我县开发就业岗位情况及存在问题

第一篇：我县开发就业岗位情况及存在问题

就业是民生之本。**县把开发就业岗位，做好就业再就业工作作为改善民生的一项重要举措，采取创业培训与小额信贷相结合扶持帮助下岗失业人员自谋职业就业；开发公益性岗位安置（4050）就业困难人员就业；开发社区灵活就业和向经济发达地区转移就业的方式，加大就业岗位开发力度，积极开发就业岗位。2008年来，全县共开发就业岗位4300余

个，其中自主创业267个，促进下岗失业人员就业464人；开发公益性岗位210个，安置就业困难人员就业（在岗）168个；实现灵活就业837个。通过劳务输出向经济发达地区转移剩余劳动力就业19036人。目前，可向县内城乡劳动者提供就业岗位3000个左右。

尽管采取了有效措施积极开发就业岗位，但在就业安置方面还存一些问题：

一是就业岗位要求与求职者素质不相适应，下岗失业人员就业难度大。用人单位招聘条件高，而失业人员大多数年龄偏大、文化偏低又缺乏技能，“招工难”与“就业难”的矛盾并存。

二是由于受地区经济发展水平限制，本地用工单位可提供就业岗位、工资待遇及社会保险待遇与劳动者意愿不相适应。一方面由于我县可供求职者选择的岗位和工种不多；另一方面下岗失业人员“等、靠“政府安排就业的观念依然存在，且对工作条件、工资待遇期望值过高，劳动力资源不能实现充分合理配置，形成了“有事没人干”和“有人没事干”并存的现象。

三是大部分可提供的就业岗位在经济发达地区，与求职人员大多希望就近就地就业的的愿望不相适应。加之对城镇失业人员及大、中专毕业生（复员退伍军人）向经济发达地区有组织劳务输出转移就业的鼓励优惠政策未落实到位，所以有组织劳务输出目前大多仅限于农村剩余劳动力。

四是建筑行业等用人单位流动性大，稳定性差，个别单位管理不规范，拖欠、克扣工人工资等问题时有发生，劳动者合法权益得不到保障，造成了职工队伍的不稳定，既影响了用人单位的生产效益，也影响到了就业岗位的开发。

第二篇：公益性岗位存在问题

公益性岗位存在的问题、发挥的作用及建议

就业是民生之本、安国之策、和谐之基。解决就业问题，尤其是解决就业困难群体的就业问题，是改善民生、保障人民生活、构建和谐社会的重要举措。

存在问题方面：

1、一些年龄偏大的就业困难人员受年龄偏大、体质差，又无技能等因素影响，很难适应已开发的一些公益性岗位的用工需求。

2、蔬菜销售协管员是有蔬菜销售公司管理的，但蔬菜销售公司管理考勤方面经常出现漏报问题。

发挥作用方面：

1、沙区开发的保洁、保绿岗位安置的就业困难人员，使社区环境卫生有了很大改善，给社区居民带来优美的生活环境。

2、政府开发的蔬菜销售协管员岗位给社区居民也带来了便利和实惠，得到了居民的一致好评。

3、在街道和社区工作的公益性岗位这些人员都结合自己工作，苦练工作技能，都熟练掌握了本职岗位技能，胜任本职工作，树立了爱岗敬业和为名服务的观念，他们工作得到了社会群体的认可和称赞。

建议方面：公益性岗位的开发是一项惠及百姓的民心工程，需要各方面的参与、支持和配合。为了更多开发公益性岗位，首先，建议政府继续加大公益性岗位补贴的资金支持力度，进一步加强再就业优惠政策宣传力度，调动各类用工单位的积极性和主动性，使公益性岗位开发工作由被动变主动。

第三篇：大学生就业存在的问题

大学生就业存在的问题

第一，名牌效应

首先，名校与一般院校毕业生在就业选择上存在较大的差别。名校学生给予自己就读学校的牌子，基于自己心理优势和面子问题，许多人有傲气甚至霸气，期望值很高，缺乏“下嫁”心态，就业理性也不够。一般院校学生自感没有明显优势，甚至于有些自卑，期望值较低，就业选择更趋务实，主要差别体现在对地区选择、工资要求、行业选择、工种选择和跳槽选择等方面。

用人单位方面：厚“名牌”轻“一般”

近年来，受人才高消费的影响，一些地方和用人单位越来越注重个人的学历和“出身”，动辄非名牌大学生面谈，“宁要名牌大学的草，不要一般院校的苗”。在他们的心目中，名牌大学生代表高水平、高质量。同样的专业，同样的学历，是否来自名校，情况就大不一样，甚至有天渊之别。在一些人看来，凡是名校的学生能力必然强，因为他们享受较好的教学条件，有好的学习气氛，他们再进入高校时的基础就好，因此这些出身于名门的“望族”发展潜力就比较大，那么将来为单位带来的收益就大。1而对一般院校的本科生十分冷淡，对专科生、高职生更是不屑一顾。

很多大学生为了投身名牌不惜复读一次两次，有的选择进大学再考名校，选择考研的道路，还有的花费人力物力进行高考移民„„对名牌院校的追捧由此可见一斑。

第二，贫困大学生就业难

贫困大学生是中国高校的一个特殊群体。他们交不起学杂费，生活费也很低，按现在一般标准每月生活费低于150元。其中月生活费低于9-元者为特困生。他们主要来源于广大贫困地区的农村、城市低收入者家庭、城市中体制外无技能家庭和残疾人或长期患病者家庭。贫困生的生活状态是什么样的呢？早在1994年9月3日，《改革时报》便以《大学上得起吗？》为题发表文章。该文开头便惊呼：“大学的门槛越来越高了。”作者举出湖北、南京两地先后有女生因无力缴纳学费而服毒自杀的惨剧，以此向全社会发出令人心颤的警告。

贫困大学生不光生活成问题，心理问题也很值得关注。他们在特定环境成长，以往的生活模式已经形成了心理定势，一旦进入新环境，并且遭遇挫折后，就会形成巨大的心理压力，这是，起心理素质的缺陷变会表现出来。如性格内向、沉郁压抑、过于自卑、不善与人交往等心理特征在贫困大学生中普遍存在。这些因素与青春期大学生内在矛盾一旦交织在一起并且激化，就会导致他们心理失衡，这也是贫困大学生心理疾病高于其他大学生的其他原因之一。

那么贫困大学生就业状况是怎么样的呢？贫困生上学难，就业又遇到困难。高校大学生中流传这样一句话：“再苦不能苦求职，再穷不能穷包装。”大学生求职包装越精美，各种费用连年看涨，过高的求职成本不单单给许多家庭带来沉重经济负担，也给社会带来了不良影响。有的毕业生甚至为了求职面试去整容，这些费用带来的经济压力对于大学生，尤其贫困大学生来说都是不堪重负的，而对于这个大学生中的特殊群体来说，考研更是一个可望不可即的“梦里水乡”。

第三，女大学生——传统歧视的延续

为什么说女大学生是一个边缘化的就业群体呢？首先，传统的男尊女卑观念在大学生找工作这个问题上仍然有所体现。台湾学者李美枝从社会学角度分析了性别角色的刻板形象，认为一个典型的男性形象是刚强、独立、胆大、冒险、智慧、理性，而刻板印象中女性则是温柔、内向、仔细、体贴、情感细腻、胆小、依赖。不仅如此，男女职业刻板印象中在某些方面也设立了规范，他鼓励男性走出家庭，从事社会性的劳动，赋予男性从事可以尽力发挥1 谢维和、王洪才著：《从分配到择业——大学毕业生就业状况的实证研究》，教育科学出版社，2001年版，第215页，第216页，第218页。

他们才能的职业，而规定女星必须为家庭服务，并以此为天职。

而现在的女性，我们这里特指女大学生，随着社会的进步，她们和男生一样进入了高等院校进行深造。她们刻苦学习，努力提高自己的素质。他们热切希望毕业后和男生一样走向社会，报效祖国。但他们又是女性，妇女就业的种种问题必然在他们身上有所反映。

有学者在2002年5月22日至28日对天津南开大学98级本科毕业生及99级硕士研究生进行了抽样调查。其中，在被问到“在应聘过程中你是否曾因性别、身高、容貌等原因而遭到用人单位的拒绝”这个问题时，回答“有的”占总体的19.2%，其中女生因以上原因遭拒绝的共有82人，占女生总数的31.3%，男生有42人，占男生总数的10.9%，即，男生中每10个人中就有1个人因为身高等原因遭到拒绝，而女生则每3个人中就会有一个因为自己的容貌或者性别遭到拒绝。2

社会上的偏见和用人单位的性别歧视使得女大学生就业十分困难，在考研和就业中做选择时，不少人选择了牵着，于是形成了女本科生就业难就考硕士，女硕士生就业难就考博士，女博士就业更难这样一个怪圈。

第四，高学历崇拜症

近年来，我国的高学历崇拜症愈演愈烈，许多用人单位为学历是瞻，已经到了“万般皆下品，唯有学历高”的地步了。几年前，中专生、专科生还能从容就业，现在他们连招聘会的大门也难以迈进；二本科生的就业道路也坎坷了许多。

“高学历崇拜症”的传染性是极强的，教育领域，特别恨死高校时中感染区，表现的特别明显。一流大学强调教师博士化，没有博士学位根本不能迈过这座高门槛，三四流高校在引进教师时也强调博士优先，特殊专业可招硕士，本科生免谈。也就是说，没有博士学位，要进入高校从事教学难度越来愈大，而已在高校工作的教师也承受着很大的压力。这样，许多高等院校的老师成为考博热的一股最重要的力量。这个问题不止存在在教育领域。如今世界第一考——中国高考都取消了各种条条框框比如年龄，结婚限制等，司法考试却提高了考试门槛，非本科毕业不得报考，有的人尽管拿到了本科文凭，但有关部门认为不“正宗”，还是不得参加考试，就算通过了，也难获得“通行证”。

越来越多的人选择考研，那么考研到底是致力于学术还是逃避就业竞争？考上了研究生的学子，你研究的是什么？

《文艺争鸣》杂志曾刊登过两位学者的文章，批评中国现当代文学专业研究生论文水平太低，上海学者许纪霖说：“我做了将近20年的大学教师，现在的博士研究生，只相当于过去的硕士生；现在的硕士生相当于过去的本科生。”

第五，应试教育

提到中国的教育，不得不提应试教育这个定性。应试教育以考试分数和升学率作为唯一的评价标准，是以片面追求升学率来指导学校教育工作的一种传统教育模式，学校的一切工作都围绕升学考试进行，是一种淘汰选拔教育。在这种教育环境下培养出来的小学生、中学生乃至大学生，创新能力缺失，每天忙于应付各种考试——拿大学生来说，应试教育最典型的就是四六级和计算机考试，专业反倒排在这两位之下，而考研，说白了就是考英语和政治，这两门课程都是以考“背功”见长。

应试教育不光带来创新能力缺失，更是能够导致思维能力退化，中国的教育历来就忽视传授和训练新的思维方法，更不讲究思维方法的科学性。大学阶段，本该是思维最活跃的时期，可是在应试教育中，在题海战术中，大学生更善于背诵而不善于思维。

传统应试教育造成的另一个恶果是知识面狭窄。在中小学阶段，在片面追求升学率的思想指引下，学生在学校里学的，在课外做作业练得，许多都是简单的重复，学生知道的就是课本上拿点东西，死记硬背得来的，稍微时间长一点就都忘了，进入大学，我国本科教育的2 王小波，《性别差异与性别歧视——关于“女大学生就业难”的一个实证分析》，2002年第9期。

培养目标定位在“高级专门人才”上，专业设置是与实际工作岗位相对应的，目的是将学生培养成为一个部门或者一个岗位的专门人才。文科学生对理科知识一窍不通，理工科学生对文科知识知之甚少，就是这一制度造成的恶果。

第六，大学生就业失信

大学生就业失信这个问题主要体现在过度的就业包装。就业包装必须注重实效，表里如一，比如精致的简历、求职信，适当的衣着，优雅的贪图和礼貌待人来衬托自己的修养，学识，这都是可以的。但是我们的毕业生很多都错误理解了包装，有的甚至去哄骗用人单位，各种华而不实的包装纷纷出笼，有的还故意贬低自己，以博取同情，比如“从小父母双亡”，“在冷眼中顽强成长”，这种效果非但不理想，还会被用人单位视作“煽情”。更有人致力于拍写真集，在衣着打扮上费工夫，记过丧失了真实的自我，反而引起用人单位的反感。

参考文献 大学生就业报告 胡解旺

从非配到择业——大学毕业生就业状况的实证研究 谢维和 王洪才

第四篇：岗位说明书存在的问题

岗位说明书的六大作用

1．为招聘、录用员工提供依据 2．对员工进行目标管理 3．是绩效考核的基本依据 4．为企业制定薪酬政策提供依据 5．员工教育与培训的依据

6．为员工晋升与开发提供依据

很多企业存在类同的问题：

1、岗位说明书写出来得不到员工认可。

2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。

3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。

4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。

其实，大家都知道，职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。但其效果一直不尽人意，究竟是什么原因呢。从多个企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说明书的撰写过程不科学；员工不重视，关键是员工不清楚岗位说明书写完后有什么作用，对他们有什么好处。下面就多年实践的成功经验，与大家分享下岗位说明书应该如何撰写及如何应用。

一、岗位说明书该如何撰写。

目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部提供模板及填写说明，各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。另一种是，人力资源部撰写初稿，后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问题：

1、描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化。

2、过程中没有得到充分沟通、讨论，结果难以得到上下认可。

（一）岗位说明书撰写的一定是“该做的事项”，而不是“现实在做的事”

1、现实在做的事，不一定是最合理、最科学的。多年企业辅导中，发现企业现状存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况，也就是企业内部经常出现“扯皮或没人负责”的主要原因。

2、不思考什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将以往错误具体化、固定化，并没能有效改变现状、提升管理。

3、什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营管理所需做的事，就是企业整体经营管理中所需本岗位承担的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么”，进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位承担。只有这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。

（二）职责优化8步曲

为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，首先要从职能、职责现状分析及优化入手。以下为笔者开发、已实践多年的“职责优化8步曲”，摘录以供各位参考。

步骤

一、现状及问题分析。将公司各岗位职能、职责现状以系统图的形式描述出来，分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重叠、交叉的情况。

步骤

二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心能力分析，选择公司所需配置的职能（如某些公司战略定位于研发与销售，那生产职能就可以弱化或放弃）。

步骤

三、设置部门并明确职能定位。根据公司所需配置的职能，设置相应部门并分解到部门。步骤

四、设置岗位并明确职能定位。根据各部门职能及工作量，设置相应岗位并分解到岗位。步骤

五、提炼部门关键成果领域。根据各部门职能，提炼为达成职能所需工作的“关键成果领域”。步骤

六、部门关键成果领域分解到岗位。根据部门关键成果领域总经理岗位说明书，以流程展开，与岗位职能定位相对应，将各关键成果领域所涉的工作分解到各岗位，建立新的“职责系统图“，确保不再出现“错位、遗漏、重叠、交叉”等弊端。

步骤

七、选择岗位工作要项作为关键成果领域。将各岗位所涉工作中的“主导、主持、负责”部分列出来，作为该岗位的关键成果领域。

步骤

八、根据关键成果领域撰写岗位说明书。

（三）如何提高员工认同度

1、职责现状及问题分析时让员工充分参与。通过问卷调查，广泛了解各岗位任职者对所在岗位职责“错位、遗漏、重叠、交叉”问题的看法，深入了解公司员工对公司职责管理的看法。人力资源部收集、分析意见后，整理、描绘出公司职责现状系统图，将各岗位职责中“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况描绘在同一张图中，然后分层级、分部门组织讨论，核实职责问题，统一问题认知。

2、职能分解时让员工充分参与。职能逐层分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。

3、关键成果领域提炼及分解时让员工充分参与。关键成果领域提炼及分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位价值贡献所在及各岗位间分工协作关系。

4、岗位说明书让员工撰写。经过前面职能及关键成果领域的逐层分解，各岗位关键成果领域已非常明确，已明确“该做什么事”了，所以岗位说明书可以交给员工来直接撰写。明确成果导向及目标的基础上，让任职者撰写岗位说明书，实际上是让员工作出工作承诺，会进一步提高员工对岗位职责的认同度。

二、岗位说明书如何应用

只有有用的东西，只有与员工利益相关的东西，员工才会关心并认同。所以岗位说明书的应用就成为职责才能落实的关键。

1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。岗位薪酬的高低取决于岗位的价值，岗位价值的高低取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公司价值分配的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小，岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗位任职资格反映岗位以往经验及知识的补偿，等等。岗位价值评估要素如果与岗位说明书内容紧密结合，岗位任职者会主动要求承担更大的职责，主动要求岗位任职条件的提高，从而促进公司职责的落实及员工能力的提升。

2、套薪规则应与岗位说明书内容紧密结合。薪点表设计后，一个岗位会对应一个职等，从而对应一定幅宽、多个职级的薪点。究竟任职者套入哪个职级呢，与任职者以往的业绩、与岗位任职资格的胜任度有关系。所以在建立套薪规则时，主动将岗位说明书的内容，尤其是任职资格要素涵盖进去，可引导员工关心岗位说明书，针对性地提高自身能力素质，提高与岗位要求的胜任度，从而促进业绩的创造。

3、考核指标应从岗位职责中提炼。考核指标除了从上级任务中直接分解外，还应从岗位职责中提炼。即分析岗位职责为哪些顾客（内部、外部）服务，有什么产出，顾客对产出有什么要求，从而提炼要完成什么考核指标。通过指标的考核来引导员工关注职责，从而确保职责的落实。

4、招聘条件从岗位说明书中提炼。撰写招聘广告时总经理岗位说明书，对岗位主要工作的描述来自于岗位说明书中的“职位目的、关键成果领域及职责”，对招聘条件的描述来自于岗位说明书中的任职资格“知识、经验等硬性条件及能力素质”。实际招聘时总经理岗位说明书，面试维度及面试问题的设计均来自于岗位说明书任职资格的要求。建立招聘与岗位说明书的联系，从而促进各级主管关心岗位说明书；通过岗位说明书的应用招聘到合适、高绩效的人才，可进一步提高各级主管对岗位说明书的信任及重视。

5、新员工入职时沟通、学习的工具。新员工入职时总经理岗位说明书，除了员工手册、岗位说明书等资料外，部分先进企业会同时给予职责系统图。仅有岗位说明书，只了解本岗位需要做什么，并不清楚自身工作应如何与同事分工协作，是无法快速理解并做好工作的，所以一定要补充一份职责系统图。这也是大多数公司目前所欠缺的。更为欠缺的是，大多数公司主管只是将相关资料扔给员工，并没有与员工沟通，容易令员工无所适从，或经过较长时间摸索后才能步入正轨，影响了员工绩效的正常、快速创造。从多个企业的成功实践来看，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能得到老板及各级主管的认可；只要职责优化及职责撰写时让员工充分参与，必能得到员工的认可；只要打通岗位说明书与薪酬设计、套薪处理、绩效考核、招聘管理、入职沟通的关系，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。

第五篇：国有企业人才资源开发存在的主要问题

国有企业人才资源开发存在的主要问题

2002-05-15 13:51:02来源: 《中国人才》 作者: 王臻良 跟贴2条

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一、有企业人才开发存在的主要问题

近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：

1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏

在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。

在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1％、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。

2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重

调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是159、1709、15113人。流出高、中、初级人才分别为322、2176、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。

二、影响国企人才资源开发的主要因素

1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。

从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。

在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，“工资低、住房少、福利待遇差”，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。

企业普遍反映，企业高工不如教授，“国企干部”社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40％。考虑到这一问题的“敏感性”，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。

2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。

随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意；50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善；51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

企业评职称往往易陷入“论资排辈、唯学历论”、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，“企业改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。

3.人才自身因素的影响。

随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚“干一行爱一行”，现在却是“干一行，学两行，看三行”。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。

从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。

国有企业的整体性人才资源开发，并非一个组织的行为，而应当是一种全社会的、由相关组织机构协同参加的战略行为。因此，它在许多层面上都涉及到政策和法律问题。随着国有企业的改制，许多新的人才问题的出现，导人相应的新法规和新政策，以规范企业的人才资源开发与管理的新行为模式将成为必然。