第一篇:抓好队伍建设是国有书店的首要任务
抓好队伍建设是国有书店的首要任务
——试论国有书店人员、人才及人事
新华书店已经经历了六十多年的风风雨雨,六十多年来,新华人为宣传马主义、毛泽东思想,宣传党的方针、政策、传播科学文化知识,丰富人民的精神文化生活,做出了不懈的努力,赢得了社会的承认,人民的信赖。然而随着市场经济体制改革的不断深入,图书市场竞争日趋激烈。集、个体书店异军突起,境外书业集团跃跃欲试,国有书店遇到了前所未有的困难,市场份额正在悄然下降,“狼来了”,已不再是童话。国有书店如何面对竞争不断调整自己积极参与竞争,去争取最大的市场份额,是摆在我们面前的重要问题。
国有书店的发展不疑是到了最关键的时刻,在这种情况下,重振国有书店的雄风,关键是人,关键是要有一支高素质的干部、职工队伍。毋庸置疑,深化国有企业改革的核心是建立现代企业需要的制度,国有书店也不例外。然而,再好的制度还需要人去建立,需要人去实施。因此,本文认为,干部、职工队伍素质偏低是当前国有书店的主要问题,建立和培养一支高素质的干部、职工队伍是国有书店刻不容缓的任务。
一、国有书店有人员的现状
国有书店干部、职工队伍的现状不容乐观。以南京市店为例,从知识结构看,截止98年底,本科以上学历的职工仅占职工总数的1.5%,大专以上学历占职工总数的27%,初中以下学历尚占职工总数的9%。从年龄结构看,截止98年底,我店25岁以下职工仅占职工总数的5%,35岁以上的职工占职工总数的72%,年龄结构严重老化,高学历人才严重缺乏。
随着改革的不断深入,面对形势和时代的重大转变和挑战,我们这支队伍还产生种种不适应。在思想上,为数不少的人思想还停留在计划经济年代,不适应市场经济,没有紧迫感和危机感。因而在激烈的市场竞争面前显得无动于衷,无所事事,缺乏开拓创新精神;在文化素质上,相当一部分人满足于自己现有的学历,现有的知识和经验,面对日新月异的科技进步有明显的无能为力之感。业务素质上,相当一部分人满足于老办法、老框框,以至于在营销手段上面对激烈的市场竞争束手无策,无所适从。、就目前讲,我们的国有书店的人员现状与许多民营书店的从业人员相比也存在一定的差距,民营书店的从业人员中不乏高学历者,他们中有的是研究生、硕士、有的是营销人才、网络管理人才。更重要的是,他们是市场经济的弄潮儿,无论是营销手段,还是管理水平,国有书店都是处于劣势。例如:长春学人书店把书店办成了学人的精神家园,南京的先锋书店在读者中也享有盛名,尤其是他们不断研究市场,捕捉信息,寻找热点,见缝插针,方便读者,热情服务,都是
国有书店人员所不及的。
二、国有书店必须重视人才
21世纪是高科技的网络信息时代,具有快速市场反映能力和较高的市场覆盖率的连锁经营、会员制、俱乐部、网上购物、电子商务等现代经营方式将逐步占据主导地位。随着知识载体的延伸,管理方法和管理手段的现代化,图书发行业除了要发行传统意义上的纸介质的图书,还要发行现代声、光、电磁介质的磁带、光盘、软件。因此,我们干部、职工不公要懂得传统的手工操作,更要学会运用计算机,会操作光电技术,这就要求我们要有更高的学历,掌握更高的科学文化知识。尤其是,当前中国互联网风起云涌,各路传统行业纷纷涉足,当前最热门的商业模式莫过电子商务,而很多COM企业都选择了图书这一传统的信息产品作为电子商务的试验田。所以,国有书店不仅要在硬件上做好准备,更重要的是要引进一批优秀的网络管理人才和技术人才来完善自己内部的业务流程,引进现代管理理念,使国有书店的电子商务走上健康发展之路。
市场竞争归根到底是人才的竞争。当前科技发展日新月异,知识更新快,这就对人才的引进、选拔、培养提出了更高的要求。国有书店的人才现状很使人忧虑,以南京市店为例,计算机专业人才仅占职工总数的0.4%,同时营销策划人才,外语人才,网络管理人才等奇缺。因此,国有书店的领导应重视企业的人才问题,应把人才的引进、选拔、培养放在重要的议事日程上。
三、国有书店必须加速人事制度改革
建立和培养一支高素质的干部、职工队伍决不是一句简单的空话,不是靠一纸行文,一个报告,一首命令,短时间内就可以实现的,而要靠许多艰苦、细致、持久的工作,靠全体干部、职工的不懈努力,尤其是要靠改革的不断深化。
(一)建立与社会主义市场经济相适应的选人用人的新机制。
长期以来,国有书店依然沿用计划经济体制下的人事、劳动、分配制度,职工能进不能出,干部能上不能下,工资能高不能低,致使机构臃肿,人浮于事的现象严重,这些严重挫折伤了职工的积极性,影响了干部、职工队伍素质的提高。
党的十五届四中全会决定指出:“要逐步形成企业优胜劣汰,经营者能上能下,人员能进能出,收入能增能减、技术不断创新,国有资产保值增值等机制。”所以,国有书店必须尽快实行劳动用工和分配制度的改革。在用工制度上实行干部竞聘上岗,职工优化组合。无论是干部还是职工的聘用都要有一套完善的聘用办法,对任职要求、任职考评、任职待遇、任职程序都要做出明确规定,本着公开、公正、规范、自由竞争、择优原则,签定聘用合同和上岗协议,真正做到干部能上能下,职工能进能出;在分配制度上,实行工资与岗位、工资与资益与贡献成正比,真正打破大锅饭、铁饭碗。
新的用人机制的建立有利于增强广大干部、职工的风险意识和竞争意识,增强紧迫感和危机感,使广大干部、职工的事业心,责任感逐步得到培养和加强,有利于来业心强、责任感强、竞争意识强的职工脱颖而出,逐步走上关键岗位或领导岗位。新的用人机制的建立还可以使那些原本缺乏事业心、责任感、不求上进、得过且过的职工产生危机感和紧迫感,从而能珍惜自己的岗位。不断地改变自己,努力适应竞争的形势。
(二)必须重视人才的引进和选拔
人才资源是企业最重要的资源,一个企业能否兴旺发达,人才具有至关重要的作用,因此在国有书店人才奇缺的状况下,我们必须十分重视人才的引进和选拔。我们要按照十五届四中全会决定的要求“积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制,把组织考核推荐和引入市场机制,公开向社会招聘结合起来。”对于国有书店急需的计算机人才、网络人才、营销策划人才,我们要招贤纳士,采取向社会公开招聘的方式积极引进。
在向社会公开招聘时必须注意:
一、不能唯高学历。高学历者要价高,同时学历与学识,学历与能力也不能划等号,学历高、学识也高、能力强的人才固然可贵,但学历低者中往往也会有出类拔萃的人才,比尔·盖茨就是个最好的范例。
二、不能忽视对被聘用者的调查,要了解被聘用者的政治素质、专业水平和身体状况,有德无才的会误事,有才无德的会坏事,身体状况不好不但不能全身心地为企业服务,相反可能还会成为企业的负担。
三、频繁“跳槽”或有“跳槽”倾向的人才一定要慎用,“跳槽”很可能会给企业造成不可估量的损失。
“人事有代谢,往来成古今”新陈代谢是世间事物发展的客观规律,新老交替是永不完结的历史过程。因此,在注意引进人才的同时,国有书店还必须注意培养和选拔人才。我们要进一步开阔选人用人视野,拓宽举贤荐能的渠道,逐步形成有利于人才脱颖而出的用人机制。我们要变“论资排辈”为“不拘一格”:加快选拔年轻干部和优秀人才;我们要变“伯乐相马”为“赛场选马”改进和完善选拔任用干部和人才的办法。我们选拔干部和人才时一定要本着“公开、平等、竞争、择优的原则在店内招聘,要遵循德才兼备的原则对应聘者进行考查,考查时要注重应聘者的工作实绩,注意听取群众的意见。
除此之外,我们还要注意建设一支数量充足,质量保证,充满活力的后备干部队伍。长期以来计划式、封闭式、小范围圈定后备队伍,造成备而难用,使队伍建设缺乏活力的状况必须改变。当前一是要建立以竞争为基础择优录用后备干部的选拔机制,拓展选人视野,拓展选人渠道。二是要改善后备干部队伍的结构,不但要考虑近期的需要,还要考虑长期的需要;不但考虑领导班子建设的需要,还要注意挑选熟悉业务,懂得营销策略,熟练掌握计算机技术和网络管理知识人才。三是要建立分层分类的培养机制,要制定符合后备干部自身发展需要的锻炼途径,对每个人才有的放矢的进行培养,必要时可以把他们送出深造,促进他们
更快的健康成长。四是对后备干部实行动态管理,优胜劣肽做到有进有出,相形见绌的果断调整出去,新发现合适人才要及时选拔进来,使后备干部队伍成为一池活水。
(三)必须重视干部队建设
企业兴衰,关键是人,而干部又是决定的因素。党的十五届四中全会决定指出:“国有企业要适应建立现代企业制度的要求,在激烈的市场竞争中生存发展,必须建立高素质的经营管理者队伍,培育一大批优秀企业家。”业务骨干和中层以下干部,尤其是店级领导干部在国有书店的地位举足轻重。这支队伍的敬业精神和整体素质直接关系到国有书店的发展和兴衰。
长期以来,我们往往忽视了这一点,认为管理是针对普通职工的,优胜劣汰是针对职工的,激励、培训、教育是针对职工的。其实,管理好职工首先要管理好干部;教育职工首先要教育干部;职工优化组合,必须先实行干部竞争上岗。干部是职工的领头人,是职工的表率。因此,对那些不称职的,没有事业心和责任感的干部,对那些饱食终日,无所事事的干部,我们决不应该让他继续留在领导岗位上,这样只会影响和挫伤职工的积极性。对业务骨干和中层以上的干部,我们应该高标准,严要求,在如何提高思想素质、文化素质、业务素质上都要制定一些标准,一些规则,让他们明白什么该做,什么不该做,给他们指出努力的方向,使他们明确无功便是过。同时,我们还应加强对干部的培训,无论是省级店还是基层店都应重视对业务骨干和中层以上干部的培训工作,定期对他们进行培训。通过培训,不仅可以直接丰富他们的知识,增强他们的思想素质、文化素质,提高他们的业务技能和竞争能力,而且还可以辨识他们的发展潜力,使那些在培训中表现突出的干部和业务骨干得到发现,从而有更多的机会被选聘,担任更重要的工作,使企业的干部队伍得到巩固和加强。
除此之外,我们还必须加强对于干部的日常管理和监督,对干部中出现的问题一定要严肃处理,决不能姑息迁就。中层以上的干部应自觉接受党组织和职工和监督,时时、处处、事事都要注意当好职工的表率,千万不能成为职工的谈资和笑柄。如果干部队伍建设好了,干部的素质提高了,就必然会影响和带动广大职工。干部的事业心和责任感加强了,他们的眼光才能更敏锐,思路才能更清晰,才能提高决策能力和竞争水平,才能更好地带领职工去争取国有书店应有的市场份额,才能带出一支高素质的职工队伍。
(四)必须重视对职工的教育和培训
在建设好干部队伍的同时,各级领导都必须十分重视对职工的教育和培训。我们应当认识到,培训是一种投资,是职工和企业双赢的投资,是企业最有价值的投资。通过培训,可以提高职工的自觉性、积极性和创造性,可以提高职工的素质和能力;通过培训,可以满足职工高层次的精神文化的需求,激发职工的干劲和热情;通过培训,可以使职工学会以前不知、不懂、不会的东西,使他们重
塑一个自我;通过培训,还可以沟通上下级关系,达到相互间的理解和支持,实现工作效益的提高。培训必须围绕国有书店的任务和目标来实施,必须着重提高职工和敬业爱岗精神,增强他们的事业心和责任感;必须着重提高职工的业务素质和营销技能;必须培养职工遵纪守法的意识;必须进行新学科、新知识、新技术的学习和介绍,使职工跟上时代发展的步伐;必须进行规范化服务的教育,提高服务意识和服务水平。
加强对职工的教育和培训,在现阶段对国有书店的经营管理具有重大意义。在知识更新越来越快的今天,在国有书店面临严酷的竞争和挑战的今天,我们怎样强调对职工的教育和培训都不算过分。我们国有书店的各级领导,尤其是店级领导必须把对职工的教育培训作为企业发展的头等大事来抓,把全员培训作为企业发展过程的一个基本组成的部分。各级领导一定要克服培训可有可无,作用不大的思想,克服认为培训产出慢,投入多,投入看得见,产出看不见的思想。为了使职工培训工作有保障,有依托,国有书店的领导一定要把培训工作列入企业的年度计划和资金预算,提高培训投资在企业预算中的比例,加大培训的力度和频率,使职工培训工作经常化、正常化、制度化。
建立和培养一支高素质的干部、职工队伍始终是国有书店的一项重要任务。我们要尽快改变国有书店干部、职工素质偏低的现状,加快引进选人用人的新机制,重视对干部的监督和管理,重视对职工的教育和培训。在国有书店内部,我们要形成这样一种氛围:企业兴衰,匹夫有责。企业的希望在于人,国有书店是否能在市场竞争中立于不败之地,重振雄风,关键是在于是否有一支高素质的干部、职工队伍。因此,我们一定要把队伍建设摆在首要位置。建立和培养一支高素质的干部、职工队伍,这是我们国有书店刻不容缓的任务。
本文写于1999年10月
第二篇:建设人才队伍建设的首要任务
建设人才队伍建设的首要任务
一、首要任务是建设一个良好的“人才机制”,吸引和留住人才。
随着现代企业制度的建立,国有企业人才管理体制已不能适应企业发展的需要。一份对国企的问卷调查结果显示,有51.8%的人认为,人才资源价值在国有企业不能很好体现,对此很不满意;50%的人认为,保护人才政策,培养、激励政策都有待完善;51.6%的人认为,目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。
对公司来说,一个自身就能够源源不断地产生人才的机制,要比领导具有敏锐的发掘能力更为重要。
二、如何建立一个好的“人才机制”?
1、人才规划。调查了解企业现状,预测未来,分析企业需要哪些人才,如何获得?
2、目标管理。将企业目标进行逐层分解,将企业在市场面临的巨大压力分解到每一个员工身上去;
3、流程重组。将过去以生产或财务为中心的企业组织改革为以市场为中心,使企业能够对市场的变化作出迅速反应,组织扁平化;
4、工作分析。任职资格、技能要求,工作说明书,使每个员工明确自己应该干什么;
5、工作评价。对企业的不同职位进行评价,公平区分不同职位的工资级别;
6、测评招聘。根据人力资源规划、职务说明和职务要求细则进行测评和招聘人才;
7、绩效考核。提供干好干坏的标准,以职务要求细则为基础对员工的工作表现进行考核;
8、薪酬福利。设计具有激励功能的薪酬福利制度,根据考核结果对员工付报酬和提供福利,对内公平,对外具有竞争力;它也包括晋升和内部下岗等奖惩;
9、培训和建立学习型组织。培训也是一种报酬,员工和企业都需要终身学习和不断接受培训,包括:技术、管理、人文(如:EQ、卡耐基人际关系、成功思维方式);
10、职业生涯设计。使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,使员工不是因为没有更好的地方可去,只得无可奈何地呆在本企业;
11、员工满意度调研和提升制度。要使顾客100%或120%的满意,必须使员工满意,必须使经常调查了解员满意度作为一种常规制度。
12、企业文化。建立一个公开、公平、公正、竞争、淘汰的企业氛围。
13、员工持股计划。使员工与企业的命运休戚相关。
14、成立管理创新研发中心。管理和技术是企业发展的两大支柱,但很多企业目前只有技术研发中心。要使员工发挥最大潜力去进行技术创新,首先必须进行观念创新和制度创新,这方面有大量工作要做,必须创建管理创新研究开发中心。
以上各项工作要系统配套。为了不使以上工作成为一句空话,须对以上工作在开展时要达到什么标准进行界定,“量化”以上人才机制中的各项工作,尤其是工作分析、工作评价、绩效考核、薪酬福利、员工满意度等,都必须尽可能地用确定的“定量指标”去测量。
第三篇:抓好班主任队伍建设
抓好班主任队伍建设,全面提高学校德育质量
——谈班主任工作管理经验
教育部原部长何东昌曾说过“一个优秀的班主任就是一个教育专家”,这是对班主任工作的极高评价,也为班主任指名了努力方向,同时也暗示当一个优秀班主任不容易,班主任工作是学校管理工作的一个重要方面,学校的办学思想和管理体制是班主任工作健康发展的主要因素。我校现有学生、人,有、个教学班,在班主任队伍建设方面,我们着力做好以下几个方面的工作:
一、班主任的聘任要优选
班主任是班级工作的管理者,对学生的健康起着至关重要的作用,学校选那些富有敬业精神、乐于奉献、具有一定育人水平的教师担当班主任,在班主任队伍建设中,我们专门制订了班主任的任职条件,最基本的要求就是要热爱学生,热心做班主任工作,有较强组织能力和说理能力,教学业务水平较高。几年来,我们坚持班主任选拔由王校长把关,学科任课教师一般由副校长、教导主任调配,但班主任的安排由校长决定,选出班主任一般不予以变动,如遇特殊情况须由校长审定。
二、班主任素质要优化
班主任素质如何,关系到育人的质量,是提高教育质量的保证。我校采取了一系列措施,不断提高班主任素质,学校建立了班主任学习制度,明确规定除学习教育理论外,还要系统掌握德育基本原理和德育管理原则。同时,结合日常育人工作,学习教育学、心理学和管
理学等知识,对班主任进行“班主任应具备怎样的素质”教育,使他们懂得一个合格的班主任要具备较强的心理素质、高尚的职业道德和渊博的知识功底,并能写出自己的工作心得体会,以此来积累班主任工作中的点滴经验。
三、班主任管理要制度化
在工作中,我们一方面严格执行国家有关的教育方针和政策,切实推行素质教育,不延误班主任时间,尽量减少班主任本职工作以外繁锁,从而减轻班主任过重的工作,另一方面要形成明确的班级管理规章制度,使班主任工作有章可循、有法可依。在班主任工作中,遇到热点、难点问题时,学校要依法办事,使班主任在学生健康教育、生活自立方面放下包袱,轻装上阵。
四、班主任考核工作要细致化
学校要对班主任工作做到心中有数,奖勤罚懒,指导班主任改进工作,对班主任进行全面考核。在考核班主任方面以教师职业道德八条要求和白银市教师职业道德考核办法为依据;工作态度方面能够积极接收并按时完成学校安排的教育教学任务及其他任务,以校为家,爱护学生。班主任上好两操、课外活动,勤跟班。
我校在总结出班主任队伍建设和班主任工作可持续发展方面的经验的基础上,也了解到了一些班主任工作急待解决的实际困难和问题:
1、由于本校教师少,大部分班主任教师都担任语文课及其他技能课的教学,周授课节数再25节左右,杂务多,开展班主任工作的时
间少,使班主任工作不能很好的深入开展。建设扩大学校教师编制,减轻班主任课业负担,使班主任有过多的精力从事班主任工作。
2、班主任工作量大,超负荷工作,但没有分文班主任津贴,只是一唯的奉献。长期以来,班主任对此项工作有怨言,个别人不愿从事班主任工作。建议设立班主任津贴,对班主任工作给予报酬,提高班主任工作的积极性。
3、由于学校事务繁忙,常会忽视班主任工作,对班主任工作缺乏很好的引导,致使班主任不能及时社会调查、家庭访问,将学校教育与社会、家庭教育没有很好地结合起来,更得不到社会、家长对班主任工作的支持。因此建议,加大宣传力度,营造学校、社会、家庭相结合的教育氛围,鼓励教师积极进行家访。
4、部分班主任对班主任工作的认识不足,概念不清,认为班主任工作仅仅是教学工作,忽视了学生的思想品德教育,使部分学生装高分低能。建议加强班主任教师培训,提高认识,使其认清班主任工作的重要性,理清班主任工作的思路,掌握班主任工作的方法。
第四篇:如何抓好党员队伍建设
如何抓好党员队伍建设
党员是我们党的细胞,加强对党员的管理是加强党员队伍建设的重要内容,是保证党的工人阶级先锋队性质的根本措施,是搞好党建的基础性工作,是增强党的战斗力的中心环节,也是党的基层组织的重要责任。
“扎实抓好党员队伍建设这一系统工程,坚持不懈地提高党员素质”是党的十七大对党员队伍提出的新要求。党员队伍建设是党的建设的一个重要组成部分,因此,作为基层组织的党支部要抓好党员队伍的建设,应从以下两方面着手:
一、做好党员发展工作,给党的队伍注入新的活力
发展党员工作是党的建设的一项经常性的工作,也是加强党的执政能力建设的一项基础性工作,要认真按照“坚持标准,保证质量,改善结构,慎重发展”的方针,严格制度,规范程序,严把党员队伍“入口”关。
1.加强入党积极分子队伍建设
加强入党积极分子队伍建设,是做好发展党员工作的基础和关键。因此,党支部应从基础工作做起,一是确定入党积极分子和发展对象。首先要进行民主推荐,由全体党员和群众代表对申请入党人员和入党积极分子进行无记名投票推荐,然后召开支委会研究确定,确保入党积极分子和发展对象有良好的群众基础。二是做好入党积极分子队伍的动态管理,确保入党积极分子队伍的先进性。建立申请入党人员和入党积极分子数据库。申请入党人员和入党积极分子数据每半年进行一次分析,在分析的基础上,对积极分子队伍进行一次调整和充实,及时把新的先进分子吸收到入党积极分子队伍中来,把不能起积极作用的人员调整出去。三是认真抓好入党积极分子的培养考察。入党积极分子的培养考察按照一般入党积极分子、重点入党积极分子、发展对象三个层次进行教育和培养。每季度对积极分子进行一次考察,并将考察情况填入《入党积极分子考察表》。重点入党积极分子由党支部书记对其进行重点培养教育。党支部书记为重点积极分子制定学习培养计划,采取一对一的跟踪培养,并将培养考察情况及时填入《入党积极分子考察表》。发展对象由组织部门与党支部共同对其进行培养教育,以进一步强化组织对其培养的力度。首先, 发展对象及时参加党校举办培训班接受党的知识的系统培训。其次,进行严格考核,采取党的理论知识考试和群众测评两部分。通过采取分级分层的培养教育方法,创新了培训教育形式,丰富了培训教育内容,使入党积极分子能够端正入党动机,正确处理和把握组织上入党和思想上入党的关系,使入党积极分子对党的性质、宗旨、纲领、路线和党章规定的党员标准的认识进一步加深,追求进步的自觉性进一步增强。
2.制定好党员发展计划
早在党的十六大就提出:“党员发展中重点做好工人、农民、知识分子、军人和干部中发展党员的工作,壮大党的队伍最基本的组成部分和骨干力量。注意在生产、工作第一线和高知识群体、青年中发展党员。”这是新形势下改善党员队伍结构的必然要求。因此,在制定党员发展计划时,首先,在对党员队伍结构和分布状况进行分析的基础上,根据入党积极分子队伍的现状,注重从35岁以下、生产一线、文化程度较高的积极分子中发展党员,确保党员队伍结构合理;其次,严格按照党章规定的标准,严把质量关,做到“成熟一个,发展一个”,严格履行党员发展的手续,把具备党员条件的先进分子吸收到党内来,防止不具备党员条件的人进入党内。
3.严把党员的“入口关”
一是严把预审关,对每一名发展对象的政审和培养考察基础资料逐一进行预审;二是严把考察关,坚持入党前谈话制度,在对发展对象的考察基础资料预审完毕后,组织部门对发展对象进行谈话,了解发展对象的入党动机及对党的基本知识的掌握情况。同时,深入到发展对象所在的单位、部门,广泛征求党员和群众对发展对象的意见;三是严把审查关,在支部党员大会召开前,会同相关部门对发展对象进行全面审查,坚持做到“五个不发展”,即政审材料不全、群众威信不高、党的基本知识掌握不好、没有经过集中培训、不在当年发展计划的不予发展,从而确保发展党员的质量。
二、加强党员的管理,充分发挥共产党员的先锋模范作用
1.抓好党员的学习教育
一是要深入学习党章。党员要结合工作实际认真学习和遵守党章,增强党员意识,切实做到学在深处、干在实处,树立共产主义理想,坚定走中国特色社会主义道路的信念,提高坚持党的基本理论和基本路线的自觉性,模范执行党的各项方针政策,坚持全心全意为人民服务的宗旨,树立正确的人生观和价值观,认真履行党员的义务和正确行使党员的权利。二是搞好形势任务教育。结合党员群众关心的热点、难点问题,将形势任务教育与思想政治工作结合起来,通过召开座谈会、与党员谈心的方式澄清党员思想上的一些模糊认识。不定期召开形势任务报告会,对改革政策进行宣传解释,引导党员干部保持稳定的心态和奋发向上的精神风貌。
2.积极开展 “创先争优”活动
结合活动的开展,充分发挥党员的先锋模范作用。一是深入扎实地开展党员责任区活动。本着便于开展活动,讲究实效的原则,根据党员的工作区域、工作性质合理划分责任区,采取定性考核和定量考核相结合的办法,把党员自我评价、群众民主测评、支部日常考核相结合,使责任区活动得到很好地开展,让党员在单位文明建设中发挥重要的作用,先进性得到充分体现。二是积极开展党员结对帮扶活动。在党员中选派政治素质好的党员与协解人员结成帮扶对子,建立定期联系制度、人员情况动态管理制度。三是开展创建党员安全示范岗活动。在党员中本着立足岗位作贡献的宗旨,积极开展党员安全示范岗活动,充分发挥示范岗党员的模范带头作用,引导广大党员群众立足本职,拼搏奉献,增强党员队伍的创造力、战斗力,更好地为学校和谐稳定的发展作出贡献。
3.推行党员目标管理
一是推行党员教育管理“五先”工作法,即:上级的方针、政策、指示精神对党员先传达;先进的理念和知识要求党员先学习;重大决策的形成过程让党员先参与;单位的重大部署让党员先知道;重要任务让党员先行动,充分发扬民主,让党员积极谏言献策,使党员的参政意识和责任感明显增强。二是推行党员先进性承诺制,建立保持党员先进性的长效机制。党员要自我制定承诺书,并履诺。党支部按照党员权利与义务相统一的原则,积极为党员创造条件,帮助其解决履诺过程中遇到的矛盾和困难,力促党员承诺目标的实现。三是加强监督考核。设立党员承诺公示栏,下发群众意见反馈卡,定期征集职工群众对党员履诺的意见,每年进行一次民主评议和考核,评议考核结果记入党员个人履诺档案并予通报。对群众评议好,先锋模范作用突出的及时给予表彰,对连续考评结果差的做出必要的组织处理。
按照科学发展观的要求,在实际工作中,党支部要积极探索和强化对党员教育管理的新方法和新途径,坚持继承与创新并举,改进与加强结合,努力增强工作的实效性,确保党员的先进性。
第五篇:如何抓好人才队伍建设材料
如何抓好人才队伍建设
采油四厂 李存贵
当今世界科技发展日新月异,人才资源已成为最为重要的战略资源。企业要发展,人才是决定因素。采油四厂多年来坚持以提升三支队伍能力和素质为重点,积极营造有利于人才成长的良好环境,逐步构建科学合理的人才梯队,为文南油田持续有效发展提供了有力的技术支持和人才保障。下面,结合多年来的工作和采油四厂实际,就如何做好人才队伍建设工作谈一下自己的认识和体会,希望各位领导批评指正。
一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式
人文关怀,其实就是感情留人,不外乎就是要留住人心,使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感,形成内在的持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围,给人一种心灵归属感,员工才会以企业为家,安心工作。
创造温馨的生活学习环境。人才队伍建设是一个长期性、长效性的系统工程,只有给他们创造温馨的学习生活环境,提供高标准、高品位的生活学习保障,才能使他们安下心来做工作、静下心来搞研究。在四厂发展的进程中,逐步形成了目前“高品位生活元素激发人才创业激情”的生活服务理念。近年来,我们先后投入大量资金对11栋职工宿舍楼进行全面改造,238间职工
—1— 宿舍全部铺设闭路线、网线,安装空调,为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。为4个职工食堂统一配置餐具、桌椅、彩电、空调等,宿舍管理实现了公寓化、宾馆化,食堂服务实现了自助化、小炒化,公共环境建设实现了绿化、美化和量化,员工时时刻刻感受到家的温馨,工作积极性大大增强。
建立完善的困难帮扶体系。“感情留人”工作看似很难做,其实还是比较容易的,关键看领导是否把员工放在了单位工作的重要位置,是否待人真诚。真诚地为员工排忧解难,员工才会从心里信任和依赖你,就会由衷地拥戴你,有了感情,人们就会与你同甘苦、共患难。我自参加工作就在采油四厂,二十年来,亲眼目睹和经历了历届厂领导对干部职工的真心关爱之情,对困难职工的真诚帮扶之心,致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓,完善了帮扶体系,不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动,年年为职工群众办好事实事,件件落实到位,干部职工切实体会到家庭的温暖,以人为本理念得到很好的落实。
营建融洽的人际关系氛围。一个人能和同事保持友好关系,身处轻松和谐的气氛中,而不用在一个紧张的环境中整天疲于应付错综复杂的人际关系时,就会增加工作满意感,更愿意留下来。一个单位领导,只有清楚人才队伍现状,了解个体差异和需求,利用各种渠道,及时有效地亲自或组织相关部门开展一对一的思想交流工作,给与关心关爱,付出真挚亲情,才会融洽气氛,促
—2— 进人才成长。多年来,采油四厂坚持“我们采掘的是奇迹”企业精神,将思想交流融入文体活动,打造文体超市,以文化广场和每月一项的主题赛事为载体,引领职工在参与中感受友谊,在友谊中感受激励,在激励中迸发活力,逐步形成了“动起来,你就是最精彩的音符”等22条职工个性理念,加强了交流,增进了感情,融洽了关系。
二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础
人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能,为企业创造更多的效益。创造良好工作环境,打造公平公正、人尽其才的工作机制,就要坚持人尽其才、才尽其用的原则,盘活现有人才总量,探索灵活的人才流动办法,优化人才配置,让各类人才都有施展才华的舞台,使人才学有所用,业有所成。在这一方面,需要我们领导干部创新思维,更新观念,建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制,才尽其用的项目管理机制,全员创效的献计献策体系,为人才创新创效打下良好基础。
用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。有竞争才有压力,有竞争才有动力,有竞争才会有进步。多年以来,中原油田人才流失数量较大,特别是参加工作1-5年的大学生,由于感到工作环境与理想环境有一定的差距,加上单位论资排辈现象,导致他们对工作没有耐心,对未来没有信心,就选择了跳槽。而建立岗位竞聘模式,坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则,彻底打破学历、资历界限,努力为人才搭建展示才华的舞台,敢于给低
—3— 职称高岗位,敢于给年轻人压担子,敢于执行能上能下政策,就能形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗、早日成才体现人才价值的良性工作机制。2005以来,采油四厂实行了专业技术人员竞聘模式,每年的淘汰率都保持在10%左右。2006年,竞聘上岗116人,其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是58人、55人和3人,由管理岗位转向技术岗位3人。2007年,竞聘上岗专业技术人员162人,低职高聘8人,高职低聘13人。2008年竞聘上岗193人,其中低职高聘41人,高职低聘38人,有效调动了专业技术人员的积极性。
用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。机制的好坏是吸引人才的关键,好的机制,好的管理方法能使人才安心工作,有创新热情。特别是有一定专业知识的技术人员和经营管理人员,尊重他们的知识和水平,给他们提供一个自我成长和发展的空间,就能激发他们的创新意识,为企业发展做贡献。通过几年来实践,我认为,项目化管理是促进人才进步的有效机制。在充分论证的基础上,我厂于2005年率先在油田推行项目组管理模式,重点对跨部门、跨专业的复杂项目,专业性强、技术难度大的项目,条件艰苦的技术操作性项目等三类项目进行了广泛深入的调查,成立井下作业、停产井利用及大修、电力治理及节能降耗、滚动增储、控躺治躺、压裂、工艺措施等7个项目组,2006年又补充成立天然气挖潜、产能建设和6个油藏经营管理项目组。通过加强项目组织领导,严格项目运作管理,为各类人才创造了施展
—4— 才能的平台,创效明显。如滚动项目组三年共部署和实施滚动评价井37口,实施油藏评价井13口,新增探明石油地质储量709万吨,落实石油地质储量286万吨,累计产油6.05万吨,累计产气3002.5万方。2007年捞油项目组成立后,将项目组成员的工资奖金停发,根据捞油量兑现工资奖金,每捞一吨油兑现240元,实施第一年项目组的捞油量由200吨增加到1100吨,2008年可捞油1300吨以上。
用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。比尔说过一句话:每一个人都是潜在的人才,只要有合适的环境,他们都能成为现实的人才。献计献策体系作为引导员工为企业管理建言、为企业发展献策的良好平台,较好地体现了“每一项建议都有价值”和“企业发展我成长”的理念,因为无论职工的建议是否被采纳,都说明职工在关心企业发展,在为企业发展出谋划策。企业因采纳职工的建议而提高了管理水平,进而实现完善、发展。同时,企业的发展进步又为职工的成长、成才创造了良好的环境,搭建了施展才华的平台。在这个方面,我厂专门建立了厂长信箱、热线电话等,为职工献计献策搭建了快捷便利的网络平台,鼓励职工每人每月献计献策一条,每一条计策我都亲自签署落实意见,责成厂办每旬督查通报,每月评价和表彰奖励。2007年,全厂献计献策3176条,厂部组织实施368条,奖励30多万元。全员参与、全程督导、全方位落实的献计献策体系,增强了职工队伍的向心力、凝聚力、创造力。
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三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施
许多人才离开单位另觅他职、另谋高就,就是为了更多的薪水和福利。对人才来说,薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现。这种激励方式随着近几年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化,愈来愈能发挥其重要性。油田这几年制订出台了一系列的优惠政策,拉开了各类人才特别是科技人员的奖励档次,实行特岗特薪,易岗易薪,鼓励知识分子创新、拚搏、奉献,为原油上产献计献策,贡献自己的聪明才智。我认为,作为油田企业必须跳出国有企业的老框框,对有突出贡献的专家型人才就是要敢于奖、敢于重奖。采油四厂多年来一直重视人才队伍建设,特别是2005年以来,强化激励措施,用心打造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的企业文化,努力提高三支队伍的物质激励和精神激励,取得了良好的效果。
管理人才绩效考核树立一面旗帜。近几年,采油四厂采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式。首席专家参与厂领导班子分工,享受副职厂领导待遇;科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数;每季度开展科级干部工作业绩量化评价,一次性考核兑现。考核结果作为下一科级干部的聘任依据,考核倒数后两名分别实行降级、诫勉问责。同时,根据业绩,选树模范单位和模范科室,相应单位及科室的党政正职和科室长享受荣誉疗养和奖励。2005年以来,我厂先后有6名科级干部降级任职,对6名科级干部诫勉,在科级干
—6— 部中形成了争先、创优、干事的氛围,发挥了旗帜作用。
技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜,厂级技术专家参与相关单位班子分工,享受厂副总师待遇;其余专业技术人才根据职责和绩效情况设置兑现奖。建立动态的绩效评估体系,绩效评估凸显业绩贡献。专业技术人员全年考核管理采用日常考核和聘期考核相结合的方式,综合得分按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行排名和兑现,兑现采用年兑现的形式核发,按照责任和贡献大小,兑现奖金标准从50000元到2000元不等。2007年,我厂科研单位主任师和生产单位技术主办年兑现最高分别达12万元和8.5万元。自2005年以来,通过开展技术人员考核激励,人才流失现象得到有效遏制,在岗专业技术人员由114人增加到193人,人才出现回流现象。
岗位工人绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核,有效激励了岗位工人的工作积极性。同时,切实发挥带头人典型作用。2006年以来,我厂分别开展了三届技术工种带头人评选活动,累计评出 55人次的厂级技术工种带头人。根据各工种带头人在技师工作站工作情况和年底考核情况,分四个档次兑现奖励,一档兑现8000元,二档兑现6000元,三档兑现4000元,四档兑现2000元,在带头人的影响下,目前全厂岗位工人自觉钻研技术,形成了勇于创新、勤于实践、岗位成才的良好风尚。
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四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段
技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素,技术人才是技术创新的主要力量,能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍,以及人才队伍对先进技术掌握程度的高低,对企业的发展有着重要的影响。如何在新形势下创造性地开展职工培训工作,努力培养和造就一批多类型、多层次的高素质专门人才,已成为我们油田企业的当务之急,这也对增强油气生产单位的油藏经营能力和科学发展能力,有着重大的现实意义和长远意义。增强学习能力,提高人才队伍综合素质,关键是人才培养,着力点是教育培训。多年来的工作经历,使我深切体会到,做好人才教育培训工作,需要真正坚持“三种理念”。
坚持人人都能成才理念,营造人才成长企业文化。判断一名职工是不是企业发展所需要的人才,不能只看学历、职称的高低,更要看品德、实际工作能力和贡献大小,只要热爱本职工作,爱岗敬业,有过硬的技术本领,在本行业、本岗位上有能力、有创新、有贡献,我认为就是人才。所以,在实际工作中,我们积极倡导“人人都能成才”理念,实施全员成才计划。一是愿景构塑确定成长目标。2006年,全厂三级单位、班组、员工全部确立了努力方向和奋斗目标。例如,油藏经营管理一区职工何勇同志确立了“走进班组,人为我师;走出班组,我为人师”的愿景目标,通过不懈努力,圆了他成为中国石化集团公司技术能手的夙愿。二是先进文化理念促进自我成长。先后创办了《变革与创新》、—8— 《今日四厂》等内部刊物,传播现代企业管理和变革创新理念。《学习》、《角度》等旬度期刊,引导职工逐步树立良好的学习习惯和先进的学习理念。建立优秀员工月度选树表彰制度,厂部每月评选表彰15名优秀员工,我和书记为每名优秀员工签署荣誉证书和励志语言,让员工感受到在四厂人人都能成才,人人都有平等的发展机会,有成绩都有奖励的浓厚氛围。
坚持培训即是福利理念,为素质提升工程提供动力。我认为人才是可以持续发展的资源,需要一边开发利用,一边培养保护。一是加大投入夯实培训基础工作。2005年以来,我们根据生产需要,逐年加大培训投入,完善了采油工等技能鉴定点的基础设施,增加了两间培训教室,建立员工培训网,配备管理、技术、操作类的优秀课件,实现员工培训的网络化、规模化和个性化。二是多种教育方式提高培训效果。坚持高技能人才“送出去”培训制度,每年组织技术骨干到胜利、江苏等兄弟油田进行考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造,2005-2006年先后选派26名职工到石油大学石油工程和开发地质系深造;2004年开始,与西安石油大学合作连续开办了3期工商管理和安全工程本科班,123人参加了学习。几年来通过各类石油院校培养了51名硕士研究生、6名博士研究生。同时,坚持“请进来”内部培训制度,定期邀请专家、讲师来我厂授课,并导入内部技术人员自讲、互相交流等多种方式,先后选拔80名优秀兼职教师,承担不同工种和技术等级的内部授课任务。2005年以
—9— 来,共组织参加油田培训2566人次,油田外部培训424人次,厂内培训8855人次,年均全员培训率达到85%。
坚持人才强企理念,加强后备人才培养。一是建立见习生轮岗模式,帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理,结合所学专业、个人特点和兴趣,按照技术岗位的分工不同,科学制订见习期轮岗计划,基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师带徒关系,使每位新分大学生都能对采油厂整体生产经营管理流程有一个基本的了解,对各岗位工作做到心中有数,实习结束都要写一篇实习论文。几年来,我厂通过见习轮岗模式,新分大学生实习期满后都以较高的分数在竞聘中取得理想技术岗位。二是建立立体化学习的平台,助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习的平台,让员工不论是在办公室还是在家里,只要通过局域网随时都可以进入职工网络大学堂,获取丰富的知识信息。加强计算机培训室、职工图书阅览室、科技图书室等基础设施的完善、建设和管理。扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动,调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站,强化技术交流和合作攻关。为充分发挥技师、高技能工人的作用,我厂成立了技师工作站,为非专设机构,下设6个技师工作小组,通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式,着力解决生产现场中的瓶颈问题,切实提升高技能工人队伍的技能水平和业务素质。
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五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障
“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。企业的发展,事业的进步对人才是极有诱惑的,可以想象,一个没有发展潜力的企业,一个没有目标实现的职业,是很难留住人才的,所谓“发展留人”就在于此。按照我自己的体会,“发展留人”的前提是企业要有发展前景,能提供各类人才以发挥才能的岗位,让他们在你这个企业里一辈子都有不断挑战的工作做,实现员工的个人发展。其突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。其次,企业要给予人才更宽松的发展空间,在为其提供学习机会、进行“充电”的基础上,还要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。一些著名的跨国公司在明确了整体发展思路后,大都制定了职业发展文件,其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。
国以才立,政以才治,业以才兴。企业的竞争,归根结底是人才的竞争;企业的优势,归根结底是人才的优势。油田要发展,人才是关键。创造有利于人才成长、发挥作用的机制和环境,加快人才队伍建设,全力提升核心竞争能力,将为油田发展提供强有力的技术支撑。
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