有效防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题初探

第一篇：有效防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题初探

有效防止和严肃追究绩效考核中

弄虚作假行为问题初探

【摘要】：对考核的组织来说，绩效考核考核执政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是个大课题。随着我市绩效考核工作的不断深入，如何清醒、客观地认识绩效考核中的弄虚作假问题，最大限度地防止和避免弄虚作假行为，是我们当前迫切需要认真考虑和解决的问题。本文所要探讨的“绩效考核中的弄虚作假问题”，仅指被考核人以取得考核成绩为目的，采取一种或多种造假手段故意欺骗考核者的行为。本文意在从学习研究的角度，对此类弄虚作假现象进行浅显分析，并积极寻求解决之道。对其它可能存在的、性质及后果更为严重的弄虚作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放纵甚至直接参与作假的情况，本文暂不论及。

一、弄虚作假行为的动机分析

从历史上看，凡是有考试（考核）的地方，就会有舞弊现象，当前正在开展的绩效考核也不可能例外。究其原因，无非是因为考核结果直接影响他们的利益。既然事关重大，自然人人重视。在应对考核的过程中，有的认真准备、积极接受考核，还有的会心生“歪点子”，各种意在蒙蔽上级、1

骗取成绩的造假手段开始粉墨登场。从应考者的思想动机角度分析，弄虚作假行为的心理活动大致有两大类：一类是明知自己平时工作漏洞多、差距大，如果据实应考，肯定会落于人后，动动歪脑筋把成绩提高上去才有希望。另一类是本来工作比较扎实，考核竞争力较强，但他们仍担心“不保险”，害怕别人通过非正常竞争攫取成绩，为确保“万无一失”，他们不得不“想别的办法”。以上两类心理，都会导致主动造假和被动造假行为的出现。当然还有别的更为复杂的动因存在，但无一例外，如果可以借助“利益”这个词汇，即他们的弄虚作假，最终目的都是为了实现个人（此“个人”当然也包括单位）利益的最大化。实践中我们也不难发现，在一些针对单位的考核中，个别单位负责人往往有意无意地强化“自己造假是为了单位、为了大家”的理由，以降低自身对弄虚作假风险的惧怕和道德上的负担，为“全体造假”制造一个堂皇的借口，导致单位内对弄虚作假习以为常、见怪不怪。

二、弄虚作假行为的危害

与抄袭剽窃、学术造假、制售假冒商品等其它造假行为一样，绩效考核中的弄虚作假行为不论是出于何种动机和目的，对考核本身都是一种破坏，始终是各类考核的大敌。对考核者来说，弄虚作假行为蒙蔽和歪曲了真实情况，是实现考核意图的大敌；对被考核者来说，弄虚作假者投机取巧、破坏规则，是实现公平竞争的大敌。如果弄虚作假行为没有被及时发现和制止，弄虚作假者就达到了他们的造假目的，导致的直接后果就是考核结果失真，考核本身的公信力和权威性下降，不付出或付出较少努力而获得较大成绩者暗自高兴，老老实实应考者心中不平，不仅破坏了考风，而且对单位风气会产生消极影响。久而久之，绩效考核奖优罚劣、充分调动广大人员积极性的作用就会被严重消弱，使得考核本身偏离了正常方向，失去了原本意义。总支，我们应当清醒认识到，弄虚作假可能会鲜活一时，因为毕竟有人可以从中得利，但虚假的东西虽然美丽，最终生命力不会长久。假优秀，人人心中有数；假“不称职”，自然会有人反抗与批评，隐藏的问题逐渐亦会暴露，弄虚作假最终会因为“虚假”而要了考核的命。

三、防止弄虚作假行为的对策

我们已经认识到，发生弄虚作假行为的根本和直接原因是利益驱动，在利益的驱使下，应考者必然会千方百计、绞尽脑汁。因此，要达到标本兼治的实效，应当多措并举，重点加强以下几方面工作：一是要加强思想预防。始终倡导严肃认真、实事求是、老实老实的考核风气，严肃批驳投机钻营、弄虚作假行为，使人人认识到根本危害，让弄虚作假者知耻知羞，坚决铲除弄虚作假思想滋生的土壤。二是要加强制度预防。一方面要从考核制度设计上多下功夫、下真功夫，加强制度创新，努力建立一套日趋科学公正、导向正确的考核办法。比如，在考核方式上，在坚持平时考核与一次性考核相结合的前提下，可适当增加“暗访式”考核的量次，让被考核单位无法“精心准备”，没有机会搞小动作。市公安局在不久前的市内派出所绩效考核中，就采取了这样的方法，收到了预期效果。在考核内容上，可适当增加一些被考核单位不能充分掌控的考核内容的比例，如增加“群众公论”的成绩权重，而且随机抽样，被考核单位难以把“工作”做到一些不确定对象的身上。在考核程序上，应在坚持所有考核程序公开透明的基础上，使用好“公示”这道关口，充分接受群众监督，增加弄虚作假行为暴露的机会。另一方面，要严肃考核纪律，加大对弄虚作假行为的惩处力度，让违纪者付出高昂代价，让有侥幸心理的人不敢轻易尝试。《市公安局市内派出所绩效考核方案》中明确规定：凡考核中存在弄虚作假情形的，一经查证，一律实行一票否决。这种做法，实际上起到了很好的事先警告作用。三是要加强考核队伍建设。考核队伍主要包括两个部分，一是常设的绩效考核办公室人员，二是临时抽调的考核组成员。对这部分人员，首先要严把入口关，在强调业务素质的同时，还要注重考察他们原则性、纪律性，特别要看能不能守得住秘密、受得了诱惑。同时，要加强教育培训，明确考核责任和纪律，对徇私舞弊行为坚决实行“问责制”，确保不从考核队伍内部发生问题。

总之，有效防止弄虚作假行为，必须坚持以严格的制度和纪律为保障，加强事前监督、过程监督和群众监督，确保绩效考核工作健康顺利运转。

第二篇：关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为的问题研究

关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为的问题研究

管城回族区绩效考核办

杨文秀

10月19日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，部署制订社会信用体系建设规划。会上指出良好的社会信用是经济社会健康发展的前提，是每个企业、事业单位和社会成员立足于社会的必要条件。诚信缺失、不讲信用，不仅危害经济社会发展，破坏市场和社会秩序，而且损害社会公正，损害群众利益，妨碍民族和社会文明进步。

作为推动我市社会事业发展的长效机制——绩效考核，运行近一年时间，已经成为了郑州市各单位、各行业、各级领导干部干事创业的一场无声的竞赛，竞赛规则就是考核办法。而在这场竞赛当中，要确保其公平、公正、有公信力，真正起到实现郑州都市区顺利发展的强力推手作用，必须克服绩效考核面对的最大的敌人——弄虚作假行为，必须建立绩效考核信用体系。

一、高度重视预防弄虚作假行为，避免千里之堤、溃于蚁穴。

我市的绩效考核是一套初步经过实践检验的较为完整的行政考核体系，其要义是通过绩效考核，把全市各单位领 导班子和干部凝聚起来，形成干事创业的合力，为建设郑州都市区提供动力之源；通过绩效考核，把市委、市政府的重大决策部署和建设郑州都市区的任务层层分解，使各单位、各部门有目标、有压力，变压力为动力，以动力促跨越；通过绩效考核，把市委、市政府的中心工作落到实处。围绕中心工作，对照目标任务，抓运作，抓具体，抓细节，抓实效，全力推动我市持续跨越式发展，尽快建成郑州都市区。而在这干事创业的大氛围中，也要通过绩效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸显出来，给予提拔重用，从而形成公正竞争的良性发展环境。

绩效考核运行至今，全市各项经济、社会发展指标显示发展势头强劲，绩效考核收效颇丰。而各县（市）、区、各市直单位和各级领导干部之间的竞赛也随着绩效考核的纵深发展日趋白热化起来。同行业、同类别单位、同级别干部之间对彼此工作目标完成情况、形成的业绩甚至出现的过错的关注度空前提高，尤其是在网络空间高度发达的今天，人与人之间更不存在任何秘密而言。因此，作为这场竞赛的参赛选手，如果在竞赛当中弄虚作假抄了小路、走了捷径，而裁判方因各种各样的原因未能给予纠正或者纵容其得到了绩效考核的认可，必将引来诸多不可预期的后果：弄虚作假者若将检举揭发，则其个人和包庇他的相关单位将承担相应的责任，冲击到绩效考核的严肃性和公信力；弄虚作假者若 最终蒙混过关，得到了既得利益，后果更不堪设想，将会混淆考核公正的概念，导致弄虚作假现象滋长，从而使绩效考核这套逻辑严密、规则完整的体系功亏一篑，正所谓千里之堤、溃于蚁穴。

因此，我们必须提高对防止和追究弄虚作假行为的认识，它不仅仅关乎个别单位的个别人的道德品质问题，不仅仅关乎个别单位的个别人的奖惩升迁问题，它是关乎整个行政考核体系的公平公正和绩效考核是否可持续、健康发展的问题，必须千方百计防危杜渐。

二、从制定政策、统一标准、提高素质三个层面防危杜渐，不留可乘之机。

在《郑州市县（市）区和市直单位绩效考核暂行办法（2011年）》和《郑州市干部优先选用条件暂行办法（试行）》中，分别对单位上报统计数据出现的弄虚作假行为和在优先条件申报中弄虚作假的给予记过错和抵消优先条件的处罚。这两个文件是我市绩效考核的指导性文件总纲，对于一些细节的操作层面的措施没有更具体细致的规定和描述。

笔者窃以为在制定防止弄虚作假规则方面应该具体化、明细化，制定规则体现在三个层面上：一是全市绩效考核领导小组层面上，即整个竞赛的总裁判层面，要制订出具体的绩效考核防止弄虚作假及具体的处理办法，对各参与绩效考核的单位在各个环节给予一个总纲性的指导并制订监督措 施；二是市直各认定单位层面上，这个层面相当于具体裁判层。各相关单位应该就其承担的考核指标及认定流程制订详细具体的标准、程序和时限要求，并按照市绩效考核领导小组对弄虚作假处罚的总体要求提出其对各项指标弄虚作假的处理方法；三是各指标责任承担单位层面，作为参赛者，应该根据上级及行业部门的规定，自律自省，主动预防，提出更为细致并操作性更强的管理办法和处理方法，把好最基层的上报关。

在执行规则当中，要把握好统一标准、公正执规的原则。无论文件、规则制订的再详细，在具体运作过程中，还是会遇到文件规定较为模糊的小问题，这种情况不可避免，这就要求所有的裁判机关，裁判员统一公正、把握得好尺度，过得了人情关。我们要通过不断加强绩效考核队伍职业道德素质教育和业务能力培养来强化这支队伍，提高工作效率和办事公信力，最终达到公平、公正的目标，不为弄虚作假行为留下任何可乘之机。

三、建立单位法人和领导干部信用体系，跟踪处罚弄虚作假行为。

刚刚闭幕的党的十七届六中全会提出，“把诚信建设摆在突出位臵，大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，抓紧建立健全覆盖全社会的征信系统，加大对失信行为惩戒力度，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的 氛围”。

绩效考核工作正是诚信建设当中要求大力推进的“政务诚信”的范畴，中共中央为我们解决绩效考核当中弄虚作假问题指明了方向，即建立所有参与绩效考核的单位法人和领导干部信用体系。

绩效考核信用体系的人员结构框架由两大部分组成，一部分是绩效考核裁判员，即负责或从事绩效考核人员在绩效考核工作中的信用体系；一部分是参赛者，即承担着各项工作指标落实情况的被考核人员，他们在绩效考核当中的诚信情况、相关的基本信息、平时获得的表彰奖励和批评处分等信息记录。在这个信用体系中，无论是裁判员还是参赛者，只要其出现了不诚信的行为，就将跟踪记录在案，并影响今后对其个人的判断。

从信用体系的内容上讲，窃以为应当按照单位体系和干部个人体系分开，单位体系中的具体内容即为其单位在绩效考核当中所承担的目标、创造的业绩和发生的过错进行分类，而单位绩效考核诚信体系的责任人，还要与各单位法人和各项工作的具体承担的领导干部呈金字塔结构层层对应，责权明晰，便于划分责任。而干部个人的诚信体系内容应当在法律规定范围内将其个人的基本信息，如出生年月、民族、学历等基本情况和其负责的工作、获得的集体或个人荣誉等等。对于个人申报提供资料与信用体系内容不一致的，可判 定为其为弄虚作假行为，除记录在信用体系外，还要严格按照相关规定给予处罚。

综上所述，绩效考核工作作为今年的一项全新的市委、市政府中心工作，我们必须全力以赴扎好根基、开好头、起好步、见实效。因此，我们要下大决心对战弄虚作假行为，制订缜密细致的措施和规则，提高绩效考核队伍整体素质，在全市各行业建立绩效考核信用体系，堵塞管理漏洞，跟踪记录违规情况，打击弄虚作假行为，使绩效考核真正成为推动工作、推动发展的有力杠杆。

第三篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题

（一）北京热力集团公司简介

北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤气热力公司，1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司，是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人，固定资产净值220亿元人民币，供热面积达到2.23亿平方米，管网长度1400公里，热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与管理；负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。

（二）北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 1.北京热力集团绩效考核管理现状

追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段：

（1）计划经济时期（1958至1974年北京市煤气热力公司）： 从20世纪50年代起，国家实行计划经济体制，即按照产品经济方式组织社会再生产。在这种环境下，煤气热力公司与其他国有企业一样，目标和使命是完成上级交办的任务，执行上级指令：一切生产要素，人、财、物都纳入计划分配，人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法，从中央到企业，自上而下，职工分两个系统管理--干部和工人，从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度，每年分单位按1%确定职级晋升的人数，职级晋升人员的确定主要考虑工作年限和工作性质，中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点：一是干部职工收入没有分开档次，因为职工基数大，增长职级职工的比例小，所以大多数职工没有增长工资的资格和机会，主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高，在这种分配体制下，造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别，工作成果好与坏也没区别，职工的工作积极性低，普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。

（2）改革开放以来（1974年至2000年北京市热力公司）：

从20世纪70年代未80年代初期，我国开始推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，开始实行政企分开。热力集团与全国的大中型企业同步，依照中央精神，以自主经营责任制的方式，确定企业经营权力、经济责任和经济利益，确立企业与职工的经济权益与经济责任关系。由于自主经营改变了原来外部经济环境对企业的约束方式，即原来的行政权力约束变为经济责任和经济利益约束，与此相应的把工资、资金与责任挂钩，调动全体职工的工作热情和责任感。在这种条件下，热力集团的绩效管理，主要考核各基层单位的工作完成情况，资金使用情况，并按承担的责任和义务情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据，这就是经济责任考核。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的职工考核职能。这种粗放型的考核职能并不能真实、全面地体现出职工的知识水平、工作能力和个人价值之间的差异，没有科学的、规范的考核体系。这样的考核虽明文规定了考核标准、考核对象、考核组织者、考核程序、考核方法以及考核结果的应用等内容，但在形式上没有体现考核对象的特点，没有完善的考核制度，尚未建立起一个比较客观公正和有效的绩效考核管理系统。

（3）市场经济初期（2000年至今北京市热力集团公司）： 从20世纪90年代初起，我国开始实行社会主义市场经济，这就从根本上改变了我国社会主义的生产方式和经济形态。在市场经济环境下，热力集团的自主经营权相对独立，主要根据公司的需求和市场环境谋求发展的空间和策略。由于在市场经济初期，燃煤热电联产的设备相对落后，人员素质相对较低，热力集团为充分调动广大职工的积极性，共同想办法，解决问题，开始引入“人性化管理”的思想，并将此列入生产经营战略的一个组成部分。其主要任务和目的是公正合理地解决工资、奖励、晋升、调配、教育培训等方面的待遇，最大限度地调动广大中层管理人员的积极性和创造性，发掘其潜能，激发其热情与干劲，创造出成果和业绩，为实现热力集团的生产经营目标做出努力。目前热力集团的绩效管理经过深入改革已经发生了而根本性的变化，这种变化主要表现在以下几个方面：

(1)部门考核制度的改革：

目前热力集团绩效考核主要内容分为日常工作和列入集团重点工作的完成情况与部门间协同情况2个方面，并采取分和季度的百分制进行综合评分。

部门目标考核总得分的权重为：部门自评分占40%，集团领导班子成员评分占50%，企业评分占10%。计算方法为： 部门目标管理考核总得分=部门自评分×40%+集团领导班子成员评分×50%+企业评分×10%。

季度考核集团领导班子成员对部门进行季度目标管理考核评分，部门季度考核的分权重为：主要领导评分占40%，业务主管领导评分占40%，其他领导评分占20%。对于部门的考核从以往的主要领导评分，变为多层领导共同参与考核，能够更客观的评价部门的工作成果、协调配合能力等。由于热力集团主营产业是负责全市的供暖和供热工作，在第一季度和第四季度工作重点是保障供热，提供供暖服务，第二季度和第三季度这是设备检修、保养、排查隐患和收费工作，所以把考核按照季度划分不但更为合理，而且增加了针对不同工作阶段的考核点，便于加强管理力度和企业核心竞争力。

(2)管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立在干部的选拔和任用基础上，转变为建立在具有推动技术进步，促进企业生产经营发展的方针目标基础上。考核的主要内容包括思想政治素质、工作能力和态度、工作业绩、廉洁从业等四个方面。考核评分采取百分制，其中思想政治素质考核为15分、工作能力和态度考核为30分、工作业绩考核为55分。廉洁从业为扣减得分项。个人考核与部门考核同样分为考核和季度考核。

计算方法为：

个人考核得分=思想政治素质得分+工作能力和态度得分+工作业绩得分-廉洁从业扣分。个人违反廉洁从业行为规范被一票否决的，个人考核得分为0分。

考核得分低于60分的，评定为不能胜任工作，部门负责人应提出对其安排培训或调整工作岗位的建议。热力集团还规定连续出现两次考核得分低于60分的，可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

这一改变标志着热力集团对个人绩效考核方法有了本质的变革，该管理办法需要主管领导对企业需要的四点员工素质进行考核，最明显的是对工作能力和态度的专项考核，管理办法中明确指出“工作能力和态度”是指包括业务知识水平、工作态度、团队协作能力、协调能力、创新能力等方面的内容。此举有效的激励员工进行管理和技术的创新，业务知识水平与绩效挂钩更加大了员工学习和钻研业务的热情，有效的推动技术进步和提高服务质量。

(3)热力集团需对公司内各种活动进行观察、记录、分析和评价，即要求全体职工工作绩效的考核形成完整和科学的体系；这个考核体系中包括系统一贯的考核宗旨和目的、考核组织和考核者。实施动态而持久的考核，推动人才竞争，需要改变过去那种经验式、相对静态的、手段和方法比较单一的考核。

(4)企业的发展离不开人才的储备，热力集团在提供公平竞争前提下，建立了人才库，职工在公平竞争中，都有晋升、提薪的资格，都有获得奖励、接受教育培训的机会，在工作和学习中取得突出成果的也会得到更多关注，建立了有效的激励机制。自2011年起，热力集团设立“科技创新专项奖励资金”，奖励在设备技术、管理技术等有突出创新贡献的团体和个人，这一奖项更激发了部门和职工的创新热情。因此，现行职工的绩效考核制度已经成为约束、引导、激励、指导和帮助职工为实现热力集团生产经营目标做出努力的重要手段，从根本上改变了过去相对平均的分配制度。

2.目前北京热力集团的绩效管理中存在的问题（1）与政府关系特殊，绩效管理体系不完善 国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式[2]。

在计划经济时代，政府越俎代庖，所有权与经营权统揽于一身；现在的大多数国有企业在行使充分的经营权时，还被政府委托为国有资产的代表，所有权与经营权始终捆在一起推来抛去。

对于两权分离后的国企来说，为了有效保证国有资产的保值增值，就必然要求在所有权和经营管理权[3]之间，建立一套明确权利义务、权利监控和绩效管理的体系，表现在行使经营权上，政府应当建立授权经营者的职能和管理体系，选择高素质的经营者群体并对他们的经营绩效进行有效地监控和管理。但是在调查过程中我们感觉到，政府在改革和建设国企经营者职能和管理体系方面明显显得滞后，在选择、监控和管理经营者的方式方法上还非常简单和粗糙，致使许多国企经营者的素质和行为，远不能达到使国有资产保值增值和领导国企面向市场的要求。在调查中普遍存在这样的情况，一方面是有些国企领导素质和责任感低下，造成许多人为的和不应该出现的经营失误，滥用职权和以权谋私现象也时有发生，却极少有人为此承担应有的责任和相应的处罚：另一方面是普遍存在的经营行为短期化，即注重企业和个人的短期效益，虽然重视企业科技开发、新产品研制和技术改造，但是服务质量等保值增值长远能力方面却未能得到的建设和积累。长此以往，企业在市场环境竞争中呈现缺乏核心竞争力的颓势。国有企业现行干部管理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改革是不全面的，改革也难以获得成功。

（2）绩效考核的“整体协调”理念缺乏

绩效考核工作一般由公司的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门会出现将其理解为被监管，惩罚，压力的现象。在热力集团的绩效考核管理办法中规定和季度考核中分数超过90的人数不能超过本部门人数的20%，在考核过程中，采取了种种自我保护的措施，大部分部门领导只能按照季度将90分以上的名额轮流分给职工，避免出现矛盾，但这必将削弱职工的工作积极性，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“整体协调”理念，是企业绩效考核的当务之急。

（3）关键业绩考核指标体系不完善

关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成[4]。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。

（4）绩效考核的目的不明确

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。热力 集团绩效考核中奖励部分远远大于惩罚部分，规章制度中的惩罚部分在实际工作中执行起来也是举步维艰，困难重重。大部分职工的工作态度是“不求有功，但求无过”，就算出现过失也不一定能够受到利益上的损失，这严重破坏了绩效考核的严肃性，和整个企业的文化氛围。

（5）绩效考评不能充分进行考核沟通，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前热力集团的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

国有企业制定的考核制度中反馈绩效这一项不够完善。考核结束后，上级和下级的沟通不够，没有进行有效的反馈。企业对考核过程不重视，导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样，在企业的考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用，同时还耗费了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京热力集团绩效考核存在问题的原因分析

目前，热力集团的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，我认为这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：

（一）领导对绩效考核的认知度不够

有部分主管甚至高层领导虽然重视绩效考核，但是只把绩效考核看作为一种分配绩效工资和奖励的参照指标，忽略其中观察、记录和分析的过程。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩效考核政策。

（二）考核管理指标不够细致，没有完全的量化

在具体的考核管理指标当中多的还不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。如果要实现对全体职工的科学化管理，在绩效管理的过程中，就必须有细致、量化的指标作为依据。目前热力集团的绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工 对企业的贡献度，但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相对模糊，没有量化、细致的缺陷。

（三）考核指标设计不够科学

我认为绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。没有执行PDCA，持续性改善,甚至KPI指标扔停留在市场经济初期的管理模式，该国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。

（四）缺少对职工工作态度的考核

我想作为职工，必须端正良好和积极的工作态度，才能够完成各项工作，目前热力集团的绩效管理体系中缺少对职工如迟到早退、工作态度不积极、上班期间干私活等工作态度上的考核管理。

（五）缺乏绩效考核沟通

绩效考核作为管理的一种方式，应该有与职工相互沟通交流的平台，同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。但是目前热力集团的绩效管理仍然坚持自上至下管理，强制考核的方式，不利于充分调动职工的积极性。

（六）缺乏对职工技术管理创新的激励

企业如果要实现发展，就必须不断地创新。目前热力集团对创新的激励仅仅存在于在奖金发放的过程中，针对难点问题、方案改善提案和重大技术创新上给予适当的奖励，没有把全体职工的技术创新与薪酬分配有效结合，不利于充分调动全体职工不断创新的积极性，形成创新的良好氛围。

四、北京热力集团公司之绩效考核问题的解决对策

（一）绩效考核管理与企业战略相一致

如果绩效考核管理与企业战略相脱节, 就会使企业的战略无法得到有效地实施,企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效考核管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效考核管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现[5]。在确定了清晰的战略目标的情况下,企业可通过绩效考核管理工具将战略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,并对这些指标加以落实,提高个人绩效,进而提高组织绩效。因此,为了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效考核管理的作用, 将绩效目标与企业战略目标[6]相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。

（二）力求绩效计划的制定合理、规范

力求绩效计划的制定合理、规范，要求： 1.制定程序要科学合理

在制定绩效计划时, 应提倡参与式绩效计划的“双向互动”，既强调“自上而下”的指标分解，也强调“自下而上”，是一个让领导与员工共同协调、充分参与的全方位管理过程。领导要清楚地了解组织战略及规划，指导下属层层分解战略目标，每一个员工则应该根据组织战略规划和上级的指导，具体地参与设计自己的绩效目标计划，并与领导达成一致。2.绩效指标设置应强调以人为本 绩效指标应以人为本，即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发，激励员工的积极性。绩效管理者运用绩效评价的结果数据是为了影响次级管理者和雇员的行为。正是由于有效地改进组织中个体的行为是绩效管理的一个重要目标，因此就要求我们应更加关注组织中人的特性和行为，实现以人为本的经营理念。

（三）健全绩效考核体系

1.明确绩效考核目标与原则

考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。

2.注重绩效沟通

绩效管理沟通是指在绩效管理的过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而促进绩效考核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工与组织的共同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。

结 论

随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在处在不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善。无论是其他国企，还是针对热力集团，在大的市场竞争环境之下，企业对改革的需求都是迫切的，只有改革才能发展核心竞争力。绩效考核的改革有阵痛是必然的，从管理机制的改变到对新规则的运作，都会遇到重重阻力，但作者认为绩效管理体系改革是企业改革的核心内容之一，虽然面对的困难很多，但必须披荆斩棘，下更大的决心和力度推动改革。热力集团绩效考核制度正在不断发展完善，在改革的道路上也遭遇到了诸多问题和困难，但是只要遵守绩效考核的原则，制定合理的考核制度并加以严格执行，将绩效考核坚持到底，就一定能够走出阵痛期，使企业管理水平登上新的高峰。

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。

本文的研究仍然存在诸多不足之处，本文仅是从本人在国企工作中的体会来对国有企业现状进行的分析，这样可能会导致国有企业在采取相关措施时遇到挫折，只能通过个人在国有企业中的感受以及简单的市场调查提出相关措施，当前多数国有企业在绩效考评实施中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够。容易使员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标本研究的相关对策将在以后的研究中继续关注和分析。

参考文献

[1] 林新奇.绩效管理.东北财经大学,2010.3 [2] 刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化,2006 [3] 李笠农.探寻新的模式—从所有权到国有资本经营体制的创新.社东北财经 大学出版社, 2001-1 [4] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学,2003.1 [5] 何跃美.转型期国有企业绩效管理现状分析及对策.生产力研究,2012,(03)[6] 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学,2014-2

致 谢

此份论文资料的完成，我要衷心感谢我的论文导师郭老师, 郭老师从论文的选题，选题报告撰写的指导，定题，资料的收集，文章结构的组织以及最后的论文修改和定稿的每一环节，郭老师都尽职尽责、孜孜不倦，以严谨的学术理论和丰富的实践教学经验，指导我能够更好的完成本文的写作，提高了本文的质量和阅读的价值。让我深深地感受到了郭老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。其次,我还要感谢我的各科任课老师,在各自擅长的学科领域向我们传授有用的知识和信息,使我的论文写作和工作实践中都能充分利用，受益匪浅。另外也要感谢多年来不惜工作之余，于周六、日一起辛劳研究与切磋的同窗，最后,感谢我的家人,在学校学习的这段时间，他们无微不至的照顾与关怀,才使我顺利完成学业。心中充满着感谢之心，感恩！

第四篇：绩效考核中容易出现的问题

赢了网s.yingle.com

遇到建筑工程纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

绩效考核中容易出现的问题

随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。但是，据笔者多年的观察，中国企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在着以下的一些问题。

1、没有重视工作分析。

在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源管理活动中首要的和主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

2、绩效考核的标准设计不科学。

大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。

第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。

第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。

第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

4、绩效考核没有反馈，结果没有恰当利用。

原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。

 工程质量监督机构的主要职责

http://s.yingle.com/l/jz/701575.html

 地基基础工程质量验收规范标准(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701574.html

 水利工程质量事故处理暂行规定(2018)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701573.html

  工程勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701572.html 监理工程师在建筑行业

中的作用

http://s.yingle.com/l/jz/701571.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第九章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701570.html

  工程资料管理规程 http://s.yingle.com/l/jz/701569.html 2018年监理工程师案例分析冲刺复习（7）http://s.yingle.com/l/jz/701568.html

 工程质量风险分类标准(2018http://s.yingle.com/l/jz/701567.html

年)是什么

 加强建筑工程施工管理对违法工程保持高压态势 http://s.yingle.com/l/jz/701566.html

 人身意外伤害保险内容

http://s.yingle.com/l/jz/701565.html

 建设工程合同合并审理的规定(2018)http://s.yingle.com/l/jz/701564.html

 招标方式改为非招标方式的五个关键点 http://s.yingle.com/l/jz/701563.html

 关于固定单价合同书范本2018最新的问题

http://s.yingle.com/l/jz/701562.html

 福建建筑工程施工许可证1日起可网上办理 http://s.yingle.com/l/jz/701561.html

  勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701560.html

2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第五章重点（2）http://s.yingle.com/l/jz/701559.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 BOT合同谈判的程序

http://s.yingle.com/l/jz/701558.html

 2018年监理工程师考试倒计时专家压题冲刺专题 http://s.yingle.com/l/jz/701557.html

 土方运输工程承包合同范本

http://s.yingle.com/l/jz/701556.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第七章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701555.html

 挖河土方工程承包合同范本是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701554.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第九章重点（2）http://s.yingle.com/l/jz/701553.html

 2018年监理工程师（法规）重要知识点（7）http://s.yingle.com/l/jz/701552.html

 本地的装饰装修工程承包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701551.html

 附属工程发包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701550.html

 建设工程纠纷案件造价鉴定要注意的问题 http://s.yingle.com/l/jz/701549.html

 监理工程师（质量控制）第二章重点解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701548.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  定标 http://s.yingle.com/l/jz/701547.html 家装

工

程

质

保

期

是

多

久

http://s.yingle.com/l/jz/701546.html

 2018年监理工程师考试辅导答疑（1）

http://s.yingle.com/l/jz/701545.html

 张家口2018年注册监理工程师资格考试报名条件 http://s.yingle.com/l/jz/701544.html

 影响建筑工程质量的因素是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701543.html

  招标备案 http://s.yingle.com/l/jz/701542.html 西藏2018

年监理工程师考试报名条件

http://s.yingle.com/l/jz/701541.html

 中标后未签订书面合同书范本2018最新但建筑工程已经中标人实施之法律分析 http://s.yingle.com/l/jz/701540.html

 工程发包方与承包方的关系是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701539.html

 建筑工程发包方应注意的常见问题 http://s.yingle.com/l/jz/701538.html

 关于建筑施工安全三项行政许可事宜的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701537.html

 监理工程师（质量控制）第三章重点解析（8）http://s.yingle.com/l/jz/701536.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  TOT融资方式简介 http://s.yingle.com/l/jz/701535.html 隐蔽工

程质量

问题划分

怎样进行

http://s.yingle.com/l/jz/701534.html

 监理取费标准修订工作

http://s.yingle.com/l/jz/701533.html

 监理规划的内容及其审核

http://s.yingle.com/l/jz/701532.html

 工程造价纠纷解决的途径

http://s.yingle.com/l/jz/701531.html

 工程施工与工程结算对冲是怎么一回事 http://s.yingle.com/l/jz/701530.html

 提升高层民用建筑工程监理工作质量的措施 http://s.yingle.com/l/jz/701529.html

 最高人民法院关于集中清理拖欠

http://s.yingle.com/l/jz/701528.html

 建筑施工总承包等级标准(2018http://s.yingle.com/l/jz/701527.html

年) 2018年北京市监理工程师考试费用

http://s.yingle.com/l/jz/701526.html

 2018年监理工程师考试合格标准什么时候公布 http://s.yingle.com/l/jz/701525.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 规范建设工程造价主要法律有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701524.html

 建筑工程施工监理人员岗位责任制 http://s.yingle.com/l/jz/701523.html

 公路分布工程质量评定结果是什么样子的 http://s.yingle.com/l/jz/701522.html

 监理工程师考试重点知识点与难点（20）http://s.yingle.com/l/jz/701521.html

 水利工程建设监理合同书范本2018最新范本 http://s.yingle.com/l/jz/701520.html

 监理工程师（投资控制）第一章重点解析（1）http://s.yingle.com/l/jz/701519.html

  关于折旧 http://s.yingle.com/l/jz/701518.html

建筑工程索赔程序是什么样子的,需要哪些证据 http://s.yingle.com/l/jz/701517.html

 监理工程师（投资控制）第四章重点解析（3）http://s.yingle.com/l/jz/701516.html

 建设行政主管部门的相关法律责任有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701515.html

  违法建筑复议申请 http://s.yingle.com/l/jz/701514.html 减少工

程

签

证

六

类

案

例

总

结

http://s.yingle.com/l/jz/701513.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 2018年监理工程师（法规）重要知识点（13）http://s.yingle.com/l/jz/701512.html

  风险识别方法 http://s.yingle.com/l/jz/701511.html 工程质量管理技术措施书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701510.html

2018  2018年监理工程师考试案例分析考试技巧

http://s.yingle.com/l/jz/701509.html

 安排项目担保的步骤

http://s.yingle.com/l/jz/701508.html

 工程质量检验分类包括哪几种

http://s.yingle.com/l/jz/701507.html

 广告招牌工程承包合同该书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701506.html

2018  监理工程师（质量控制）第六章重点解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701505.html

 关于印发（土地登记表格）（试行）的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701504.html

  关于价款的结算 http://s.yingle.com/l/jz/701503.html 监理

机

构的组

织

形

式

http://s.yingle.com/l/jz/701502.html

 房屋交付是否必须竣工验收

http://s.yingle.com/l/jz/701501.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 珠海2018年监理工程师考试报名条件

http://s.yingle.com/l/jz/701500.html

 建筑工程发包承包的特征和原则是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701499.html

 工程签证工作要点是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701498.html

 合伙承包工程，缘何对簿公堂

http://s.yingle.com/l/jz/701497.html

 施工工程建设监理合同书范本http://s.yingle.com/l/jz/701496.html

2018最新

 建筑工程造价纠纷案件

http://s.yingle.com/l/jz/701495.html

 工程质量纠纷处理应当注意什么

http://s.yingle.com/l/jz/701494.html

  工程欠款违约责任 http://s.yingle.com/l/jz/701493.html 关于

基

准

收

益

率的问

题

http://s.yingle.com/l/jz/701492.html

 农村建房工程承包合同范本书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701491.html

2018  2018监理工程师考试案例分析教材考点精选（6）http://s.yingle.com/l/jz/701490.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 建设工程质量责任主体

http://s.yingle.com/l/jz/701489.html

 加固工程承包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701488.html

 工程造价争议为诉讼焦点

http://s.yingle.com/l/jz/701487.html

 包工头拖欠货款怎么办

http://s.yingle.com/l/jz/701486.html

 监理工程师（质量控制）第三章重点解析（6）http://s.yingle.com/l/jz/701485.html

 济南市建筑工程招标

http://s.yingle.com/l/jz/701484.html

 2018年江西省监理工程师考试报名条件

http://s.yingle.com/l/jz/701483.html

 铁路建设工程质量事故有哪几种分类 http://s.yingle.com/l/jz/701482.html

 设工程劳务分包企业的资质要求

http://s.yingle.com/l/jz/701481.html

 关于项目进度计划的一些问题

http://s.yingle.com/l/jz/701480.html

 建筑工程承包经济合同该书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701479.html

法律咨询s.yingle.com

2018

赢了网s.yingle.com

 关于监理工程师注册审报材料的说明 http://s.yingle.com/l/jz/701478.html

 民航机场工程质量验收的标准(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701477.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第三章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701476.html

法律咨询s.yingle.com

第五篇：有效防止村务民主听证中的四种倾向

文章标题：有效防止村务民主听证中的四种倾向

最近，一些地方开展了村务民主听证试点工作，要求村务重大事项和村民切身利益事项，都要进行听证，并将其纳入民主决策的一个重要程序。这无疑是对村务公开、民主管理工作的一项创新，对于深化村务公开工作，丰富村务公开内涵，拓宽村务公开的渠道，提高村务公开的工作质量，具有重要意义。但是，笔

者认为，在实施过程中，应注意防止和纠正以下四种倾向，确保村民自治活动依法健康发展。

一是防止和纠正听证会取代村代会倾向。所谓村务民主听证，指的是通过听证会的形式，通报村务情况，听取村民意见，回答村民质询，引导村民正确行使民主权得，有序地参与村务管理，促进村务决策科学化、民主化。村民会议和村民代表会议是村民参与村务民主决策的组织形式，是决定村中大事的决策机构。前者是为后者提供更加科学的决策依据，如果把两者等同起来，用听证会取代村代会，有悖《村委会组织法》和村民自治重要原则。《村委会组织法》第十八条规定“涉及村民利益的事项，村民委员会必须提请村民会议讨论决定，方可办理”；第二十一条规定“人数较多或者居住分散的村，可以推选产生村民代表，由村民委员会召集村民代表开会，讨论决定村民会议授权的事项”。由此可见，村民会议和村民代表会议讨论决定村中大事，是法律赋予的神圣权利，是村民自治的核心，任何组织和个人都不能于法不顾，都要尊重村民会议和村民代表会议的法律地位，用听证会取代村代会的做法应予克服和纠正。

二是防止和纠正决策意见与决策结果二者“两张皮”倾向。有些地方在开展村务民主听证试点工作中，出台了《村务民主听证办法》，规定听证代表由本村村民及与听证项目相关的村委会成员组成，根据听证内容，可适当选取上级有关部门、专家、当事方等方面代表。按照这一规定，听证代表不一定是村民代表，必然导致决策者因不了解听证情况，在决定问题时与听证会结果不一致，使村中大事无法得到适时决定，制约了村委会工作开展。要妥善解决这一问题，听证代表就应以村民代表为主体，为使决策更加科学化，可以适当选取上级有关部门、专家、当事方参加。村民代表是以村民小组为单位由村民直接选举产生的，已经具有广泛性、代表性特征，如果在每次听证会前，都另选听证代表，不仅增加农村基层工作量，而且导致决策意见与决策结果的不一致性。

三是防止和纠正重听证、轻反馈倾向。听证会毕竟只有少数代表参加，广泛性和局限性是显而易见的。因此，在实施听证过程中，留足时间，做好安民告示，将听证内容及时告之听证代表，并要求听证代表广泛征求村民意见。听证代表发表意见时，不能仅代表个人意见，应充分反映多数村民的意愿。听证会结束后，应及时做好信息反馈工作，公开听证结果，收集村民反映，这样才能有效地防止和纠正听证过程的局限性，使村务决策更加科学化、民主化。

四是克服和纠正因注入听证会程序而增加村级会议倾向。按照《村务民主听证办法》规定，每季度必须召开一次听证会，本村五分之一以上有选举权的村民或三分之一以上村民代表联名要求就某项村务进行听证的，村委会应当在受理申请之日起5日内作出是否组织听证的决定。同时规定听证会应有三分之二以上听证代表出席方可举行。《村委会组织法》规定村民会议每年至少召开一次，村民代表会议每季度召开一次。召开村民会议和村民代表会议的时间要求是法定的，如果把听证会与村民代表会议截然分开，必然增加农村藏民会议次数。特别是改革开放以后，农村人口向城市转移的现象与日俱增，到城市经商、务工的农民，大多是村民代表或听证代表，要求三分之二以上的听证代表出席会议方可举行的规定，显然难以做到。为减少农村基层会议，解决会议难以召集问里题，应采取听证会与村民代表会议一并召开的做法，把出席人数改为过半数村民代表或听证代表参加即可举行会议，这样不仅符合农村实际，而且更能实现听证意见与决策决定的一致性。

《有效防止村务民主听证中的四种倾向》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读有效防止村务民主听证中的四种倾向。