易利华 医院管理创新的五块阵地（推荐）

第一篇：易利华 医院管理创新的五块阵地（推荐）

易利华 医院管理创新的五块阵地

经济社会的发展一日千里，医院在改革的大潮中如逆水行舟，不进则退。管理创新是一种理念，更是医院生存发展的内在要求。只有通过管理创新才能使医院的管理体制、运行机制和管理理念更加规范合理，实现人、财、物等资源的有效配置。我们坚固了这“五块阵地”，我们在医院管理创新的战役中赢得了先机。

一、组建学习型团队

学习是组织发展的源泉，学习型组织理论认为，在新的经济背景下，任何企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。同样，医院的发展不能只靠院长一夫当关、运筹帷幄、指挥全局。现代医院领导者不仅仅是组织有序的控制者，更应当扮演引领者的角色，未来真正出色的医院将是能够设法使各级各类人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。无锡二院通过“早读课”、“死亡病例讨论”等灵活多样的学习形式，不仅使员工的工作和学习紧密结合，而且将单纯的业务学习上升至团队自主管理，通过学习让员工学会思索，发现自己工作中的问题，并以开放求实的心态互相切磋，不断汲取新知识，不断进行创新，从而增加团队快速应变、创造未来的能力。

二、打造医疗服务新模式

我国的医疗领域已经由“卖方市场”转向“买方市场”。如何为顾客提供优质、高效、低耗的医疗服务，正在成为各医院竞争患者的主题。无锡二院由于在无锡市医疗资源整合中因政策因素的调整，近三年的发展受到了严重的制约，尤其在基本建设、医疗设备等硬件条件上相对市内其他医院更是处于劣势。医院采取了“做大服务优势、弥补硬件劣势”的战略，从群众反映最强烈、需求最迫切的问题入手，推出了“五个一”服务新模式，打造了医院自己的“服务品牌”。“五个一”服务模式不仅深化和加速了医院内部运行机制的改革，并且对构建新型的医患关系，提高医院社会、经济两个效益起到了一定的促进作用，近三年来，该院新增利润、业务收入、诊疗总人次、住院总床日等各项主要工作指标均列全市前茅。

三、构建医院服务文化

随着医疗市场的开放和体制改革的启动，医疗服务的价值和服务文化的战略地位越来越凸显。新一轮医疗市场竞争正催生着医院员工服务理念的深刻变革。如果将医院服务定位到战略高度，那么医院服务文化的倡导就显得尤为重要，好的医院文化能激励员工保持良好的工作心态，塑造团队良好的工作氛围，提升员工工作的质量和效率，从而保证医院的和谐发展。无锡二院采用的“每年一个主题”的 服务竞赛活动，就是一种服务理念的持续灌输，直至深入每个员工的内心和日常行为之中，长此以往，“以病人为中心”服务文化逐渐形成。

四、探索绩效与薪酬管理新方法

现代医院管理正发生着显著的变化：从单纯的医疗质量与规范管理，到整个医院的运行管理，开始注重医院的管理与经营问题；从单纯的医疗运作问题，到适应整个社会进步、科学发展的医院学科管理，开始注重效率、效益、创新、改革问题；从自上而下的医院常规管理方式，到调动部门与员工积极性，科学地评判工作差异及能力水平，合理分配劳动报酬的一种新机制、新方法。客观、公正地评价好医院各部门及相关员工的工作，最科学、合理、公平地分配好医院管理者、技术骨干、普通员工的奖金，并将这种分配转变成为医院发展的核心动力，正是无锡二院实施“平衡计分卡”考核模式和“年薪制”的目的所在，好的绩效与薪酬管理制度，必将对医院内部核心人员起到了一定的激励作用，对外部人才产生了“筑巢引凤”效用。

五、盘活人才队伍

人才的竞争是医院在市场竞争中要获胜必须夺取的制高点，创造条件、搭建良好的舞台，使人才有充分的机会和条件展示自己，实现自身的价值，是从最根本上夯实了医院的核心竞争力，也是现代医院管理的核心内容。无锡二院采用的“启明星计划”、“人才培养青蓝工程”和“人才树”等人才培养举措，体现了经常性和特殊性相结合、近期和远期相结合、群体培养和个人培养相结合、重点培养和一般培养相结合的特点，打破了过去培训资源严重不均的现象，医院对各种岗位和资历的人员都有明确的培训计划和要求。同时，“科主任管理条例”和“职称聘任ABC制”突出了强化竞争和优胜劣汰，彻底摈弃论资排辈的旧模式，实现“能者上、庸者下、平者让”，使医院成为充满活力的人才竞争大舞台。

易利华: 医院管理知识的转化

首先要基于你判断什么？我们作为医院管理者，我们管理的医院，它的事业有没有发展？我们的技术开展得好不好？我们的服务开展得好不好？这是我们的应有之题

从医院管理者的角度看，我们对医院的医疗技术、医疗服务、医疗环境、医疗特色是非常注重的。所以在这个过程中，我们也和广大的患者一样，都是努力把我们的医疗工作做好。我可以这么说，几乎90%以上的医务工作者都不可能希望自己不是在治疗病人而是在损害病人，这是绝对不可能的。医生和病人应该是同一战壕的战友。之所以出现一些问题，这和社会各领域中出现的一些问题有关，需要我们有更好的渠道来处理。我们医院对于医患关系的处理也有很严格的限制，我们也希望把医患矛盾降低到最低限度。

首先不能把医院管理和医院经营完全分离，因为管理更多是一种内部的控制，经营是一种外部环境的适应性，它本身是事物的两个方面，一是内部的组织控制，一是外部环境的适应性。医院管理者谈医院经营问题，并不是谈医院经济，也不是谈医院的盈利，而是谈医院外部环境的适应性，经营不能等同于经济，这是一个很重要的观点。

另外，我们谈医院的公益责任和谈医院的经营责任，都是院长应当考虑的两个方面，一是社会属性，一是自然属性。这是医院的责任，也是管理者的责任。至于现在一些医院在公益性和盈利性之间出现偏差或者问题，这也是我们社会发展需要解决的，同时是医院管理者需要解决的问题。我们讲医院的经营不代表就要去盈利，我们讲医院的盈利也不代表要损害病人的利益，这些都是我们需要注意的。

当然，作为一个院长，如果我们不能把自己的医院管理好，不能把自己的医院经营好，就不能说是称职的，同样也就无法承担我们的公益责任。现在院长们最困惑的问题是医院的经营困难、医院的环境，以及医院的外部要求越来越高，但是我们的条件却跟不上。在这个方面我们也在努力。

第二篇：加强阵地建设 创新社会管理(修改版)

加强阵地建设 创新社会管理

今年以来，灵宝市按照三门峡市全国社会管理创新综合试点市的工作部署，立足社会管理实际，坚持用系统的思维整体谋划，用综合的手段解决问题，用整合的理念凝聚合力，在全市各乡镇规范建设社会管理服务中心，惠及民利、维护民权、保障民安，进一步推动社会管理从事后处置向事前预防、从被动应付向主动掌控，从单一治标向长效治本转变，促进了社会平安和谐，营造了良好社会环境。

一、转变观念，加强领导，健全保障机制促进创新

一是立足学习，建立创新理念。深入学习胡锦涛总书记关于社会管理创新的讲话精神，召开社会管理创新工作座谈会，组织人员赴洛阳、郑州及山东等地考察学习社会管理创新工作。通过学习，强化了以人为本、统筹协调、预防为主的理念，把在基层建设社会管理服务中心作为创新社会管理的重要举措，提高了认识，增强了责任。

二是领导重视，提供组织保障。市委市政府将基层社会管理服务中心建设作为重点督查事项，实行目标管理。市委常委会、市四大班子会议多次听取社会管理创新工作专题汇报，成立了市委书记负责，市委、市政府领导全员参与的社会管理创新领导组织，下设办公室为长设机构，下发了《关于社会管理创新工作的 1

意见》等文件，对全市社会管理创新工作进行全面部署。

三是强化责任，提供措施保障。采取宣传发动、营造浓厚创新氛围，目标牵动、各乡镇建设标准化社会管理服务中心，责任带动、对全市社会管理创新工作的部分目标任务进行分解，现场推动、召开社会管理创新工作现场会，领导指导、示范推动全市社会管理创新工作等一系列措施，把加强创新社会管理摆到与抓经济发展同等重要的位置，做到社会管理与经济工作同规划、同部署、同检查、同落实。

四是筹措资金，提供经费保障。从构建平安和谐社会的高度，积极主动增加投入，千方百计落实工作经费和物质保障。市财政按人均2元的标准列入预算150万元，乡镇财政按人均3元的标准划拨创新工作经费。

二、规范标准，分类实施，建设服务阵地推进创新

一是整合部门资源，规范职责。制定出台了《灵宝市乡镇（管委会）社会管理服务中心标准化建设意见》，对管理服务中心建设提出了具体的标准要求。社会管理服务中心主任由乡镇（管委会）党工委副书记担任，内设社会治安防控中心、群众诉求服务中心、行政便民服务中心三个分中心，分别整合公安、信访、司法、工商税务、就业社保、村镇建设、农林牧水、文化教育、民政优抚、地矿环保等部门资源，开设便民服务窗口，集中受理辖区群众办理各种行政审批事项，实行接待群众“一条龙”服务。

二是明确建设标准，分类实施。为增强社会管理服务中心建设等级化评定操作性，规定服务中心窗口数不少于8个，平时工作人员不少于8人，电脑不少于8台。按照乡镇经济基础和人口数量，划分成三楼标准进行中心建设。同时，各中心建设统一外观标识和标牌，规范大厅柜台和工作区、服务区设置，为充分发挥惠民作用创造了良好的条件。

三是建立健全机制，长效运作。按照“统一高效、运转协调、行为规范、优质服务”的要求，建立日常管理协调和考核评价长效机制，长期发挥作用。一些业务量大、涉及群众较多的部门搬迁入住中心，以服务窗口为平台长期办公；一些业务量较小的部门，向群众公布接待日期，按期轮换集中办公。把便民服务窗口人民群众的满意程度、辖区社会治安稳定、矛盾纠纷排查调处作为各中心业绩评价的依据，细化项目、量化考核。

三、创新模式，建立机制，发挥服务阵地作用实现创新

一是发挥治安防控中心作用，创新治安防控“一体化”。各乡镇建立社会治安防控中心，建立以党委政府为领导，群众为依托，公安机关为骨干，综治、治保、调解和群防群治力量为辅助，各部门参与、各社会力量整合的长效治安防控工作机制，构筑起一张点、线、面交叉，人防、物防、技防结合，多式并存，多措并举的“打、防、控”一体化治安防控网络。

二是发挥诉求服务中心作用，创新矛盾纠纷调处“终结化”。

市人民法院在全市各乡镇建立社会法庭15个，选任社会法官409名，调处婚姻家庭、邻里纠纷，赡养抚养等各类纠纷316起，将大量矛盾纠纷解决法院之外，消化在基层源头。检察院在各乡镇建立检察站，使检察工作进一步贴近群众。司法局大力推行连片调解机制，对本村调委会调解不了的纠纷由片调委会联动调解，提高了调解公正性和成功率。

三是发挥行政便民服务中心作用，创新为民利民服务“温馨化”。对来办事的群众实行服务承诺制、首问责任制、限时办结制，在服务中体现“五个一”即：一张笑脸相迎、一把椅子让座、一杯茶水相敬、一声问候暖心、一颗诚心办事，用真情实意服务群众，时刻体现着“温馨化”，最大限度地为民、便民、利民，从源头减少社会矛盾产生。

第三篇：医院管理创新 降本增效

管理创新 降本增效

进人21世纪，为解决医院管理不善，我们提出了管理创新；为提高医院的效益，我们提出了降本增效。在当前医院面临的严峻经营形势下，以管理创新促进医院降本增效，才能进一步提升医院管理水平，确保医院各项奋斗目标顺利实现。

一、管理创新

所谓管理创新，是指医院通过引入一种更为有效而尚未被众多医院所采用的管理方式和方法．改变原有的经营模式，从而在生产要素不变的情况下．提高产出水平，或者在用较少要素投入的条件下，获得同样高的产出水平。

1.管理创新的领域

（1）经营思路

经营思路包括新的经营方针及经营战略，新的经营理念及推行，产生经营思路的方式方法。

经营思路的创新对医院来说不是一件容易的事，但一旦实现就会成为医院致胜的法宝。在大型医疗机构遍布、竞争对手如林的美国，一个默默无闻的加利福尼亚州圣拉蒙医疗中心在短短几年内脱颖而出，一举成名。就是这所医院的院长匠心独具，选准突破口，靠腔镜外科创出特色和品脾，利用腔镜进行外科手术．从胆囊切除术起步，迅速发展至阑尾、胃、小肠、食道等大中型手术，而后不断发展．又成功研制出电脑控制的机摇人。靠腔镜外科这一损伤小、出血少、恢复快、并发症少等明显优势，使这家袖珍式医院的专科特色不断被外界了解、熟悉和钦佩．病人来源日益增多。

2、组织机构

僵硬的组织机构已不再适应现代多变的状态。而从刚性的组织机构到柔性的组织机构，再到学习性的组织机构的本身就是医院组织机构基本形态的发展，包括部门机构职员、权限的发展、集权分权的新方式，信息网络重构，组织机构中人际关系安排等。

**市市立医院组建医疗集团后，在业务量增加的情况下，为重新调整卫生资源，将功能相同相近的行政科室进行合并，由原来的34个减为18个，减少了扯皮现象，提高了效率。

有的医院为了提高医疗质量，减少医疗事故的发生，成立了医疗质量控制办公室。还有的医院为加强信息沟通，成立信息办公室，也有的医院为把以病人为中心落到实处，组建跟踪服务办公室，对出院患者开展出院后健康服务。

以上说明一个医院的行政组织机构不是一成不变的，要根据医疗市场的变化，医院经营方针的变动，不断重新整合。

3、管理风格和手段

目前在管理方式方法方面创新，各地医院有着层出不穷的举措，有的很快被其他医院采用，并取得明显的经济效应。

如病志的书写和整理是医疗工作不可缺少的重要组成部分，它占用了医护人员大量的日常工作时间，而且繁杂的文字劳动又难免发生差错。解放军454医院在15个病区全面实行病房医嘱电子化，打破纸张病案统揽的旧管理格局。不但能够使医护人员从中解脱出来．节省时间和精力，多钻研亚务，攻克疑难杂症，而且还能够减少差错，确保安全。

4、管理制度

医院管理制度创新应针对制度的普遍性，即共性方面，而不是其特性方面。因为特性方面无法获得大家的认可和普通采用。

二、降本增效

1.医院需要明确资金的有效投入，使资金发挥最大的效用。做好预算，杜绝计划外工程、计划外投资。一切从成本控制角度出发，量力而行，量入而出，做到该压的要压，该减的要减，该缓的要缓，而该保的要保。要对预算内的一切开支做到有效控制，努力做到少花钱多办事。并对成本指标进行层层分解，切块承包，逐级落实成本承包责任制，真正将成本分解到每个科室、个人。其次，要堵塞管理漏洞。总务科真正要落实责任，认真分析水电气管理中的问题，要有自己的整改措施，定期进行分析再整改，巡视要有重点，坚决杜绝跑冒滴漏。再次，要做好报废和低效资产的调剂和处置工作，包括去物方向、经办人员、折算资金等，通过严格管理，扎扎实实地做到降本增效。

2．作为门诊收费处的一员，我们将体现人性化服务，提高服务意识，增进医患沟通，为病人提供温馨、细心、爱心、耐心的服务。如在挂号、收费中要主动与患者沟通，轻言细语协助患者及时就诊，让患者置身于亲切、自在、轻松的就诊环境中，真正用心呵护病人，杜绝生、冷、硬、顶、推的现象发生。及时处理病人投诉，改进服务流程，改善就诊环境，方便病人就医。在行为、态度上、在服务细节上下功夫，努力做到低成本，高收益。

3.护理管理部门，努力用自己的行动带动身边每一个人。节支降耗，积少成多，鼓励护理人员对身边的弃物进行整改再利用；对教学模具自己专研制作等等，努力寻找成本控制点，在调动职工积极性的同时，节约成本。在实际工作中，强调专业化、标准化和高效化，规范到每一项操作使用几块纱布，几根棉签，动作如何有效、节时节力，严格培训，力求最低成本，最大效率，真正提高经济运行质量。

4.安全为天，安全就是效益。作为管理部门，要认真履行职责，以质量安全为重点，加强检查。经常对安全隐患、不良事件总结分析，完善制度与流程；督促职工认真执行各项制度，遵守法律法规、遵守各项诊疗护理常规，保证为患者提供最规范的诊疗服务。违反流程与诊疗常规而引起的医疗护理纠纷已屡见不鲜，一次事故不仅给医院带来了重大损失，给病人及家属造成了极大痛苦，也给自己的职业生涯画上了无法抹去灰暗的一笔。因此，要加强安全教育，提高安全意识，所有员工要知晓不良事件上报流程。安全医疗，无纠纷及事故，直观的收益就是效益。

5.医院内部岗位定员定编可以根据实际情况，随时调整。除院级领导查房外，定期进行你最倾向的岗位调查，将百分比最高的岗位进行分析，查看是否存在人员过剩，工作量不足，奖金偏高的现象，随时进行调整，保证合理岗位管理。

不积硅步，无以致千里，不积小流，无以成江海，不善小事，无以成大器。对于每个职工而言，只需要我们立足本职，发扬扎实 的敬业精神，提高素质，提升质量，推动医院的发展。

三、以管理创新促进降本增效

1．人力资源管理创新促进降本增效

一谈到降本增效，人们马上会想到节电、节水、节约各种资源。固然，这些都是降低成本的措施，但我们以为，要真正做到降本增效，首先应该从人抓起，通过人尽其才、才尽其用、合理配置，达到提高人才使用效率，节约人力资源的效果。

众所周知，人是生产关系中最活跃的要素。最大的浪费莫过于人的浪费。通常情况下，人力资源浪费主要有这样几种：一是人员闲置。我们认为，医院应通过加强人力挖潜，使职工的能力得到充分发挥，实现人力增效。二是配置不当，没有按照适才适岗的要求进行人力资源配置，A职工分配到B岗位，造成人才浪费。这就需要用人单位和人力资源部门共同加强职工的动态管理，按照才能定岗，实现适才适岗。三是人员素质提高缓慢。我们认为，医院可通过不断加强职工培训、测试、考核，把学习能力建设当作医院竞争力建设的主要着力点，不断提高职工的学习力、应用力、创新力，实现以人才素质的提高带动医院发展。四是个别存在的人才内耗问题。这主要是由于制度、流程的原因，让一线职工去做绕弯子、跑腿子、磨嘴皮子的事情，形成人力资源的浪费。医院只有对各项流程、制度进行定期和不定期调整、优化，才能真正解决人才的内耗。五是工作意识不到位造成的浪费。人的行为与周边的环境密切相关，要调动职工的工作积极性，必须实现职工从要我工作到我要工作的转变，在医院内部形成想干事、能干事、干成事、干大事的氛围。

降本增效并不是要求我们做出什么丰功伟绩，只需要我们立足岗位，大力弘扬扎扎实实的敬业精神，从本单位实际出发，提出有关降成本、保目标的思路和办法；大力弘扬不计名利的奉献精神，全身心扑在工作上，拿出解决问题的方法和措施；大力弘扬艰苦奋斗的创业精神，不唯条件，不等不靠，主动推进工作落实；大力弘扬大胆探索的钻研精神，把握规律，锐意进取，增加技能储备，提升工作质量，就必定能把平凡的事做好，把简单的事做实。

第四篇：企业知识管理的激励机制_曲利华

企业知识管理的激励机制

北京交付中心曲利华

知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制。在企业内部实行有效的激励机制将会对知识管理的实施产生很有利的影响，使企业的知识管理更好地达到管理目标，完成知识管理任务。在知识管理模式下的知识运行机制，运用得好就能产生良好的激励作用。知识运行机制主要有以下几种： １、创新失败宽容机制，创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。要建立创新失败宽容机制，就应该对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别走出可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。

２、企业知识分类与标准化制度，为了使企业的知识更好地共享和应用，企业应该建立知识分类制度与知识标准化制度。

３、企业文档积累与更新制度。

４、知识型项目管理机制，知识型项目与传统项目不一样，它更依赖于人的智慧和创新能力，对规定的时间和场地的依赖倒在其次。

５、外部知识内化机制，企业为了使外部知识内部化，就应该建立起相应的外部知识内化机制。

６、知识宽松交流机制，知识运行机制的很重要一点就是要建立知识宽松交流的机制和宽松交流的环境。

第五篇：肖利华博士经典管理心得与体会

肖利华博士经典管理心得与体会

肖利华博士经典管理心得与体会

 思想观念篇

 理论诞生往往有其特定的时代背景和应用条件（而且往往是隐性的），“拿来

主义”前一定要注意是否适合自己的体质，是要借鉴而不是一味照搬！对偏方尤其要“慎用”！四两拨千斤式投机的结局往往是失败！

 没有理论指导的实践是蛮干！

没有实践支撑的理论是空想！

需要读万卷书 + 行万里路+ 识万种人！

读万卷书，才能站在巨人的肩膀上，才能高屋建瓴、一览众山小、统领全局，但不可变成理想主义或书生气，尽信书则不如无书；

行万里路，才能了解各地风情，有深刻体会，但不可走马观花充当看客或匆匆过客；

识万种人，才能了解他们内心深处真实的想法，才能制定切实可行的方案，但不可滥交。需要包容，有容乃大，有容乃易。

读万卷书，行万里路，识万种人，会让你接触很多看这个世界的不同视角，否则易坐井观天，固步自封。

只读万卷书，很容易变成教条主义；

只行万里路，很容易变成经验主义；

只识万种人，很容易变成权谋主义。

要成为伟大的管理学大家或企业家，必须深入实践；还要不断抬头看看大世界正发生什么变化。

 对一个饥饿的人和他讲大道理如何吃才能健康，他没有这个心去听的。先给

鱼先过关，后面才是渔的问题，先生存而后求发展、先有量才有质！不能太书生！太理想主义！婴儿期就非得按博士的要求来办会贻笑大方的！

 企业战略、品牌定位、企业信息化、供应链管理、预算管理等很多事情就象

个人健康一样，说起来重要，谈起来必要，做起来次要，忙起来不要！这样可能基业长青吗？可能做百年企业吗？

 企业战略篇

 围城无处不在！对事业、对人才等多只看到别人光鲜的一面，却不知别人也

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有痛苦的一面！使劲往别人那边冲过去，好不容易冲过去了，却突然发现还是自己原来呆的那块领地更好！

 在高度动态变化的今天，要全面应用“不求所有，但求所用”的思想，水平

最高的一定是动态“整合”专家！Know-what、Know-How已经远不如Know-who更重要了！关键是如何积累“人脉”并把它转化为“钱脉”！变潜能为现实！变势能为动能！

 想要快速突破，注意力/精力必须聚焦！压强=压力/受力面积，要快速突破就

不能撒胡椒粉！

 如果没有共同认可的战略，1+1>2将不可能！有些功能必须相对集中！做≠

做好！做≠做到位！做≠做到有效果！做≠做到实现目标！所有环节都必须关注最终市场和客户，只有销售出去了、钱变物又变更大的钱回来了、客户满意了流程才可暂告一段落！必须慎终如始！以终为始！0.810=0.107！如果每个环节都打折，结果将被大打折！差之毫厘，谬以千里！

 机会很多时候不是等来的，而是争取和创造出来的！很少人有七大姑八大姨

在上面罩着，吃得苦中苦，方为人上人，要主动争取和创造机会！

“抄袭”标竿是走向成功最快的方式，“抄”不是目的，只是手段。要“抄”

好，首先要“找”好适合抄的对象，然后不折不扣地抄（将“山寨”进行到底，全面系统地抄，标竿能成功一定有成功的理由，但千万别只抄表面的形的而没有抓到的内在的神的东西），进行一定阶段磨合后开始取其精华，去其糟粕，全面“超”越！

 标竿不要只局限于同行，尤其是当自己已经处于行业相对领先位置时，要勇

于突破自我设限，标竿可以是企业内、行业内、服务类似客户的其它行业、全球崇尚/崇拜的领先企业；或者本企业急需改善的某些领域而这方面表现又特别卓越的企业或行业的颠覆者都是好的学习对象。

 不能只埋头拉车，更需要经常抬头望路，尤其是环境变化越来越快、自己跑

得也越来越快的今天！要多以终为始，向目标、往前跑，少左右跑！

 正视差距而不是刻意回避！知耻而后勇！迎头赶上！

 站的高度不同，看到的世界/问题、得到的结论和解决方案都是不同的！试想

想在地面不同人风雨雷电的感受都是“真实”的，可是你往上飞几十公里后呢？碧空万里！

 你不能解决的，并不意味着别人不能解决！解决方案往往必须跳出问题本身。

上层拥有更多的资源或资讯！从更高的一个高度来看往往问题不再是问题或

会迎刃而解！会者不难，难者不会！

 绝大多数企业都只有执行的环节，有研发、生产、配送、销售、财务、人资、财务等，却少有系统地计划和监控环节，“四肢发达，头脑简单”，“胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜”，必须从开环状态变以计划-执行-监控调整的持续优化的闭环系统。打造好不断优化计划、执行、监控调整的闭环系统，企业一定能得到持续提升。

 局部优化往往是有害于全局优化的！站在传统专业、本位的角度讲都对的想

法和做法从全局、系统的角度来讲却可能是错的，一定要多换位思考、系统平衡。

 很多时候不是因为难我们不去做，而往往是因为我们不去做而变难！天下大

事，必作于细！天下难事，必成于易！

 选择往往比努力更重要！行业、企业、员工、个人人生„„莫不如此。

 管理的本质是决策！从决策的品质和速度可以基本判断一家企业的管理水平

和前景。

 供应链管理篇

 需求不仅是用来满足的，还是可以被创造、被引导和被激发的！

 供应链的本质是供需（产/销）平衡，最理想的状态是管道式运作，供应链管

理就是要根据需求控制水龙头的大小。

 供应链管理水平有不同等级，基本进销存盘都搞不定的叫不入流；管理规范、进销存盘基本不出差错、运作较为通畅已入流算三流水平；水管式运作收放自如能较弹性、灵活性的满足需求是二流水平；一流的供应链运作不只是保障和被动满足需求，更能以其快速有效的供应链创造、扩大整个需求和出口！这时已经成为核心竞争力，不易为人模仿！

 当前的竞争不再是企业与企业之间的竞争，更是供应链与供应链之间的竞

争！如果你的供应商、分销/零售商都不如别人，你凭什么能比别人强？输了才正常，赢了别人才不正常！

 货期晚了不知，早了也不行！不早不晚才OK！物流的关键在“流”，流水不

腐，户枢不蠹！货如轮转，财源滚滚！

 人们往往只关注那些看得见的“固定资产”，却很少关注系统性的损失。如

仓库不少货就OK，却没有算过存放在仓库的折旧损失、脱销的机会成本等，而这些隐性损失是巨大的！

 营销/销售篇

 市场是砸出来的，想要快速突破，注意力/精力必须聚焦！压强=压力/受力面

积，要快速突破就不能撒胡椒粉！整体规划、分步实施、以点带面、重点突破！

 订货最重要的是科学/合理：总量合适；结构合理；单款合格！总量太少：快

快死；该赚的钱没有赚到！太多：慢慢死；撑死!适合：短期/长期共赢！ 销售目标要拆分到季、月、周、日，然后到日的考核与激励！只有每天都保

证了目标的实现才能更好地保证整体目标的实现！要充分调动和激发一线员工的自主能动性和创造性！

 要从进店率、成交率、客单价、回头率、坪效、人效、时效、售馨率、投资

回报率等不同维度去引导和考核！

 人们不会做你期望的事，只会做你检查、考核和奖惩的事！要多用利润导向

而非销售导向！否则将是不必要的内耗！

 企业信息化篇

 这是一个数据丰富的时代，却也同时是一个知识贫乏的时代！有多少企业上

了进/销/存/财或ERP系统，都只是在做简单地事后的事实记录，却没有拿它来改变和优化决策！

 如何有效使用IT目前还是一种非常稀缺的技能，企业还没有引起足够的重

视！公司在花成千上万的钱在数据存储和获取客户交易数据上，但一大堆数据就躺在那儿、没有经过分析、没有使用，但是，在那些训练有素的分析人员手上同样的数据却能产生巨大的回报！

 商业智能首先是对商业的理解和精通，然后才是智能的分析方法/工具/手段，相互促进和支持！绝不只是简单的技术问题！

 现在很多企业分析都非常粗放，如只是根据销量排名;如第1名卖了1000双，第2名卖了800双，一定第1名好卖吗？结论是很可能不一定，如：

 第一名生产/订了10000双，第2名才生产了1000双；

 第1名5折卖出去的，第2名9折以上卖出去的；

 第1名卖了2个月，第2名才卖了1周；

 第1名1000家店卖出的，第2名100家店卖出的 ……

 片面的分析很可能是误导决策，分析一定要是综合、全方位的！

 知识不同于实物如苹果，分给别人就没有了，知识是越分享越多！

 学而时习之，不能存在硬盘里就算数，那还不是你自己的东东！

 “秦人不暇自哀，而后人哀之。后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也。”

企业不能老在同样的地方犯同样的错误，必须打造自己的记忆力！记忆力=执行力！先有记忆力，再谈创新力！

 信息技术本身只是一个工具，它就象一柄利剑或一枝好笔，买了它并不能保证你武功马上增进多少，字马上写得漂亮多少，还需要你不断地去练习如何舞剑，练习如何写字，信息化建设也需要你不断地提升运用信息的能力，功夫在题外!

 知识不是力量，只是一种潜能，只有发挥价值才算！光有招有什么用？要出

招才行！光出招有什么用？要出招有效才行！

 人力资源篇

 成功不是偶然的，失败往往是必然的。在和几千名企业家/老板和成功人士沟

通后，发现多数人其实不是“走狗屎运”，他们的成功与时势造英雄、努力、偏执[他们不是简单的执着,而是有不同于大多数普通人的想法且敢于坚持]、性格鲜明、有好的洞察力、个人魅力和执行力；失败的往往是有一些性格的缺失，取得一定的成功后过于自满、放大自我，不能自我突破，成也萧何败也萧何，成为企业进一步发展的最大瓶颈。

 下者尽己之力，中者尽人之力，上者尽人之智，你是何者？很多企业喜欢花

大代价请高手来却不肯放手或只当兵用，何苦？

 高手必须经常在理性/感性、理论/实践、点式思维/系统思维等中来回穿梭，同时容纳N个不同维度甚至完全相反的观点！

 我们要学会多种语言，要在老板的语言、管理的语言、业务的语言和技术的语言自由穿梭！多用别人听得懂、有兴趣、会兴奋的语言来讲！能做到这样想不成功都难！

 技能可以很快地培养，而责任心、积极上进否、好的习惯等可不是1天2天

就能培养的！

 理解的要执行，不理解的要在执行过程中加强理解！要象部队一样强化执行

力！要养成主动汇报的好的职场习惯!

 怎样强调沟通都不过分！想要帮一个人可以找100个理由，想要批一个人也

一定可以找到101个理由！有效沟通能帮你减少很多不必要的阻碍和“敌人”。沟通从心开始！从尊重别人开始！小成靠智，大成靠德！我们学会提升IQ的技巧却往往忽视了EQ这一更重要的要素！

 一方面，“千军易得，一将难求”；另一方面，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”！

兵与兵之间的基本能力差异其实非常小，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”不要老艳羡别人有多么优秀的员工，多问问自己有哪些方面做得不如别人的！你是如何用心对待自己的干部和员工的？有多少人、多少次被你感动了？有多少人工资降一半仍愿意跟你干？

 这世界并不缺少美，往往是缺少发现美的眼光！先有伯乐然后才有千里马！

千里马是赞出来、是跑出来的！

 文武双全之才难得！打天下、创业阶段多需要武将（营销性人才），可以冲

锋陷阵、攻城掠池！然而多为点式思维，不系统，瞻前不顾后，常搞得后方非常被动；守天下、守业阶段多需要文将（运营、供应链、信息、财务等人才）；当然二者有机结合最好！需要不断平衡！

 单位就像一棵爬满猴子的大树：

向上看全是屁股（对上司负责？大爷?）

向下看全是笑脸（信息不对称:谁最好蒙?）

左右看全是耳目（小报告满天飞?但谣言止于智者！）

 能象管工厂工人一样管知识工人吗？我们很多做工厂出身的品牌把管工厂的一套逻辑简单套用到品牌上来，如对研发、销售等人员也是8小时上下班考核！人是准时来了，可是人坐在这儿，心里却想着炒股、炒房或玩游戏，有用吗？

 将心注入！用心与否，天壤之别！

(肖利华博士博客：，内有上千篇关于战略、品牌、流程、供应链、信息化、纺织服装的文章,被评为“中国博客之星”，MSN：多交流,多分享,共同进步!）