使部门、团队的协作氛围变得紧张。

作为管理者，面对80、90后的员工，最主要做的就是了解他们的特点，努力融入他们的世界，更好地引导、管理进而凝聚、留住他们，把80、90后的才能发挥到极致，从而实现企业管理的真正价值。

第二篇：8090后员工特点及管理

8090后员工特点

思维发散，更加擅长开放性创新性工作

9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣，主观意愿

对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

相比较70后的员工，8090后员工更需要得到尊重与认可，很多90后员工，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让高层管理者看不懂事的事情来。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

缺少企业文化认同感

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

不爱按部就班，喜欢挑战新颖的工作

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后员工的区别

共赢

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

8090后员工关系管理

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

同时，在对8090的员工的精神层面需要进行疏导和管理，尽量改善企业经营和员工生活环境，提高薪酬。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

同样，对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖老员工的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后”新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

职场沟通需要注意方式，更需要因材施教

8090后员工在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中，成长中有很多选择和决策的机会，决策能力也得到充分的锻炼，所以他们对事情的评判会更理性，价值观也更现实。

针对90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，也表示非常地内疚和着急，让你觉得他非常努力。遇到这样的员工，管理者说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时，从一开始就给他明确的时间管理决策，严控过程，而不是到最终节点时才去询问。

在企业规定上稍加放松，给予一定的发挥空间

80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。

对8090员工的培训要注意目标和规划

HR在制定针对8090后员工的培训计划时，要对其的发展要有方向感，有目标，有规划。8090后一代员工没有职业发展规划，就会不稳定，经常流动，导致由于缺乏坚持而难以发展。虽然进入社会，进入企业，他们自身的发展很难完全按照HR的职业发展规划而实施。但具有目标，具有一定的规划，有助于提升他们个人职业发展的效率，有助于他们在时间有限、资源有限的前提下作好准备。80、90后都有很强的自己主见和思想思维，都盼望工作能够有学习、培训、指导型的领导环境，在岗位上获得知识、技能、管理的教导培育，所以切忌对着这些员工不要死抱着资讯知识以利己、师父教徒弟留一手的典型管理。

激励的方式针对90和80应该有所不同

激励80后努力工作相对容易，而90后则更加自我。这是因为，90后比80后更清楚自己要什么，并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功，更重视享受生活的快乐。可以说，90后比较“草根”，更容易获得幸福感；80后则更希望自己精英化，更渴望事业上的成功；90后更关注自己在工作的平台上获得了什么，而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位等。

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

金钱对于90后的人来说，不是他们工作的目的。所负责薪酬管理的HR就不得不认真考虑员工的其他需求了。

8090后员工企业文化关怀

企业文化要变文化教化为文化感知

企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很“通达”。要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。

90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，针对90后员工自身，企业管理层也需要改变深植在其思想中的“小我”概念，学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。这里，心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。

变家长式为人性化

“8090后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“8090后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”

第三篇：8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点 2012-09-17

标签： 员工管理 管理 创造价值 企业变革 创新 忠诚度

文/蒋小华（行课网www.xiexiebang.com）

第四篇：新生代8090后员工管理

新生代80/90后员工管理

课程收益：

80/90后员工管理培训解决管理者对80/90后员工管理的困惑，让您真正了解80/90后。让管理者懂得如何领导和激励他们。有效的融入到80/90后的群体中并有效开展工作。

课程说明：

80/90后员工管理培训旨在针对当前管理者在管理80/90后员工时碰到的困惑，如《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……未来“80/90后”和职场新人，几乎是同一群人。可见谁掌握了“80/90后”谁将是未来企业的赢家。

80/90后员工管理培训告诉我们：传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。80/90后员工管理培训强调：如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。

课程大纲：

前言：到底谁的问题？

一、认识80/90后---80/90后声音：不是我改，而是你改  你是不是常看到……  70后与80后特征冲突；  80/90后经典语录分析；  80/90后的“缺点”与优点。

二、从web2.0寻找管理入口---80/90后声音：我要民主与自由  我们处在一个什么时代？  21世纪管理面临大挑战；  管理2.0时代的特征与趋势；  10倍速理论的应用。

三、重领导少管理---80/90后声音：不是你有权力，而是你有魅力  领导是什么？

 管理者与领导者的区别；  领导者应该做些什么？

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 领导他人，管理自己。

四、多聆听少说教---80/90后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主  有效沟通策略；

 亲和力：不战而屈人之兵；  同理心沟通。

五、要结果少指挥---80/90后声音：只要你想，我就能  员工和企业是什么关系？  获得结果：2BC原则；  如何收获结果？

六、常激励少批评---80/90后声音：激励要即时与分明  激励关键：即时性；

 激励策略:创造感动、制造危机；  迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。

七、做教导性管理者---80/90后声音:不只是工资的增长  领导“三忌”与“三问”；  别让猴子跳回你的背上；  “离场”管理。

八、抓招聘少培养---80/90后声音：找对人做对事  人才浪费与人才缺失；  外企“掠夺”人才的7种方式；  慧眼识鹰：48字真经；  人才复制四步曲。

九、重创新推变革---80/90后声音：挑战先例、质疑传承  突破管理思维；  管理创新的本质；  分解创新管理问题；

讲师介绍：Tony Zhang

国内知名理工科综合性大学工学学士，德国著名大学工程学硕士和国内知名大学管理学硕士。曾在德国最大的集团企业实习培训，获得职业培训师授权。

长时间的一线实际工作经验；先后在世界500强的两家德国公司，两家美国公司担任过重要管理工作；先后任生产经理、物料经理、工厂经理，目前在美资企业中担任总经理。张老师有着丰富的理论和实践经验。尤其在生产流程的设计、控制、管理；现场管理、员工管理、ERP体系的推行和整合；问题的挖掘和改善；流程改善；生产效率的提高和生产成本控制等方面有良好的实践和理论知识。

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张老师从事企业管理将近20年，多年的国外留学生活和长期的外企工作，对生产流程，物流管理中的问题的发现、分析和解剖有自己独到的见解。同时他将理论知识和实际经验非常成果地运用到企业的管理中。

在筹建两家德国外资公司，对企业的战略策划。工厂布局，物流设计、人员组织框架的设计、团队建设和管理。从基本的员工作业到整个生产流程的均衡控制和计划体系的规划都有实际作业经验。

在两家美国公司工作中，针对生产流程中的一次通过率低，生产效率低；生产成本高、采购成本控制、供应商网络建设和改善都有直接成功经验。荣获公司CEO授予的嘉奖。

张老师在咨询业，敬业敬职的德国式工作风格给学员们留下了深刻的印象。他先后辅导和培训过100多家世界500强的企业，他认真、幽默、生动，富有实际操作性和务实的解决问题方案，给学员来了的学之有效的课程。

曾经培训过的公司：

紫江集团，吉龙，科世达-华阳，天宏科技，意维丝绝缘导线，上海贝岭，克恩-里伯斯，裕科铜业，联合汽车电子，韩泰轮胎，华虹NEC，贝尔阿尔卡特，博世，宝钢集团，日立电子，安特工业，伊顿发动机零部件，上海敏孚汽车饰件，龙灯瑞迪制药，弗例加滤清器，威特电梯部件，北京科勒，福克特电子，青岛啤酒，亚太酿酒，扑内卡，纳铁福，南京依维科，西门子电子，北京德龙电力设备，东北制药厂，拉法基屋面系统，北京百麦食品加工，连云港杜钟氨纶，阿法拉伐流体设备，欧姆龙，惠尔扑，百事可乐，雀巢，上海家华，联合利华，纳西姆工业，肯特瓶盖，博世特包装设备，中国弹簧，小系车灯，南京凤凰，施耐德，华西冰箱，大智塑料，上海红阳密封件，克模塑胶，中国移动通讯深圳分公司，南通海一电子，上海培源木业，信谊药厂，上海汽车公司…… 张先生现为上海强思企业管理服务有限公司高级培训讲师。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

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第五篇：8090后员工的干法第一讲重点

90后员工的干法

第一讲笔记

第一讲：80 90 后员工自我危机透视与自我认知 重点：

一、学会归零 学会思考

二、如今的时代是一个需要自我承担责任和自我成功的时代，是一个需要我们用业绩、实力来证明自己的时代

三、80 90 后员工十二大不成熟表现

1、工资待遇要求高、办公环境要求好

2、离职率较高，甚至有裸辞的现象

3、业绩不好，总找他人原因，自我感觉很好

4、自我追求教高，喜欢干大事，但又干不好

5、目标地位过高，喜欢快速成功

6、喜欢自由，很多时候都在违反制度

7、喜欢为兴趣工作，但职业定位模糊

8、不愿意加班、拒绝加班

9、敬业度较低

10、忠诚度较低

11、抗压性、抗挫能力较差

12、缺乏团队精神

四、树立自己的目标，阳光的心态 八个基本目标

1、事业奋斗目标

2、能力提升目标

3、工作业绩目标

4、读书学习目标

5、塑造职业生涯目标

6、薪酬收入目标

7、人际交往目标

8、生活家庭目标 阳光心态：

不能够改变环境，就适应环境 不能够改变别人，就改变自己 不能改变事情，就改变对事情的态度 不能向上比较，就向下比较 不能成为伟人，就做优秀的普通人 不能创新超越，就学会顺应变革 不能够改变结局，就学会坦然应对

把生命看透：开悟，不是开破。（归零、活在当下 开悟）

五、获得职场成功的十项准则

1、时间管理、要事第一：外部7种力量正确排序

不可控因数：老板 上级 客户 同级 可控因数：下级 亲朋 自己

2、主动积极 注重沟通

3、遵守制度、恪守道德

不能犯的九项道德性错误 1）违反制度、凌驾制度、蔑视制度 2）中饱私囊，贪污腐败 吃里扒外 3）违规跳槽 恶意鼓动带离员工 4）玩忽职守 泄漏机密 诋毁公司 5）公然叫板、狂妄叫嚣 对抗公司 6）煽动他人 制造谣言 聚众闹事 7）结党营私 拉帮结派 占山为王 8）当众顶撞 言辞激烈 冒犯上级 9）得罪客户 欺骗客户 激怒客户

4、认真敬业、承担责任

5、诚信做人、表里如一

6、树立目标 制定计划 员工做当天计划的十二项技巧 1）成功的一天从计划开始

2）坚持每天提前十分钟到公司，准备个人事务并做当天的工作计划 3）将所有当天要做的事情都罗列出来

4）仔细的分析，按照事情的重要性和紧急性进行排序 5）先做最重要最紧急的事情

6）接下来按照事情的重要程度的顺序来做事 7）预留一定的时间处理突发事件 8）预留休息调整的时间 9）每完成一件事要做标记 10）当天事情没做完 不要着急下班 11）下班前回顾当天计划完成情况 12）反省 深思有没有提高工作效率的方法

7、团队精神、主动协作

8、欣赏他人 不断学习学习：读书

9、乐于付出 学会吃苦

10、忠诚企业、学会感恩

读事 读人