对我国人力资源服务业趋势的思考

第一篇：对我国人力资源服务业趋势的思考

北京大学教授：对我国人力资源服务业趋势的思考

我重点讲几个问题：第一，当前我国人力资源服务业的形势；第二，国内人力资源服务企业与跨国同行的差距；第三，人力资源服务业发展的趋势；第四，对人力资源服务业发展的建议。

第一，关于当前我国人力资源服务业的形势。市场的总体情况，根据上海人才中介协会的统计，2006年上海行业内的会员单位已经有278家，其中国有企业占19.4%，事业单位占11.5%，合资企业占11.9%，民营企业占60.1%.2006年上海人才中介行业收入达到270亿左右，对外服务行业协会的统计，2006年全国对外服务行业协会内16家企业总收入达到310亿元人民币。根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出的，“更好地实施人才强国战略和建设人力资源强国，建设一流规范的人力资源服务市场”，这是党中央根据新世纪、新阶段国际国内形势的深刻变化，而做出的重大的战略举措，将为全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才和人力资源的保证。十七大报告为我国人力资源服务业的发展指明了方向。人才服务业不仅本身作为一个服务业要大力发展，同时它也为其他的服务行业的发展提供人才，双重内涵给予了人力资源服务行业重大的发展机遇。

中国最大的资源是人力资源，这意味着一种新的发展趋势到来。人们对人力资源服务业的认识、地位、发展需求也进入了新的高度。当前国内人力资源服务业提供商已形成多元化的格局，当前中国人力资源服务从业中的服务提供商比从前多元化，主要有七大类：国有企业、中外合资企业、民营企业，包括人事服务系统，主要是国内的人才市场，劳动企业主要是职业介绍所，民航系统、外资系统，国内人力资源服务企业从事的还是比较初级的服务。

国内人力资源服务业的产品分类，这是当前中国人力资源产品细分表。新法规、新法律的集中出台，将预示着在今明两年国家对人力资源的法规更规范，服务模式，未来发展趋势都可能有新的变化，并形成新的商业模型。

我国人力资源服务业与跨国企业的差距：

一、服务产品的差距。中国人力资源服务业的提供商由于发展时间不长，服务产品还比较简单，主要服务集中在社会保障和住房公积金等等的保障系统的代收、代缴与申报服务，档案管理、工资代发等等，而国外领先的人力资源服务供应商有非常完善的人力资源服务体系，翰威特人力资源管理外包服务，主要包括核心流程的管理、员工的管理和人才管理咨询。

二、综合技能的差距。国内人力资源服务业提供商与跨国公司在服务综合技能方面有明显差距：网络的营销管理、服务产品专业化团队、IT技能系统应用、组织架构等。

存在六个瓶颈：

1、专业化的薄弱。当前中国的人力资源服务业供应商无法满足客户差异化的需求，忽视了自己的服务能力，低水平重复经营，制约了自身的发展。以上海为例，人才派遣服务的市场份额占整个人才服务市场79%，人均服务费呈下降的趋势，那些具有含量高，信息集成度高的人力资源服务商主要还集中在外资。

2、人才国际化程度相对比较低。中国人力资源服务业是一个新型的行业，与国际水平相比较还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。我们要重点打造经营管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才，提高行业的核心竞争力。

3、信息化的水平差距比较大。当前人力资源服务行业没有成熟的IT系统，不少企业都在自行开发，系统建设程度比较低，有的企业仍然全部手工操作。

4、规范化程度不够高。当前国家的劳动人事政策法规出台不少，但是不少人力资源服务企业打了不少擦边球，政策风险很大，危及到行业的发展。

5、观念陈旧。引进外资和外资合作是当前的趋势，许多外资同行已经进入了国内市场。以上海市场为例，截至2006年持有人才中介服务许可证的民营企业665家，中外合资企业占22家，我们人力资源服务行业应正视市场的变化。

6、研发力量薄弱。现在客户需求不简单的初级需求，中高级的需求初步显现，要求人力资源服务业形成初级、中级、高

级的服务产品，不断完善它的结构合理性的产业链。我们当前的服务仍集中在人才招聘、派遣、行政事务代理，而管理咨询、教育咨询等中高端的服务还比较薄弱。

下面我就以上海公司为例，介绍当前国内人力资源服务产业发展的趋势。上海外服公司成立于1984年，目前是中国最大的人力资源外包的服务机构。2006年世界管理评论杂志评选出的全球人力资源服务机构100强中位居27位，中国第一位，在国家税务总局今年9月发布的2006年度纳税百强中位居第二。目前雇员数25万人，服务的客户1万多家，截至2006年世界500强的企业有195家是他们的客户，上海外服30%的客户身处上海6大基础产业中。

当前人力资源发展趋势有四个方面：第一，为客户提供全方位的人力资源服务。上海外服为外商的员工服务方面形成了一条龙的服务规模，解决了外商人力资源工作量80%.第二，低、中、高整体化的服务趋势。我们重视充分利用现有的外包服务领域的优势，推进跨业务大规模的运行，实现三大主业联动发展，三大副业联动发展，有效的支持主业的组合发展。第三，人力资源网状化、标准化服务。上海外服形成了7个服务管理平台，专注人力资源服务的客户服务中心，囊括了当前国内最先进的人力资源服务系统，人才中介与客户服务网络系统，充分发挥上海外服现有的资源、资产，并有能力实现质量、效益的最大化。第四，平台化的服务。针对当前客户提出项目全部性总包的要求，外服公司从2003年起开始着手全国网点拓展，采用合资、独资、分公司的形式，目前已建立15个分公司。

下面根据当前我国人力资源服务行业的发展趋势，我提四点建议：第一，大力培育国内人力资源服务业强企，政府加大对人力资源服务行业人才的培养、培训和人才引进。培育多家具有跨国能力的人力资源的强企，使它成为市场真正主体。第二，研究国外服务产品，推进我国行业内产品创新。国外一些成功的发展经验值得我们去研究，实现政策落地，开发更多人力资源信产品。特所人力资源服务业利用外资的新丝路、新方法、新体制，加快推进人力子万服务业国有体制改革的不必，加速形成若干规范化、品牌化的运作人力资源服务大企，打破行业和市场垄断，提高人力资源服务体系的增值服务，发挥沿海地区服务的作用，大力发展人才租赁、人才短期聘用。

各位嘉宾：我国人力资源服务业方兴未艾，人力资源服务巨大的发展空间为我们带来了崭新的机遇。国外成熟的人力资源服务业也向我们提供了创新的借鉴，我们要以科学发展观为指导，积极转变发展方式，抓住国际服务产业转移和投资的契机，准确把握市场需求，持续创新，研发高端服务产品，拓宽战略层面的服务，提升我国人力资源服务业的产业价值和综合竞争力，为落实胡锦涛总书记在十七大报告中指出的，“更好地实施人才强国战略，建设人力资源强国，建立统一规范的人力资源市场而努力”。以上发言如有不妥之处请领导和各位专家给予指正，谢谢大家！

鲍静：各位代表、各位来宾，大家下午好！从我的视角来看，顾总的报告使我进一步了解了人力资源开发的新的视角、新的领域和一些新的理念。现代服务业各个领域中，人力资源服务业是个后来者，作为一个新兴领域，它正经历了快速的发展。这个以人为服务对象的行业，本身需要支撑产业发展的专门人才，上海外服无疑是一支专业的人力资源服务公司。

顾总的报告不仅使我们对上海外服有了更深一层次的了解，而且刚才的报告使我们对中国人力资源服务业的总体形势，对国内外的差距进行了宏观而全面的分析和思考。最后顾总提到的四点建议，我本人感到非常受启发。党的十七大报告提出了建设人力资源强国，这也标志着我们国家从人口大国转向人力资源大国，进而努力成为人力资源强国，这是实现中华民族复兴的必由之路，这是我们大家的共识。人力资源涵盖的范围非常广，企业人力资源是非常重要的组成部分。此外，政府部门中人力资源，非盈利组织中的人力资源，广大农村中的人力资源都是必不可少的。目前企业人力资源发展较为迅速，正在逐步的规范，相比较而言，其他领域的发展较为迟缓。

我从行政管理学的视角比较关注以下几个方面的问题：第一，政府中的人力资源能否借鉴企业的做法，实现人力资源服务外包。人力资源服务外包在用人单位和劳动者之间引入第三方，这样的模式与原来的劳动人际关系相比有三个方面的区别：第一，人力部门从权力中心走向服务中心，实现了三赢的用工模式。第二，人与事相分离。人由用人单位使用，事是由人力资源服务公司做，这样不仅可以降低用人成本，而且可以提高人力资源管理程序的效能，使用人单位鼓励持续投资先进的人力资源服务系统和平台。第三，用人单位可以把精力放在高端人才上。政府可以实施人力资源服务外包，以减少政府的成本，这一点值得我们去继续深入研究。

第二，政府如何从战略的高度整体考虑，包括人力资源服务在内的人力资源发展问题。人口具有创造财富，推进社会进步的人力潜能，对人力转变为价值，需要持续的开发和培养。人力资源能不能创造财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等众多的配套措施。与其他国家相比，我们在这方面的效果并不是好。韩国政府2006年要进入全世界第10位，韩国在2005年目标就已经提前实现了，他们国家在科技方面的竞争力在全世界排在第10名。相比之下，我们国家是远远落后。我们的政策、机制上存在着不合理的地方，学历、户口、年龄、性别四大问题充斥着市场，对人力资源的服务缺乏整合机制。这些问题的解决需要我们不断的探索和努力，有待于政府从发展的高度在政策、机制、体制等诸方面进行一系列的设计和规划。

第二篇：对我国农村人力资源开发的若干思考

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对我国农村人力资源开发的若干思考

作者：刘世刚

来源：《科技创新导报》2012年第34期

摘 要：我国农村人力资源丰富，但整体素质偏低，这制约着农村经济发展和新农村建设。该文在概述当前我国人力资源开发现状的基础上，深入探讨了其中存在的问题及其成因，提出了提升我国农村人力资源开发水平的对策。

关键词：农村 人力资源开发 农业经济 农民素质

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-00-01

农村人力资源是指农村范围内，经过一段时间教育之后，能够将体能和智能发挥出来，进行生产和服务的适龄人口总体所具有的劳动能力的总和。农村人力资源开发是指针对农村人力资源的特征，有计划、有目的地通过各种教育、培训等措施提高劳动者的素质和技能，并优化配置，使农村人力资源在数量、质量和结构上趋于合理化，为农村社会经济发展提供人力和智力支撑的过程。我国农村人力资源开发现状

1.1 农村人力资源数量减少，但总量依然庞大

近年来，随着经济社会的快速发展，促进了城市化进程的加快，城市范围不断拓展，农村人口大量转变为城镇人口；工业化的发展，不断加大农村劳动力转移的力度，一些农民基本上成为终身打工族，已经成为准市民，因而农村劳动力大量减少。尽管农村人口在总人口中所占的比重逐年下降，但总体而言，农村人口的数量依然庞大。据统计，我国2001—2010年每年的农村人口数量都保持着7亿人以上，虽然我国农村人力资源在逐渐减少，但农村潜在的人力资源丰富。

1.2 农村人力资源整体素质偏低

我国农村劳动力素质低主要表现在：第一，文化素质偏低。据有关统计资料显示，截止到2009年，在4.6亿农村劳动力中，文盲半文盲有1亿人，平均受教育年限不足7年，初中及以下文化程度的仍为多数，高中及以上文化程度的只占12%。农村劳动力文化水平偏低的现实，严重制约着农村劳动力各方面能力的提升。第二，经营管理素质偏低。我国传统封建小农意识还占据着农民的思想，加上长期计划经济产生的“等”、“靠”思想的影响，农民还习惯依赖政府，缺乏自主的经营管理意识，缺乏市场意识，缺乏风险意识。第三，科技素质偏低。由于农民文化素质偏低，造成农民接受农业科技的能力较弱，加上我国对农民的职业培训重视不够，导致农民职业技术水平处在较低的水平上。出现了当了一辈子农民，在现代科技条件下不会种地的尴尬局面。

1.3 农村人力资源结构不平衡

受人口控制政策和劳动力转移的影响，农村劳动适龄人口结构呈现新的特点：第一，中老年比重较高。受30多年的人口控制政策影响，农村人口在不断减少，随着市场经济的发展，一些青壮年劳动力大都外出打工，有些人已经脱离农村，已经成为准市民。而在农村的劳动人口中，年龄偏大，中老年比重很高。第二，女性比重上升。在目前农村适龄人口中，虽然是男性多于女性，但女性的增长速度快于男性，特别是中青年人（20—39岁）中，男性人口比女性少。这是由于这部分人口中，男性青年大多外出务工经商，而女性因为婚育，外出的大多数要返回原籍结婚生育，使得性别比下降。我国农村人力资源开发存在的问题

2.1 农村教育落后

教育是人力资本形成的关键要素。长期以来，我国经济发展向城市倾斜，也导致教育资源城乡之间的巨大差异。农村学校教学条件非常落后，教学仪器缺乏，教师待遇低，这导致农村教育大大落后于城市。在农村教育中，作为义务教育的基础教育受到空前的重视，而与农村人力资源水平密切相关的职业教育，却往往被人忽视，一些边远农村职业教育根本就是空白。由于农村劳动者技能形成的根本途径被斩断，农村人力资源素质低就见怪不怪了。

2.2 农村人力资源社会保障不完善

社会保障对人力资源开发的作用主要在于，可以消除剩余劳动力的后顾之忧，可以持续有效地进行开发。目前我国虽然已经采取各种措施，加大了农民的养老保险、医疗保险等社会保障的力度，但农村社会保障体制还处于完善阶段，没有形成统一的社会保障体系，对农民的各种保障还是有限的，没有根本上消除其后顾之忧。这就使农民不能从根本上理性规划自己的职业发展，农村人力资源开发还不能有计划地持续地开展。这就导致我国农村人力资源开发处于生计影响之下的低水平之中。

2.3 地方政府对农村人力资源开发的重视不够

我国是一个农业大国，农村人力资源开发状况决定着我国农村建设和发展的水平。而目前地方政府对农村人力资源开发的重视不够，财政扶持力度不够。人力资源投资主要靠教育支出、科技推广费用支出、劳动力流动迁徙费用支出等，其中教育支出是人力资源的主要部分。由于我国教育投资是由县乡一级政府掌握，而现在农村乡镇多为负债运行，这样很难保证农村教育经费足额到位。这样就把教育投入的责任转移到农民身上。农民是经济的弱势群体，仅靠自身的投入无法保证其子女的教育需求，这就使农村教育处于被动境地。目前我国农村人均教育经费和教育经费占全国生产总值的比例，都低于世界平均水平。政府对农村人力资源开发重视不够，经费投入的不足，严重制约了农村人力资源素质的提升。农村人力资源开发的措施

3.1 充分发挥政府在提升农村人力资源素质方面的主导作用

地方政府既是农村人力资源开发的管理者，又是各项事务的协调者，只有发挥政府的主导作用，农村人力资源提升才能有保障。政府要树立人力资源是第一资源的观念，为培养有文化、懂技术、善经营的新型农民提供政策支持和财政投入，保证农民切实享有受教育和培训的各项权利。要制定农村人力资源提升的长期规划，使农村人力资源提升在制度上得以保证。

3.2 加强农村职业教育，提高农民素质

职业教育是提高农民素质，提升农村人力资源水平的根本保障。各级政府和教育主管部门，要改变对职业教育的歧视，基础教育和职业教育要“两手抓，两手都要硬”，从根本上认识到兴办好职业教育是农村经济腾飞的根本保证。职业教育要根据地方经济发展需要，开展特色职业培训，培训出更多地方经济发展需要的人才。

3.3 不断完善农村社会保障制度

目前，我国社会保障制度虽然在全国已经铺开，但该项工作刚刚起步，还有很多问题需要解决和完善，特别是城乡之间的巨大差异需要不断缩小。因此，要进一步加大农村社会保障的扶持力度，逐步探索建构和完善适合农村实际，多元主体参与的养老保险和医疗保险制度，形成符合我国农村实际的农村人力资源保障体系。政府要加大农村社会保障的政策支持和资金扶持力度，通过完善农村社会保障制度，使我国农村人力资源开发进入理性、持续发展的轨道。参考文献

[1] 吴春华，温志强.人力资源开发与管理[M].北京：北京理工大学出版社，2005：3-5.[2] 弓玉彬.农村人力资源开发中的主要难题与对策[J].安徽农业科学，2012（4）：2446-2448.[3] 杜威漩.农业可持续发展视角下的农村人力资源优化配置政策选择[J].石家庄经济学院学报，2012（1）：101-104.

第三篇：我国钢铁行业人力资源现状及思考

我国钢铁行业人力资源现状及思考随着“十二五”人才规划的提出，我国钢铁企业存在的人力资源总量庞大、结构不合理、整体素质不高等问题,严重影响和制约着我国钢铁企业的进一步发展。

为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理工作，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，加大人力资源开发。

一、2005-2010年我国钢铁行业

人力资源统计基本情况根据上级部门要求，我中心对钢铁行业2005-2010年人力资源进行了有关数据调研统计。参与统计企业钢产量的比例达到全国产钢量80%以上，本文数据具有广泛的代表性、真实性，其统计分析结果可以基本代表我国钢铁行业的人力资源现状。

1.职工文化结构情况

2010年，在参与统计的企业中，博士生人数为878人、硕士（包括研究生班、双学士学位）14756人、本科145002人、专科216287人、中等职业教育150938人、高中249890人、初中及以下199916人，分别占职工总数的%、%、%、%、%、%、%。其中女职工博士106人、硕士3251人、本科37029人、专科53568人、中等职业教育30511人、高中38922人、初中级以下37708人。

图1 2010年职工文化结构

图1说明我国钢铁行业人才结构还有待优化，博士、研究生所占比例偏少，高学历文化结构人才还有待提高。

2005年与2010年相比，统计企业中，博士研究生比例增加了%，硕士生增加了1%，本科生增加了%，专科生增加了%，中等职业教育生减少了%，高中生减少了%，初中及以下减少了%。

表2表明伴随着我国钢铁行业由粗放式发展逐步向集约式发展的转变，钢铁行业对员工的需求总体上呈现出“学历由低到高”的趋势。

2.职工职称结构情况

2010年参与统计的企业中，获得高级职称的职工为27526人，中级职称的职工为79474人，初级职称的人数为90237人。分别占职工总数的%、%、%。其中女职工高级职称6515人、中级职称24011人、初级职称22785人，具有职称的员工占职工总数的%。

2005年与2010年相比，拥有高级职称的职工占总职工百分比提高了%，中级职称提高了%，初级职称降低了%。

图2 2005-2010年职工职称结构变化情况3.职工技能等级结构情况2010年参与统计的企业中，高级技师5246人、技师37201人、高级工261712人、中级工178462人、初级工及以下214896人，其中女职工高级技师413人、技师3441人、高级工44964人、中级工29199人、初级工及以下45405人。具有职称和工级的职工总数为894754人，占参加统计职工总数的%。

2005-2010年参与统计的企业中，初级工及以下人员比例下降了3%，中级工比例下降了%，高级工比例上升了%，技师比例上升了%，高级技师比例上升了%。

4．年龄结构的总体变化情况

2005-2009年在调研企业中，30岁以下员工的比重从%降至%，下降%；31岁-40岁员工的比重从%降至%，下降%；41-50岁员工的比重从%升至%，上升%；51岁以上员工的比重基本持平。从技术人员的年龄结构看，30岁及以下技术人员的比重从24%升至26%，上升2%。表3 2005-2009年调研企业员工年龄结构情况年龄2005年2006年2007年2008年2009年≤30岁%%%%%31-40岁%%%%%41-50岁%%%%%≥51岁%%%%%图4 2005-2009年员工年龄结构的变化情况图4表明钢铁行业的员工队伍以31-50岁为主，占员工队伍的%；同时，对新增技术人员的需求强度呈上升趋势。不同规模企业中各岗位职工的平均年龄分布均呈现出高级管理人员﹥一般经营管理人员﹥生产人员﹥研发人员，各岗位的年龄结构分布比较合理，研发队伍最为年轻化。

从上表可以看出我国钢铁行业人数总量庞大,女职工、高技术、高学历人员占职工总数比较低。在经过2003年国家作出实施“人才强国战略”的重大决策后，经过不懈努力，钢铁企业已初步建立起学科齐全、专业图3 2005-2010年职工技能等级结构变化情况配套的高层次人员队伍，但是与欧美、日韩等国的钢铁企业人力资源要求相比，我门的人力资源还存在一定的差距。突出表现在：一是层次结构不够合理，技术骨干不足，高级人才、拔尖型人才短缺；二是专业结构配置不均匀，适应国际经营管理、研究开发、金融（金融论文）外语、营销谈判等高层次人员偏少；三是人力资源管理体制不够完善，浪费现象严重，员工积极性有待提高；四是年龄结构不够合理，高素质的人力资源流失严重，等等这些亟须解决的问题。

二、对我国钢铁行业人力资源几点思考美国钢铁大王卡耐基说：“你可以把我的资金、厂房、设备全拿走，只要人不动，10年后我还是世界第一”。从这句话能看出人才是企业的第一要素，善于用人，善于育人，善于留人，是企业成功强大的关键和保证。企业人力资源充实还是匮乏，以及质量的优劣对企业的生存发展起着至关重要的作用。

我国钢铁企业在“十二五”期间面临着结构调整的重任，同时还面临着市场国际化，竞争全球化，经营信息化的外部环境的巨大变化。坚持以人为本的科学发展观，做好人才培养开发工作将为结构调整奠定最坚实的基础，做好人力资源开发与管理是钢铁企业赶超世界一流的最大保障。

1.人力资源是企业发展的源泉和保证中国要迈向钢铁强国，要同国外钢铁企业竞争，需保持核心竞争力，需要源源不断的新技术、新产品支撑，但更需要源源不断的人才成长起来。为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理规划工作,加大人力资源投入，紧紧抓住人才总量、人才质量、人才结构、人才效率、人才绩效、人才培养、人才激励等，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，搞好人力资源策略。

根据《人才规划》，国家将在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发，使人才作为首要的因素发挥作用；人才结构优先调整，人才结构不调整，社会结构和国民经济结构不可能实现调整；人才投资优

先保证，通过教育、培育、使用等创造各种机会，并提供包括生活保障、研究条件、训练条件、终生训练和社会环境等方面的保障；人才制度优先创新（创新论文），为人才培养、人才使用、人才流动、人才管理、人才激励等提供制度保障；促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。因此，各钢铁企业在“十二五”期间，应进一步完善人力资源规划工作，做到人才发展战略为企业发展提供动力保障。

2.强化员工存量资源，建设高素质的职工队伍面对钢铁企业人力资源总量绝对富裕，质量相对低下，分布不匀，结构不合理，效能低下的现状，创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效是重点。坚持人尽其才，以人为本；坚持高端引领、整体开发是核心。坚持可持续的人力资源开发管理规划目标，满足人才的发展需求，关注人才的全面发展。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格培养选拔人才。树立“人本第一”的企业理念，人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。建立完善的人才评价体系、标准，创新人才环境。大力开展职工教育培训，对现有工人、技术人员、管理人员进行培训是一条简捷而有效的人才开发途径。人才培训做到经常化、制度化、系列化，加强技能培训，深化培训内容，重视职工的学历教育，更要重视提升员工的能力和人文素养的培训。力争建设一支德才兼备、高素质的职工队伍。

3.努力培养优新高人才，实现人力资源优化配置培养造就一批具有国际视野，先进管理经验的优秀钢铁企业家、管理者，能够推动我国钢铁企业的国际化，利用国际高水平层次的人力资源和技术资源来推动我国钢铁产业链相关产业的升级。

培养造就一批创新型和尖端科技复合型人才，无论发达国家或发展中国家，实现持续均衡增长的关键都在于不断提高创新能力，而技术创新和制度创新的关键在于人才。

培养一批高技能人才，在普遍提高一线员工整体素质的基础上，有计划、有目标的培养造就高级技能人员。同时，加大职业技能鉴定力度，推行“区域工、操检合一、多能工”。培养引进一批高素质的国际化人才，有计划地培养和引进懂得国际法（国际法论文）律、国际商务、国际金融财务等高级专业技术人员。

借鉴国外先进经验，学习国内做的好的企业，构建国内外一流水平的创新型现代体制钢铁企业。

（作者单位：冶金工业教育资源开发中心）

第四篇：我国现代服务业发展的战略思考

我国现代服务业发展的战略思考

《光明日报》 王耀中 张阳

现代服务业已成为发达国家参与国际竞争的核心产业，更是我国从经济大国迈向经济强国的战略性产业。目前我国正处于工业化中期，面临着资源环境的约束，发展现代服务业是建设循环节约型社会的必然选择，是推进发展方式转变的核心力量，是促进产业结构升级和提高国家竞争力的关键所在。

加快自主创新，不断提升现代服务业发展水平

服务业自主创新是涉及技术、产业、组织、管理、业务流程和制度的集成创新，能促进服务外包和服务业集群的发展，推动服务业的迅速发展和升级，是整个产业链技术进步与创新的源泉。

现阶段，我国现代服务业存在总体上供给不足，结构不合理，服务水平低，竞争力不强等问题。为了加快推进产业结构调整、转变经济增长方式，必须加强自主创新，优化现代服务业行业结构，全面提高现代服务业发展水平。首先，必须确立企业在自主创新中的主导地位，建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，充分激发现代服务业企业的创新活力，让企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，从而全面提升企业的自主创新能力。其次，创新服务业业态与发展模式。加强自主创新，大力创新服务业业态与经营模式，开拓现代服务业新领域，进军服务业高端产业链，完善提升

价值链。同时，要充分利用现代信息技术成果，在生产性服务业领域大力推进技术创新，协同创新管理方法、经营方式、业务流程、外部协作等，提升改造传统生产性服务业，推进与制造业的深度融合，加大技术溢出效应，提高生产率。最后，要培养和吸引各类现代服务业创新人才，完善人才资源配置体系，为加快发展现代服务业提供高素质的人才队伍。

推动区域协调发展，优化现代服务业空间布局

现代服务业发展需要先进科技和人力资本等生产要素，而信息知识和专业人才呈现出不断向大城市流动的趋势，并且通过大城市进行汇集和扩散。

大城市增长极的形成和城市群的发展为现代服务业发展提供了契机，技术实力雄厚的长江三角洲、珠江三角洲和京津冀城市群应侧重发展现代服务业产业集群，利用外部效应、品牌效应、人才效应、创新效应和制度效应，提升产业集聚功能，加快新兴服务业的发展，创新服务模式，实施优势现代服务行业多元化的扩张战略，通过错位发展和水平分工推动周边区域现代服务业的发展。同时，加大与中、西部城市群的合作，通过辐射带动效应促进中原、长江中游、川渝和关中城市群现代服务业的发展，实现现代服务业的区域优势互补和良性互动，同时利用现代服务业的产业拉动、资本倍增、技术进步、结构升级等效应促进本区域农业和工业的健康发展，增强区域竞争力。现代服务业只有实现区域的协调发展，才能更好地促进生产率的提高和产业结构的优化升级。

推进市场化改革，促进我国现代服务业发展

深化现代服务业体制机制的改革和创新，引入新的组织

方式和现代管理理念，才能充分发挥新技术的创新效应和市场的资源配置作用，通过竞争优胜劣汰把现代服务业的巨大潜能释放出来，实现其在市场化、产业化和社会化方面的突破，全面激发我国现代服务业的发展活力。在推进市场化改革中，要降低企业进入现代服务领域的门槛，建立公平、平等、规范的行业准入制度和现代产权制度，实现投资主体多元化。一方面放宽各种经济类型在准入资格、进入形式、股权比例和业务范围等方面的限制，通过参股、控股、跨国并购等形式扩大各类企业在不同服务行业的参与度，采用公开招标、拍卖或引入风险投资基金方式对高度稀缺性服务资源进行项目融资，以此积极有序地推进相关领域的市场化进程。另一方面，要加快现代服务领域国有企业的改革、改制和重组，进一步完善股权分置改革，明确企业的委托代理关系，健全代理人激励和约束机制，加快转变企业经营机制，推进其现代公司制度的建立。只有这样以体制创新为基础，通过有效的制度安排，鼓励新技术的发明，推动新生产方式的发展，才能全面提高现代服务业的资源配置效率。

扩大对外开放，提升现代服务业的竞争力

扩大现代服务业开放领域，利用国际国内两个市场、两种资源，吸引资金、技术、人才、管理经验，是提升我国现代服务业发展水平和竞争力的重要环节。扩大现代服务业对外开放，应该实施“引进来，走出去”，走开放型经济之路，以开放促发展，提高现代服务业全球竞争力。实施“引进来”战略，一是要“引资”，要抓住世界经济结构调整和国际服务业向新兴市场国家转移的契机，充分利用市场需求份额巨大、投资环境改善、劳动成本较低的比较优势主动承接国际

服务业的转移，通过绿地投资、收购兼并、风险投资、股权转让等多种方式，引导外资投向我国现代服务业部门，充分利用外资的联系效应、竞争示范效应、人才流动效应等技术外溢效应，提高我国的技术水平和自主创新能力，提升我国现代服务业竞争力。二是要“引技术、管理模式”，学习引进国际上的先进技术、组织形式和经营管理方式，借鉴现代服务业的体制机制改革经验，推动服务业微观制度和经营管理创新，全面促进现代服务业技术进步和快速发展。“走出去”战略的实施，一要创新思路，建立有效的服务贸易促进政策体系，大力发展服务贸易，扩大现代服务产品的出口；要积极培育具有竞争优势的服务外包企业，创建一批服务外包产业基地，提高外包企业的创新能力和科技水平，使服务外包成为我国服务贸易的新增长点。二要实施品牌战略，加快培育龙头服务企业，建立市场调研、信息咨询等服务平台，支持外向型现代服务业龙头企业参与国际竞争。

第五篇：对发展三产服务业的一些思考

对发展三产服务业的一些思考

陶旻恺

1、科学谋划促发展

一是着眼全局谋划三产服务业发展。着眼于扩大内需、调整产业结构，将发展服务业作为加快经济发展的推动器和调整产业结构的联动器，促进为一产、二产服务的第三产业相关业态的发展；着眼于扩大就业、增收富民，通过发展服务业，为不同类型、不同层次的劳动力提供就业岗位，拓宽群众增收渠道；着眼于促进区域协调发展，将开发利用周边物流、仓储等资源作为城市化的切入点和突破口；着眼于实现人与自然和谐相处，围绕大力发展生态休闲旅游，以生态休闲旅游的效益支撑生态环境建设，以生态环境建设的成效推动生态休闲旅游的发展。

二是结合实际谋划三产服务业发展。从发展阶段看，张家港目前正处于经济社会发展的重要阶段。在这一阶段，产业结构调整的力度在加大，消费结构升级的步伐在加快，城乡一体化的进程在加速，中心城市的潜力在进一步发挥。随着城乡居民收入的稳步增长，许多服务行业都进入大众消费时代。生态环境、交通设施和人民生活的改善，为三产服务业的发展提供了良好的机遇。从资源禀赋看，张家港有着得天独厚的资源优势。将资源优势转化为经济优势，需要把发展三产服务业摆在经济社会发展的突出位置，促使其尽快成长为充满活力的支柱产业。

三是根据产业特点谋划三产服务业发展。把握三产服务业的本质

特征，遵循三产服务业的发展规划，是加快三产服务业发展的基本要求，根据三产服务业综合性强、关联度高、带动面广的特点，要把发展三产服务业与扩大内需、增加就业、解决“三农”问题、推进城市化、保护生态环境、扩大对外开放相结合，促进三产服务业与相关产业协调发展；根据三产服务业竞争性强、市场化程度高的特点，将培育市场主体作为工作重点，积极发挥市场配置资源的基础性作用，合理引导社会资本投入到第三产业中。

2、围绕关键抓落实

在培育壮大三产服务业的过程中，要注意围绕关键环节，强化措施，抓好落实，努力促进中心城区向中心商贸区转变。

一是实施“两大战略”。为了加快三产服务业发展，要积极实施政府主导招商战略和精品发展战略。实施政府主导招商战略，要始终坚持把招商引资作为经济工作的主抓手和“一号工程”，把招商重点与产业特点、城市特色有机融合，以产业选项目、以项目选地块、以建设促环境，通过项目建设带动经济结构升级换代、城乡环境面貌的根本改变。实施精品发展战略，就是在原先重点企业发展和招商选商基础上，坚持把打造“品牌经济”作为提升经济综合实力的重要途径。通过制订行业政策，制订行业标准、建立行业协会、加强品牌宣传等方式，并对新兴产业、龙头企业大胆实施“一企一策”，形成了良好的产业发展框架，扶植培育行业的品牌。

二是紧紧抓住园区建设和城市综合体建设两条主线。继续保持对张家港国际商务区等园区的建设、培育发展的政策扶持力度，深化市

场服务内容。在建的曼巴特购物广场和改造中的九洲国际商业广场以及年底即将开工建设的新城吾悦国际时尚广场，这一类的城市综合体应致力打造核心竞争力，进一步延伸产业链，实行错位经营，扩大辐射面和影响力。

三是夯实“两点支撑”。要夯实批零贸易和专业市场两大传统支撑。批零贸易要以大型购物中心、大型超市、综合商业广场等现代流通组织形式和总代理、总经销、连锁配送等现代销售经营方式为目标。主要引进外资零售企业，引进颇具竞争力的国内大型连锁企业，引导本土企业大力发展楼宇经济等。专业市场则要加强与区域支柱产业相互结合，促进市场朝专业化、产业化方向发展，通过“新建一批、提升一批、扩建一批”着力优化各类商品交易市场，调整市场总体布局，形成功能齐全、结构合理的市场网络。

四是完善“两个配套”。要完善社区服务业和休闲旅游业两个城市配套产业。完善社区服务业就是按照社会效益和经济效益并重的原则，坚持走社会化、产业化发展之路，加快社区服务由公益性向产业化转变，福利性向经营性转变，建立起若干个服务门类齐全、设施配套、功能完善、服务质量较高的社区服务中心。逐步形成结构合理、产权清晰、管理科学的社区服务经济体系。完善休闲旅游业，一是围绕暨阳湖公园及梁丰生态园等，在继续做好景区开发的同时，把市场开拓摆在重要位置，以整体形象宣传为重点，以主要客源市场开发为突破口，努力开拓省外、市外市场。二是以田园风光和农家乐为载体，初步形成以休闲、避暑、度假、科研和环境保护为主要内容的生态旅

游发展格局。尤其是发展以“农家乐”为品牌的乡村旅游，开辟增加农民收入、推进新农村建设的新途径。三是做好旅游产品文章。要开发具有地方特色、景点特色和文化内涵的旅游商品，塑造具有区域影响力的旅游精品。

3、总结经验上台阶

培育壮大三产服务业的过程，是在实践中不断深化认识、在深化认识中不断创新、在创新中不断发展的过程。

一是更新观念，提高认识。要坚持以人为本的理念，以市民满意为目标，努力打造都市型经济。树立精品理念，按照高标准打造商贸、旅游等服务业精品，努力做到高起点规划、高标准建设、高水平管理、高质量服务。树立可持续发展的理念，将实现存量资源和自然资源的合理、有效、永续利用作为促进三产服务业可持续发展的关键，实现经济效益、社会效益和环境效益的有机统一。

二是加强领导，统筹协调。要适应三产服务业结合性强、关联度高的特点，建立强有力的组织协调机构，加强地区、行业、部门之间的配合与协作，形成全社会共同发展三产服务业的局面。把完善政策法规作为推动三产服务业发展的重要保障。把实际工作中好的经验和做法上升为政策措施，充分发挥其规范、引导和推动发展的作用。

三是创新体制，完善机制。要着力培育市场主体，鼓励大企业、大集团投资三产服务业，形成内外资并进、民营个体并举、市场配置资源的新机制。完善宣传促销方式，形成政府主导、企业主体、各方联合、市场化运作的宣传促销工作格局，提高越城区知名度。创新投

融资体制，以项目为载体，以资产为纽带，形成投资主体多元化、融资渠道多样化、运作方式市场化的新体制。创新发展模式，遵循发展规律，探索具有本地特色、适应市场需求的有关产业及行业发展模式。四是整体推进，重点突破。整体推进，就是使三产服务业发展规划与全区、全市经济发展总体规划相衔接，与环境保护、城市建设、基础设施建设相协调，把三产服务业的发展与经济结构调整相结合，与保护历史文化相结合，形成三产与一、二产业良性互动、与经济社会协调发展的态势。重点突破，就是集中力量做大做精内部各行业龙头，充分发挥其在行业中的领军带动作用。