东门外小学《老城区薄弱小学发展困境与对策的研究》调查报告

第一篇：东门外小学《老城区薄弱小学发展困境与对策的研究》调查报告

《老城区薄弱小学发展困境与对策的研究》

课题研究调查报告

邯郸市丛台区东门外小学

一、调查背景

我校地处待拆迁的老城区，学校周边环境较复杂。近年来，学校在校生人数逐年下降，由以前的20个教学班下降为6个教学班。为了赶上时代的发展和要求，全校上下迫切希望尽快提高办学水平、改善教学环境、提高教育教学质量的呼声愈来愈高，反映也愈来愈强烈，如何尽快提高管理水平和教育教学质量，办让人民满意的教育。成为我校迫在眉睫的大事，我校已把提高教育教学质量作为今年的工作重点，学校将围绕如何提高办学水平、改善教学环境、提高教育教学质量这个工作重心开展各项工作，学生问卷调查就是其中一个项目之一。

二、调查目的通过问卷调查了解本辖区适龄儿童家长的实际需求，办家长所需的教育；让教师知道我校当前的教育教学现状，客观地分析学校工作中存在的问题，总结经验推广发扬，对照问题自查整改，找出解决问题的有效途径和方法，进一步加快教学改革的步伐，促进我校各项工作有较大幅度地提高，同时通过问卷调查分析为 1

学校制定决策提供理论依据。为了使学校与家庭，教师与家长更好的沟通、交流，更好的了解学生家长对我校各项工作的看法与建议，以便不断改进我校的教育教学工作，提高教师队伍的素质，从而更好的推进我校教育教学的改革与发展。

三、调查基本情况

1、本次调查问卷活动于七月二十九日——八月五日为期一

周时间，共发放问卷270余份，收回258份，回收率高达95.6%。

2、本次调查问卷活动于八月二日邀请了中华办事处、东门外社区、土山街社区、城东街社区、东门里社区、南门里社区等办事处领导和五个社区领导，召开此次调查问卷座谈会，共商学校发展大计。

3、本次调查问卷活动调查对象为本辖区适龄儿童家长。问卷共分两部分，第一部分为选择题8个小问题，第二部分为2个问答题。

4、本次调查回收率高、样本可信度高，在一定程度上体现了广大辖区适龄儿童家长的意愿和心声。

四、调查问卷材料设计与整理

1、《老城区薄弱小学发展困境与对策的研究》 课题研究调查问卷。（附件1）

2、《老城区薄弱小学发展困境与对策的研究》 课题研究调查问卷统计汇总表。（附件2）

五、情况分析

通过调查统计结果和在调查表中提出的意见和建议我们不难看出：

1、学校的办学水平（题号分别为1、3）

从调查数据上显示，25%的家长关注学校的综合管理，32%的家长关注学校的硬件设施，75.4%的家长关注学校的教育教学工作。下一步，学校应加强教学管理，健全制度，狠抓教学质量，完善学校的硬、软件设施，以跟上时代的步伐。

2、教师队伍建设方面（题号分别为7、8）

从调查数据上显示，35.7%家长选工作经验丰富的教师，32.1%家长选师德高尚的教师，53.5%家长选素质全面的教育能力的教师。学校应进一步加强教师队伍建设，重视师德教育与培训，努力提高全体教师的师德师风。要继续加强对教师教书育人职业道德的培养教育，建立一支师德高尚、工作经验丰富、业务能力强的教师队伍。

3、学生培养方面（题号分别为4、6）

从调查数据上显示，25.4%的家长重视孩子的心理健康教育，24.5%的家长关注孩子的智力开发，71.5%的家长关注孩子的综合素质的培养。学校应注重学生各方面能力的培养，使学生在学校得到全面发展。

4、“三位一体”的教育作用（题号为5）

从调查数据上显示，92.8%的家长认为孩子的成长主要取决于学校家庭社会，三者合一。学校应充分发挥学校、家庭、社会“三位一体”的教育作用，给孩子创造一个良好的成长环境。

5、家长所提意见和建议整理（题号分别为9、10）

从调查表中，不难看出家长对学校近期工作的关注和认可，城东街社区的一名家长在调查表中写到“决定让孩子继续在贵校读下去，因为看到了希望”。东门外社区的一名家长有子女2名，在调查表中写到“孩子就读五年级，新学期始，再送一个一年级新生，这次学校封闭校园工作，很好”。

六、寻找对策

1、进一步明确的办学目标和教育理念。

学校应具有明确的激励的、可实现的办学目标，有前瞻性的、有远见的、先进的教育理念，与时俱进，彰显文化品位，凸现学校办学特色。

2、加强“以人为本，讲究效率公平，体现人文关怀”的学校管理。

学校应以人为本，依法办校，制度完善，有远期的发展规划和高效的管理运作机制，相对公平的激励机制。

3、打造“责任心强，潜心教学，开拓创新”的研究型教师队伍。

学校应建设一支有强烈责任感和使命感，高素质，有特长，结构合理，具有现代教育理念和能力，掌握现代教育手段，有高度凝聚力，注重科研的专业化研究型教师队伍。

4、为每个学生提供充分发展的机会与展示个性特长的大舞台。

学校的目的是着眼于学生的健康成长、全面发展、终身发展，培养学生“会做人、会求知、会创造、会健体、会审美、会生活”，学生对集体、家庭、社会有责任心，拥有良好习惯，综合素质强。

综上所述，此次调查得到了广大学生家长的大力支持，不仅掌握了家长对学校和教师的评价的第一手资料，更重要的是通过此次调查也建立了家长与学校、教师之间沟通的桥梁，通过调查得到了众多家长的宝贵意见，显示了学生家长对我校工作的高度评价和广泛认可。在肯定我们所取得的成绩的同时，也为我们学校的改革与发展提出了诸多问题与宝贵建议。家长的认可，给了我们极大的鼓励，激发了我们创建和谐校园的信心和决心。

第二篇：我国绩效考核困境与对策研究（模版）

姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

姜晓萍，马凯利

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：

一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员考核工作。”再如，第二十四条对考核程序做了规定，“考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”

二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。

三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”[1]同时，现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。

四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效

一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。[2]而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。”[3]因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：

其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。

其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。

其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核指标的粗糙化

公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。

长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义，否则，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

4.考核手段的单

一、陈旧

随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”[4]。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.体制性障碍

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。

在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。

根据管理学原理，将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点，如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻，政令统一等。但不可否认，这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2.公务员绩效的价值多元化

造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。因为，政府机关是具有社会公共服务性的组织，其个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而且不显著，测算甚为困难，考核工具与考核标准都很难确定。有时考核主体由于所处的环境以及看问题的角度不同，对同一个官员的绩效往往有不同，甚至相反的评价，比如公众和官方就很容易产生判断上的冲突，这些都会给考核带来很大难度。

3.政治文化环境的影响

“在每一个活动着的政治体系里，都存在着一种有秩序的主观性的政治领域，它使政体有了内容，机构有了规矩，个人行为有了社会联系。”[5]政治文化对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效也是有极大的影响的。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人治管理、人情社会、感性等特征，主要表现在：一是官本位风气;二是官利一体化。这也是不利于现代公务员绩效考核顺利进行的重要主观因素。

我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家，相对于西方发达国家来说，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力。当前政府中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向就是“人治”观念盛行的表现。在“人治”浓厚的环境下，对公务员的绩效考核的影响是很大的，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。这样一来，我国的公务员绩效考核工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

4.公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的，因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣;而政府公务员的工作则很少具有与其他公务员相比较的特点，从而给公务员的绩效考核带来了一定困难。

公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。一个公共项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，通常离开整体无法准确测量具体个人在组织绩效中所发挥的作用与贡献率。例如，很难准确衡量某个公务员在一次扫黄打非行动或一次基层调查研究中所完成的工作绩效是多少，或者有他无他会是怎样的结果。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。比如，公众对政府哪方面的工作较为满意，哪些不满意，都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现，这一点尤其适合于政务类公务员。这可以使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

3.构建良好的法律和制度环境

评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。

在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督;业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。

当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如，通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利，防止像嘉禾事件中那种地方政府一把手随意解雇数百公务员的一手遮天、为所欲为的霸权行为。

4.建立标准化的考核指标体系

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。

西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目;日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

5.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“-”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。[6]还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等

第三篇：乡镇财政困境成因分析与对策研究

乡镇财政困境成因分析与对策研究

【摘要】 乡镇财政的运转直接决定了整个国家基层公共职能的实现。在加快建设社会主义新农村的背景下，探讨乡镇财政解困问题具有重大的现实意义。本文以乡镇政府财政困境为研究对象，从财政体制的视角分析原因，并提出取缔乡镇独立的财政职能，由县级政府实施统收统支管理体制，以解决乡镇财政困境问题。

【关键词】 乡镇财政困境 成因分析 分税制 统收统支

一、引言

分税制财政体制改革，对缓解我国当时中央政府的财政困境、理顺中央与地方政府间财政关系、增强国家宏观调控能力、提高中央财政收入占财政总收入中的比重贡献卓著（周飞舟，2006）。但是，在为中央政府带来巨额财政收入的同时，分税制的实施也产生了一系列的问题，日益严峻的乡镇财政困境即是其中之一。乡镇政府是中国五级政府中最基层的一级，服务的对象是中国最广大的农民。乡镇财政的运转直接决定了整个国家基层公共职能的实现。然而，目前我国大部分乡镇财政运行效果不佳，很多乡镇财政甚至陷入困境。

时至今日，论述分税制财政体制的国内文献甚多，讨论主要集中在三方面：一是探讨改善分税制体制下转移支付制度的效果；二是探讨解决基层地方政府主要是县级政府财力困境的方法；三是探讨规范和管理预算外收入及非预算收入问题。遗憾的是，国内文献对于中国最基层且最接近广大民众的乡镇政府的财政困境问题关注较少，而探讨解决乡镇政府财政困境的研究更是鲜有涉猎。

县级政府财权和财力固然有所欠缺，但是通过中央政府和省级政府的纵向转移支付可以部分弥补这一缺口，而且通过现行的三级财政扁平化财政管理模式，通过省直管县，可以更大程度上解决县级政府面临的支出问题（贾康，2002）。但是对于我国最基层的乡镇政府，其与县级政府的财权、财力相比，县强乡弱则更为明显。

在此基础上，本文认为，分税制体制下乡镇政府的财权、财力与事权的严重不对称，使其已难以成为一级财政。因而可以考虑取缔其独立的财政功能，将其作为县级政府的派出机构，在县级以上政府继续实行分税制的大环境下，县级政府对辖区采取统收统支的管理体制，从而为乡镇政府解困。

循此思路，本文第二部分分析归纳了目前我国乡镇财政陷入困境的成因；第三部分探讨了取消乡镇财政职能实施体制改革的必然性；第四部分是本文的对策建议部分，提出了当前实施统收统支管理体制的对策建议。

二、乡镇财政困境成因分析

分税制设计的是中央财政与省级财政之间的分配格局，但是这种格局对省级以下财政，尤其是对县乡两级财政也会产生巨大影响。首先，原来属于县乡收入的部分企业税收按分税制规定划为中央收入；其次，按照中国目前的财政体制设计，上一级政府有权决定它与下一级政府采取的财政划分方法，所以各级财政遵循“本级优先”原则，中央政府的做法被地方各级政府纷纷效仿，上级财政都将税源集中且易于征收的税收划归本级财政，最终形成了层层向上集中的收入分配格局。而现行分税制对各级财政的支出责任并未明确划分，导致支出责任层层下放，这就造成地方政府尤其是县乡基层政府的收入能力与日益增长的支出责任表现出极大的不适应。

1、财力与事权不相匹配

分税制改革后县乡财政的财权大大缩小，事权不断下移，成为县乡财政困难的重要原因（贾康、白景明，2002）。实施分税制以来，中央的资金集中度得到提高，省级政府的资金集中度更是平均每年增加2%，市级政府同样在想方设法提高资金集中度（周飞舟，2006）。财权和事权对称的原则要求各级政府均有自己大宗稳定的、与事权相适应的财源，而乡镇财政却没有自己大宗稳定的税源。上级财政在财力分配上层层“向上集中”，将大税种、大税源划归到自己手中，而将征管难度大、征收成本高、税源分散的小税种“甩”给了县乡政府，造成县乡税收增长乏力。

与此同时，我国地方政府还要负责诸如义务教育、基本医疗、社会保障等本该属于中央政府提供的服务，而这些公共服务的提供责任又不是均匀地分配给各级地方政府的。由于上级政府拥有分配公共服务的主导权，往往把本应承担的责任推给下级政府，下级政府不堪重负。从而使现行财政体制造成的收入上敛以及地方教育支出沉重成为造成乡镇财政困境的重要原因之一（周飞舟、赵阳，2003）。对于乡镇政府而言，财权和财力的丧失、事权的加重，收支的矛盾愈发加剧。

2、转移支付制度不够完善

如果一个国家要强调地区之间的财力均衡和社会公平，那么就必须要有一个强大的中央对地方的转移支付制

度（Robin Boadway，2006）。地方政府尤其是乡镇基层政府收入与支出的不匹配，需要中央政府通过转移支付和税收返还等方式来弥补。在地县本级财政支出里，本级财政收入大约占65%左右，上级转移支付占了35%左右；而基层政府即县乡政府对转移支付的依赖度达35%，部分山区农业乡镇依赖度甚至更高。因此，转移支付成为基层政府的主要收入来源之一。

但是，目前我国的财政体系中，四种主要的政府间转移支付形式均有自身的缺陷：税收返还的设计是为了鼓励地区兴办企业、发展经济的积极性，与建设财力和事权相匹配的体制相背离；一般目的转移支付的测算基础不够科学，实现不了财力与事权的匹配；过渡期转移支付的规模很小，起不到太大的调节作用；专项拨款名目太多，很多专项拨款需要地方政府提供配套资金，这种转移支付资金数额的决定也没有一定的标准。

解决“基层政府可利用财政资源的巨大区域性差异以及贫困地区日益严重的财政收入短缺”这一农村公共财政的最大问题，最为科学可行的制度——省以下转移支付制度并没有随着分税制推行而建立起来（黄佩华，2002）。因此，转移支付的不科学、不完善是造成县乡财政困难的重要原因（李茂生、陈昌盛，2004）。

3、农业税费改革，大幅减少乡镇税源

对于以农业为主的中西部地区而言，在分税制改革之后、农业税改革之前，农业税和农业的提留统筹以及其他的集资收费成为政府财政收入的重点。县与乡镇政府对农业税费实施了划分，县政府保留大部分乃至全部的农业税，乡镇政府则主要依靠提留统筹和其他的集资收费。这导致了在20世纪90年代中期乡镇企业倒闭、转制之后，农民负担突然变成了严重的社会问题。对于大部分中西部地区的县乡政府而言，农业税、提留统筹以及面向农民的集资收费远远超过了其他税收，成为其财政收入的主体。这成为2002年全国农村税费改革的直接背景（周飞舟，2006）。

2002年，农村税费制度改革取消了村级“三提五统”，2004年取消了除烟叶外的其他农业特产税，2005年全面取消农业税。这些都是山区农业县乡镇的“看家”税费，这些税费的取消导致乡镇财政锐减。税源锐减、财政减收直接挑战分税制在农业乡镇的运行基础。

4、举债负担沉重

由于财政收支缺口大，难以满足基本公共支出需要，转移支付又存在时滞和配套资金的问题，因此乡镇政府将举债作为财政开支的主要来源。

在乡镇二、三产业落后的情况下，县乡财政收入的主要来源是农民收入。近年来，原料成本上涨，传统种植业盈利水平低下，农民收入增长缓慢，间接制约了县乡财政收入的增长。此外，个别乡镇领导利用借款搞投资，形成重复建设，投资后没有形成经济效益，承担的债务无法偿还，也加剧了乡镇财政的债务包袱。

在税源短缺、转移支付制度不健全的情况下，大规模的债务严重制约了乡镇政府发挥其为辖区提供地方性公共物品的功能。并且基层财政的债务危机，如果处置不当，任其发展，也会影响上级财政的安全和基层社会的稳定。

三、乡镇财政管理体制改革

1、分税制实施愈发艰难

一是乡镇分税制已有名无实。尤其是山区农业县乡镇，税费主要来自于农业税和“三提五统”，烟叶税也只在少数乡镇征收。由于二、三产业发展滞后，其他税收更是微乎其微。在无税可以分享的局面下，乡镇财政已然失去了分税和开支的基础。

二是税收征管与财政体制脱节。税源减少，导致乡镇财政工作重心发生转变，乡镇开展税收征管和财源建设的积极性与责任感也就日渐减弱。为节约征收成本，税务机构对一乡一所的机构作了调整，一个基层税务所要管辖几个乡镇的税收。并且，乡镇税务机构只对上级税务部门负责，乡镇政府及其财政部门对税收部门的协调能力日渐减弱，已无法形成协调机制和工作合力。

三是财政管理措施乏力。在分税的范畴内不管制定怎样的财政管理体制，其管理措施产生的作用都不会大，反而会因财政管理不到位，引发一些财政管理、财政支出、财政考核等方面的问题，制约当地经济社会发展。因此，有必要思索一种有别于分税制的管理体制，以解决乡镇财政日益严峻的现状。

2、取消乡镇政府的独立财政职能

财政联邦制理论认为，从经济效率上考虑，由最了解信息（并且具有做出正确决策动机）的人做出决策能够带来最多的好处。作为一个客观事实，地方政府（尤其是基层政府）比中央政府在了解公共服务偏好信息（以及

成本信息）方面，由于更贴近当地居民而具有天然的优势（王雍君，2007）。因此，理论上来看，作为最贴近普通民众的乡镇政府，在收集和处理民众对公共物品的偏好信息以及提供农村公共物品和服务方面具有最佳优势。然而，就我国的实际情况而言，乡镇一级财政，名义上是基层财政，但一直缺少相应的财力支持。分税制之前基本上就是“吃饭财政”，实行分税制后，基层财政上划中央很多，乡镇政府保运转、保工资更加困难。近年来，随着农业税取消，乡镇政府职能和财政供养人员上划，税务、金融、工商等机构己经按经济区域而非行政区域设置，维持原有乡镇财政体制的配套环境己经发生重大变化。财政系统如仍坚持按乡、镇行政区划建立乡财政机构，已经丧失了基本的配套环境。并且，占乡级支出大半的乡镇教师工资由县级统一发放后，乡镇财政的主要任务只剩下政府人员工资支出，乡镇财政的内容就更虚了，在省地方财政级次中，乡镇已称不上一级财政。作为一级财政的作用和必要性，已经不复存在。

3、统收统支的管理体制

统收统支的财政管理体制，又称“收支两条线”，基本特征是中央政府处于主导地位，并且中央政府统一制定所有收支项目管理办法，一切开支标准也同样由中央政府统一决定。地方政府组织的财政收入要全部上缴中央财政，地方政府所需的相关支出全部由中央财政另行拨付。

无论是从税源的分布情况、预算管理级次、金库的建立，还是从乡镇政府机构的设置来分析，乡镇政府的财政管理体制一直很不完备。因此，可以考虑撤销乡镇一级财政，简化财政级次，由县级财政对乡镇财政实施统收统支的财政管理体制。

四、对策建议

处理好县乡两级政府之间的财政关系，关键就是要科学界定县、乡两级事权和财权。就当前的乡镇财政实际情况而言，可以考虑在县级以上政府继续推行分税制改革的大环境下，对乡镇一级财政实施统收统支的管理体制，以解决日益严峻的乡镇财政困境。

1、乡镇收入纳入县级收入

不再对乡镇下达税收任务，国税、地税及财政所在乡镇征收的税收、非税收入不再区分乡镇，全部纳入县级收入。同时，取消对乡镇税收工作的考核，乡镇的财政收入数量不再作为评估乡镇政绩的依据和标准。

2、县级财政承担乡镇支出

乡镇收入收归县级之后，乡镇所有支出也相应由县级财政按照部门预算的原则统一核定后给予财力转移支付补助。基层干部可以将时间和精力用在发展地方经济和社会事业上。

3、鼓励税源建设

乡镇税收任务取消后，其对税源建设、税收征管的积极性肯定会减弱。要立足当地实际，因地制宜地采取有效措施加以解决。例如，可以把乡镇辖区内的个人建房装修税、部分车船使用税、畜牧行业税等税收委托给乡镇代为征收，并将征收额度的补助返还乡镇，用于补充业务支出和基础设施建设。

4、防范新增债务

规范乡镇支出，防范乡镇新增债务。例如，对待乡镇赤字方面可以采取以奖代补及共同消化的办法，帮助乡镇消化财政赤字。对县级以上安排的乡镇项目建设配套经费由县级全额承担，避免乡镇发生新的债务。

5、抓好过渡期管理

实施财政管理体制改革是在县级以上财政部门继续实施分税制前提下进行的，因而乡镇财政管理体制更替需要过渡性的政策和时间。过渡期间，要坚持利益分配格局、预算管理权限、资金管理和财务审批权限不变，确保乡镇的财政支出不影响乡镇经济社会的发展。

【参考文献】

[1] Jean Oi，Fiscal Reform and the Economic Foundations of Local State Corporatism[J].World Politics，1992（10）.[2] 周飞舟：分税制十年:制度及其影响[J].中国社会科学，2006（6）.[3] 贾康、白景明：县乡财政解困与财政体制创新[J].经济研究，2002（2）.[4] 朱清：从国际比较视角看我国的分税制改革[J].财贸经济，2010（3）.[5] 王春娟、焦雨生：分税制下的县财政来源分析[J].当代经济，2007（4）.

第四篇：小学教学管理中的困境与对策的论文

摘要：伴随着教育改革的全面推进和深化，教育教学理念、教学方法和教学手段等也随之发生了变化，管理者要肩负更多的责任，面临更多的问题。学校的发展与管理者得管理水平有着密切得联系，管理者的管理水平以及领导水平直接影响了学校的教育教学。

关键词：小学；教务主任；管理艺术

随着时代的前进和发展，新的基本教育革新不断全面推进与深化。学校是培育人才与开展素质教育的关键场所，学校管治的成功与否将直接制约学校教学质量的优劣与学生将来的发展。新的时期对基本教育的小学管理者也指出了不同的目标，教务主任为学校的最好指引者，是保障学校各类工作能够平稳进行的关键所在。学校的发展与管理者得管理水平有着密切得联系，管理者的管理水平以及领导水平直接影响了学校的教育教学。在当今的社会发展和教育背景下，如何采取有效的措施对学校各项工作进行科学的管理，是值得每一位小学管理者深入探究的重要课题。

１当前小学管理者管理中存在的问题与不足

１．１观念陈旧，办学理念不清楚：

新教育改革针对小学管理者提出新的要求，而部分管理者本身的教学观念比较保守，致使学校的管理工作无法与时代共进。办学理念是学校监管的根本性引导思想与灵魂，多数管理者未明确学校的办学观念，未从学校的具体教育条件、学生状况与师资水平出发考虑，而是环绕“分数”在执行，单方面的追寻升学率，将学生的考试成绩作为计量老师教学的标准，缺少人文关怀，这样常常引发学校监管工作事半功倍。

１．２教师素质和业务水平滞后：

新课改不但对管理者指出了更高的要求，而且也对老师指出了新的要求。强调老师在知识构成、思想形式和教学措施等方面建立自身的认知体系并有很好的创新精神。当前，教师主要存在两方面的心理：一是认为自己属于事业编制人员，工作积极与否都有属于自己的工资，不思进取；另一方面由于新课改对教师提出了新要求和标准，一些教师感觉自身存在差距从而在教育教学中产生了消极的心理。这就造成了教师的素质和业务水平跟不上时代发展的步伐。

１．３重物质文明建设，轻精神文明建设：

因近几年党和国家针对教学的极度重视，提供大量资金。而部分小学管理者只经过创建校园环境与购买先进设施等增强物质文明创建，忽略了精神文明的创建。这样常常导致学校的教学环境好了，而学生的日常素质差了，舒适的办公楼创建起来，但优良的文化传统却没有了。

１．４民主意识淡薄，评估不合理：

一方面，学校的最高领导与教务主任是管理者，很多事务基本上都是校长定论，这就易导致管理者形成一种霸道的决策思想，独断专行、刚愎自用，使得学校的工作氛围僵化，同时也打击了教职工的积极性。另一面，管理者是学校的最高领导人与教务主任，学校监管的好坏、荣誉、责任均由管理者一人负责。这样常常致使教职工对学校监管工作的参与性较低。另外，部分学校出现教学评估不合理的情况，只重视教学效果忽略了教育流程的评估，违反了教学规律与方针。

２小学教务主任学校管理策略研究

２．１与时俱进，转变学校管理理念：

作为新形势下的小学管理者，不但为教育体制的重点实施人，而且是学校各种管治的总管理人。因此，管理者一定要根据形势按课改的实施要求，努力转变学校教学理念。自传统的应试教学观念转向以素质教学为核心的观念；从传统的以分数为主转化为训练、提升学生的根本素质与技能为核心。伴随着新课改不断深化与发展，教育不仅要增加学生对知识的掌握，还要重点关注学生的综合发展能力。

２．２提升教师的业务水平，增强学校竞争力：

老师是学校施行教育的主体，是教学系统的核心力量，老师的业务水准与整体素质很大水平上决定了学校的教学质量及发展。新课标中，对老师的素质提出了更高、更严的要求。首先，教师必须在其知识储备的更新、思维形式、教学方式的多样以及创新精神的强化上有所突破，形成适合时代教育要求的教育观念，同时也建立起自己的一套行之有效的教学体系。再有，需要老师在知识构建方面突破传统只会解决学科内知识的限制，向跨学科及多学科领域整合与拓展。最后，要求教师在教学能力方面同时具备包括计算机多媒体技术等多种教学能力，并具有自身独特的教学风格。

２．３以创新带动学校发展：

创新是民族的灵魂，也是学校发展的根本保证。随着时代的进步与发展，社会对于人才要求和标准也随之发生变化。在基础教育阶段的小学，教师的教学思路和观念都会对小学生产生直接的影响。因此，作为教育制度的执行者和学校的最高领导者，小学管理者要立足于学校的发展，树立“以人为本”的理念，在管理方法和教学思路方面进行创新，鼓励教师在教学方法上敢于挑战传统，善于总结分析，教师和教师之间要互相学习以形成良好的校园文化氛围，通过创新推动学校不断向前发展。

２．４合理的奖惩制度：

合理的奖惩制度能够激发教师的积极性，从而提高教学水平。那么，什么才是合理的奖惩制度呢？笔者认为，学校应让教师了解学校的期望，如学校希望教师能够关爱学生，引导学生形成正确的人生观与价值观，在教学中开拓创新、善于总结，提升教学质量。教师们在此“期望”的影响和鼓舞下认真工作，学校可在此基础上实施合理的奖惩制度。在实施奖惩制度时，学校规定把教师的教育效果纳入量化考核，对其动态评价很关注，且适时查看目标进展情况，和老师进行共同商讨研究、共同成长。

３结束语

学校管理者要立足于以学生为基础，朝着按基础教学的标准及课堂革新的指标的方向，不断进步，增长见识，全力提升自己的素质及各方面能力，用科学发展观引导师生的各项工作。只有这样才能使学校的发展顺应时代的潮流。

参考文献

［１］张召富．小学的管理艺术［Ｊ］．华夏教师，２０１２（６）：５３．

［２］李险峰．浅析小学管理艺术［Ｊ］．科学咨询：教育科研，２０１１（３）：８．

［３］黎建荣．浅谈农村小学校长管理艺术创新［Ｊ］．时代报告月刊，２０１１（８）：８２．

第五篇：乡镇公务员队伍建设的困境与对策研究

关于乡镇公务员队伍建设的调查报告

前言：我国公务员体系中重要的一环是乡镇公务员队伍建设，乡镇公务员经常接触与服务对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展，因此，建设一支适应市场经济体制和现代行政需要的高素质的公务员队伍就显得尤为重要。通过对调查问卷的统计分析，文章首先分析了乡镇公务员队伍建设的种种困境，并对建设一支优良的高素质公务员队伍提出了相应的对策。

一、调查基本情况

时间：2014年10月24日

地点：

对象：

方式：调查问卷与访谈

过程：于10月24日，与同组两人同学前往诸暨市江藻镇政府进行调查。主要通过发放问卷与问题访谈的形式进行，针对的主要问题为：工作中的主要障碍及困扰、薪资福利情况、交流晋升情况、培训学习情况这四大总体提问方向。问卷及统计分析见附录。

二、调查情况分析

乡镇公务员队伍建设中存在的问题

（一）工作繁杂辛苦，群众不理解

乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，直接同农民与乡镇居民接触，需管理辖区内各项社会事物，最直接反映老百姓的要求与切身利益，各种党和国家的方针政策都需通过他们行使落实。同时，群冲的要求也要直接通过乡镇向上级反映，如果干群关系处理不妥，就很容易引发群体性矛盾事件。这对于乡镇公务员而言是很大的责任，从而引发其内心的压力。根据调查报告数据显示，绝大多数基层工作人员认为工作辛苦，并且难以得到群众的理解。这也与我国长期的封建统治思想有关，在于许多群众的心中，官僚主义的迫害观念根深蒂固，例如这次诸暨创建“无违章市”，许多群众明知自己的建筑为违章建筑，但就是不配合罚款拆除工作，甚至引发群体性伤害事件，严重阻碍了乡镇工作人员的工作进行。

如今是个信息社会，群众被视为弱势群体，如果发生群体性伤害事件，媒体往往站在群众这边，并且对事件进行添油加醋的报道，往往不追求事实状况，从而使外界对基层公务员这个集体产生片面的看法，加深了干群之间的矛盾，并不利于和谐社会的创建。

（二）交流和流动渠道不畅，职务晋升难。

当前的编制管理工作，在稳定乡镇公务员队伍的同时，也限制了乡镇公务员的合理流动，除领导职位的公务员流动的机会比较多外,一般公务员是极少流动的,根据我的调查，某位张姓科员对我说道：“要想从乡镇调到局办的机会是很小的，不仅要有能力，还得有背景啊，就连乡镇之间的调动都是少见的。想要晋升怎样也要熬个十年才行。”可见在乡镇政府工作的公务员存在职务晋升方面的不平等，在乡镇政府工作的公务员很难有晋升机会，任科员或副科10多年也难以得到提升，又没有别的出路，从“黑头发”干到“白头发”的现象比较普遍，这种现状严重挫伤了基层工作人员的工作积极性。

（三）薪资福利待遇不高，挫伤积极性。

根据调查问卷的统计情况来看，大多数公务员对其薪资并不是非常满意，虽然津贴标准与本市本镇的经济状况挂钩，但对于江浙这物价较高的地区，相对来讲，并没有比相对较落后地区好一些。据我在诸暨另一镇上工作的朋友抱怨说：“每个月村镇局办来回三头跑，油钱也要2000块，都是我自己贴的，并没有一点补贴。”对于加班津贴这一块，根据调查问卷统计结果也能看出，乡镇公务员经常加班，并且没有加班补贴。公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。所以这样的情况会导致许多乡镇公务员，缺乏工作积极性。甚至，认为干和不干都一样，工作环境不会变，工资待遇不会变，社会地位不会变，更甚至就混天渡日，得过且过，严重阻碍了乡镇经济社会的发展。其实对于现在的薪资制度，并没有体现“按劳分配”的原则，这使得许多公务员心理严重失衡。

（四）培训工作不切实际，领导不重视。

在问卷调查的统计结果来看，乡镇领导干部对于公务员培训工作并不十分重视，在访谈中，被调查者大多反映一年中并没有定时的培训工作，并且每年次数也不会超过两次。在访谈中，也有一名刚进入镇政府工作的工作人员透露：“对于培训，一般只针对领导干部。”对于乡镇工作人员，对于突发事件处理能力、群众工作能力以及一些与农民群众息息相关的农业技能，都需要培训学习，从而才能更好的应对日常工作中所面临的问题。而且，其实对于最基层的工作人员来讲，他们更多次直接面对群众，所以更需要通过培训，来增强工作能力。

三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议

（一）建立科学方针政策，体谅基层人员

对乡镇公务员队伍的建设改革首先要从局级公务员建设改革做起。乡镇公务员是一个特殊的群体，他们的工作都是与百姓的生活息息相关，这些问题很多是坐在办公桌前讨论不出来的。但是乡镇机关对政策的制定权力微乎其微，这就使得许多政策在制定上非常的理论化，不贴近实际。因此局级机关应该更多的下乡体验生活，这种体验不应该以任务、指标的形式下达，而更应该普遍化，深入化。政策的误导是最容易引起干群矛盾的，所以对政策制定的合理性非常重要。不但降低基层工作人员工作繁杂度，提高工作效率，也能缓和干群之间的矛盾关系，真正做到为百姓办实事、办好事，从而获得其良好的满意度。

（二）完善竞争交流机制，增大晋升空间 交流轮岗是培养和锻炼公务员的重要措施，能提高公务员的工作积极性，能使公务员人尽其才，能加强廉政建设，能激发公务员的活力。进一步健全和完善公务员轮岗交流制度，加大轮岗交流力度，可用1-2年的时间为周期进行纵横轮岗，即乡镇与乡镇之间横向轮岗、乡镇与局办之间纵向轮岗、乡镇机关内部岗位轮换相结合。推行竞争上岗，是现代民主政治的必然要求和唯一的选择，要进一步完善竞上岗制度，可每3—5年实行一次竞争上岗，优化公务员配置，促进优秀人才更好地发挥才干，为建设中国特色社会主义事业做贡献。增大对有能力公务员的晋升空间，让公务员的潜能在竞争中得以表现和发挥，达到贤者上，庸者下的目的。

（三）完善薪资分配制度，实现按劳分配

进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。要尽快制订和落实工资制度向基层倾斜的相关政策，对连续在基层工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在基层工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的基层工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。对公务员的福利待遇不应该以一刀切的形式出现，而应该做到奖惩分明，多劳多得这个道理适用于各个行业。

（四）加强素质教育培训，提高工作能力。

公务员的水平决定着政府的管理水平，公务员的能力决定着政府的施政能力。近年来开展的公务员培训，普遍学习时间短、内容少，真正适合乡镇公务员工作需要和能力开发的培训更少，培训的针对性和实效性不强，大家都对培训抱着应付的思想，使得培训难以取得应有的效果。因此，大力抓好公务员队伍的学习培训工作，在培训内容的选择上，要着眼于提高科技、管理、经济、法律等专业方面知识水平，提高干部独立工作的能力，加强公务员职业道德培训，增强公务员爱岗敬业意识。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。