招聘论文

第一篇：招聘论文

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师文章

(国家职业资格二级)

文章类型: 论文文章题目：关于企业如何成功招聘优秀人才的研究

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关于企业如何成功招聘优秀人才的研究

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摘要：世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”

关键词：企业 招聘 人才 资源

在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。

一、企业人才招聘的现状

在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。

二、人才流失原因分析大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高，浮躁等企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。

最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易，留住员工难的现象，这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，一定要留住优秀的人才，这样才可以说是为企业成功的招聘了一个优秀的人才。我个人认为，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要选对人，还要用好人，更要留住人。

A 岗位要求笼统，没有必要的岗位分析

我们在招聘网站上经常看到一些企业在发布职位时，岗位要求笼统，应聘者看不懂企业究竟想要什么能力的人，使得招聘单位在无形中错失了优秀的员工。

岗位分析是企业招聘前最基本的准备工作，人资主管应该与相关岗位的负责人进行沟通，进行岗位分析，只有企业各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等都被确定后，应聘者才能根据自身能力决定是否投递简历，这样才能确保企业能够招募到优秀的人才。勿庸讳言，如今我国企业IT人才招聘的成功率仍然较低，可以说平均不到30%，也就是说，招10个人，在一年内就会流失6个人，或者是被炒，或者是主动离职，还有一个在观望。这令企业CIO们苦恼不已。尤其是随着企业对IT主管、工程师的需求越来越大，在很多情况下需要从市场上招聘高级IT经营管理人才，要在短时间内准确预测、评估候选人的胜任目标岗位的能力，并让他们安心工作，就更让CIO一筹莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其实很多：有的是因为企业主管们不把招聘当成一门科学，天真地认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理、不专业，没有采用

科学的招聘标准流程；有的是将面试手段简单化，采用出同一套标准、多人同时面试等手段，千篇一律往所有职位、所有候选者身上套；有的则因太忙或急功近利，不尊重应聘人员等。这些以致使招聘一次次地走入误区，企业一次次地与优秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此伤害。可以说，国内许多企业目前的招聘面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和方向，双方可能会因此败兴而归。如今经济知识时代，人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场,人才是推动经济增长的关键要素,是企业的核心资本,人才的流失是企业核心资本的流失,必然影响到企业的生存与发展。因此,人才问题是企业的核心问题,而人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。在现代企业经营理论中，有个著名的“二八定律”，即人才对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显而易见，这“20%”就是企业的骨干与核心。因此，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心高级人才。企业要正确对待人才，必须把人才提高到战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为：一个企业或一个系统内部，人才占第一要素。因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们公司生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

市场竞争越来越激烈，人才流动越来越频繁，这使得组织的员工招聘必须基于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题；同时，应聘者也具有更为丰富的应聘经验和技巧。如何有效地把好选才关，科学合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，已非传统的招聘业务职能所能解决的问题。管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助，已成为提高招聘准确性和效率的必要条件。招聘，首先必须坚持一条原则，那就是“以优秀吸引优秀人才”。因为招聘者代表公司形象和素质。所谓“英雄识英雄”，只有优秀的招聘者才更有发

现优秀人才的眼光，而优秀人才也是通过优秀招聘者所展示的形象和素质而心生对公司的认可和向往。因此，要发现和获得优秀的人才，公司必须重视人力资源职务。挑选忠诚者和优秀者担任，并尽可能让多数经理经历人力资源管理方面的职务。另外，作为一名公司的老总必须明白，优秀员工是训练得到的，而不是单纯依靠招聘。这就是“以优秀锻造优秀员工”。训练的原则是一定要由一位资深经理来统筹人才的招聘和训练，同时要由优秀人才来担任教官，避免训练不当而给公司造成损失。正如人们常说的“你必须自己做的到，才能教导别人”。将公司的业务精英训练成为优秀教官，并将教官职位提高到与其他业务经理同等重要的地位。心理学研究表明，人的个性特征与行为方式之间具有某种联系，与任职的岗位之间也有一定的关联度。这种关联度的高低，是衡量员工个性与岗位特性是否匹配的关键。匹配关系如果很紧密，员工就会全身心地投入到本职工作中去，较好地发挥企业所需求的聪明才智。反之，员工即使能做这份工作，也不会全身心地投入。所以，我们在招聘人才的时候，就要去了解和掌握应聘者的个人兴趣爱好、人际风格等个性特征。人才是企业发展的源动力，因此人资主管在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最终实现双赢。招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展。招聘的核心是德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。这样招聘到的员工才能是人-职匹配的优秀人才。优秀的企业文化能够更好的吸引人才，而且能做到“人尽其才、才尽其用”。现代社会真正意义上的人才更注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多国有企业已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感

情留人。所以，企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化企业改革，改变以往不科学的人才理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台，建立市场经济条件下的企业核心文化，尊重人才、重视人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

参考文献：

[1]彭剑锋 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社 2003年

[2]宋斌 程贤文 《猎头反猎头》 中国财政经济出版社 2005年

[3]李宗红 朱洙 《人才选聘——人力资源管理的行为艺术》 中国纺织出版社 2002年

[4]欧阳晖（译）《寻找与留住优秀人才》 中国人民大学出版社 2004年

[5]王礼平《如何进行员工甄选聘用》 北京大学出版社 2004年

[6]董福荣 赵云昌 《招聘与录用》 东北财经大学出版社 2006年

[7]王洪浩 《猎头》 金城出版社 2008年

[8]赵永乐 沈宗军 刘宇瑛 周希舫 《招聘与面试》 上海交通大学出版社 2006年

第二篇：网络招聘论文 招聘渠道论文

网络招聘论文招聘渠道论文

团聘模式浅析

摘要：随着中国经济的发展，现代企业也迅速发展，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，然而招聘也便成了企业吸收人才的重要渠道。招聘是人力资源工作中的一个重要部分，招聘渠道也越来越受到HR的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，尤其随着网络招聘的广泛应用，一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。团购引发新型招聘方式“团聘”悄然风行京城。

关键词：招聘渠道；网络；新型；团聘

一、概念界定

第一，网络招聘。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。

第二，团聘。“团聘”是指培训机构通过网络招聘等渠道招聘用人单位需要的人才，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。

二、研究背景

如何更高效地招到企业需要的人才是企业人力资源工作永恒的 话题。随着经济复苏步伐的加快，企业对人才的需求量也在与日俱增，“招聘难”成为了越来越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐渐成为HR提得越来越多的字眼。除了传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等渠道，越来越多的新型网络渠道也在逐渐出现并被HR灵活运用，这些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。

随着现代科学技术的发展，信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请；另一方面，越来越多的企业利用网络进行招聘人才活动，企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现代人有很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。

近期“团购”活动风靡全国，来自四面八方的消费者联合起来购买商家给出的低于零售价格或单独购买不到的优质服务，主要购买的是日常生活中的消费品和服务。而“团聘”则是类似于校园招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。

与团购相同的是团聘也是来自各地的人们为了同一目标聚集到一起；不同的是，团购的主体是个人或团体，而团聘的主体则是一个团体，并非个人。团购主要的对象是商品或服务；团聘主要的对象则

是一流人才；团购追求的是价格低廉，团聘追求的是高质量的人才选拔。

三、团聘和网络招聘特点对比

（一）共性

1、团聘属于网络招聘的一种新颖形式，因此它具有网络招聘的优点。随着互联网技术的广泛应用，越来越多的HR已经在招聘工作中使用到各种网络渠道。在样本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道，其中使用“专业/行业论坛”的人数最多，占到样本总量的47.1%。另外，使用“社交网站”与“即时聊天工具”的人数紧随其后，分别占到样本总量的16.1%和11.8%；使用“校友录”、“博客/微博”的人数相对较少，分别占到样本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己从未使用过新型网络招聘渠道。如图1所示：

2、团聘和网络招聘都不受地域限制，覆盖面广。互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。

3、招聘成本低。网络招聘在节约费用上有很大的优势。首先，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。其次，对用人单位来讲，投入的人力、资金成本都比较低。

4、针对性强，明显提高招聘效率。招聘企业可以通过系统程序

设定学历程度、工作经验等条件或者设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人，节约了企业招聘的时间成本和经济成本。

5、方便、快捷、时效性强，更新速度快。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，首先，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。其次，互联网本身不受服务周期和发行渠道限制。既可以迅速、快捷地传递信息，又可以瞬间更新信息。总之，这种基于招聘双方主动性的网上交流，既及时、又迅捷。

6、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

（二）团聘的特性分析

网络招聘市场越来越大，但是面对网络招聘存在的问题，很多招聘方法却不能很好地发挥作用。对于网络招聘的这些问题，“团聘”却能轻松解决。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。

“团聘”这个新兴词对于大家来说虽然不是太熟悉，但可以说团聘活动已在各地悄然兴起，它是随着团购的团购。“团聘”是类似于校园

招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司的吸纳大量精英人才。

1、“团聘”的优势分析。团聘也属于网络招聘的一种新形势，因此它具有网络招聘的优点，与拥挤嘈杂的大型招聘会和高成本低覆盖率的报纸等招聘方式相比，“团聘”有着网络招聘的成本低、信息量大、覆盖面广、效率高等优点，同时它还弥补了网络招聘的一些缺陷。

（1）团聘”解决了网络招聘的不真实性问题。“团聘”系统是一个以互联网为基础，利用多媒体技术和人才培训机构为企业提供优质人才资源服务的平台系统。团聘是来自各地的人们为了同一目标聚集在一起，通过统一的标准化，规范化，专业化的培训，使求职者拥有好的技能和职业素养。就像校园招聘一样，用人单位派遣人力资源管理相关人员直接抵达非常好的培训机构为公司招聘大量的精英人才。通过“团聘”的招聘模式，既能避免网络上虚假的招聘和应聘信息，同时求职者能力得到了提升，可以找到更好的用人单位，企业也可以找到更多优秀的人才，从而减少网络招聘的欺诈行为，求职者不用因为找不到合适的工作而烦恼，企业也可以不用为招不到合适的人才而发愁。

（2）“团聘”解决了网络招聘的盲目性。很多求职者在进行求职的过程中，把简历在网络上“一挂”了事，往往忽略了自己所适合的工作与用人单位需要人才是否匹配的问题。用人单位在满是求职简历的网络上也很难筛选出适合自己企业的应聘者，这就增加了招聘的难

度。“团聘”通过了解企业所需要的人才，任何吸纳来自世界各地的相关人才，进行统一培训，为企业提供高质量的相关业务人才。求职者也不用“广泛撒网，重点培养”，根据自己的技能找到合适的职位，使招聘变得简单而更有效率。

（3）“团聘”具有互动快捷节省成本的优势。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。企业自己发布招聘信息，对于应聘者，会存在忧虑招聘信息的真实性问题，对招聘单位来讲，求职者过于杂乱，找到合适的求职者比较困难。通过与专业招聘网站的合作，增加了企业的招聘成本，同时，招聘过程繁琐，信息传递的速度和准确性也会有偏差。

“团聘”相关培训机构针对企业需要，按照企业用人要求，吸纳，培训相关专业人才。既解决了企业自己发布招聘信息所带来的一系列问题，同时为企业节省了招聘成本并且招到合适的人才。

2、“团聘”所存在的问题。

（1）培训机构的权威性和体制的完善性欠缺。“团聘”作为新兴的招聘方式，为企业寻找并培训需要的人才，需要做“团聘”的机构不但有招纳贤士的能力，同时还需要能培养出企业所需要的优秀人才的 能力，因此，做团聘的培训机构必须具有规范化得企业管理方法和运营模式，做好人才的吸收和培训。

（2）市场需求信息获取的及时问题。市场信息的及时获取对于做“团聘”的机构来说能够具有针对性地培养企业所需要的人才。

（3）应聘者素质问题。应聘者的专业技能和职业素养直接关系到了“团聘”的质量。

3、团聘的发展现状。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。

可以说团聘活动已在各地悄然兴起。新的事物的发展必然要经历挫折与磨难。团聘的形式能否推广开来。我们不得而知，或许它的出现只是因为某一家培训机构的出色表现而带来的连锁反应，或许它将会成为未来人才选拔的一个重要形式。无论如何，我们都希望人才的选拔和交流能更加科学更加有效！

参考文献：

1、郭壮志,刘冰,何海燕.浅析人力资源网络招聘[J].经营管理者,2009(18).2、人力资源调研中心.新型网络招聘渠道调研报告[R].

第三篇：招聘与甄选 论文

人力资源招聘与甄选的现状、问题及改善措施

摘要

人力资源的招聘与甄选在人力资源部门占有非常大的作用，关系到企业的生存发展，随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘与甄选在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量。目前我国人力资源水平相对比较落后，在招聘和甄选中会出现各种各样的问题，针对这些问题，本文提出了一些解决的措施。甄选方法的研究进展也有一系列的研究。

关键词：人力资源 招聘与甄选 问题 措施

1前言

随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。

招聘与甄选是应聘者进入职业生涯所要面临的第一步。招聘主管部门能否甄选出为单位的发展做出贡献、同时又实现其自身价值的员工，是单位与员工实现双赢的关键。如何做好招聘与甄选工作，需要在诸多方面进行思考，包括必要的知识和技能、为单位做贡献的愿望、人员结构的变化、个人发展规划以及新员工的培训等等。

现阶段，我们中小型企业开始在国家经济增长占非常重要的地位，中小型企业的发展关乎我国市场经济的完善，以及解决我们的就业问题，但是近年来我国企业在人力资源管理上出现了许多问题，在招聘与甄选方面更是缺乏科学性与系统性，因此研究我国企业人员招聘与甄选问题可以为我国私营企业存在和发展提供一种好的建议和思路，同时，间接地促进我国经济的全面发展1。

1樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策 411105 2我国企业人力资源招聘与甄选现状研究

在日益激烈的市场经济竞争中，企业往往难以招聘到高素质的员工。企业由于规模小、实力弱，难以提供富有竞争力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企业就职；招聘与甄选系统不够科学，信息不协调，致使优秀员工无法了解到该企业的发展潜力。企业组织结构简单，管理职能较少，难以满足员工对于职位晋升的需求，员工的发展空间有限；企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大，较难提供稳定的就业环境。

企业囿于自身特点，仍停留在传统的人事管理模式，人事部门只能执行简单的事务性职能，不能充分调动和发挥人力资源的主观能动性。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。通过人员招聘，制定一个系统的规划，是人力资源人尽其才，人事相宜的目标得以实现。所谓甄选是指在当前的环境条件下，为一个组织从一系列申请者中挑选出最符合可能职位的甄选标准的人的过程。

我国有的企业由于规模小，对于人员的招聘与甄选还停留在传统的人事管理模式上企业缘于制度的不健全，管理水平的低化，必然导致企业陷入进人难的困境。

目前我国人力资源招聘与甄选工作已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源甄选的实战型教材、实践创新、应用技术等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理招聘与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远2。

2周旭 李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策 510540 3招聘与甄选的问题

3.1招聘与甄选前期的问题

3.1.1招聘与甄选没有制定系统的规划

招聘与甄选是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还包括招聘的前期准备工作：招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算以及甄选等等，另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣，缺少了其中任何一个环节，招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果，企业的员工招聘也不会达到预期的目标。当前我国很多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求开展工作。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略3。

3.1.2忽视了招聘与甄选成本的核算

招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来，将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，还达不到预期的招聘效果。招聘甄选需要花费一定的资金，其中的宣传广告等费用都是一笔很大的开支。组织甄选也存在一些偏差，所招聘到的候选人，不是因为工作的专业知识和技能不足，人与岗位不匹配，就是不能适应组织的文化，人与组织不匹配，从而导致工作效率的低下，无形中增加了组织的招聘甄选显性成本和隐性成本。有时由于甄选人员夸大了组织的正面信息而提高了候选人的预期，一旦这种预期与组织现实不相符合，他们就会选择离开。这给组织带来不必要的重置成本，包括候选人的取得成本，如招聘、甄选、雇佣候选人的费用，也包括候选人进入组织的培训开发成本。同时，候选人的离职所形成的空缺岗位的成本，对组织其他成员的情绪影响等都是不可忽视的。

3车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法 136500 3.1.3招聘与甄选渠道单一

员工招聘的渠道和形式多种多样，这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致，因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式，这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。

3.1.4招聘与甄选的标准不合理

现实当中，由于用人部门经常提出很紧迫的人员需求，在时间紧、任务重的情况下，招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式就被忽略了，对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息。对人员筛选来说 这些资料是远远不够的。另外，由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力，往往通过面试的主观印象做出判断，由于受人为因素的影响，这种判断很难做到客观、公正，在一定程度上影响了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。另一方面，有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言，一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中，企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚，而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识，有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。

3.2企业在招聘及甄选过程方面的问题 3.2.1招聘甄选观念不正确，不尊重应聘者。

一方面，很多中小企业都缺乏正确的人才招聘观念，没有做到以人为本的观念，招聘人员在甄选时，往往存在晕轮效应、首因效应等，缺乏必要的心理知识，对应聘者的性格、能力的分析，往往凭主观意愿。另一方面，部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时，招聘与甄选人员存在一种优势心理，感觉自己高高在 上，没有真正的客观判断应聘者的素质，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准，这样必然很难招聘到优秀的人才。

3.2.2招聘与甄选人员队伍的专业性不强

招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响；对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配；没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果；沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效；没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题；没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注

3.2.3招聘与甄选形式单一

尽管招聘信息的来源很多，但是在实际企业中，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况4。

4彭丽丽.中小民营企业招聘与甄选问题浅析 3.2.4招聘与甄选的存在偏差

组织甄选是一项主观性和不确定性都很强的工作。研究表明，人员选拔过程中存在着选拔者认知偏差的不准确性来源，甄选过程中存在着不确定性、甄选答案的非准确性、甄选过程中的发散性和甄选评分标准的模糊性等问题。我国组织现行甄选程序存在着实施欠规范的问题，有的程序不合理，有的则根本没有实施程序，程序的不公正对候选人形成对组织的看法有不同程度的负面作用。有时，组织为了尽快寻觅到合适的候选人，也会夸大组织的各种正面特征，隐瞒组织的真实信息，从而加大双方信息的不对称，在信息的公正性上产生严重偏差5。

3.2.5招聘面试安排不合理

所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。我们的企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。

3.3后期的效果评估和总结中存在缺陷

企业对招聘结果的评价，往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价6。

4人力资源招聘与甄选的措施

4.1制定人力资源规划，建立有效的招聘体系

一些企业人力资源管理的最大问题就是缺乏与公司发展相适应的人力资源 56 黄光圣 魏书堂.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略726000 王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究261031 规划。

要建立有效的招聘与甄选体系7，首先要结合公司发展战略，制定出适合公司的人力资源规划。规划的内容应包括：人力资源总目标、公司流程及职能编制修订计划、人员配置计划、人才供给及需求分析、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划以及人力资源投资预算计划等内容。同时，为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，在制定时应注重对关键环节的陈述；

其次，有效的招聘与甄选体系是完成各项人力资源管理计划的基础保证。根据企业的人力资源规划，建立有效招聘与甄选体系，具体原则如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有两个，一个是人力资源规划内的部门及岗位扩；另一个则是岗位出现空缺。针对这两个方面，制定详细的招聘流程及制度，以确保招聘工作处于一个有序的有依据的状态；第二，计划原则：人员补充或新增必须在公司发展规划及人力资源规划的框架内进行，并依照招聘计划开展招聘与甄选工作；第三，渠道方法分析原则：从成本和效率的角度出发，选择最佳的招聘与甄选渠道，以最低的成本在最短的时间内招聘到最合适的员工。第四，责任分解原则：在整个招聘过程中人力资源部与用人部门要责任明晰、密切配合；第五，鼓励推荐原则：在出现岗位空缺时鼓励公司员工自荐和推荐，面向公司内外广泛招揽人才；第六，宣传原则：招聘工作同时具有宣传企业文化，提高企业知名度的作用，因此，在整个招聘过程中所有相关人员应关注企业品牌的推广；第七，时间程序原则：从招聘申请的提出到新员工到岗的每个环节都应尽量压缩时间，缓解用人部门的工作压力。人力资源部门应有严格的时间计划；第八，同化原则：优先选择对企业文化认同的应聘人员是员工录用的重要条件，注重新员工的同化教育，使其迅速进入工作角色；第九，结果分析原则：每次招聘结束，人力资源部门都应对招聘的成本、效率等方面进行分析。

加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市 7吴旭峰 杨玥.现代服务业人力资源甄选及管理研究150030 ,130012 场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO 机构委托招聘8。

科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力、动机、个性，做到人岗匹配9。

4.2甄选过程中使用的策略或原则

人力资源需求计划确定后，甄选合适的人以及最大限度的激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心和重要的环节，因此，运用科学的人员甄选录用手段，选择和使用合适的评估和选择方法，获取企业需要的而且具有发展潜质的人才是企业拥有优秀人才的第一关。

4.2.1系统性策略

甄选是一项系统性的工作，应该从人力资源管理的基础环节开始抓起，从战略的角度设计好人力资源管理的各个功能模块，形成良性的互动。科学地做好工作分析，构建候选者的胜任特征模型，形成规范的工作岗位职责说明书，以此为出发点编制专业化的甄选问题，减少主观经验的不科学判断。组织的各个部门的直线经理也要从战略和系统的角度出发给予甄选工作以有力的支持，在参与甄选的过程中充分与甄选人员协调和沟通，及时地制定人力资源需求计划，确定所需人才的任职资格条件，作好候选人的培训与开发工作。“居安思危，思则能备，有备无患”，只有充分地做好甄选的准备工作，全面地考虑甄选的各个环节衔接是否紧凑，是否清晰明了，对甄选工作人员的职能划分是否清晰明确等等，才能确保甄选的整个系统不会挂一漏万，运作起来能够符合组织的实际情况，具有很强的可操作性。

4.2.2专业化策略

甄选工作要尽量做到“价值无涉”，也就是甄选主体应该站在客观中立的角度来评判候选人。甄选人员应该经常进行一些专业的甄选技能理论与实践操作培 89

霍尔比契.转型——与企业战略匹配的人力资源管理.2004.3：4-221.孙宗虎 王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准.2006.11：215-283.训，减少主观认知偏差所带来的不公正决策。吴志明等人的研究表明，甄选人员所具有的甄选知识和经验水平对评分一致性有重要的影响，受过培训的、训练有素的评分员比新手在评分时一致性更好10。同时，稳定甄选考官队伍也是提高甄选效率的重要措施，在考官队伍固定不变的情况下，3个考官即可基本达到随机条件下7个考官的评分信度11 12。现代社会分工越来越细，甄选的新理念、新方法、新技术也层出不穷。结构化甄选代表着甄选发展的方向，具有标准化程度高、内容清晰化、可重复性好、可预测度高等优点。甄选人员在实施结构化甄选的同时也要注意它的不足之处。在回答主试的问题中，候选人会采用不同的印象管理策略来赢取主试的好感，在甄选情景中会采用更多的逢迎策略，在行为甄选中会采用更多的自我提升策略，他们与甄选评估的结果有关。因此，为了弥补结构化甄选所带来的缺陷，甄选人员的构成应该多维化，这样可以减少甄选选拔人员的价值取向、个性及认知偏差等对甄选的影响。甄选不可能彻底抛开感觉的因素，但是甄选的目标是对主观性施加一定程度的控制，也就是说，甄选主体在甄选过程中要尽量避免走入主体性偏差的误区。

4.2.3公正性策略

甄选人员在甄选中应该尽量做到人际公正、信息公正、过程公正和结果公正。Stephen的研究成果告诉我们，甄选过程和结果的公正能够显著地预测到被雇佣者的工作绩效，如被录用的候选人有较高的组织公民行为、工作满意感、组织承诺，并且能够形成更好的组织氛围13。候选人了解组织信息的渠道非常少，甄选人员应该尽量增加信息的透明性，增强组织的信息公平性。现实工作预览为候选人同时提供正面和负面的组织或职位信息，可以减少候选人的不现实预期，使得他们能够应对工作中可能出现的困难。甄选主体在甄选过程中要避免以自己的价值观、行为标准和观念体系为标准来评价候选人，甄选的实施程序必须清楚明了，对各种工作人员的职能划分必须清楚明确。甄选过程中，甄选主体也要运用积极的倾听策略，如少说多听、不时地加以总结、把观点联系起来等策略引导候选人提供更多的信息，以利于作出对候选人正确的评价和雇佣决定。

1李成彦，郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策[J].心理科学,2004（6）.吴志明，张厚粲.评价中心的构想效度和结构模型[J].心理学报,2001,（33）.1

2赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理测评策略

心理测评可以为预测候选人将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据，对候选人的评判可以起到“四两拨千斤”的重要作用。在甄选过程中，辅以一定的心理测评能科学合理地判定候选人的各项心理素质以及潜能，减少甄选人员主体性偏差所带来的客观风险。组织应该结合自己的实际情况，由专业人员把关，科学地使用量表并加以分析，为甄选主体更好地考察候选人提供政策建议。

4.2.5胜任特征模型的应用策略

具备任职资格的候选人中，如何鉴别出他们之间的异同，对他们的胜任能力进行分析是一个很好的办法。胜任力的概念最先由美国心理学家戴维∀麦克利兰1973年提出，他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。对竞聘岗位需要一个评价标准，才能够选出合适的人才来。目前，企业普遍认同胜任力模型的概念，把胜任力模型作为选人的标准。胜任力是驱动员工产生优异工作绩效的综合才能，包括品德、知识、技能、能力和个性特征。胜任力的概念有三个关键点：第一，胜任力是和最终的工作成果联系在一起的。表面上和习惯上认同的特征，如果不被证明和绩效强相关，则不算是胜任力。第二，胜任力可以通过行为表现出来。在任职者履行职责的过程中，人们可以通过观察其外在的行为表现来感知胜任力的存在，尽管有些胜任力是深层次的东西。第三，可以测量。既然可以通过行为表现观察任职者的胜任力，就可以对其进行测量和评估。不同类别和层级的岗位，其胜任力模型的区别很大。在竞聘中，不能用一个标准、一种方法来评价候选人是否合适。对高层管理者而言，专业知识已经不是关键的胜任力，但对于基层操作人员来说，实际的操作技能才是最重要的胜任力。胜任力模型不是放之四海皆准的模型，即使是相类似的岗位，不同企业，由于其战略和文化的不同，导致其胜任力模型也有很大的差异。目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域以及我国的部分大企业中流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。

4.3做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否 在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

5总结与进展

5.1总结

近年来我国企业在人力资源管理上出现了许多问题，在招聘与甄选方面更是缺乏科学性与系统性。目前我国人力资源招聘与甄选工作已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。因此，探索适合人力资源管理招聘与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远。

招聘与甄选是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还有一系列的系统规划，这种规划做不好直接影响到招聘与甄选的质量。员工招聘的渠道和形式以及招聘与甄选的标准如果不够合理会影响招聘与甄选的效率。另外招聘队伍、形式、面试安排和偏差、评估等多会影响招聘与甄选的效果。提高招聘与甄选的质量改善人力资源部门的管理，需要从以下方面入手制定人力资源规划，建立有效的招聘体系，甄选过程中需要遵循系统性、公平性、专业化、胜任力、心理测量等策略。最后还要做好评估工作。

5.2进展

对于甄选方法的研究是近几年的热点。甄选方法的研究，一些学者提出了一些理论模型。基于胜任素质的人才甄选克服了以往招聘与甄选过程的种种弊端和问题，提高了对既定职位候选人的未来绩效预测的准确性，但在评价过程中存在一系列的模糊因素，多准则模糊决策理论消除了这些模糊性，保证了人才甄选的客观性。多准则模糊决策方法输入仅为单因素评价组成的矩阵R，而对“人”的单因素评价总可以做到比较切合实际。

目前有关人才甄选的评价方法中，层次分析法由于级差异较大，往往不能满足相对完善的指标权重的合理赋值。灰色关联度分析法也存在一定问题，被称为完善度不高。熵值法在综合评价中，应用信息熵评价所获系统信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，统计物理中的熵值函数形式对于信息系统是一致的。一般认为，熵值法能够深刻地反映出指标信息熵值的效用价值，其给出的指标权重值比得尔菲法和层次分析法有较高的可信度。另外，当评价对象确定以后，还可以根据指标的熵和熵权对评价指标进行调整、增减，以利于做出更精确、更靠的评价。

6参考文献

1.樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策411105 2.周旭 李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策2010.510540 3.车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法树 2006.136500 4.黄光圣.民营企业招聘与甄选问题浅析.2007 5.魏书堂.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略2007.726000 6.王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究2006.261031 7.吴旭峰.杨玥.现代服务业人力资源甄选及管理研究2008.150030;130012 8.霍尔比契.转型——与企业战略匹配的人力资源管理2004.4-221.9.孙宗虎 王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准2006.215-283.10.李成彦 郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策2004（6）.11.吴志明 张厚粲.评价中心的构想效度和结构模型2001,（33）.12.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略2009.726000 13.赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究2003.14.Colquitt J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology，2001（86）.15.符莎莉.创新经济与中小企业人力资源管理创新.2003(3): 112-113.16.逮明明.民营企业人力资源管理的对策研究.2004(4): 29-31.17.郑超.试论我国中小企业人力资源管理，2006，(04)

第四篇：人力资源的招聘的论文

随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,今天小编要给大家介绍的便是人力资源的招聘的论文，欢迎阅读！

人力资源的招聘的论文

一、人力资源和社会保障的现状

(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系

从统计局公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。

(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全

社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。

二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建

(一)体系指标的形成指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。

(二)社会几大统计指标

1.社会优抚的统计

社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。

2.社会福利

社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。

3.社会救助统计

社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。

4.社会保障统计

社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。

5.人力资源统计

人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。

三、准确把握统计指标体系

(一)注重统计指标的系统性

统计指标是科学统计的基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。

(二)注重统计指标的权威性

数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。

(三)注重统计指标的实效性

人社部要及时有效的对工作平台及网络信息，更加有效的对统计报送渠道疏通。提高报送数据的时效，完善统计工作流程，对发生的上报数据不拖不延。统计分析是统计实现统计价值的重要环节，所以人社部门要对统计分析进行加强，对人力资源保障的重点和难点，按照分析的基本要求，分析相关的数据，并从数据中发现一定的规律性，然后深入研究，对数据进行高瞻远瞩的研究，提出相应建议，形成高质量的分析报告。

四、完善人力资源政策指标的建议

统计指标的总体思路。

在国内外统计实践基础上，按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则，逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。

1.完善统计指标的体系建设，强化体系统计意识

根据法律法规的基本要求，对现有的统计人力资源的政策性文件，出台专门的法律法规，包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系，加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度，进行合理范围内权力下放。

2.科学的设计社会保障统计指标体系

针对劳动者个体，市场主体等对象，需要对人力资源基础数据库建设进行加强，未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设，形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标，新业态指标，新职位指标，隐性失业指标，劳动参与率指标，培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标，包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业，职业，以及体现区域结构等细分指标体系。

3.建立完善就业统计监测保障体系

完善就业统计监测保障系统就需要加大就业统计的资金投入，增强统计人员的队伍建设，统一规划，就业统计监测资金需要纳入专项资金内，提高队伍的专业素质，特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制，建立稳定的统计人员队伍。

五、结束语

综上所述，我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同，中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知，地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展，伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题，已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看，人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久，并对整个经济发展有重要的意义。

第五篇：关于企业员工招聘的论文

浅谈我国企业的员工招聘

摘要：招聘是指通过多种方法把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变、时代在变、经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳凯所说：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们是一个优秀公司的标志。”

关键词企业 招聘 人才 资源

引言

员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过：如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”。这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。

我国企业人才招聘的现状

在过去的几年里招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人很多企业没有人才招聘的战略规划没有人才培养的耐心只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈企业对技术专业人才需求越来越大在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久不少大学毕业生却选择了离开跳槽。

二、人才流失原因分析

1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等

2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题无法吸引和留住优秀的人才。最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易留住员工难的现象这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险一定要留住优秀的人才这样才可以说是为企业成功的招聘了一个优秀的人才。

3、我个人认为人员流失源于招聘的方法不当在招聘过程中不仅要选对人更要选择适合空缺职位的人宁缺毋滥。

三、人员招聘概述 人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下制定相应职位空缺计划寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价以挑选最合适人选的过程录用是指企业做出决策确定人选并进行初始化安置、试用、正式录用的过程。良好的招聘活动必须达到以下基本目标

1、恰当的时间。就是要在恰当的时间完成招聘工作 及时补充企业所需的人员这也是对招聘活动的最基本的要求。

2、恰当的范围。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动 一空间范围只要能够吸引到足够的数量的合格的人员即可。

3、恰当的来源。就是要通过恰当的渠道来寻求目标人员不同的职位对人员的要求是不同因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的地方进行招聘。

4、恰当的信息。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况作出全面而准确的描述使应聘者能够充分的了解有关信息以便对自己的应聘活动作出判断

5、恰当的成本。就

是要以最低的成本来完成招聘工作当然是以保证招聘质量为前提的在同样的招聘质量下应当选择费用最少的方法。

6、恰当的人选。就是把最合适的人员吸引过来参加企业的招聘活动这是包括数量和质量两个方面的要求。

四、招聘的程序与招聘的原则

1、招聘的程序 1提交需求计划。各部门根据用人需求情况由部门经理填写《招聘申请表》报主管经理、总经理批准以后交人事部门由人事部门统一组织招聘。2材料准备。人事部门根据招聘需求准备以下材料a、招聘广告。招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。b、组织宣传材料。发给通过初试的人员。3选择招聘渠道。招聘的渠道主要包括内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告。4填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件原件复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。5初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类定期 交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选确定面试人员填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》送交人事部门人事部门通知面试人员。6初试。初试一般有主管经理主持也可委托他人主持。面试时人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门通过初试并不代表一定就被组织录用。7复试与录用。通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用有主管经理决定。

2、招聘的原则 招聘工作的成功与否关系着企业能否“事得其人”是保证职工伍素质的重要一环和提高职工劳动效率的前提。在招聘中应遵守以下原则 1 公开原则。公开原则是指把招考单位、种类、数量、报考的资格和条件、测试的方法、测试的科目和时间等均面向社会公告周知公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会达到广招人才的目的另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下防止不正之风。2 竞争原则。竞争原则是指通过测试竞争和考核鉴别以确定 人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的一要动员、吸引较多的人报考二要严格考核程序和手段科学的录取人选防止“拉关系”“走后门”等现象的发生。通过激烈而公平的竞争选择合适的人才。3平等原则。平等原则是指对所有的报考者一视同仁不得人 为地制造各种不平等的限制或条件以及各种不平等的优先优惠政策努力为社会上有志之人提供平等竞争的机会不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才。4 全面原则。全面原则是指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去的工作经验和业绩进行全面的测试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作是由多方面的因素决定的特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性的作用。5 择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则广揽人才才能为单位或各个岗位引进和选择最合适的人员。为此应采取科学的测试考核方法精心比较谨慎筛选。特别是要依法办事杜绝不正之风。6 级能原则。人的能力有大小本领有高低工作有难易要 求有区别。招聘工作不一定要选择最优秀的但是一定要选择最合适的要做到量才录用人尽其才这样才能持久高效的发挥人力资源的作用7因事择人原则。因事择人原则就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样才可以做到事得其人人适其事防止因人设事、人浮于事的现象出现。8坚持“宁缺毋滥”原则。可招可不招时尽量不招、可少招可多招时尽量少招。招聘来的人不一定能充分发挥其作用企业是创造效益的集体。因而制定招聘决策时一定要树立“宁缺毋滥”的观念一个职位宁可暂时空缺也不要让不合适的人占据。

五、人员招聘的渠道与方法 当企业出现职位空缺时既可以从公司内部挑选合适的人选也可以从社会上招聘而是的人

选。

1、内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。主要有三种方式一是通过晋升的方式填补空缺职位二是通过降职的方式填补空缺职位三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。这种方法的优点是职工因感到有提升的可能从而提高了职工的士气降低了职工的流动率因对组织更为熟悉和了解所以被提升的人员通常能够较胜任工作可激励职工努力进取因为他们对组织的政策和期望能明确了解保证选聘工作的正确性吸引外部人才。缺点是组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪工作热情会受到挫伤易导致“近亲繁殖”组织中缺少“新鲜血液”的输入不利于引进新思想和新的工作方法当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时仍坚持内部提升和培养则会影响组织的绩效。

2、外部招聘。外部招聘是通过一定的程序和标准从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是被聘者具有外来优势有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新鲜空气人员来源广泛有选择余地有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是费用高缺乏对求职者的全面真实的了解要确定某一职务的最佳人选不易被聘者要有一定的试用期打击内部职工的积极性。

六、招聘工作的意义

1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。招聘工作是人力资源的输入起点没有优秀人力资源的吸引企业就不可能实现对他们的吸纳所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量从这个意义上讲招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。

2、招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否会影响到应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实只展现企业好的一面却隐瞒企业不好的一面员工进入企业之后就会产生很大的失落感这就会降低他们的工作满意度从而导致人员较高的流动率相反如果传递的信息比较客观真实就会有助于降低人员的流动率。

3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。

4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。招聘尤其是外部招聘本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息这些有助于企业更好的发展自身的风貌使社会更加了解企业营造良好的外部环境从而有利于企业的发展。

七、解决企业招聘问题的对策与措施 1树立正确的人力资源观 深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的但一定是最适合本企业的人招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务这是企业持续发展的需要是企业节约成本的需要。因此招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。2科学制定企业人力资源规划人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则科学预测企业人力资源需求、供给及平衡从而制定公司所需要的人员总量和结构满足未来企业人力资源工作的战略需要。3谨慎选择适当可行的招聘渠道 任何一个确定的招聘方案中招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流而应根据企业具体情况来定夺防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性从而可能做出错误接受的决定找到一些根本不是企业需要的人才这不仅会大大提高企业的招聘成本而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面延误企业发展。4组织规范有效的招聘活动 企业之间的竞争是人才的竞争而在激烈的人才竞

争中招聘者扮演着重要的角色是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象是应聘者了解企业的一个窗口也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平加强培训工作提高其现代招聘意识防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中应对选人岗位做深入的工作分析制定详细、明确的职位说明书和工作说明书通过结构化面试程序合理运用面试工具甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才以确保面试有据可依、规范有效。

八、结论 成功的招聘可以使更多的人了解本单位并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用单位可以扩大知名度而有效的招聘录用则可获得优秀的人员有效地提高单位人力资源的素质为单位的发展打下了良好的基础有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时也为单位人员的稳定打下了良好的基础减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富但是我国的人力资源管理状况尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理充分发挥人力资源的使用效益从而实现人力资源的可持续性发展已成为每一个企业所面临的重要课题。

九、参考文献 [1]王增涛王小青.现代管理学

【M】.陕西陕西人民出版社2012.1 [2]赵曙明.人力资源管理与开发【M】.北京北京师范大学出版社2010.2 [3]董克用李超平.人力资源管理概论【M】.北京中国人民大学出版社,2011.7 [4]方华邱伟华.人力资源管理【M】.北京中国对外经济贸易出版社,2003[5]李中斌张向前郭爱英.人力资源管理【M】.北京中国社会科学出版社,2006