协调失职幼师与家长关系的案例分析[精选五篇]

第一篇：协调失职幼师与家长关系的案例分析

一天，某家长气冲冲地带着其6岁的儿子到办公室找园长。园长正好外出，总务负责接手处理这件事。总务客气地向家长了解事情缘由，原来他的孩子昨天被老师罚了一个小时站，小孩还说老师用板擦敲他的头。家长很生气地说要告老师虐待，接着大肆批评该幼儿园的制度，还说该幼儿园的老师都不正常，不是生理有问题就是心理有问题。总务极力安抚这位家长的情绪，保证把事情反映给园长并给予适当的解决，家长这才悻悻地走了。之后，总务向该老师了解事情的经过和真相。发现这个孩子长期以来(一年多)一直是让老师头疼的孩子，上课总是调皮捣蛋。不仅自己不好好听讲，还总是捣乱不让其他孩子专心学习。除此之外，户外活动时主这孩子不是推人咬人，就是捡小石子打人，有一回甚至就地在树下小便。老师也常常向小孩的母亲反映，母亲总是向老师道歉，情况却不见改善。听到这里，总务不禁皱起了眉头。分析与思考 评析一：

从这件事件中，我们不难发现其中有许多值得探讨与改进之处，首先谈谈问题所在：家长工作处理不当，与家长缺乏沟通（引起误会，家长气冲冲地到学校告状，大肆批评该园制度和该园教师）；

教师与幼儿关系不佳，教师工作态度有待改进（孩子不与老师配合，造成师生对立局面，教师体罚孩子，用板擦敲学生头部）；

教师缺乏经验，不能有效地组织活动（无法有效约束孩子，无法纠正孩子不良好的行为）； 全园交流不够，没有能够及时发现问题，作出调整（问题持续一年多，教师也没有向上级反映）。

针对以上问题，我有以下几个看法：

1、改进预案园所、教师与家长的关系 做好家长工作对幼儿园来说意义重大，班级保教工作要取得效果，必须与幼儿家庭及家长密切配合。只有在教师与家长经常联系沟通的情况下双方交换意见与心得，才能对幼儿进行配合一致的教育。定期做好家访，除了能了解幼儿家庭背景和让家长明确幼儿在园表现外，还可以互相研究、探讨问题，一同寻找出帮助、教育幼儿的办法。

事实上，沟通工作可以成为引导家长改变教育观念、改进家教方法的有效途径。就拿这个个案来说，此园若从一开始就与家长好好交流，及时让家长了解幼儿园的一些规章制度及其孩子的不正确行为，引导家长与幼儿园默契配合，则可避免许多不愉快的事件。

2、改进师生关系

幼儿园教育注重保教合一。所谓保教合一即指要保育也要教育，两者并重。保育强调保护和增进幼儿的健康包括生理、心理和社会性交往。教师应积极创设有利于幼儿发展的环境，利用适宜的教育手段与形式实施有目的的影响，而非采用不正确的手段来企图改变幼儿的某种行为，不正确的手段如体罚、大声斥责、恐吓或批评都会影响幼儿的情绪与心理健康。幼儿园是集体教养的场所，制度和常规的建立是集体保教幼儿的需要。常规的实行可使工作有条理，有助于形成良好的工作与教育环境，从而提高效率。这是有效的教育条件，也是重要的教育手段。幼儿园担负的责任并非仅限于丰富知识技能，同时也必须顾及幼儿品德的发展。教师可通过常规培养，将道德教育同幼儿生活实践紧密结合起来，从而使幼儿形成良好的生活卫生习惯，发展自立自律能力，学习如何协调个人与集体的关系，促进良好个性品质的形成。除了建立生活制度与常规之外，教师的言行举止对幼儿也有影响。因为幼儿是通过模仿学习的，如果教师要让幼儿听从指示，首先必须以身作则，耐心听幼儿说话；如果教师对幼儿缺乏同情和谅解或动辄斥责、打骂，不仅会让幼儿误以为这些都是对的，同时也会促成幼儿的反抗心理，影响师生关系。教育孩子的正确态度应该是心平气和、循循善诱的，要在讲清道理的情况下传授正确的行为思想，教幼儿适度地表达自己的情绪情感,对有特殊情况的孩子展开心理咨询以发现是否有心理障碍，有必要时应及早治疗。

3、改善活动的组织

良好的教育活动必须依据幼儿本身的特点及具体情况，考虑所提目标是否符合幼儿的年龄特点和实际需要；活动本身必须能激发幼儿的兴趣和积极性，教法必须灵活多样，这样才能引起幼儿的学习热情；教育过程中要注重创设宽松的教育气氛，教师与幼儿应形成良好人际心理环境。如果教师能够抓住幼儿好奇好动的心理，组织各种以游戏为主的活动，就能让幼儿在轻松愉快的情况下学习，当幼儿聚精会神地从事自己感兴趣的活动时，就不会再去干扰或影响．别人了。

4、进行岗位培训，协调同事关系 为了确保教师工作质量的提高，应尽可能安排保教能力欠缺的教师进行在职培训，通过课程学习新知识。此外，也可以组织各班老师相互观摩学习与交流，以推广先进经验。除此以外，由富有经验的老师直接示范和言传身教，可使无经验的教师较快熟悉保教工作，减少摸索过程，也可使全园上下积极交流与沟通。

5、总结

领导者必须严格履行自己的职责，采取民主开明的政策，注重与关心园内的事情，在重大事项上要听取群众意见，定期检查工作,关心下属，发现问题要给予指导，凡事必须对事不对人。同时也可以设立奖惩制度以激发各类人员的责任感，自觉积极地围绕本组织本部门的目标去努力、去实现。评析二：

总务在事情发生后极力安抚家长的情绪，做得非常好。家长正在火头上，让他先消消气是最重要的，这可避免许多不愉快的冲突发生。这时总务可向家长稍作解释：也许是孩子误解了老师的话，也许是孩子没有时间观念，罚站一会儿却误以为一小时，因此引起了一场误会。同时，总务也应向家长表示歉意，并保证会将事情反映给园长，让园长去调查清楚。如此地安抚家长，有利于园长在查清真相后更好地与家长沟通。

安抚好家长后，总务亲自向有关老师了解事情的经过，查明情况，并向家长说明真相，她这种“以人为本、尊重老师”的做法，能使老师将实情说出，真相大白，有关老师也会心悦诚服地服从她的领导。在取得老师的信任与支持后，总务应利用机会明确指出老师在处理这件事上的偏差，并提出良好的建议：

幼儿在活动时不专心，调皮捣蛋恶作剧，老师应积极主动去对幼儿进行有针对性的教育,以更灵活更多样的方式去激发幼儿的兴趣。适当的惩罚是必要的，过多过密就会失去教育作用，而且也不该动手。老师应当尊重儿童，要用爱心、耐心来教育他们。避免伤害他们幼小的心灵，总务也可向该老师建议第二天向家长道歉，解开彼此的心结。

从本案例中也可以看出，幼儿园与家长有效沟通是非常重要的。家长是幼儿园教育的合作者，家长是幼儿园的"衣食父母”、是“顾客”，幼儿园必须做到“顾客第一”，通过增强服务意识,改进服务质量，以质量求生存，以服务求发展。否则，“顾客”跑到别的幼儿园，幼儿园的生源不能保证，在激烈竞争的市场中就很难生存下去。认识到这一点之后，幼儿园应反思自身存在的一些问题。一年多来，园长完全不知道存在着这样的问题，这表明她没有走出办公室了解园中的事情，不太关心园里的运作情况。当家长来时，她又恰巧不在，这说明她不太重视与家长的沟通的时间与机会。一位好园长，她应做到下列几点：

经常在课间巡视园中的一切活动，从中发现师生之间的问题。

要有固定的园务会议，并且不断提醒老师遵守本园的规章制度。

在园务会议中或其他必须的情况中，帮助老师解决教学或生活中的困难。

园与园之间要有教研和观摩活动，促进老师之间的互相学习。

有定期的培训工作，使老师能在这日新月异的世界中跟上不断变化的时代。

作为一园之长，应时刻牢记“领导就是服务”。他必须为幼儿为家长服务，更要为园中的工作人员服务，要有献身的精神：做到热爱孩子，关心职工、老师，以身作则，将幼儿园办好。

第二篇：劳动关系协调师案例分析论文范本

xx公司薪酬管理对策研究

摘要：薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要地位，先进的薪酬制度在有效的吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展和增强竞争力方面起着重要的作用。本文以xx公司为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。

关键词：薪酬管理、民营企业、激励

引言：

目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视，本文讨论的即是中小型民营企业薪酬管理的问题和对策。1xx公司简介

xx公司全称xx食品包装机械公司。该公司系广东省高新技术企业，并通过ISO9001-2000质量管理体系认证，是具有十多年历史的专业研制食品包装机械的生产厂家。1989年中国第一台全自动果冻充填封口机诞生于该公司，并以“填补国内空白，各项技术指标达到进口同类产品水平”的结论通过技术鉴定。目前已发展为多个系列，共二十多个机型的食品包装机械产品，并可配套为全自动生产线。该厂产品屡获省市科技进步奖及全国评比金奖，国内大型果冻生产商大部分采用本企业的充填封口机及制杯机械。该公司产品畅销全国内地，且总销售额的70%为出口产品，主要销往东南亚、非洲、中东、南美各国，出口创汇250万美元左右。xx公司现有员工160多名，是一个中型的民营企业。它的薪酬体系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情况

xx公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。

— 1 — 行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。应发工资减去考勤（迟到一次扣十元，旷工一天扣50元，请假如正常理由的不扣款）即为实发工资。车间人员假如为计件工资的实发工资还将扣次品、报废款。2004年3月份工资发放情况：总人数168人，其中行政管理人员28人。应发工资为185636元，实发工资183895元。1.2管理人员的薪酬形式

管理人员工资为固定工资。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。具体看工种情况。部门经理月工资2000元，每月还根据公司的效益情况发奖金。部门经理还可参与分红。

1.3生产人员的薪酬形式

生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。如果该工序的生产过程复杂，可以用计时与计件同时计算工资。由于该公司机加工车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可达到4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。1.4销售人员的薪酬形式

销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。

2xx公司薪酬管理存在的问题 2.1薪酬的制定跟着感觉走

xx公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。

这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。

— 2 — 但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。2.2对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考

从xx公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。2.3忽视薪酬体系的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。

2.4为规避攀比沿用模糊薪酬

从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。

但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。

— 3 —（2）他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。

3存在这些问题的深层次的原因

3.1特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业发展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”，使企业在快速发展不出闪失。3.2将薪酬视为企业的纯支出

xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。

3.3现代管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，xx公司的管理者们凭借自身的“权威”，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。

— 4 — 4优化xx公司薪酬管理的策略 4.1逐步弱化家族式的薪酬管理体制

我们不可否认，在该公司资本原始积累和创业阶段，家族式管理所起的作用。但是，创业成功之后，但公司的发展方向由国内专向国外，产品要在国际市场竞争的时候，单是靠家族封闭式的管理式不够的，因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候，公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整，只有这样，xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。

4.2建立具有外部竞争性的薪酬政策

从xx公司的发展战略看，应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。

（1）对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜，其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；

（2）对于一般岗位人员，由于市场上的供应大于需求，替代成本较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平，以保证企业对贡献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。

（3）为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。4.3设置以绩效为导向的薪酬结构

xx公司没有绩效考核，薪酬基本是老总的“拍脑袋决策”，所以经常有员工对此有抱怨。一个好的薪酬结构应能反应企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬应兼具保健效应和激励效应。

— 5 —（1）设置绩效工资，让员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励效应；

（2）绩效工资所占工资比例的设计，应随着岗位级别的升高，岗位所承担责任的增大而提高；

（3）对知识工作者与体力工作者而言，企业薪酬的侧重点应根据企业对于人才的需求而有所不同，体力工作者应相对侧重于考核；而知识工作者则应相对侧重于激励。

4.4将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

从xx公司的薪酬制度我们可以看到，该公司只注重企业的“外在薪酬”，而忽略了企业的“内在薪酬”。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是包括xx公司在内的中小型民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：

（1）组织培训，努力建构学习型组织。民营企业的老总应认识到培训对于员工以及企业的重要性，加大对于培训的投入。

（2）营造良好的民营企业文化，民营企业才能真正长、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。

（3）情感关注。公司的老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，使员工能够更好的理解公司的发展战略。

结论

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业，采用科学的薪酬管理方法，能够更好的防止人才的流失，让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务，同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力资源管理的质量，最终帮助企业实现战略目标。

同时，制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，更要使民营企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。西方很多家族企业给我们做出了很好的榜样，但是外国的薪酬管理方法，并不完全适合于中国的企业。民营企业要找到优化薪酬管理的策略，还是要在学习先进的管理理念的基础上，从

— 6 — 企业的发展过程中寻找出企业在薪酬管理方面的问题，从而对症下药。民营企业应该认识到这是一个复杂而又艰难的过程，我们必须在一步步的摸索中前进下去。

注释：

内在薪酬：指人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。

参考文献：

（1）秦志华，洪向华，《人力资源管理——薪酬管理》，中国城市出版社，2002（2）赵曙明，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001（3）严诚忠，《人力资源管理课程学期论文精选》，华东理工大学出版社，2000（4）王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002（5）伍双双，《企业人力资源管理开发与管理》，北京大学出版社，2002（7）谢晋宇等，《企业人力资源开发与管理创新》，经济管理出版社，2000（8）杨蓉，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2002（9）李宝元，《人力资源管理案例教程》，人民邮电出版社，2002（10）约翰E特鲁普曼（john.E.tropman），《薪酬方案》，上海交通大学出版社，2002（11）孙剑平，《民企薪酬管理的七大误区》，中国商贸，2001.1,P50-51（12）李明辉，《民营企业薪酬管理探讨》，湖南工业职业技术学院学报，2002.12,P41-42（13）王新化，孙建平，《民营企业诊断与优化策略研究》，中国人力资源开发，2002，P32-36（14）江卫东，《人力资源管理理论与方法》，经济管理出版社，2002（15）王学力，《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001（16）刘光起，《A管理模式——家族企业版》，企业管理出版社，1999

第三篇：劳动关系协调师案例分析参考选题

劳动关系专业论文参考选题

1.试论如何在企业营造和谐的劳动关系（以„„为例）

2.某地区三方机制实证研究

3.雇主人力资源管理特点的调查研究（以„„为例）

4.某地或某行业民间雇主组织调查

5.国有企业劳动关系的现状特点分析（以„„为例）

6.民营企业劳动关系现状特点分析（以„„为例）

7.外资企业劳动关系现状特点分析（以„„为例）

8.出租车行业劳动关系特征与劳动者权益保障研究个案研究

9.《劳动合同法》实施背景下国有企业劳动关系走向（以„„为例）

10.《劳动合同法》实施背景下民营企业劳动关系走向（以„„为例）

11.国有企业困难职工问题调研（以„„为例）

12.核心员工与一般员工劳动权益差异研究（以„„为例）

13.农民工对《劳动合同法》的了解与认识调查（以„„为例）

14.农民工的业余生活状况调查（以„„为例）

15.某企业工会会员对工会的期望调查

16.某企业工会干部培训状况调查

17.农民工对工会的认识调查

18.农民工参加工会意愿调查

19.基层工会维护会员权益的方式（途径）调查（以„„为例）

20.基层工会工作内容调查（以„„为例）

21.企业工会的组建调查（以„„为例）

22.企业工会工作现状调查（以„„为例）

23.工会有效参与企业管理的途径分析（以„„为例）

24.职工参与问题调查（以„„为例）

25.厂务公开案例研究（以„„为例）

26.欠薪问题的现状、原因、对策

27.工资支付保障制度研究（以„„为例）

28.健全工资支付保障机制的调查研究（以„„为例）

29.超时加班问题实证研究（以„„为例）

30.矿难频发的原因分析（以„„为例）

31.“过劳死”个案研究

32.白领一族的健康状况研究

33.就业中的歧视表现、成因及治理（以„„为例）

34.农民工就业歧视研究（以„„为例）

35.女工就业歧视问题调查（以„„为例）

36.某企业中的非正规用工调研

37.建筑行业农民工劳动安全问题调研

38.建筑行业农民工工资保障问题研究

39.建筑行业农民工业余生活状况调查

40.《劳动合同法》中工会权利和作用分析

41.《劳动合同法》与劳务派遣

42.劳务派遣用工对劳动用工秩序的影响

43.《劳动合同法》与灵活就业（以„„为例）

44.实施《劳动合同法》与企业用工成本上升的实证研究（以„„为例）

45.劳动合同管理中的若干问题（以„„为例）

46.无固定期限劳动合同与用工机制僵化的实证研究（以„„为例）

47.试用期中的劳动者权益保障问题（以„„为例）

48.竞业禁止与劳动者权益保障（以„„为例）

49.企业经济性裁员案例研究

50.企业劳动规章制度与劳动者权益（以„„为例）

51.企业内部沟通案例（以„„为例）

52.非全日制用工问题实证研究（以„„为例）

53.企业集体协商与集体合同个案分析

54.工资集体协商谈判策略（以„„为例）

55.行业集体合同个案

56.工资集体协商制度在劳动关系中之作用探讨（以„„为例）

57.浅析工会在劳动争议调解仲裁中的职责和作用（以„„为例）

58.工会干部／工会会员对《劳动争议调解仲裁法》的认识调查

59.试论企业劳动争议预防的有效途径（以„„为例）

60.劳动争议案例及处理研究（以„„为例）

61.工会干部素质状况调查（以„„为例）

62.工会干部选拔机制研究（以„„为例）

63.工会干部职业特征研究（以„„为例）

64.工会组织体系及岗位设置研究（以„„为例）

65.工会干部工作内容研究（以„„为例）

66.工会干部职业通道研究（以„„为例）

第四篇：16 医患关系现状、分析与协调

医患关系现状、分析与协调

医患关系紧张的原因主要有()? A: 医患双方归因上的偏差、经济上的矛盾 B: 医患双方情感上的物化

C: 医患双方地位上的落差、形象上的差异 D: 以上都是

于有效沟通WHO做的一项调查显示百分之()医疗纠纷直接是医患沟通不良形成障碍所致? 八十 五十

1)属于医患双方情感上的物化的是（）。

A.使用仪器检测诊断

B.过分倚重昂贵的仪器检测诊断

C.相信目视诊断

D.医患双方交谈必言金钱

2)关于医患双方地位上的落差，叙述不正确的是（）。

A.医患关系上存在天然的不平等

B.患者在医疗过程中的主体平等地位和知情同意权尚未立法确认

C.医方对患者隐私权和“知情同意权”的漠视和剥夺

D.医学专业术语是患者难以真正行使知情同意权的拦路虎 3)医患双方形象上的差异是（）。

A.天然存在的

B.媒体如实报道造成的

C.媒体报道倾向于患方而引起的 D.媒体为医方过多作宣传而引起的 4)造成医患双方归因上的偏差的原因是（）。

A.医患双方专业分工不同

B.医学还有许多不可预知的因素

C.相关法律法规不健全

D.以上都是

5)医患关系紧张的原因主要有（）。

A.医患双方归因上的偏差、经济上的矛盾

B.医患双方情感上的物化

C.医患双方地位上的落差、形象上的差异

D.以上都是

6)医患双方经济上的矛盾发展表现为（）。

A.医闹、黑社会性质的团伙也介入其中

B.逼着医生自己挣钱

C.医疗费用上升快

D.以上都是

第五篇：幼师实习案例分析

教学案例分析：《服饰标志》

星期一，我上了一堂数学课，题目是《服饰标志》。课堂上，我利用两个表格以及一些卡纸剪起来的衣服的标志，来帮助孩子们认识我们经常穿的一些衣服，如马甲、外套、衬衫等的特征，包括颜色、款式、大小，并且能够将这些服饰分类。课堂上，由于我的教具色彩比较鲜艳，因此孩子们蛮感兴趣的，我以为这堂课应该算是一堂成功的课，我的教学目标也达成了，孩子们也很开心，但是评课的时候，老师还是给我指出了很多不足之处。

作为一个新老师，我们很容易自说自话，自己将孩子们该说的话都抢掉了，很多情况下，我们其实可以给孩子们更多开口的机会，让他们说，他们只有自己开口了，才能真正入心。比如，我的这节课，在认识服饰这个环节，我可以指出一件衣服，让孩子们说，这是一件大的、红色的、外套，让孩子们有开口的机会。而我在课堂上，很多时候都是我带着他们一起说，虽然他们也有在说，但是总的还是在我的带领下开口的，脱离我的带领，他们还能说得这么流利顺畅吗，这是我要思考的问题。

孩子们回答了老师的问题，通常老师都要给一个总结，但是如何将这个总结用孩子们听得懂并且能够引发他们共鸣的语言说出来就是一个难题，作为一个成人，我习惯了用成人的模式去说话，所以，经常我的总结都是不到位的，可能是语言不够生动不够童趣，也可能是我的逻辑是大人的逻辑，孩子们根本无法明白。比如，这堂课，我有一个总结是这样说的，这两个表格其实是不一样的，我们可以看到，表格1里面有一些地方是打钩的，表二里面打钩的地方是不一样的。这样一段话，孩子们就有点糊涂，那用孩子们能够听得懂的语言应该是这样说的，孩子们，这两个表格穿的衣服有些不一样，你们看这里（边用手指出来），这里是不是打了勾呀，那这个呢，是说，这件衣服，是一件外套，并且是什么颜色的呢？（红色）是大的还是小的呀？（大的）这些都要讲解的非常具体形象，并且要在表格中具体指出来，孩子们才能一边看，一边听，这样就理解了。教师的语言真的非常重要，每说一句话都要斟酌一番。

在教学设计上，我还是很不成熟的。比如，在这堂课上，我有设计一个环节，请了两位孩子比赛，给他们许多衣服，看谁能够按照我的要求快速找到我要的衣服。但是我的方式是，一人一个要求，也就是说要求是不一样的，一人找，另一人看，这样就失去了比赛的意义，这个环节就等于是无效又无趣的。我应该是制作两套衣服挂件，让他们按照统一要求找，看谁又快又准。其实我也可以再增加一个环节，可以请下面的小朋友来提要求，另一个小朋友按照要求给出相应的衣服。这样一方面，说要求的孩子会完整叙述，找的孩子也能提高眼手协调的能力。这堂课上，我有安排一个操作练习，请孩子们帮小熊一家买衣服，这个练习上买裤子是个难点，而我在讲述要求的时候并没有着重强调，导致练习的时候孩子们对于买裤子十分困惑，我应该提前、重点巩固这个难点，帮助他们更好的理解操作。

数学课上起来真的是要求更加严谨，这堂课可以推敲的地方还有很多，随着经验的不断丰富，我相信，我们可以越来越好。教学案例分析二：城里来了大恐龙

11月21日，我给孩子们带来了一堂比较生动有趣的语言课，叫《城里来了大恐龙》，这是一堂比较经典的语言课，前人给了我很多参考，因此，我准备的时候是信心满满的。但是进行的时候却感觉有些地方特别不顺畅，有些地方孩子们兴趣索然。这是为什么呢？

这天，等孩子们都接走了，我和我的指导老师坐在一起就这堂课进行了讨论。我频频点头，老师是个非常有经验的骨干老师，她对我提出了很多值得我深思的问题。

这堂课的开头，我给孩子们看了一张恐龙的挂图，挂图上有几只大恐龙，我问他们，这两只恐龙看起来怎么样？结果，孩子们都说，很凶，很吓人。但是我需要的回答是：恐龙身体很高，脖子很长、体重很重。后来迫于无奈，我只好这样引导孩子们，他们脖子怎么样，身材怎么样。我的问题应该这样问，这两只恐龙外表怎么样，长得怎么样。孩子们就能够朝着我想要的方向走。问题的设计上，我非常不成熟，因为在设计教案的时候，我不知道，我提这个问题的目的是什么，我要让孩子们明白什么。问题的有效性是我们需要关注的问题之一，之后我再看我的教案，结合我上课的过程，我发现很多问题都是没必要的，很多问题都需要换个角度，换个方式来提，这样课堂才能够井然有序，孩子们才会感兴趣。

这个故事其实是非常有趣的，语言也是很诙谐的。但是我上的时候，好几次都是有一大半的孩子都不是非常感兴趣。原来是我的语言不够富有激发的魅力，我没有激发出孩子们的兴趣。我的语气也过于平淡，例如，恐龙来到大城市，由于身材庞大引发了一系列问题，他很伤心。这个时候，我就可以请孩子们来帮恐龙想想办法，孩子们就能够有兴趣参与进来。最后我也可以请孩子们续编这个故事，这样孩子们会有一种主人翁的意识，能够更加积极地去熟悉故事，环节的安排看起来也会丰富许多。

在评价方面，对于不同的问题不同的回答，我的评价非常单一，都是，你说的真好，你真棒。而孩子们并不需要这些不切合的表扬。如果我的评价是，你说的可真完整，你的声音真好听，你的这个词用的真好，诸如此类更加具体明确的表扬，孩子们会更加有被表扬的愉悦感，同时对于接下来的环节他们也会更加积极的参与。

这堂课的情感路线，我认为应该是我们应辩证的看问题，恐龙的身材可能给他带来烦恼，也可能给他带来好处。而温老师认为应该是走恐龙与人和谐相处的情感路线，我认为两个都可以，这个还是有待思量的。

案例分析一：我的东西怎么不见了？

每周三是我们大三班的玩具分享日，这天，孩子们都会带上自己喜欢的玩具与别的孩子分享，每到这天孩子恩就特别高兴，但是也有的孩子在这天非常苦恼，甚至是难过。

李闹闹带来了一份非常精致的中国拼图，孩子们都很感兴趣，想玩这个玩具的孩子队伍排得老长，李闹闹也很大方地借给别的孩子们玩，可是到了快午睡的时候，李闹闹却发现，她的拼图少了一块，问是哪个孩子丢的，大家都摇头，因为玩的人太多了，根本不知道谁弄丢了。问了半天都没有人提供有用的信息，李闹闹哭了起来，我们几位老师一看，觉得应该帮助李闹闹找到那块拼图。于是发动大家一起找，小朋友们都很认真地在班级的各个角落里寻找，可是还是没有找到，这下李闹闹真的不高兴了。

这个小拼图找了好几天都没有找到，直到又一个玩具分享日的到来。

这天，又是玩具分享日，孩子们都很开心，朱墨涵小朋友带来了一辆小汽车，他也把自己的玩具与别的孩子一同分享，过了一会，朱墨涵跑过来告诉我们，他的汽车轮子不见了，被沈镇霆弄丢了，沈镇霆也很内疚，一直在午睡室里面帮他寻找。朱老师见孩子们的玩具一个个都出了小问题，便与我们商量应该怎么办，我们都觉得首先应该让孩子们学会像爱自己的玩具一样爱别人的玩具。老师便在音乐二十分的时候，向大家讲述了这两件不愉快的事情，一说起来，陈佳楠也说，她的音乐盒也出了小问题，有个小零件掉下来了，大家变讨论了起来。我们问孩子们，如果经常这样，孩子们把玩具带到幼儿园里喝大家分享，可是带回去的时候玩具却坏了，那以后还愿意把玩具带过来吗？大家都说，肯定不愿意。朱老师又问孩子们，那我们应该怎么办呢？孩子们纷纷出主意，有的孩子说，要爱护玩具，有的说，玩的时候要征求别人的同意。最后，朱老师说，我们应该像爱自己的玩具一样爱别人的玩具，现在这几个孩子的玩具有的丢了，有的坏了我们一起来想办法吧。孩子们很踊跃地帮他们寻找丢掉的小零件，有几个孩子和我一起帮陈佳楠修好了音乐盒。最后，终于在小角落里找到了李闹闹的拼图，而朱墨涵的汽车轮子过了三天后也在钢琴和窗户交接的小角落里被管阔找到了，大家知道后都很开心。

不久后，又迎来了一个玩具分享日，这天快结束的时候，黄小渔哭着说，汽车的车头不见了，并且告诉我们是在哪里弄丢的，我们帮他在原地找了，但是没找到，后来他爷爷在抽屉里发现了，原来是不小心落在抽屉里了，但是孩子们都很替他着急，帮他一起寻找，我想孩子们已经学会了，像爱护自己的玩具一样爱护别人的玩具。

案例分析二：什么是分享？

这天，李奕娴带来了一套很精致的娃娃家，有厨房，还有梳洗台。几个女孩子都争着要玩这个好玩的玩具，罗畅也想玩，她和李奕娴是好朋友，马上说，李奕娴这个给我玩，李奕娴答应了。林俐汝这天带了一个羊角球，李奕娴很想玩，便用娃娃家和林俐汝交换，林俐汝得到了加入罗畅一同玩娃娃家的机会（这个玩具可以供4个孩子玩），可是罗畅却拒绝了她，说：“不行，这个是我先拿到的，应该我玩。”林俐汝说：“那我和你一起玩。”罗畅不以为然地说：“我才不要呢，我喜欢一个人玩。”最后，我带着林俐汝告诉罗畅，玩具应该与别的孩子一起分享，并且李奕娴已经答应了林俐汝和她一起玩，如果一直要一个人玩，不和别的孩子分享，那以后别的孩子都不愿意把自己的玩具和她分享的。罗畅听了有点不高兴，但还是让林俐汝加入了。

后来我们了解到，罗畅是个独生女，是爸爸妈妈的宝贝，大家都很心疼她，什么要求都会尽量满足她。在班级里，罗畅属于比较积极的孩子，她舞蹈特别好，经常被选进舞蹈队里面参加演出。爸爸妈妈都觉得她十分能干，每天都是甜言蜜语围绕这她，听到的夸奖比听到的批评多，罗畅就总觉得自己是最棒的，别的孩子都不如自己，别的孩子都要听自己的，自己的要求最重要，应该最先得到满足，不懂得与孩子们分享，总爱把自己排再最前面。我们可以看出来罗畅自我中心意识比较强烈，甚至有点自私。但是其实，她的许多能力都不如别的孩子，如穿衣等生活自理能力，数学方面计算能力，逻辑思维能力等，在语言课上，她的注意力也不如别的孩子集中，控制不住自己，上课喜欢和别的孩子讲话，语言能力也发展得一般。就是因为家长一味地夸赞，从不给孩子提意见，不在该改善的地方改善一下，孩子弱的能力没有跟上去，自我中心越来越严重，导致她在和别的孩子交往的时候，不受孩子们的欢迎，总是会有孩子向老师告状，说罗畅这个罗畅那个。

我想，家长要和老师一同关注罗畅，不要把这个事情当做小事忽略它，应当重视起来，引导罗畅与别的孩子一起分享，同时正视自身的优缺点，保持有点，改正缺点，与别的孩子相处中，考虑别人的需求，这样才能在集体生活中得到大家的喜爱。