第一篇：新疆维吾尔自治区烟草专卖局(公司)交流材料-创新体制机制 构建发展通道
创新体制机制 构建发展通道
全面打造充满活力的客户经理队伍
客户经理作为一线营销人员，承担着分析市场、服务客户、培育品牌的重要职责，是卷烟营销工作中的核心和骨干力量。近年来，新疆烟草针对客户经理队伍身份多样、年龄偏大、素质偏低的实际状况，以深化劳动用工分配制度改革为契机，确定了“文化引领、机制助推、培训支持、活力保障”的客户经理队伍建设思路，逐步实现了从身份管理向岗位管理转变，有效提升了客户经理能力，激发了客户经理队伍活力，并在助推企业发展中发挥出了积极地作用。下面我就新疆烟草客户经理队伍建设情况作简要汇报。不妥之处，请批评指正。
一、主要做法
（一）打破身份界限，实施岗位管理
我们突出客户经理岗位要求，规范客户经理选任标准，淡化营销队伍身份属性，并轨实行岗位工资制度，从工作机制上实现了从身份管理向岗位管理的转变。
1.提高准入门槛，突出优化结构。针对我区客户经理队伍长期存在部分固定工思想相对落后、守着待遇不思进取，而新聘用员工思想活跃、发展机会有限这种两极分化的现象。在区公司的统一要求下，各单位结合深化改革要求，在客户经理、客户服务部主任等关键岗位率先开展并定期组织内部竞聘上岗，将满足任职条件、业绩表现突出、综合素质较好的员工选拔到客户经理岗位。同时，组织外部公开招聘，通过两试（面试、复试）、三训（基础知识和专业知识培训、岗位实操训练、军事化训练）、四考（申论考试、基础知识和专业知识测试、军训体能测试、岗位实操评定）等环节，甄选优秀人才，充实到客户经理岗位，从队伍总量和结构上保证一线营销服务需求。客户经理队伍结构的优化，为营销团队素质的整体提升奠定了基础。
2.开展岗位分析，突出岗位价值。根据新疆烟草“四定”方案，结合各单位卷烟销量核定机构设置及岗位编制，明确客户经理岗位职责和任职资格。在此基 础上，通过开展岗位评价，确定岗位价值，并结合历史收入测算定薪标准。评价参考知识技能要求、工作复杂程度、工作环境、风险程度各要素，形成岗位相对价值，确定岗位系数。目前，各单位所确定的客户经理岗位系数均在1.2左右，最高达1.3，较相同职级的机关内勤、送货员等岗位高出0.2-0.3个点。同时，在交通、通讯及误餐补助等资源方面优先向客户经理岗位倾斜，从而使客户经理的岗位价值得到充分体现。
3.实行岗位工资，突出能力贡献。严格按照行业“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，打破新老员工薪酬双轨制，全面实行岗位工资制。一是以保留工资的形式固定老员工原工资收入差，解决工资刚性所带来的遗留问题。二是根据岗位评价系数制定岗位工资、绩效工资标准（新老员工同岗同标准），根据业绩考核决定薪酬分配额度。通过建立工资正常调节机制，合理拉开收入差距，保持制度的稳定性和持续性。实施岗位工资制以来，全区新老员工收入差，由2007年的3.5倍，缩小至2009年的1.8倍（其中首批试点单位伊犁州公司改革力度最大，新老员工收入差由3.4倍缩小到1.21倍），员工级岗位系数最高的客户经理岗位（合同制），年均收入增幅超过了30%（伊犁州公司达41.5%）。
（二）强化教育培训，注重能力建设
将素质提升作为营销团队建设的基础工作，从健全培训机制、创新培训形式，以考促学、以用促学，加大教育培训力度，提升营销队伍素质。
一是以鉴定培训促理论提升。组织客户经理开展鉴定考前培训，夯实专业理论基础和技能知识，并将鉴定通过率、持证上岗率纳入对所属各单位的考核目标，以考促学，促进营销技能整体提升。现全区初、中、高级营销员职业资格持有率已达82.4%。同时，通过建立内训师资队伍，全面开展多层次全方位的培训。目前，全区已建立了一支拥有150名企业内训师的师资队伍，其中客户经理比例占到了52.3%。
二是以岗位练兵促技能提升。结合“好习惯在岗位”活动，开展了客户经理营销服务技能技巧征集活动。通过各单位实践、探索和提炼，汇集创意新、效果好的服务技能和管理方法，编写成营销技能培训教材，经过推广运用，有效提升 了整体服务能力。同时，对入选培训教材的营销技能提供者进行奖励，营造客户经理学技能比业绩的良好氛围。
三是以课题研究促水平提升。全面开展以零售终端建设等营销重点难点工作为主要内容的课题研究，将研究任务进行分解下达，各单位成立课题研究小组，全体客户经理参与研究讨论，在课题研讨中增长客户经理的理论水平，在分析问题中锻炼客户经理的才干。
（三）激励约束并重，实施绩效管理
从细化考核评价标准入手，注重过程监督，强调绩效改进，突出结果应用，推进绩效管理系统化、规范化，使绩效管理成为选拔培养人才、开展绩效激励的重要依据，建立起依据岗位业绩、不唯身份资历的激励约束新机制。
一是考核结果与绩效工资分配相结合。员工当月绩效成绩与年度绩效总评，作为绩效工资分配的直接依据，实行月考月兑现、季考季兑现、年总评年兑现，打破身份界限，实现即时激励、绩效激励。
二是考核结果与薪级进退相结合。依据“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”的评定标准，建立薪级进退办法。对于年度绩效考评成绩“优秀”的员工，绩效工资上调1档；当年绩效成绩“良好”的员工，薪档不进不退，连续三年“良好”则上调1档；当年绩效考评成绩“一般”的员工，绩效工资下调1档。目前，试点单位伊犁州公司客户经理中已有12名绩效工资升档，3名退档，工资进退档覆盖面占客户经理总数的30%。
三是考核结果与岗位任职、劳动合同管理相结合。对公司连续三年绩效“优秀”的员工，列为后备干部人选，予以重点培养；连续两年绩效考核“一般”的员工，予以待岗或调整工作岗位；当年绩效考核成绩“较差”的员工，视情况调整工作岗位、待岗或解除劳动合同。有些地州市公司分职级设置岗位预警线，每季度对绩效考核成绩在预警线以下的人员发布预警，年内预警出现一次予以警告，两次下调绩效工资1档，三次则实行待岗。绩效考核结果的广泛应用，形成了人人关注目标、个个注重绩效的工作局面。
（四）优化资源配置，拓宽发展空间 在深化改革的进程中，我们不断解放思想、转变观念，把对客户经理管理的认识，从管理的对象、成本的控制，向企业的主人、发展的资源上去理解，将客户经理个人发展纳入企业发展轨道，并给予职业规划、成长支持，充分挖掘潜能，努力实现个人与团队共同成长。
1.打通职业发展通道。一是建立管理职务晋升机制。通过管理者见习制度、助理制度、地区间交流制度、机关基层挂职制度，从客户经理队伍中充分挖掘营销管理人才。二是建立纵向职业资格评聘管理机制。以客户经理任职资格条件、业绩能力为评价依据，建立客户经理在业务职群内凭能力、靠贡献的晋升机制，实现职级逐级晋升、能上能下。三是建立横向岗位流动管理机制。根据岗位工作年限设置、业务关联、专业条件等因素，健全岗位流动管理办法，通过鼓励员工在同一工资区间（定级定薪相同）、不同业务部门间的流动（如营销、专卖等），培养综合型人才，保持员工系统的新陈代谢，避免僵化劳动导致的职业倦怠，增强企业运行活力与效率。
2.开展胜任能力分析。探索运用人力资源专业工具，查找优秀员工与一般员工的差别要素，为营销团队素质的整体提升提供方向。如，巴州公司通过深入调研、样本采集及四维测评（即上级评定、同级评定、自评和外部顾客评定），建立了包括10项通用胜任能力（以客户为中心、团队合作、开拓创新、沟通协调、责任心、时间管理等）、7项专业胜任能力（计划制定、市场导向、信息分析、客户关系管理、谈判能力等）的客户经理胜任能力模型及其对应的评价量表（各项4个等次）。并利用该模型，对客户经理进行了能力评定，从而全面分析出员工能力的强项和弱项，帮其准确进行自我定位，以便明确职业发展方向（如更适宜业务岗或管理岗），进行定位培养训练，走上合适的发展通道。同时，利用客户经理胜任能力模型，创新七维面试法，运用于新员工招聘中，提高了人职匹配度，缩短了岗位适应期，降低了离职风险，有利于营销团队的稳定与发展。
二、几点收获
近年来，新疆烟草以劳动用工分配制度改革为契机，以岗位激励约束机制建设为主线，以职业发展通道建设为辅线，不断提升客户经理能力，挖掘员工潜能，增强团队活力，培养吸引人才，实现了员工与企业共成长、大发展。
（一）客户经理素质明显提高，营销团队建设成效显著。通过几年的努力，目前，全区共有客户经理420人，其中大专以上学历338人，占客户经理总数的80.5%。一支思想素养好、业务技能强、特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的高素质客户经理队伍正在形成，为市场营销上水平提供了有力地人力资源保障。
（二）客户经理核心地位凸显，岗位价值得到充分发挥。截止目前，全区共有57名客户经理（51名为新聘员工）走上县级中层（股级）管理岗位，其中18名走上了科级岗位。同时，多名客户经理被选拔到分局（公司）机关关键岗位工作，并逐步成长为推动企业发展的中坚力量。
（三）服务品牌逐步树立，经济社会效益明显提升。全区卷烟市场货源供应公平有序，品牌培育能力明显增强，服务营销工作节节攀升，客户盈利水平不断提升，客我关系和谐融洽。近三年卷烟销售量年均增长6.35%，单箱结构年均增长8%；卷烟零售明码实价执行率始终保持在98%以上；市场净化率保持在98%以上（其中80%的案件线索都来源于零售客户的举报），零售客户满意度达到91%。以奉献为核心的新疆烟草感动文化和团队创造价值的理念深植于心，服务品牌得到了零售客户和社会的广泛认可。
（四）现代人力资源管理制度初步建立，干部职工队伍活力显著增强。随着以客户经理岗位为试点的劳动用工分配制度改革的深入推进，基于能力与贡献的激励约束机制的日渐完善，身份管理界限被彻底打破，员工获得了宽阔的发展平台，队伍呈现出前所未有的活力和创造力，为行业的持续稳定健康发展注入了不竭动力。
第二篇：改革创新水利发展体制机制
改革创新水利发展体制机制
深化水资源管理体制机制，把提高用水效率和效益作为改革创新的重要目标。通过建立合理的农业用水机制，调整灌区种植结构和优化灌区管水方法，调整农业与生态之间不合理的用水现状，缓解水资源的供需矛盾，提高水资源的利用率，做到水资源的合理开发和科学利用，加快推进节水型农业建设步伐；有效保护生态系统，最大限度地发挥水资源的生态效益、社会效益及经济效益，满足经济社会可持续发展对水资源的需求。首先要规范管理、合理配置。严格执行自治州“总量控制，限额供水，超引加价、节本增效”的引配水原则，在全县各灌区、协会推行水票制、用水申请制和预警制。推广统一种植、统一灌溉、统一管理的集体灌溉模式，实行“供水管理单位+农民用水者协会+用水户”的管理体质，形成政府调控、民主协调、用水户参与管理的新的水利管理体制。制定合理的引、配水计划和渠道轮灌秩序，坚决杜绝“人情水、关系水”和无故浪费水现象，确保公平、公正灌溉，保证按需供水。继续做好水量、水费的核算工作，在各村组设置水费公开栏，及时公布用水情况和收费情况，做到水量公开、水价公开、水费公开。
继续推进农民用水者协会建设，村级用水管理及水费征收工作由农民用水者协会进行全面管理，并建立了相应的农民用水者协会激励机制，充分调动农民用水者协会参与用水管理和水费征收工作的积极性。依托用水者协会，灌前编制用水计划和配水计
划，灌中合理安排水轮，做到灌前有管理，灌后有预警。为自治
县全面建设社会主义和谐社会提供水资源保障。
完善水利工程建设管理体制，进一步做好工程管理体制建
设。自治县境内的水利工程的管理和保护范围已根据自治区土管
局、自治区水利厅[1993]18号文件规定进行确权划界，人人都
有管护的职责和义务，水利工程由水利部门和各受益单位共同进
行管理维护。根据自治县《焉耆回族自治县水利管理办法（试行）》
第四章第十三条规定，水利供水工程的建设与管理维护以支渠为
界，支渠以上的农田水利配套设施由水利部门负责筹资、建设和
维修养护；支渠以下的农田水利配套设施由村（组）受益单位负
责筹资、建设和维修养护，村（组）受益单位在筹资建设上坚持
“一事一议”原则。各灌区四级渠道（干、支、斗、农）的清淤
工作由乡镇（场）人民政府（管委会）组织农牧民负责实施。
建立工程管护制度，工程规模较大且位置远离耕地及居民点的派驻专门管护人员，居民点附近在耕地内的工程由村民进行看
护，保护工程不被人为破坏。对年久失修、已经损毁的工程进行
重新修建，对部分损坏的工程进行局部维修，保证工程尽快恢复
并发挥效益，维护正常的水利基础建设环境。
随着水利投融资体制改革的逐步深入，必须寻求多种投资渠
道和水利工程经营管理模式，保障水利建设的可持续发展。建立
良性运行机制，确保已建成的水利设施正常发挥效益，在积极争
取国家项目的基础上，自治县财政也应逐年增加对水利的投入。
组织农民用水者协会通过“一事一议”的办法积极引导农牧民参
与水利工程建设，同时广泛吸引社会资金进行水利基础设施建
设。积极开展经营权转让，股权转让或资产拍卖等融资手段，引
进先进的管理手段，盘活水利存量资产。大力发展民营水利经济，按照市场经济价值规律，理顺供水成本，确保投入有回报，为民
营水利发展营造良好的投资环境，以增强水利对民间资本的吸引
力度。
稳妥推进水价综合改革，发挥水价资源配置的调节作用，促
进节约用水和可持续利用，提高用水效率。实行供水到户，加快
水价改革。实行供水到户可以杜绝农业用水混乱局面，促进节约
用水，减轻农民用水不合理负担，促进水价改革，提高水费的计
收率。各用水者协会在供水到户的基础上，要加强末级渠道的管
理，实行用水户最终结算水价制度。供水到户工作应不断完善和
改进，提高供水质量，没有推行供水到户的用水户协会，应加强
领导，采取有效措施，尽快在辖区实行供水到户。按照“一次定
价，分步到位”稳步推进农业水价改革。合理确定水价，各级财
政承担的公益性岗位人员经费、公用经费和工程维修养护经费不
计入供水成本。各地州核定农业成本水价，县确定执行水价，报
上一级人民政府审核备案，“十二五”力争达到水成本价的70%，“十三五”基本达到水成本价。末级渠系维护费有农民用水合作
组织按照民主协商的原则自行确定。农业供水推行终端水价制
度，建立并完善计量合理、规范管理的水费计收体制。制定工业
水价指导意见，明确工业水价构成，按照工业供水类型和区域水
资源平衡稀缺程度核定水价。实行差异化的水价政策，区分水资
源公益性和商品性，农业及工业和服务业用水实行超定额累进加
价制度。对农村二轮承包地、牧民定居饲草料地和粮食生产之外的耕地、工业和服务业用水，加收资源水价，拉开高耗水行业水
价价差。资源水价由县级以上政府根据水资源的稀缺程度核定。
农村安全饮水工程逐步实行成本水价供水，没有达到成本水价供
水的差额部分由当地财政补贴，对于偏远贫困地区的农村自来水
厂由自治区财政给予用电费用补助。稳步推进城市居民生活用水
阶梯式水价制度。由自治区发改、财政和水利等部门提出自治区
水价综合改革的具体实施意见。
加强水利服务体系建设，健全基层水利服务体系，完善基层
水利服务机构，加强日常工作制度建设，从乡（镇）、场水利管
理站到局属各股室，严格工作纪律，大力提倡生活节俭、工作有
效、廉洁自律、热情文明的作风，再创文明服务示范窗口。牢固
树立正确的人生观、价值观、服务观、建立相应的奖惩制度。加
强对新技术、新节能产品的培训学习力度，以适应国民经济建设、效能建设、节能环保和社会发展的需要。发挥各级水利服务机构的水资源管理、防汛抗旱、农田水利建设、水利科技推广等公益
性职能。充实基层水利服务人员，确保基层一线工作的水利技术
人员的比例及专业性质。支持县乡建立农村基层水利专业应急服
务组织，提高抗旱、防洪等应急服务效率。健全水利科技创新体
系，加强水利科技服务机构和队伍建设，加快以工程技术和节水
技术为重点的水利科技成果转化，扩大以膜下灌溉技术为代表的高效节水技术应用范围。推进水利信息化建设，进一步推进电子
办公进程和提高工作效率，目前已为驻各乡（镇）、场水利管理
站配备电脑、打印机等电子办公设备。根据水管人员量、测水以
及工程建设需求，更新一批测量仪器设施。对局属各股室老旧电
脑进行更换，根据工程建设需要，新建一套远程自动化控制滴灌
系统设备，更新水利建设档案管理室，增配摄像机、照相机等档
案管理设备，以满足现代水利建设管理的需求，不断增强水利队
伍自身建设。大力支持发展农民用水合作组织，提高工程维护、用水管理和水费收缴等自我管理水平，增强自我服务能力。充分
利用市场机制，积极推进经营性水利服务项目走向市场。
推进节水型社会建设，建立健全节水型社会管理体系。制定
相关政策制度，编制规划，组织保障实施。制定节水办法，编制
节约用水发展规划。总量控制，逐级分配，定额管理。根据全县
用水的实际情况，严格控制用水指标，对用水实行总量控制和定
额管理相结合的基本管理制度。调整产业结构，实现优化配置。对新建、改建、扩建工程因地制宜，合理规划，并按
照水资源条件调整现有经济结构（包括产业结构和种植业结构），优化配置水资源。加强节水工程建设，深入进行节水技术改造，提高节水增效能力。开展农业节水工程建设，全面推行各种节水
技术、设备和器具。完善节水管理制度，建立和完善以取水许可
制度和水资源有偿使用制度为核心的，包括水资源管理、用水总量控制与定额管理等在内的水资源和节水管理制度体系。建立稳定的节水投入保障机制和良性的节水激励制度。确立节水投入的专项资金。从水资源费、超计划、超定额加价水费等收费中提取一定比例资金，作为节水管理专项资金。通过节水专项奖励、财政补贴、减免有关事业性收费等政策，鼓励和支持节水建设长期稳定发展。通过制度建设规范用水行为，促进水资源的节约和高效利用。建立与水资源承载能力相协调的经济结构体系，全面加强节水型社会建设工作。
第三篇：乐都县创新农村经营体制机制交流材料
创新农村经营体制机制交流材料
扩大服务领域提高服务质量
青海省乐都县兴农农产品合作社紧紧围绕当地农业产业结构调整，向会员和广大农民提供产、供、销一体化服务，创出了“企业+合作组织+村级服务站+基地+农户”的发展模式，带动本地农民走出了一条致富之路。
一、基本情况
乐都县兴农农产品合作社目前建立了农资配送中心、果蔬配送中心、农牧区科技综合信息服务中心、农产品质量安全检测室、大宗农产品集散中心和一支科普服务队。在全县建立农资供应和农产品购销的村级综合服务站124家，建设农产品种植基地12处2300亩。建立销售专柜10家、“乐都兴农瓜果蔬菜直销店”95家，与9省区的56位客商建立了稳定的农产品购销关系，年配送经营瓜果蔬菜2.4万吨，签订农产品订单1.6万吨。
二、主要做法
（一）建立农产品订单种植基地。先后建立示范基地12处2300亩、无公害基地2260亩、特色订单种植基地1.26万亩。这些订单种植基地涉及会员2450户、非会员1860户。2013年与全县12家农民合作组织、22位农产品经纪人、548户农产品种植大户签订了农产品订单基地2万亩。
（二）发挥合作组织优势。企业通过“公司+合作社+基地+农户”的模式，实现产、供、销一体化生产经营格局。在全县“一村一品”种植特色专业村建立种植分会16个，吸纳成员3175人，辐射带动5800户农户。生产过程做到生产资料、技术培训、统植保服务、收购和销售的“四统一”。通过“农超、农校对接”、建立直销店、社区便利店等农产品流通渠道，有效解决了农产品“卖难”。
（三）构建多级联动的综合科技服务模式。通过搭建科技综合信息服务平台，建立远程视频、科技短信群发、语音电话、报刊等多级联动的服务模式为农民实时开展技术指导和信息服务。全县建立15个村级综合信息服务站和13个信息服务点实现信息互通和信息资源共享。
组建的“乐都兴农科普服务队”，2012年举办实用技术培训22期（次），培训农民3680人次，开展田间指导1491人次，赠订和散发各类科技书报刊15800份，开展远程音（视）频服务1365人次。
（四）扩大村级经营服务和技术服务网点覆盖面。2009-2012年，累计为会员优惠供应农资3770吨,每吨按40元标准兑付补贴15万元。建立的124家村级农资服务站，基本覆盖农产品生产重点村农资供应。依托村级服务站，通过建立的县级专家（9人）-农技技术人员（146）-科技示范户（1000户）-辐射户技术通道，技术服务实现全覆盖。
（五）拓宽销售渠道、履行订单承诺。企业和合作社把农产品流通渠道拓展和订单生产一起抓，率先开展“农超”“农校”对接工程，与15家大中型超市、6所寄宿制中学建立了瓜果蔬菜配送业务，在省内建立“乐都兴农瓜果蔬菜直销店”95家，与机场、机关后勤建立了瓜果蔬菜配送业务。同时，通过经纪人和大宗农产品集散中心向省内外销售乐都马铃薯、大蒜、韭菜等大宗农产品5.8万吨。
（六）积极探索发展农产品品牌化经营之路。目前，企业通过“兴农”品牌，每天包装配送瓜蔬40个品种，合格的产品、合理的价格和快捷的配送服务，已被消费者所认可。2012年“兴农”牌商标被青海省人民政府认定为“青海省著名商标”。
（七）完善与农民利益联结机制，实现企业与农民双赢。年终根据交售的农产品数量和品种为农户二次返利，2011年返利43万元、2012年返利67万元。2012年年终根据经营收益盈余为会员支付股息和红利124万元。2012年与协会利益联结种植户人均收入达到6300元，比一般农户收入高出近120元，同比增27%。
三、取得的成效
（一）促进特色产业发展、带动农户增收。通过建立稳定购销关系带动了当地特色产业一村一品发展，特色一村一品发展带动了农民增收。2012年全县116个一村一品特色产
业村较非其他村农民人均纯收入提高150-300元；合作社成员与非成员相比，人均纯收入提高10％以上。同时通过订单、让利、分红、二次返利等形式，入社农户人均纯收入增加545元。
（二）解决农产品卖“难”问题。合作社和企业通过农产品购销网络的建立，畅通了农产品流通渠道。其中农产品集散中心的建成运行，最大限度地解决了广大农民的农产品销售难问题，仅2011年10月份，农产品集散中心销售本地农产品1.5万吨。2012年秋菜销售11万吨。
（三）保障农产品消费安全。为实现农产品的“安全、绿色”消费，建立了严格的质量控制流程和管理体系，加强流通环节的质量管理，对直接配送的鲜活农产品经过严格检测，并向客户随附产品检测报告，建立鲜活果蔬质量安全可追溯体系工作，有效地保证了农产品的质量。
（四）提高了生产经营水平，培养了一批农村致富能手。农民加入社后，通过向他们提供优良品种、进行生产经营技术培训、按产品质量要求进行生产管理等，使他们积累了知识，开拓了眼界，转变了传统生产经营观念，提高了合作产品的生产持术及经营管理水平，不少成员已成为本村农业生产的技术能手。
第四篇：创新人才发展体制机制研究调研报告
创新人才发展体制机制研究调研报告
创新人才发展体制机制研究调研报告
人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。
一、人才发展状况
近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：
（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。
（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。
（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。
（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。
（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。
（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。
二、存在的问题和原因
与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：
（一）人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。
（二）结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。
（三）人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。
（四）工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。
三、对策与研究
当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。
（一）完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。
（二）创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。
（三）强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。
（四）健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。
人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。
一、人才评价激励机制建设情况
1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。
2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。
3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。
4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。
5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇（办）每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。
二、服务保障体系建设情况
1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策；二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人；三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。
2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。
3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇（街道）村（社区）人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作；二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动；三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库；四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。
三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题
1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。
2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情；一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。
3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。
四、对策与研究
为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。
1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。
2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。
3、创新教育培养机制，有力保障人才队伍整体素质提升。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地。每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励镇（办）工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。
第五篇：着力体制机制创新促进优质均衡发展
着力体制机制创新促进优质均衡发展
近年来，江苏省淮安经济技术开发区坚持把学前教育放在优先发展的战略位置，全面推进学前教育的改革与发展，该区学前教育呈现出优质、普惠、跨越发展的态势。
一、履行政府职责，确保优先发展
1.突出政府主导地位。坚持将发展学前教育纳入经济社会发展总体规划，专门建立学前教育联席会议制度，定期就全区学前教育改革发展中的热点及难点问题进行调研、研讨并解决。借创建江苏省学前教育改革发展示范区的东风，出台一系列发展学前教育的专门性政策文件，明确了各部门发展学前教育的责任，且党工委、管委会把学前教育改革发展示范区建设列入2014年惠民十件事之一，作为对社会事业系统目标考核重点指标，确保学前教育各项工作举措落到实处。
2.财政经费保障有力。认真落实政府提供公共教育服务职责，把学前教育作为财政支出的重点领域予以优先保障。一是学前教育经费单列。区财政将学前教育经费纳入区本级财政预算，与义务教育、职业教育分开单列核算。二是学前教育经费比例逐年提高。2012年、2013年学前教育占教育经费的比例分别为7.78%、8.25%。2014年学前教育占教育经费的预算比例为8.45%。三是按标准拨付生均公用经费。确保学前生均公用经费达小学教育标准的1/2。四是建立学前教育资助制度。对家庭经济困难儿童、孤儿和残疾儿童入园给予资助。同时建立和完善外来务工人员子女入园经费保障机制，确保外来务工人员子女与户籍幼儿享受同等待遇。
3.提前完成行动计划。2011年以来，该区积极落实幼儿园建设“四同步”及淮安市学前教育规划相关要求，按省优标准新建、改扩建23所幼儿园（其中，已建成并投入使用幼儿园11所，建成即将投入使用幼儿园12所），提前完成了学前教育5年行动计划。
4.依法整治无证办园。近年来，该区认真落实省教育厅《关于开展无证幼儿园清理整顿工作的通知》（苏教基〔2010〕10号），出台《关于印发开发区个体幼儿园、托儿所整治方案的通知》，并联合教育、公安、工商、安监、卫生、物价、消防、城管等部门开展联合执法，累计清理了12所无证园，共计260余名在园幼儿、10余名工作人员妥善分流到就近的公办幼儿园就读、工作，有效维护了社会稳定和正常的学前教育秩序。
二、探索创新机制，改革驱动发展
1.积极推进独立办园机制。一是加强园长队伍建设。公办校中园园长职务由社会事业局统一任命，采取人才引进，面向区外公开招聘，并通过自身培养等有效手段，着力打造高素质的园长队伍。二是加强财务制度改革。各公办校中园均建有独立财务帐户，赋予园长对幼儿园经费管理和支配权力，实行区级财务监管，保证幼儿园经费规范使用。
2.着力探索幼师用人机制。一是逐步推进在岗教师转编工作。对区内在岗幼师实行公开择优选聘，提高公办教师比例，激发在岗聘用幼师工作热情。二是尝试推行园内人事代理方式。对部分非在编优秀幼儿教师通过园内人事代理的方式，享受在编教师工资待遇，实现与在编教师同工同酬。三是逐年提高聘用幼师待遇。为每位聘用教职工足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会基本保险，并确保聘用幼师工资达淮安市城镇职工平均工资水平，充分保障每一位教职工的合法权益。
3.多举推进省优质园创建。通过“二结合一奖补”的方法，创新举措创建省优质园。“二结合”一是内部驱动和外部助力相结合。要求创建园自加压力，主动作为;帮扶园“送教上门”，公办、民办协同发展。二是专人蹲点和专项督导相结合。定人定点，选派业务骨干蹲点指导创建园;定期组织人员对创建园进行专项督查、指导。“一奖补”指对所有建成省优质园的公、民办幼儿园给予奖补。以上举措有力推进了省优质园创建工作，预计2014年底全区省优质园比例将达82.4%。
4.积极扶持民办园的发展。出台《关于印发淮安经济技术开发区促进民办幼儿园发展意见的通知》，扶持民办园发展。一是全面落实减免租金政策。对新建小区配套幼儿园实行交由教育主管部门或通过减免租金方式委托举办普惠性民办幼儿园，充分调动社会力量兴办幼儿园的积极性。二是建立民办园以奖代补考核机制。对民办园经费补助，实行考核制。按目标完成情况、规范办园、保教质量等方面进行评比考核，发放考核奖补资金，用于改善民办园条件。三是建立与普惠性民办幼儿园对口帮扶机制。开展公、民办幼儿园园际对口帮扶、结对互学活动，每年在公办省级优质幼儿园中选拔业务骨干到民办幼儿园挂职指导，民办幼儿园派教师到对口园进修学习，促进民办幼儿园教师整体素质和保教质量不断提升。
三、立足保教质量，强化内涵发展
1.强化队伍建设。一是严格执行持证上岗制度。努力提高专任教师持证率，对因历史原因还没持证的已聘教师提出三年达标方案，三年内不能达标的教师转岗或解聘。二是着力提高男幼师比例。近三年该区共计代培免费男幼师10名，将于2016年陆续毕业上岗，充实到幼教队伍。三是努力提升教师学历层次。一方面提高专任教师招聘的学历要求，新进教师学历必须达到专科以上;另一方面将学历达标比例按计划下达到各幼儿园，将学历提高情况纳入幼儿园的考核，以此作为推动各幼儿园教师学历提升的抓手。四是全面落实五年周期培训。区财政每年安排专项经费，积极选派骨干园长、业务尖子、一线教师参与各类提高培训。
2.力促内涵提升。一是主动挂靠，借力发展。一方面建立省优质园邀请评估专家回访制，另一方面推行“姐妹园结对”举措，鼓励各幼儿园积极向省内名园寻求挂靠结对资源。此外，积极与本地高校淮阴师范学院联系，邀请专家、教授来区举办讲座，进行业务指导。二是教研主导，科学保教。先后出台相关文件，成立了由学前教育特级教师任组长的“开发区学前教育中心教研组”，加强幼儿园保教工作过程性监管，对检查中发现的问题，及时通报、限期整改并和年检挂钩，确保各幼儿园能以游戏为基本活动，促进了幼儿身心和谐发展。三是推进“园园通”建设。各幼儿园都建有独立的网站，每年坚持开展幼儿园信息化方面的培训活动，把保教工作与信息技术进行深度融合，努力实现信息化管理。四是规范办园，强化安全。全区在省定标准班额上限范围内的班级达100%，各园按两教一保的标准配齐配足专任教师、保育员及保健员、炊事人员以及安保人员等。区内幼儿园无D级危房，各项安全制度完善、安全机制健全，近三年无安全责任事故和重大恶性案件发生。
（责任编辑
王永丽）
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