中学教师管理建机制,重实效,推进教师队伍建设不断进步

第一篇：中学教师管理建机制,重实效,推进教师队伍建设不断进步

XX镇中心中学

建机制，重实效，推进教师队伍建设不断进步

王局长在教育工作会议讲话中指出：学校管理最重要的是人的管理，而教师管理是学校管理的核心、基础和关键。我校通过学习和反思，统一了认识，明确了方向，树立了“让教师舒心工作，让学校和谐发展”工作思路，主要开展了以下几个方面工作：

一、推行师德承诺制度，完善师德建设长效机制

我校一是从建立健全师德承诺制度入手，设立了师德监督电话（电话号码：），设立了“师德意见箱”，并向社会公布；学校组织教师以书面形式向学生和家长公开做出师德承诺，自觉接受学生、家长和社会舆论的监督。二是健全师德考核制度、加大社会家长、学生评议权重。明确规定，师德考核增加学生评议满意率一票否决制，凡学生评议满意率达不到90%的教师，师德考核和年终考核定为不合格。从源头上杜绝教师办班、补课、出售教辅资料、体罚或变相体罚学生及在教育教学过程中的一些过激行为。

二、强化三种能力培训，促进教师发展

我校围绕教师三种能力的提高，立足校本培训，成立校本培训领导小组，统一部署，统筹规划下，形成完善有效的管理、培训、教研、应用机制。

１、突出抓好领导干部、骨干教师及新教师培训。定期选送骨干参加省市的相关培训，促使他们快速成长。并通过与骨干教师结对，做好新教师的资源整合能力、课堂教学能力培养。消除畏难心理，激发他们的学习兴趣。

２、加强专题培训。重点解决在课堂教学过程中遇到的重难点问题。教师面上存在什么问题就集中解决什么问题。例如农远工程实施以来我校就有针对性的组织专题培训六次。目前我校全体教师不仅能利用计算机制作教学资源和课件，还能将资源很好地应用到教学中，大大提高了课堂效率，备课、上课的质量也明显提升。

3、开展教学基本功大比武活动。学期初集中编排公开课、研讨课出课表。成立评审小组制订《汇报课、示范课评价量表》，师评与生评相结合，量化赋分，评出优质课。这样就促进教师积极参加培训，主动去学习、收集相关的资料，提高了教学能力。

三、理顺常规机制，保障教师管理效率

1、建立领导班干部工作日记。我校统一印制了《领导干部工作日记》，领导干部将每天工作情况，做好记录，并反思这一天工作，每周组织一次领导班干部工作交流会，汇报分管工作开展情况，交流经验，取长补短，落实改进措施。从而提高了领导干部想事意识和干事能力。

2、建立公示制度。结合教体局要求，我校将学校9项每天日常工作检察情况进行公示，公开公正的记入各类考核，使全校师生日常表现都有公正的体现。

3、完善周例会制度。每周五召开一次级部会议。会议内容不仅仅传达学校工作精神和要求，更主要的是总结反思本级部的教育、教学、教研和教师发展。找问题，定措施。这样集思广益，群策群力，将大部分问题解决在基层。会后由级部主任总结反馈校长室。

4、创办《学校工作简报》。主旨是反映教学动态，传递教学信息，表彰教学先进典型，鞭策工作中不良行为。《简报》突出及时性、实效性、实用性。对学校两周内出现的好人好事及时实名表扬，对工作中发现的问题进行实名制批评通报，责令相关人员限期整改后再进行反馈。《简报》每两周出一期。

目前学校已经编辑下发了6期《学校工作简报》，在师生中反响很大。教师纷纷表示《简报》办得及时、实用，对促进教育教学工作有很大的帮助。

科学清晰的管理和公正公平的制度，使学校各方面工作有条不紊的运行起来，形成合力。

四、深化绩效考核，激发教师工作积极性

1、细节入手，建章立制。开学初，我们就对过去的日常管理和规章制度进行了深度地讨论，完善和修订《XX镇中心中学制度汇编》，20多万字，内容全面，各项制度突出特点就是责任目标明确、制度要求精细。本学期我们先后三次向全体教职工下发绩效考核方案修改稿，广泛征求意见，修改了十几条，14处。

2、让先进“算”出来

提升干部教师工作积极性，主要靠公开、公平、公正制度。我校用“算”出来的结果做为“三评”、“四评”的唯一依据，完全按照干部教师业绩来评先选优。

我们对教师、班主任、中层干部、班级的考核等实行量化考核制 度，由各处室分工将诸如日常考勤、查课、任务落实等各方面工作进行随时积分或阶段性积分，最后汇总积分，做为最后的总评。包括民主评议，我们也实行打分制度。

另外,我校在教师考核制度一改过去重结果不重过程的粗线条考核方式，对过程考核也进行积分。例如：教师考勤积分，我们每个周一公布；备课作业等教学常规，我们采取定期检查与不定期抽查相结合的方法，但每检查后都将积分公示；为了防止教学出现前松后紧现象，一学期两次考试，即期中期末考试，考试成绩全部纳入个人考核积分;同时从本学年开始我们实行师生同考制度，教师在期中期末考试中，要完成四个级部的试卷，成绩也算成积分纳入个人业绩档案。这样真正让“三评”“四评”结果更加科学、公正、合理。

3、让干部教师积极性“活”起来。

我校完全根据教体局要求，通过考核结果“五挂钩”，力求考出动力、评出导向、奖出正气、惩出压力。近两学年的绩效考核，极大的调动了教师的工作积极性。为了引导教师在注重教学的同时，注重学生健康和安全，我校有意的建立包联学生制度，通过干部包联教师，教师包联学生，责任到人，对巩固留生和安全问题，实行问责制。这让全体教师都动起来，注重问题生教育，留心学生动向。特别是假期中，教师都通过各种方式与学生或家长联系，今后我们将继续用绩效考核引导教师教育教学行为，实现“让学生安心学习，让教师舒心工作，让学校和谐发展”，办人民满意的教育的工作目标。

第二篇：建三项机制推进部门自身建设

浔阳区委组织部构建三项机制推进部门自身建设

在深入学习实践科学发展观活动中，浔阳区委组织部集中出台十项学习管理制度，按照讲党性、重品行、作表率的要求，重点提高组工干部能力素质和品行标准，提高推进组织工作科学发展、服务经济社会科学发展的能力。

一、建立“双学双考”学习考核机制，促进组工干部理论水平与业务能力“双提高”。以学习实践活动为契机，结合深化拓展“讲党性、重品行、作表率”主题活动，建立组工干部每周学习、每月一文的学习机制。学习内容包括科学发展观必读篇目，党的理论、方针、政策和组工业务。每月一文制度即要求部机关干部结合工作和学习内容，撰写心得体会、调研文章。每月30日由常委部长统一审阅，并通过机关学习园地交流。“双考”即机关干部大会发言和定期测试制度。组织组工干部在部机关干部全体大会上循序发言，谈学习科学发展观活动体会、实践思考和工作建议，切实提升干部综合表达、分析判断、解决问题能力。同时，每半年对部机关干部学习情况进行一次闭卷测试，检测学习成效。

二、建立“三测评一公开”问题查摆机制，促进部门自身建设与组织工作党员群众“双满意”。一是坚持党性分析测评制度，即以部机关支部为单位，结合学习实践活动，对照党章的规定和党性要求，认真开展批评与自我批评，查找不足和存在的突出问题。二是推行业务工作测评制度，即要求各个科室结合每年组织工作要点，由部领导和服务对象在月底以前评定本月重点工作落实情况，并提出改正意见。三是探索开门评部制度，即从纪检、监察、综治等执法部门和“两代表一委员”、退休老干部、社区干部中聘请10多名同志担任部风监督员，每半召开一次组织工作满意度测评，并通报情况，征求意见建议。四是实行部务公开制度。在一定范围内推行财务收支、党费收缴与管理使用，重大工作进展情况“三公开”，干部选拔任用、发展党员等群众关注的工作及时公开。同时，部机关干部实行挂牌上岗，设立工作人员基本情况告示牌，注明科室成员、职务及联系电话，方便群众办事。

三、建立“人性化”监督激励机制，引导组工干部争当科学发展的表率。规定凡是组工业务工作受到中央或省、市组织部门表彰的，个人在全区中心工作中表现突出受到区委区政府表彰的，部机关再通报表彰一次，并实施物质精神双重奖励。一年累计下来获得奖励最多的科室还额外进行奖励，优先评优评先，优先提拔重用，优先安排外出学习考察。但对于因工作过失、贻误时机、执行不力，受到区委或者上级组织部门批评、基层群众投诉或上访造成重大影响的，发生一次的在部机关全体干部大会上进行自我检讨，再次发生将按照组织程序调离岗位，分管领导进行自我检查。同时，坚持关心关怀制度，坚持每年对机关干部体检一次，部机关干部生日送鲜花蛋糕。机关支部每月组织一次文体活动，切实把组织部门建设成为家风正、家规严、家味浓的部门。

九江县委组织部采取“逆向分析法”推进学习实践活动

在学习实践科学发展观活动中，九江县委组织部着眼“把组工干部培养成为服务科学发展的标兵，把组织部门建设成为服务科学发展的模范部”的目标，采取逆向分析法，从分析和查找组工干部和组织部门影响和制约科学发展的问题和根节入手，确保取得实效。一是针对知识结构单

一、服务科学发展的本领和能力不全面、不完善的问题，拓宽学习内容，努力培养复合型组工干部。在组织机关干部学习科学发展观相关读物和中央领导的有关讲话精神的基础上，积极扩大学习范围，将经济知识、心理学知识、领导科学知识等纳入到学习内容中。不定期地邀请高校学者开设专题讲座；同时，开展“读好书、学知识、强本领、评标兵”活动，设立“学习讲坛”，让组工干部“学一门知识，上一堂讲座”，每年评选2名“勤学善思”标兵，引导组工干部积极学习多方面知识，开阔视野，切实增强服务科学发展的能

力和本领。二是针对组织工作如何服务科学发展认识模糊的问题，深入调研，查找结合点，增强组织工作服务科学发展的主动性和实效性。组织召开“组织工作服务科学发展大家谈”务虚研讨会，引导组工干部进一步加深对服务科学发展的思考、认识和理解。并确定三个主题，由副部长领题带队深入开展调研活动，找准组织工作服务科学发展的方向、措施、手段，提高组织工作服务科学发展的水平。三是针对组织部门自我完善、自我发展的内生动力不足的问题，坚持开门评部，努力构建良性循环的科学发展之路。制定出台了《九江县委组织部关于定期开展征求意见的实施办法》，规定每年都要就部门整体工作情况以及选人用人专项情况广泛征求各方面的意见，切实使组织工作让党委满意、让群众满意。

庐山区委组织部出台组工干部绩效考核办法

深化拓展“讲党性、重品行、作表率”活动

为扎实开展深化拓展“讲党性、重品行、作表率”活动，庐山区委组织部制订出台《组工干部绩效考核办法》，评价组工干部工作效能和工作实绩,健全工作职责和绩效考核标准,提升组织工作水平。一是明确考核内容和分值。绩效考核实行百分制，主要包括公共项目、业务工作和综合评议三个方面。公共项目占25分，其中政治学习、工作纪律、团结协作、廉洁自律、信息调研各5分；业务工作占60分，实行分类考核，根据工作性质分为中心工作、干部管理、基层组织建设、人才工作等15类；综合评议占15分，由部领导评议基础分5分，群众评议基础分10分。年终，由部领导根据每个组工干部的表现，给出领导评议分。群众评议分在年终由基层相关代表无记名打分后求平均分。二是明确考核方法。绩效考核实行平时记载和年终考评相结合，采取月小结、季考核、年终综合评议兑现奖惩的方式进行。单位主要领导的考核取单位分管领导平均分，分管领导取其分管人员的平均分。一般工作人员的考核得分由公共项目考核得分、业务工作考核得分、综合评议得分构成。其中业务工作分类考核，从事同一类工作得分相同，一人从事多类工作求平均分。公共项目考核和综合评议得分直接落实到个人。三是绩效考核结果运用。绩效考核结果作为考核评定等次的重要依据，在评先评优、职称评定、提拔任用时优先考虑。绩效考核分低于本单位平均分60%的人员，第一年考核定为不称职或不合格，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。连续两年低于考核平均分60%的人员，按照《国家公务员法》和《事业单位考核暂行办法》有关规定执行。

德安县委组织部采取“三查找三改进”措施

加强组工干部作风建设

德安县委组织部通过在思想、工作、生活作风等方面找差距、抓整改、促提高，不断加强组工干部理论水平，提高工作能力，提升自身素质，确保学习实践活动取得实效。一是查找认识差距，改进思想作风。对照学习实践科学发展观、深化拓展“讲党性、重品行、作表率”、“机关效能年”等活动要求，重点查找组工干部存在的模糊认识、错误认识以及不适应等状态。采取领导导学、专家讲学、交流互学、个人自学等方式，改进组工干部的思想作风。二是查找服务差距，改进工作作风。由部务会成员组成测评小组，下到基层党组织，向乡镇组织委员、县直单位党务干部发放《中共德安县委组织部干部测评表》，按照优秀、良好、一般、差四个等次综合评定组工干部服务群众、服务基层水平。三是查找行为差距，改进生活作风。通过登门走访，听取配偶、亲属意见，了解组工干部在生活作风、伦理道德、尊老爱幼、夫妻和睦、廉洁自律等情况。建立机关干部道德失范登记制度，实行组工干部道德失范行为积分考核。建立社会监督机制，对违纪违规的视情况进行组织处理。

星子县委组织部开设科学发展“组工论坛”

为推动组织工作科学发展，培养组工干部开拓创新意识，星子县委组织部在学习实践科学发展观活动中开设“组工论坛”，按照学习实践活动不同阶段举行不同形式的学习交流活动。在学习调研阶段，组织组工干部围绕学习重点篇目，组织组工干部谈科学发展学习心得体会。以及通过调查研究，对组织工作如何更好地科学发展提出个人见解。在分析检查阶段，重点组织组工干部按照“批评和自我批评”的原则，自己剖析自己在科学发展方面还存在的问题和不足，下一步如何按照要求改正。在整改落实阶段，重点组织组工干部讲述自己是如何按照要求，落实整改措施，以及整改工作目前取得的实效。“组工论坛”每两周举办一次，一般由组工干部轮流主持讨论。同时，还不定期邀请高校专家学者和县委办、县政府办、县委党校、县纪委等一些理论功底较强的领导干部担任论坛嘉宾，与组工干部一起交流讨论。到目前为止，“组工论坛”已举办4期，先后讨论了《加强党务工作干部队伍建设推动党建工作科学发展》、《打造和谐快乐的组工团队》、《星子县乡镇干部心理现状调查分析》等主题。

第三篇：创新四项机制推进干部队伍建设

创新四项干部机制推进干部队伍建设

党的十七大报告提出，要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”。在新的形势下，坚持正确用人导向，用科学发展观选人用人，对于加强干部队伍建设显得尤为必要。为了适应这一目标的需要，我们在工作中注重创新思路，创新方法和途径，创新干部选拔教育管理考核的全过程，全力打造一支“靠得住，有本事”的干部队伍，收到良好的效果。

创新选拔机制。汝城县着眼于建设朝气蓬勃、奋发有为的领导层，在选拔干部上做到不拘一格，努力促使优秀年轻干部脱颖而出。一是抓实《党政领导干部选拔任用工作条例》的学习贯彻，全面规范选拔程序。《干部任用条例》颁布后，我们积极开展了集中学习培训、知识竞赛、心得体会文章展览、学习《条例》征文等活动，使《条例》入脑入心。在实际的干部工作中，我们严格按《条例》办事，做到不偏斜，不走样，使干部选拔工作进一步程序化、规范化、科学化。二是大力开展公开选拔，注重开发公选成果。2000年以来，我们每年举行一次公开选拔领导干部活动，充分调动了全县干部的参予积极性和学习热情，报名人数最高比例达到60：1。通过公开选拔，不仅选出一批素质高、能力强的干部走上领导岗位，而且发现和储备了一大批优秀干部。同时形成了良好的学风，我们切实利用公选的成果，把因职位有限未能入选的考察入围人员全部纳入后备干部管理行列，适时提拔使用。到目前为止，2000年公选入围的47名干部，全部已经全部提拔使用。三是严把推荐呈报、考察、讨论决定三个环节。在推荐呈报上，严格执行民主推荐制、推荐责任制和按需呈报制，凡是没有空缺职位或酝酿协调意见不一致的，一律不予接受推荐和呈报；凡是群众不公认的，不安排考察，在考察上，坚持落实考察责任制、预告制、差额考察制和考察结果通报制；在常委会决定干部任免时，全面实行票决制，进一步提高了干部任免的民主程度和质量。

创新教育机制。加强干部队伍建设，提高干部队伍素质，教育是基础，是关键。在干部的教育培训上，我们一是在创新观念上下功夫。利用党校和行政学校主阵地，每年组织五分之一左右的在职干部参加各类培训，帮助干部牢固树立人才资本，终身教育的观念，做到重要干部重点培训，优秀干部加强培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。每年至少举办领导干部专题培训班2期，同时全面完成了科级干部和参照人员的计算机中级培训。二是在创新教育培训的方式上下功夫。大力深化干部教育改革，推行个性化、差异化、研讨化教学，推进远程教学和社会化教学，利用多媒体、网络等现代化手段，采取请进来，走出去等方式，同时实行干部教育学分制管理，要求每名科级干部五年至少到县委党校轮训一次，实现教育培训效果最优化。三是在创新教学内容上下功夫。坚持因需而训，根据县情制定教学计划，重点突出实用技术，实用技能的培训。通过教育培训，不仅使干部的政治思想素质得到大幅度提高，而且提升了干部的业务水平，拓宽了视野，更新了观念，增强了干部的综合素质。

创新考核机制。汝城县对领导干部突出政绩考核，制定了领导干部政绩考核办法，分岗位作用、德才表现两块，其中德才表现部分细化为五个大项二十三个子项目，在基本分的基础上进行奖扣分，年初把考核方案印发到各单位，使大家心中有数，年终以考核总得分评选优秀领导干部和十佳一把手。从2003年始又把招商引资工作、为民办实事、基层建设扶贫和新农村建设作为政绩考核的重要内容，极大地促进了全县招商引资和项目建设，形成了街头巷尾议招商，干部职工想招商，工作业绩比招商的良好氛围。对一般干部，汝城县突出业

绩考核，采取多种方式，全方法、多角度、分层面对干部情况进行掌握了解，并根据考核情况进行奖优罚劣。

创新管理机制。要建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质干部队伍，必须强化队伍管理，向管理要效益，以管理促提高。一是切实抓好干部作风转变。作风建设事关干部队伍的形象，关系党群干群关系，也直接影响到事业的成败。今年我们在深化“讲党性、重品行、作表率”学习实践活动的基础上，在全县党员干部中深入开展了“强素质、下基层、办实事”为主题的“结一对、传一技、解一难、献一策、带一村”活动，提高了党员干部服务“三农”的本领和水平，《郴州日报》头版专门予以报道。同时在全县上下组织了“四查四比四看”活动，即查思想，比觉悟，看科学发展观的思想树得牢不牢；查学习，比素质，看为人民服务的本领强不强；查作风，比服务，看忠实实践“三个代表”的公仆形象好不好；查工作，比业绩，看为汝城发展做出的贡献大不大。这一活动的开展，在全县干部队伍中既形成了浓厚的学风，务实高效的工作作风，又进一步激发了争先创优的热情。二是强化干部监督。建立“四卡一谈”制度，设立干部监督岗，发放干部监督卡片，加强对领导干部的教育管理。“四卡”即预防通知卡、警示通知卡、整改通知卡、诫勉通知卡，“一谈”即干部谈话制度。三是进行弹性管理，对干部建立能上能下、能进能出、能高能低的配套制度，出台了《汝城县科级干部自愿辞职、引咎辞职、责令辞职暂行规定》、《汝城县调整不胜任现职领导干部工作暂行办法》、《汝城县党政领导干部末位淘汰试行办法》、《汝城县科级领导干部试用期制度暂行规定》、《汝城县公开选拔科级领导干部暂行办法》和《汝城县党政机关科级领导职务竞争上岗试行办法》等一系列文件，为激活干部队伍活力、提高队伍素质提供了强有力的保障。四是进一步规范管理，消除管理中的盲点和空白。近年来，我们从汝城的实际出发，加强了对后备干部队伍、专业技术人员、民营企业家、离退休老干部的管理，建立了名册和档案，根据不同对象，定期或不定期召开思想、工作，汇报会研讨会和县情通报会，同时对科级以下干部和离岗分流人员做出了专门的管理规定，在事业单位全面试行聘任制，推动了干部队伍管理工作水平的不断提升。

第四篇：精细化管理之教师队伍建设

精细化管理之教师队伍建设

哈佛大学前校长科南特曾经说过：学校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师质量。也就是说，教师本身的素质决定着一所学校的命运，而学校发展与否，发展快慢 取决于教师的综合素质。在特级教师邢益宝的博客当中有这么一句话“学生的发展，就是教师的成功，教师的发展，才是学校的成功。”可见，加强教师队伍建设是学校非常重要的一项工作，必须常抓不懈。

一、目前学校教师队伍存在的问题。

目前学校教师队伍存在一些问题，主要表现在：一是教师数量较少，优秀教师流失比较严重，不利于教学的中心地位。二是教师缺乏不断学习的观念，多数教师的教学思想、理念、方法已落后现今教学的要求；三是有不少教师的师德存在问题，多数教师的工作积极性没有充分调动和发挥，一些教师工作得过且过，存在出工不出力、出力不尽力的现象。四是教师的创新意识不强，课堂改革的积极性还不够高，面对学生基础差的现状失去信心。

二、如何加强教师队伍建设。

如何加强教师队伍建设，可以说有许多的观点和看法，基本上大家的观点差不多，关键是我们作为校长，在做这方面的工作时采取什么样的措施和什么样的执行力。我认为应该做好以下几方面的工作。

１、切实加强教师师德师风建设。加强师德建设是教师队伍建设的永恒的主题。师德建设是学校德育工作的保证，培养高素质的学生，首先要培养师德高尚的教师。就目前我县教师队伍中，有个别教师的师德水准不高，缺乏责任心、爱心和团队精神。根据九项工程之一“师生行为规范、文明素养建设工程”的要求，学校和老师签订了职业素养承诺书，按照“十不准”规范教师的行为，把师德建设和教师的奖罚、评优、绩效紧密结合。校长要敢抓敢管，执行力一定要严，对经常违反教师职业道德规范的教师要严惩不怠。同时学校要经常开展师德主题教育，要善于做耐心细致的思想工作，善于发现人才，培养人才，准确及时发现和树立典范，要为教师创造良好工作环境，要团结好每一位教师，既要满足教师的精神需要，又要尽最大努力满足物质生活需要。目的就是为了提高教师的师德水平和工作积极性。

２、加强教学常规管理，学校不少教师在工作上还是存在应付的现象，表面上也在工作，实际是出工不出力，出力不尽力。例如备课这一重要环节，个别教师却只是在上课前看了一下教学内容就上课，教学效果可想而知。作为学校管理者应该要加强这方面的监管，经常深入课堂听课，了解老师上课情况，对课堂随意性的老师要提出批评和整改意见。同时要加强教学常规检查力度，要求教研组要实行周、月检查制。随时抽查老师的教案、作业。要发挥教研组的作用，经常开展内容丰富、形式多样、有时效性的教研活动，让教师积极投入活动中，对一些不参加教研活动的教师要在绩效、评优、职称等方面进行处理，通过教研活动提高教师教育教学能力。

３、加大对教师的业务培训力度，把培训落到实处。（1）以课堂为基地，强化教研组的作用，有效开展校本研修、网络教研，让教师通过自主研修、参与科组集体备课、听评课、教学评比等活动提高自身业务水平。（2）建立学校外出学习、培训机制，为教师外出学习、培训搭建一定的平台。争取和保证每一位教师都有外出学习、培训的机会，通过外出学习听课、培训开拓教师的视野，提高老师业务能力。（3）学校每周有业务学习的安排，并且每次学习都有主题内容，保证学习的有效性。（4）根据学校实际邀请县级以上的骨干教师、学科带头人、专家到学校讲课、讲座。通过这种形式使老师们多多接触专家，向专家学习。（5）加强“远程研修”与“国培”的领导管理。可以说“国培”是教师继续教育、学习最好的渠道之一，但是在学习的过程中，仍有不少老师存在应付的现象，为了保证学习时间达到要求，一些老师打开了网页却不学习，到时间就点一下更新，甚至有的还叫别的老师代点。因此学校要有一套监管的办法，保证每位教师都真正在学习。

４、切实加强骨干教师的培养。学校的骨干教师就好比一个球队的主力，学校没有骨干就好比球队没有主力，成绩可想而知，但是个别学校对骨干教师的培养还没有足够关注。有的学校骨干教师是由学校领导根据个人主观认定的，没有经过严格评选、培养。选出的骨干并不是业务最精，能力最强，最想干事的代表人物。因此学校要制定骨干教师培养计划和骨干教师使用制度，为骨干教师提供物质上的、精神上的、舆论上的支持。我校目前已经建立了学校骨干教师培养计划、措施和骨干教师档案库。争取在2-3年内培养3-5名校级县级骨干教师。

总之，学校的发展关键在教师，教师队伍建设日益迫切。作为学校的管理者要清醒地认识到这个问题在的重要性和紧迫性，认真学习科学发展观的理论，真正以科学发展观为指导，创造地开展教师队伍建设工作，实现教师队伍的优化和提高，从而进一步提高学校的办学质量和效益。

第五篇：关于教师队伍建设及管理的建议

关于教师队伍建设及管理的建议

教师是学校的一面镜子，教师队伍素质的优劣，是教书育人、提高教学质量的关键所在。建立一支足够数量的、合格而稳定的师资队伍，是实施义务教育，提高基础教育水平的根本大计。就如何加强教师队伍建设和管理，我校教师谈了一些粗浅的看法。

一、科学合理的调配教师结构

完善“以市为主”体制，解决结构性、编制性矛盾。所谓结构性矛盾，主要指校际之间教师队伍在年龄、学历、学科结构和素质水平等方面存在的差异。所谓编制性矛盾，主要指因编制标准低、办学规模小、教师老化、艺体等学科缺少专职教师的农村学校排课难的矛盾。只有整体优化教师结构，才有助于教师个体与个体之间、个体与群体之间、群体与群体之间相互作用、相互影响，相互竞争、相互合作，而教师群体中的学科领军人物产生的典型效应，才能给群体中其他成员带来激励效应，这有助于增强全体成员的归属感和认同感，有助于教师群体的校本发展和教师个体的专业成长。由此可见，科学合理地配置教师资源，区域性地整体优化教师结构，为大面积提高义务教育办学质量，实现教育资源效益的最大化，进而实现义务教育均衡持续发展提供了人才保障。

二、科学管理下的制度化建设

市教育体育局、乡镇中心校是教师队伍管理的职能部门，每一所学校是教师队伍管理的直接操作者。制度的建立应突出“科学、合理、易行的原则。

三、建立和规范教师的竞争机制与激励机制

建立竞争机制与激励机制有助于调动教师工作的积极性，有助于推动各项工作任务的完成。如何建立和规范竞争机制与激励机制

四、加强领导，落实监控措施。作为教育的主管部门市教体局和乡主抓教育的领导有责任和义务担当教育改革的组织者、指挥者，拿出专门的时间，集中讨论研究审批各单位、各学校的改革方案及量化考核细则，在此基础之上，制订出台切实可行的监控方案及措施。教师管理模式的改革决不能流于形式，教师的竞争意识亟待强化。