课后答案(劳动关系协调员)1[5篇模版]

第一篇：课后答案(劳动关系协调员)1

第一章 劳动标准实施管理

1、劳动标准的概念和分类。

指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。

2、法律效力的含义。

即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。

3、规范性文件的概念和与分类。

是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。

4、工资标准的概念和种类。

指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。

5、对代扣工资的限制。

用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。

6、不定时工作制度。

指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

7、延长工作时间的限制。

必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

8、伤亡事故分类。

特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故）

9、视同工伤的情形。

在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

10、收集劳动标准的程序。

①调研准备阶段（调研计划的确认，调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。

11、劳动标准宣讲效果的评估方法。询问 面谈 座谈 电话调查 问卷调查。

12、安全生产监督管理的内容。

①对企业贯彻执行劳动保护方针政策和安全卫生法规的情况进行监督检查。②监督检查用人单位改善劳动条件计划的实施和安全技术措施经费的使用情况。③参加职业危害的工程项目的设计审查和峻工验收等。

④对设计、制造、安装、使用、检验锅炉压力容器单位进行监督检查。⑤检查企事业单位的安全卫生状况。⑥参加工伤事故的调查处理。

⑦对厂长、矿工和特种作业人员进行培训，考核和发证。⑧对违法单位其责任人处罚。

13、社会保险缴费稽核的内容。

缴费单位和缴费个人申报的社会保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费；欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况；国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。

14、抽样检查的步骤。

确定审查总体的范围，样本的设计与选取，检查评价样本项目，做出检查结论。

15、配合国家检查的主要工作。

填写相关年检报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料及作出配合劳动监察的其他工作。

第二章 劳动合同管理

1、劳动合同订立的程序是怎样的？

向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查，拟定和发出签约通知，准备合同文本及签约。

2、订立劳动合同的过程中应当注意哪些问题？

3、劳动合同文本的主要内容包括哪些？

①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

②劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码。③劳动合同期限。④工作内容和工作地点。⑤工作时间和休息休假换。⑥劳动报酬。⑦社会保险。

⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

4、岗位描述包括哪些内容？

基本信息、岗位职责、工作关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、绩效考评、任职资格。

5、如何进行员工背景调查？

通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现、离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景调查。

6、劳动合同的履行原则是什么？ 亲自履行原则，全面履行原则。

7、工伤和职业病的法律规定和管理中的主要问题分别有哪些？

工伤法律规定（规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害，虽不属于工伤，但视同工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤），职业病法律规定（依《职业病范围和职业患者处理办法的规定》，包括职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等9类，共99种）。工伤和职业病管理，包括工伤和职业病的确认、登记、报告、待遇给付、工伤和职业病的防范措施等。

8、劳动合同解除时，哪些情形应当支付经济补偿金？

①因用人单位有《劳动合同法》第38条规定的违反劳动合同和劳动和社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；

②用人单位依《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同； ③因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；

④用人单位由于《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规划裁员。

9、劳动合同终止时，哪些情形应当支付经济补偿金？

①除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止；②劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。

10、经济补偿金应当如何计算？

按劳动者在本单位工作的年限，每满1个支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

11、劳动合同终止或解除后，需要履行哪些手续？

办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手的事务；返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位财产、资料的义务；保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。

第三章 集体协商与集体合同管理

1、集体合同制度的基本构成？

集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程序、集体合同的履行和集体合同争议处理等。

2、集体合同与劳动合同有什么关系？

两者涉及劳动关系的重要内容，存在紧密联系。在个别层次的劳动关系中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利和义务。但由于劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同过程中，往往处于弱势地位。为缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系进行规范和调整，并最终通过集体合同确定和提升全体职工的利益，则弥补劳动合同的不足。

3、制作一份企业集体协商的工作计划书。

4、企业准备就企业最低工资标准问题进行集体协商，列出协商所需主要资料。

一是外部信息，包括国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准；政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标；本地区劳动力市场供求状况；同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平。

二是内部信息，包括本企业生产经营及财务状况；近年本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度。

5、劳动关系双方的实际地位是不平等的，集体协商过程中的平等协商原则如何体现。

集体协商是劳动关系双方的行为，双方协商过程中的态度，对协商进程和结果会产生直接影响。我国集体协商提倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。

6、职工代表大会制度与集体合同制度是什么关系？

①在内容方面两制度有很多相同地方，落实职工代表大会职权，要同集体合同制度内容相衔接。职代会审议通过的和决定的涉及职工切身利益的方案和原则，应成为工会与企业进行集体协商、签订集体合同的重要依据。集体合同所规定的内容，应与职代会审议通过的企业发展目标、经营举措、改革方案及工资福利一致。集体合同的重大原则性问题应提交职代会讨论通过。②在签订集体合同方面，集体合同草案必须提交职代会讨论通过。③在集体合同的履行上，设立集体合同的监督检查机构。

7、起草一份致企业管理方的集体协商要约书。

8、假设是集体协商会议主席，有一代表发言时间过长且主题不明确，会如何应对？

9、集体合同生效，如何让每一员工知道？

在企业宣传栏里张贴、在职工大会上宣布、在企业内部网站上公布、将集体合同印成手册，发给每一个员工，还可采取签收的方式。

10、如何判断企业集体合同的实际履行状况？ ①对于有量化指标的合同条款，应严格审查评估。②特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行。③对程序性条款的监督。

第四章 劳动规章制度建设

1、什么是劳动规章制度，内容包括？

称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。

2、分析规章制度在劳动关系系统中的地位和作用。

地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。

作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。

3、制订劳动规章制度的依据。

①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。

4、制订劳动规章制度的原则。

①法制原则。②民主原则。③公正原则。

5、制订规章制度所需要做的准备。

梳理原有制度，包括①明确制定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。

6、与劳动规章制度相关的法律法规。

①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。

7、劳动规章制度生效的程序。

员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。

8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。120页

制定讨论会工作方案：

一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。讨论会遵循的原则。

共同发展的原则。平等原则。适合企业特点的原则。事人有别的原则。

9、劳动规章制度实施原则。

①严格执行，依章治企原则。②前后统一，全面实施原则。③各司其职，协作实施原则。④规章制度的实施应及时、合理。

10、劳动规章制度实施过程中需要注意的问题。

①对规章制度执行的监督与处罚。②建立规章制度信息完善反馈机制。

第五章 劳资沟通与民主管理

1、产业民主与员工参与的概念、意义和基本形式。

产业民主是在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度。员工参与的意义：①促进劳动关系稳定。②有利于提高生产效率和效益。③有利于和谐社会建设。员工参与的基本形式：①获得信息。②劳资协商。③共决权。④自我管理。

2、企业有哪些主要经营指标？

①生产经营指标（工业总产值、工业销售产值）。②资产管理指标（流动资产、长期投资、固定资产、无形资产）。③负债指标（流动负债、长期负债、负债比率、产权比率、）。④盈利指标（成本、利润）。

3、如何编写公开的信息和选择公开的载体。

一是通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容； 二是就编辑某项公开的信息，予以公示。

载体：职工代表大会、会议通报、厂务公开栏、公司闭路电视和内部信息网络。

4、什么是劳资沟通？影响因素有哪些？有哪些类型？

是利用种种方法，传达信息、事实、观念、感觉和态度，以达到共同了解的活动，在人力资源管理和劳动关系领域，劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响因素：①沟通者的知识、经验和技能水平。②沟通者的态度。③沟通者对个人利益的追求。④沟通者之间的信任程序。⑤沟通的时间和起点的选择。⑥组织内部的机构设置。⑦组织内部的沟氛围。类型：①根据沟通渠道不同，分正式沟通和非正式沟通。②根据沟通形式不同，分单向沟通与双向沟通。③根据有方式不同，分言语沟通与非言语沟通。④根据沟通级别不同，分上行沟通、平等沟通和下行沟通。

5、如何进行问卷设计和访谈提纲设计？

进行问卷设计：①探索性工作。②设计问题初稿。③试用和修改。访谈提纲设计：①结构式访谈。②无结构式访谈。

6、合理化建议的征集与处理有哪些方法？

①设立建议箱。②课题招标揭榜。③领导征询法。④专题大奖赛、专题献策会和专题答辩。

7、劳资协商的概念和目标是什么？

在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的法律未知加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立的劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。

8、中国对劳资协商作了哪些法律政策规定？

我国在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法中都规定了涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳动协商机制。

9、中国工会的基本制度？

工会的性质（工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织）。工会的组织体制（中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，全国建立统一的中华全国总工会，最高领导机关是工会全国代表大会和它产生的执行委员会、中国工会实行民主集中制组织原则）。

10、收集整理劳资协商议题意见及相关资料？

首先，了解用人单位的劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是与重要议题有直接利害关系的劳动者群体的意见。同时，听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，及相关的专家意见。相关资料包括用人单位外部信息资料和内部信息资料。

11、如何安排召开劳资协商会议？

①协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择。②明确协商会议的目的与必要性。③与会者的选择。④会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。⑤协商会议的管理。

12、为什么说职工代表大会是职工民主参与的基本形式？

①职工代表大会具有广泛的代表和充分的民主性。②职工代表大会是有法定权力的组织。③职工代表大会有完整的组织体系。

13、职工代表大会有哪些权利？

①听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建议方案等报告，提出意见和建议。②审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案等。③审议决定职工福利基金使用方案等福利重大事项。④评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。⑤根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。

14、收集职代会议题的程序、途径和方法。

程序：①会议召开前，广泛征求职工代表和职工群众的意见。②工会委员会同行政领导进行协商，提请党委讨论，形成初步意见。③召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。④由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议通过。途径方法：①通过网络向职工群众收集议题。②向职工代表征集议题。③通过职工代表团（组）长联席会议收集议题。

15、职工代表需要具备哪些条件？

按照法律规定享有政治权利的企业职工均可当选为职工代表，只要职工与用人单位建立了固定劳动关系，就拥有当选为职工代表的资格。

16、职工代表大会的会议议程和主要程序。

议程：即职工代表大会审议各项方案开展各项活动的程序或时间安排。程序：①会前准备。②会议开始。③行政负责人做工作报告。④由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。⑤工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人用报告。⑥职工代表分团、组讨论。⑦归纳意见。⑧大会发言。⑨选举。

17、如何安排召开职代会。

①会议筹备。②发布会议通知。③印发会议材料。④会场管理。⑤职工代表大会决议的形成与修改。

18、监督职代会决议落实的方法与途径。

①通过专门工作小组进行监督。②职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过程、做好整改和反馈工作）。③设立意见箱。④开展“职工代表接待日”活动。

第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、员工申诉具体程序。

①申诉人向人力资源部门负责人、总经理或隔级上级提出申诉。②资方受理。③调查。④决定。

2、处理员工申诉的方法有哪些。

①公告或备记录。②企业内部快报和期刊意见反馈卡。③咨询委员会。④态度调查。⑤建议方案。

3、劳动争议的协商程序。

①摸底阶段（制定协商目标、理清协商思路）。②表意阶段。③协商阶段。④合意阶段。

4、简述劳动争议的调解及特征。

是指由第三者居中调和，通过疏导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的方法，一般是由企业劳动争议调解委员会调解。特征：①调解主体特定，主体是企业中的劳动争议调解委员会。②调解过程具有任意性。③非诉讼性。

5、劳动争议调解的程序。

①申诉和受理。②调查。③调解。④终结。

6、简述劳动争议仲裁及特征。

是指由劳动争议当事人自愿把劳动争议提交以第三者身份出现的劳动争议仲裁机构处理，劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断，进行调解、裁决。特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁结果可强制执行。

3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。

7、劳动争议仲裁的时效制度。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。①劳动争议仲裁时效中止，指当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力及其他客观原因无法申请 仲裁时，申请仲裁期间暂时停止。②劳动争议仲裁时效中断，指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间归于无效的制度。

8、劳动争议仲裁的程序。

①申请。申诉人向仲裁委员会申请，并提交申请书。②受理与答辩。仲裁委在收到申诉材料起5日内决定是否受理。③组织仲裁庭、确定开庭时间。④劳动争议仲裁调解。⑤劳动争议仲裁的开庭审理。⑥劳动争议仲裁案件的结案。

9、劳动争议诉讼的程序。

①起诉。②立案。③被告答辩。④财产保全。⑤证据交换。⑥庭前调解。⑦开庭审理。⑧二审程序。⑨审判监督。⑩劳动争议案件执行

10、劳动争议诉讼应做哪些证据准备工作。

①书证。②物证。③证人证言。④视听资料。⑤当事人陈述。⑥鉴定结论。⑦勘验笔录。

1.简述劳动标准制定的程序； 2.简述签订无固定期限合同的条件；

3.简述工会在签订集体合同中的作用及无工会如何做？ 4.提案的程序）

论述题： 1.论述劳动规章制度与劳动法律关系的关系； 2.论述劳动诉讼制度的程序；

第二篇：劳动关系协调员案例题答案（推荐）

思考题一：

1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。

由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。

（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）

（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）

（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）

（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

二、1.2案例 劳动关系的确认及保护

1、（1）钱某与某公司存在劳动关系

（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。

2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。

三、1.3案例 延长工时制度应用

(一)“自愿加班计划”不合法。

理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。

（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超 过36小时，因此每日加班2小时的做法。与《劳动法》的基准线相违背。（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。

（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者

所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。

（二）按照劳动法的规定安排加班。

四、1.4案例延长工时制度的应用2

1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。

（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。

（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。

2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。

（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。

五、1.5案例：工资制度的管理

1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。

（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。

2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。

六、1.6案例：最低工资的保障与监督

1、该企业确定的小凡工资标准违法。

按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。

2、七、案例：2.1人力资源培训

1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。

其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用 等方面。

第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。

第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。

2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。

八、案例：2.2人力资源的招聘

1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。

（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比较高（3）决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业很受损失。（4）影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。

2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：

（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。

（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。

（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

九、案例2.3：薪酬管理

1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。

2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。

（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。

十、2.4绩效管理：

1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。

（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。

（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。

2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。

其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。

第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。

第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。

第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。

第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

十一、2.5案例：人力资源规划

1、红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。

2、尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅 会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。

3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。

4、积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。

5、对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：

企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。

2、企业解除合同不合法，理由如下：

按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。

（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。因为该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前 三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。

十四、2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、公司调整工作岗位符合法律规定

因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。

2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

3.赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。

由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。

十五、2.9案例:企业要求离职员工赔偿损失的问题。

1、公司的请求不能得到支持。

因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

2、小王应当配合办理离职手续，根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

3、小王可以要求支付经济补偿金。

因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。

小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

十六、2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前30天通知用人单位可以辞职。（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续，王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

2、（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约责任（2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟（劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续）。

（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

十七、2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。

（2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单上也已经签字，双方按照新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能公司单方变更劳动合同和克扣工资。

2、（1）公司要求刘先生承担未提前同志的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。

（2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的离职造成的实际损失提供相应证据，证明损失的情况。

十八、2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、（1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除，因为根据法律规定，劳动者拥有辞职权。（2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于 辞职，依法不需要支付经济补偿金。

2、（1）企业搬迁后工作地点发生变化。但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中国工厂搬迁不远，厂方又提供了上下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。（2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。

如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行，协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天同志或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

十九、3.1案例：集体协商和集体合同的集体应用

1、（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。

（2）有关法律规定，一方向对方书面提出集体协商建议。另一方在收到集体协商建议书之日起15日内，应给与书面答复，本案工会在5月20日将集体协商建议书交给了企业方，企业在6月20日与口头答复回答，不符合上述法律法规的规定。

2、（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁，提起诉讼，本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协商处理。

（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出的集体协商要求的，工会可以提请劳动保证行政部门协调处理，本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。

二十、3.2案例：中国工会的性质

1、工会组建不需其他机构同意，根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地展开工作。

2、《工会法》规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会，该企业员工有70%职工有意愿组建工会，上级工会不有权进入企业帮助该企业组建工会。

3、《工会法》规定的法律责任，任何单位和个人阻扰工会组建应承担法律责任。

二十一、3.3案例：工会干部的保护

二十二、3.4案例：职工代表大会决议的效力认定

1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。

本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。

2、职代会的换届选举，与职代会的筹备程序一致，先按职代会选举代表的基本规则操作，然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度

二十三、3.5案例：职代会召开之一

1、职工代表提出的意见正确。

2、根据上海市职工代表大会条例，职工人数在100人至3000人的，代表名额以30名为基数，职工人数每增加100名，代表人数增加不得少于5人，职工代表构成应以一线职工为主体，中高层管理人员不超过百分之二十。

本案中，企业共有职工175人，至少应当有代表30人，而实际职工代表仅18人，小于规定的最低30人要求，而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符合。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。

二十四、3.6案例：职代会的召开之二 该企业违反了职代会的四项规则。

（1）三分之二以上出席，方可召开，该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。

（2）企事业单位在召开职代会的7天前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见，而该企业只在开会前把草案发给职工代表，是职工代表没有时间去审议谈方案草案，听取职工群众的意见。

（3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过，而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。

（4）国有企业职工福利基金使用方法应属于职代会的审议决定权，谈职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却是以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。

二十五、4,1案例：企业规章制度的特征及其效力

1、有权。

按照法律法规有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。

2、《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示、根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。二

十六、4.2案例：部门办公会议制定的规章制度

1、公司原有的病假制度是合法有效的。

由于公司制定的元病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当持续有效。

2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司指定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。

如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应该按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

二十七、4.3案例：企业流程与企业规章制度 1/人事部的回答有道理

因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据，本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此缺乏依据。

2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。

另一方面要求人事部通过规定的法律程序修改企业的《劳动纪律规定》，对规章制度进行完善。

二十八、4.4案例：公司变更非法定福利的权限

1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准

因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。

2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示告知。

二十九、4/5案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件。

1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定 根据《劳动合同法》规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据，因为公司制定关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。

公司对刘小兵的处理符合法律规定，因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。

三

十、5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用

1、双方属于劳动争议理由如下：

（1）双方关系是建立劳动关系的用人单位和劳动者。（2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。

2、仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下： 劳动争议的申请时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，王某与企业的协商虽然超过1年，但每次协商都属于法律规定的中断事由，因此，经过1年再提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。

三

十一、5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识

1、张某应以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。

张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。

2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人成为第三人，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。

张某与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。

三

十二、5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围

1、当事人之间的争议属于劳动争议。

双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。

2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理

因为根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。

三

十三、5.4案例：服务期违约赔偿责任

1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。

根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，服务期协议作为劳动合同的组成部分，也应当继续履行。

若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。

2、王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，因此本案中劳动合同并未因企业合资而解除或者终止，因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金美与法律依据。

三

十四、5.5案例：竞业限制争议

1、陈先生与B公司的原劳动合同已经解除，理由如下：

陈先生在劳动合同尚未到期时发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同，虽然未按《劳动合同法》规定提前一个月通知B公司，但陈先生辞职后已实际到A公司工作，陈先生和B公司的原劳动合同已经解除。

2、由于陈先生未提前30天同志即离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。

由于陈先生辞职后到A公司工作，违反了与B公司签订的签订单个竞业限制协议，应当承担违约责任。B信息公司可以将陈先生列为被诉人，A公司招聘录用陈先生与B公司有利害关系，应当依法承担违约责任。

可以要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B公司造成的损失承担赔偿责任。

B公司可以讲A公司列为共同被诉人，可以要求A公司承担连带赔偿责任。

三

十五、5.6案例：

1、充分。理由如下：

这些证据既有客户的投诉资料，也偶有其本人承认的书面证据。

2、公司以朱先生向业务单位索取好处为由对其作出辞退决定不符合法律规定。理由如下：

按照《劳动合同法》规定，用人单位以劳动者违规解除劳动合同的，应当有规章制度载明的内容为依据，而该公司的规章制度内没有针对此类情形的规定，所该公司不能以此理由解除劳动合同。

虽然规章制度中没有明确规定，但是根据《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德“等规定，本案中朱先生向客户索取好处费的行为已严重违反了职业道德。因此，单位可据此与朱先生解除劳动合同。

3、如果问题再问：对这种情况如何处理？

第三十九条，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反用人单位规章制度的、（三）严重失职。徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人除了规章和制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任，劳动者以用人单位规章制度没有规定为理由提出抗辩的，不予支持，但是在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

三

十六、5.7案例：劳动争议诉讼制度

1、（1）属于劳动争议

（2）理由：裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，由于裁员发生的纠纷是解除劳动合同的纠纷，由于裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。

2、未超过，目前诉讼时效是1年，以前是60天。

三

十七、5.8案例：劳动争议诉讼制度（社保问题）

1、应该、理由：缴纳社会保险是法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担这个法定义务。

2、(1)可以解除

(2)根据劳动法有关规定，用人单位不给缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。

3、（1）张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动检查对单位的违法行为进行纠正。

（2）根据《劳动争议调节仲裁法》张某可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

三

十八、5.9案例：劳动争议诉讼制度（女职工）

1、（1）吴某第一项属于劳动争议。

因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者劳动报酬的权利，是因履行劳动合同发生的争议。

（2）第二项不属于劳动正义的范围

因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务，吴某请假未获批准的实施造成其劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件受理的范围。

2、吴某如果认为用人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也可以项劳动监察举报。

3、根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，吴某可以在劳动争议发生后的1年内提出仲裁请求。

三

十九、5.10案例：劳动者更横溢诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：因为双方是因为对培训协议约定的服务期履行发生的争议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争议。

2、该劳动争议自2009年8月张某提出辞职申请。但是张某实际违反培训协调协议关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。

3、用人单位没有胜诉权。

因为自劳动争议发生的时间已经超过1年，根绝《劳动争议仲裁发》规定，当事人应当在劳动争议发生后1年内提出仲裁请求，电器公司丧失胜诉权。

四

十、5.11案例：劳动争议诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：《劳动仲裁调解仲裁法》规定审会保险发生的争议属于劳动争议受理的范围。

2、吕某可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业为其补交社会保险，有劳动争议仲裁委员会作出裁决。

吕某也可以向劳动监察部门举报和投诉不依法缴纳社会保险的行为，由劳动监察部门进行检查后整改。

3、双方约定有上海仲裁委员会处理不符合法律规定。因为劳动争议案件不属于一般民商事案件，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议案件的处理程序法定，不能由双方当事人约定民商事仲裁机构。

四

十一、5/12案例：劳动争议诉讼问题

1、是劳动争议

因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争

2、代某可以提起劳动争议仲裁申请 因为公司虽然没有减少劳动报酬，但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议。

3、代某可以提起劳动争议仲裁申请。

因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。

四

十二、5.13案例：劳动争议诉讼问题

1、张某的请求没有法律依据

该争议不属于劳动争议，因为张某的主张不是本人在工作时间方面的权利主张，二是对于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。

2、根据《劳动合同法》的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善，因此张某的修改完善作息制度的主张应当向企业反映。

3、张某可以向劳动监察部门投诉或者举报公司违法工时制度，因为法律规定每日工作时间不超过8小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。

张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。

1、（1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生工资

（2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。

第三十八条

用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时支付劳动报酬的（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形使劳动合同无效的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金；对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

2、（1）公司无权解除劳动合同。（2）张先生以公司“未依法足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定，此后，张先生无需履行劳动义务，因此公司不能以张先生擅自离岗为由违纪解除劳动合同。（3）张先生的关于撤销违纪解除决定和支付经济补偿的仲裁请求能够得到支持。

第三篇：2014年劳动关系协调员

2014年劳动关系协调员（师）考试

一、劳动关系协调员（师）职业各等级申报条件

（一）劳动关系协调员（三级）(具有以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)具有大学专科及以上学历证书。

(3)经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）劳动关系协调师（二级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。

(3)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（一级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作19年以上。

(2)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。

(5)具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

(6)具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上。

(7)具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。

鉴定费用(以下费用仅为鉴定费用，愿意参加培训的，培训费用约5K，通过考试的当前政策是财政要补贴一半）

劳动关系协调员（三级）鉴定费: 305元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。劳动关系协调师（二级）鉴定费：680元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。高级劳动关系协调师（一级）鉴定费：780元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。

第四篇：劳动关系协调员信息

劳动关系协调员培训，服务企业劳动争议调解委员会

和着局《关于推进企业劳动争议调解组织建设的指导意见》通知的春风，我们鉴定中心和瓯北分局共同组织劳动关系协调员培训，预计分四期，每期大概150人。

瓯北分局的分管领导及相关人员共同组织，并参与培训管理。县鉴定中心的金主任、瓯北分局的分管领导，在开班仪式上讲了话，并对学员提出了要求、寄予期望。

第一期培训从8月6日到8月11日，历时六天，参加培训人数达152人，涉及38家企业。8月12日上午进行理论和技能的考核，考核人数149人。本次参加培训人数最多的是奥康集团，有20人参与。

本次培训聘请了温州市在劳动关系协调理论和实操很具权威的老师，为大家上课指导。上课的老师有四位，分别是：刘丐挠，人力资源和社会劳动保障局的仲裁科科长，著有《企业劳动规章制度实务操作与风险控制》；王赛芝，温州职业技术学院副教授，法学硕士，从教十多年，教风端正，治学严谨，有丰富的教学经验，较高的专业技术水平；吴泰青，温州市委党校行政与法学教研部教师，市“加强和创新社会管理”项目组成员；张崇伟，温州市总工会律师兼温州市劳动争议仲裁委员会仲裁员。

这次培训学员反响很好，纷纷要求应该多参加此类培训，提高素质与专业知识，以更好的适应和胜任调解委员的工作。

永嘉县职业技能鉴定中心叶献萍

2012-8-13

第五篇：劳动关系协调员单选

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（A）日内不做出回应的，视为不愿协商。A.5

2、企业劳动争议调解委员会由（C）组成。C.职工代表和企业代表

3、调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（A）个工作日内受理。（《协商调解规定》第22条）A.3日

4、下列关于医疗期限说法中错误的是（C）

C.实际工作10年以上并在本单位工作年限在5年以上10年以下的，可享受医疗期为12个月

5、用人单位裁员后，在（C）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。

C.6个月

6、企业劳动争议调解委员会主任由（D）担任 D.工会成员或双方推举的人员

7、用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者工资标准的（D）支付劳动者工资报酬。D.300%

8、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得

9、未成年工是指年满（C）周岁未满（）周岁的劳动者。C.16、18

10、下列说法中，不正确的是（A）

A.除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的外，劳动争议仲裁必须公开进行

11、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是（B）

B.圣诞节

12、用人单位对劳动仲裁终局裁决享有（D）权利。D.向人民法院申请撤销

13、在人际沟通中，沟通的双方都处于积极主动的状态，在沟通过程中发生的不是简单的信息运动，而是信息的积极交流和理解。这称为人际沟通的（D）D.能动性

14、在跟员工沟通时，作为一个劳动关系协调员，其角色所代表的沟通背景是（A）A.社会背景

15、根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）文件的规定，职工全年月平均制度工作天数为（A）A.20.83天

16、劳动者和用人单位对于劳动争议协商处理达成一致后的文书，称之为（C）C.和解协议

17、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（C）支付劳动者工资。

C.200%

18、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得

19、我国《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的（C）体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

C.第三级

20、（D）是实施论证休息权的法律手段。D.休息休假制度

21、我国劳动保障监察行政部门采取（B）实施监察职能。B.巡查和群众举报

22、我国的劳动争议处理制度何时正式恢复（A）A．1987年7月31日

23、国家劳动标准是保护劳动者权益的（A）A.最低标准

24、劳动保障监察最主要的管辖方式是（B）B.地域管辖

25、劳动保障监察实施的处理或处罚，不包括（D）D.吊销营业执照

26、小王是公司的劳动关系协调员，日常管理公司的劳动合同。某日，与小王关系要好的小李找她帮忙更改劳动合同中的入职时间，小王拒绝了小李的请求。小王的行为体现了劳动关系协调员职业道德准则中的（A）要求。A.遵章守法，严谨求实

27、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是：（B）B.圣诞节

28、符合订立无固定期限合同的情形有（D）

D.连续订立两次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

29、下列情形不能导致劳动合同终止的是（A）A.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的

30、劳动者在试用期内可以提前（A）通知用人单位解除合同。A.3天

31、下列哪项不是劳动人事争议仲裁的当事人（D）D.司法鉴定人

32、下列哪项人员不属于劳动人事仲裁审理的回避范围：（D）D.旁听人员

33、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（B），仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。B.1年

34、劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过（D），一年以上不满三年的，试用期不得超过（），三年以上固定期限和无固定期限，试用期不得超过（）。D.一个月，二个月，六个月

35、关于企业规章制度，正确的理解是（C）

C.在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人

36、医疗期内企业支付的病假工资标准为（C）A.不得低于劳动合同中约定工资标准的80% B.不得低于集体合同中约定工资标准的80% C.不得低于最低工资标准的80% D.不得低于劳动者每月应发工资标准的80%

37、根据相关规定，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（D）小时，每月不得超过（）小时。D.3，36

38、国家劳动标准是保护劳动者权益的（B）B.最低标准

39、用人单位应当自（B）起即与劳动者建立劳动关系。B.用工之日起

40、列哪项不是目前劳动争议的处理机构（D）D.劳动能力鉴定委员会

41、张某与2010年10月1日与甲公司签订一份为期两年的劳动合同，合同到期后，甲公司未与张某续签，下列说法中正确的是（C）

C.甲公司应当支付经济补偿金，补偿金标准为张某劳动合同到期前一年内平均工资标准计算2个月工资作为经济补偿金

42、引起员工申诉的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高

43、哪些不符合员工申诉的特征（D）D.强制性

44.订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。D.公平

45.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。C.工会

46.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

A．10 B．15

47、（B）具有强制执行效力。B.仲裁裁决书

48、下列选项中不属于人际沟通的特性的是（D）D.差异性

49、下列选项中不属于劳动争议的是（C）

C.因不按公司要求违章操作造成公司重大经济损失和人员伤亡受到开除处理所引起的争议。

50、下列有关劳动争议仲裁的表述中，（D）是错误的。D.因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决

51、对非一裁终局的劳动争议案件的仲裁裁决不服，当事人在收到仲裁裁决书之日起（A）日内不起诉的，裁决书发生法律效力。A．15

52.《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。C.劳动者

53、下列说法错误的是（D）

D.劳动保障监察机构对违反法律、法规及规章且构成犯罪的行为，只能给予当事人行政制裁处理。

54、下列单位与劳动者建立劳动关系，不适用我国《劳动合同法》的是（C）

C.境外的企业

55、女职工“三期”不包括（B）B.经期

56、下列哪项不是劳动人事争议仲裁受案范围的主体（D）D.现役军人

57、下列哪项争议不是劳动人事争议仲裁的受理范围（D）A D.因缴纳公积金、缴纳税款发生的争议

58、申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.视为撤回仲裁申请

59、下列选项对劳资协商作用和意义表述不准确的是（B）B.利于企业加强对职工的控制，使其更好地服从企业管理 60、协商和解成功后，当事人双方应当签订书面的和解协议。和解协议的效力不包括（A）A.具有强制执行力

61、用人单位信息公开的主要载体是（B）B.职工代表大会

62、劳动争议仲裁委员会无管辖权的，用人单位对终局裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起（D）日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。D．30 63.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）个月。

B．2

64.劳动者提前(A)日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前()日通知用人单位，可以解除劳动合同。A．30、3

65、管理者在调查员工申诉的过程中，最重要的是（A）A.客观

66、劳资协商应坚持的基本原则是（C）C.实事求是

67、下列不属于劳动争议仲裁受案范围的有（D）D.劳动者因专利权的归属与用人单位发生的争议

68、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（A）日内不做出回应的，视为不愿协商。A.5 69、职工形式民主管理权力的基本形式是（A）A.职工代表大会

70、企业制定劳动规章制度的法定程序的环节包括（A）A.经职工代表大会或者全体职工讨论

71、根据医疗期的规定，企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，享受的医疗期间是根据本人（C）来确定。C.实际参加工作年限和在本单位工作年限 72、现代社会保障制度的核心是为劳动者提供（A）A社会保险

73、依据《关于工资总额组成的规定》，工资的构成中不包括（D）D.股份

74、甲公司与李某拟订一份为期4年的劳动合同，下列关于双方合同试用期约定正确的是（A）A.可以约定6个月试用期

75．劳动者在同一用人单位连续工作满（C）年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。C．10

76.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（A）向劳动者支付赔偿金。A.二倍

77、用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

B.15天

78、劳动争议调解组织收到调解申请之日起（C）日内未达成调解协议的，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。C.15 79、劳动争议调解的启动程序是（C）C.向劳动争议调解组织提出申请

80、我国工会组织在协调劳资关系中不享有的权利是（D）D.协商谈判权