第一篇：团队建设中的危险信号
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团队建设中的危险信号
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束。团队合作提到了管理的前台，团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设，以下几种情况的出现在团队建设中发了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
一：精神离职
这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面上、下班非常准时，几平没有迟到、事假、病假、团队领导指派任务通常是迅速而有有效的达成。
精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是用团队精神激励来降低团队精神离职率。
针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。
二：超级业务员
团队需要的是整体的行动力，销售力，目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表特征为：“个人能力强大，能独档一面，在团队中常常以绝对的销售业绩跃跃领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。
超级业务员的销售能力这是任何团队所需要的，因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：放之任之，采用有别于团队其它成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝集力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速的瓦解团队组织。
团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，不会大批量的涌现超级业务员，这需要组织领导者正确领导、全面沟通、把超级业务员融入团队精神，团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。
三：非正式组织
团队作为全体成员认可的正式组织。而非正式组织，产生有两种原因，一是团队的领导故意行为。二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团-联系地址：湖南省长沙市五一广场锦绣中环大厦1919TEL：0731-2563136FAX：0731-2234662
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如果团队中出现了紧密型非正式组织怎么办？
a、考察评估。团队非正式组织的数量，非正式组织成员列表，非正式组织与团本愿景是否一致，非正式组织对实现团队目标的影响。
b、瓦解非正式组织。让团队管理层融入非正式组织，管理层对非正式组织的肯干成员施以影响，并积极引导，让他们融入到一些松散型的非正式组织，弱化其对骨干成员的影响力，最后彻底清除非正式组织的顽劣者。
以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。
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第二篇：孕早期 十大危险信号
表现一：乳房触痛 在怀孕的头一两个星期，乳房可能会有触痛感。美国得克萨斯州华兹堡贝勒医学院妇产科专家杰西？辛格博士说，在孕早期，体内的雌、孕激素水平升高，会使孕妇感到乳房沉重，酸胀，并且变得更加敏感。解决：买一个舒服的，支持作用更好的乳罩。
表现二：阴道轻度出血 阴道轻度出血，通常是无害的。你可以去医院检查，确认是否怀孕。但需要提醒的是，如果阴道出血发生在受孕行为的12天之后，这就可能是月经来了。解决：发现有阴道出血尽早去看医生。阴道出血为哪般
表现三：疲劳 在怀孕的最初几个星期，身体要花费更多的体力来支持怀孕，因此感觉疲劳是很正常的。美国马里兰州巴尔的摩默西医学院妇产科医生凯伦？珀金斯说，孕妇的心跳可能也会加快，因为这样才能保证为子宫提供更多的氧气。解决：尽早补充维生素；保证足够的饮水和休息。
表现四：尿频 很多孕妇认为，到孕后期才会出现小便增多的现象，其实在孕早期也会有同样的问题。解决：不需要采取任何特殊措施，除非尿频的同时还伴有烧灼感或其他感染现象才应去看医生，但一定不要减少液体摄入。
表现五：食欲减退 孕后两周就会出现，这主要是因为胃排空的速度减慢。解决：正常情况下不用做什么，但如果出现呕吐，可服用维生素B6，症状严重则应看医生。
表现六：情绪不稳 “由于体内激素水平的变化，孕妇易情绪激动。”辛格说。解决：怀孕早期出现的情绪波动不需要采取任何特殊的治疗，只要安静地等待它结束就可以了，但家人应该给予支持。
表现七：腹胀、痉挛、背痛 许多女性错误地将这些症状认为是月经前期的，但实际上，这些症状是由于体内激素水平的改变和子宫的增大造成的。解决：不要采取任何特殊措施，除非疼痛剧烈或伴随出血。表现八：头晕 孕妇在发现自己怀孕之前，通常会有头晕症状。这与体内激素变化有关，也可能是低血糖导致的。比如饮食不当，就可能感到头晕。解决：减慢活动速度：不要突然从床上坐起，或者从沙发上站起。每3—4小时进食一次，以保持血糖的稳定；充足饮水以保证血压的稳定；避免过热。如果你感到头晕，那么坐下休息，同时将头放在膝盖上。
表现九：头疼 有些孕妇会在怀孕初期出现头疼。这与体内孕酮水平的升高有关，液体摄入不足和贫血也会导致此症状。不过怀孕后，偏头痛的发生频率会减少。解决：保证液体的充分摄入，并且检查是否贫血。如果头疼持续发生，那么就要看医生，并在必要的时候采取药物治疗。
第三篇：寒门难出贵子传递危险信号
曾几何时，“知识改变命运”是多少寒门学子挑灯夜读、奋笔疾书的动力所在；“逆境辈出英杰”又是多少农村孩子从小被灌输并笃信的人生信条。时至今日，我们却需要面对农村大学生比例30年下降近一半，各种优势教育资源向发达省市严重倾斜的现实。城乡二元经济结构的存在是寒门学子求学难的症结所在，而当前高等教育招生政策则是造成这种教育不公的幕后推手。教育公平乃社会公平的基础。寒门难出贵子的背后，折射的是未来城乡在社会心理方面的鸿沟差异，传递的是可能带来群体分化和意识冲突的危险信号。[详情] [我要评论]
现状：农村大学生比例30年降一半
早在2009年，随着媒体报道指出一些重点大学农村新生比例持续下滑，“寒门难出贵子”一时已成为社会热议的焦点。有数据表明，中国重点大学农村学生比例自1990年代起不断滑落。北大农村学生所占比例从三成降至一成；清华2010级农村生源仅占17%，而当年高考农村考生的比例是62%；中国农业大学2011年大一新生中，农村生源十年来首次跌破三成。[详情] 从全国范围来看，目前城乡大学生的比例分别是82.3%和17.7%。而在上个世纪80年代，高校中农村生源占30%以上。有专家认为，近年来农村孩子上大学的绝对人数没有减少，甚至还有可能增加，但来自农村的生源比例在明显下降，与上个世纪80年代相比几乎下降了近一半。
2006年，国家教育科学“十五”规划课题“我国高等教育公平问题的研究”课题组发布了一项调查研究结果。研究表明，随着学历的增加，城乡之间的差距逐渐拉大——在城市，高中、中专、大专、本科、研究生学历人口的比例分别是农村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍。[详情] 原因：城乡二元经济结构系根源
经济基础决定上层建筑。造成当前大学生农村生源比例持续下降的原因，中小学优质教育资源向经济发达省市严重倾斜也好，农村家庭对高等教育的购买力远低于城市家庭也罢，症结还是落在我国长期存在的城乡二元经济结构上。与此同时，当下就业形势严峻与求职成本的提高，也让农村学生雪上加霜，导致“读书无用，上大学不值”心理在农村的普遍存在。
教育部2008年《国家教育督导报告》显示，教师工资收入水平城乡差距依然较大。全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%，这在一定程度上让农村难以吸收优质的教育资源，使得农村考生在高考中处于不利地位。无怪乎有观点认为，当前教育不但没有起到缩小贫富差距和城乡差距的作用，反而因为教育资源的不公而加深了贫富差距和城乡差距。
另外，当前高等教育招生政策也在人为地加剧高等教育资源的分配不公。近年来各地涌现出不少超级中学，这些中学多分布于各地省会城市，每年考取清华北大等名校的学生甚至占到全省招收名额的一半以上，而这些超级中学的出现很大程度上成就于近年一系列高考新政，保送、加分、自主招生的机会。在这些高等教育招生系列新政的刺激下，那些最富竞争力的重点高中实力越来越强，迅速升级为超级中学，绝大多数普通高中与县城高中被远远甩在了后面，中学教育的“马太效应”愈演愈烈。
近日，清华大学“中国大学生学习与发展追踪研究”课题组经过多达10万个样本的抽样调查后，发布了“中国高等教育公平状况报告(2011)”。报告显示，家住农村的学生获自主招生名额的机会较低。其中，近三成保送生来自省会家庭，生活在直辖市的学生，获得自主招生名额的可能性是农村学生的5.5倍，农村学生获得自主招生名额的可能性仅为1.9%。[详情] 反思：寒门难出贵子传递危险信号
曾几何时，“知识改变命运”是多少寒门学子挑灯夜读、奋笔疾书的动力所在；“逆境辈出英杰”又是多少农村孩子从小被灌输并笃信的人生信条。上世纪八九十年代的高考升学率低，但仍旧让寒门子弟心怀憧憬。据统计，1978-1998年，北大农村户籍学生的比例在20%-40%之间，1980年代中后期是农家子弟用知识改变命运的黄金期，三成多北大学子出自寒门。那时，中国社会结构松动，社会阶层流动活跃，底层群体成为这一阶段社会变革中的受益者。寒门英杰辈出，是那个历史时期最温暖人心的时代烙印。反观当前社会现实，虽然城乡经济一直保持持续快速增长，但城乡二元经济结构并未从根本上得到改观，相反，在当前信息技术高速发展、城市化加速推进的进程中，城市居民在信息接收与资源利用方面具有先天优势，导致社会结构相对固化，阶层流动趋缓，而我国广大农村由于环境相对闭塞、信息交流不畅等先天不足，与城镇居民在经济、社会特别是思想层面的差距甚至有扩大之势。
过去农村中比较浓厚的重教氛围如今在市场经济的冲击下开始逐渐消散。农村不再以谁家出了个名牌大学生而传为美谈，取而代之的是，谁家挣了大钱盖了新房成为村民街谈巷议的焦点。长此以往，未来在就业领域、职业范围、社会心理方面都将出现鸿沟差异，社会结构趋于板结，谁能保证不会因此带来群体分化和意识冲突？
出路：解决好农村大学生就业问题方能治本
农民是务实的，他们会算账。上大学既然费力不讨好而成为赔钱的“买卖”，那就不读了，让孩子去打工，赚钱养家。而农村孩子个人也不想辛辛苦苦大学毕业后因找不到满意的工作而苦恼，回头看到自己早年外出打工的同学工作如意，这种心理落差对他们心理的冲击是巨大的。
要打消农村家长和学生的这种疑虑，最根本的路径是要着力解决好农村大学生就业难题，公开、公平、公正地招录公务员和事业单位人员，并出台优惠政策，鼓励大学生自主创业。
此外，如今社会已进入改革的深水区，教育课程的设置与市场需求不一致、高校扩招等导致大学生就业困难。农村孩子站在更低的起点上，付出更多的努力，却很难得到一个满意的结果，要解决这种“起点不公”到“结果不公”，还要狠抓教育改革，使之与市场需求相配套，使就业结构性矛盾得到逐步缓解。如最近北京大学教育学院常务副院长文东茅就表示，可以考虑为农村学生单列高考招生计划，给寒门子弟更多的机会。[详情]
第四篇：团队建设中的项目管理
团队建设中的项目管理
摘要：项目管理是一种现代化管理方式，随着社会建设和管理项目的需要不断加 大，项目管理的理论与应用也已在国内升温。作为项目的最高责任人和组织者的 项目经理，是决定项目成功完成的关键角色；项目管理团队是项目组织和管理系 统不可缺少的重要因素，搞好团队建设也是项目经理的一项重要工作。本文在项目管理的大背景下，围绕项目经理这一视角进行项目团队管理研 究，来寻求解决项目团队管理问题的有效措施，力求较全面地分析项目经理与团 队形成发展关系，期望通过对项目团队科学的管理，确保项目目标顺利实现。在具体研究项目经理与团队形成发展的问题上，本文运用现代管理学理论、项目管理理论、人力资源管理理论，做到定性与定量结合，从实践上升到理论，用理论去分析、解决实际问题，然后指导实践。文中对项目经理与团队进行概述，接着介绍了领导和管理理念，具体阐述了项目经理的素质和品格，论述了项目需 要与之相适应的管理和领导理念，引入情景领导模型，对项目经理开展团队建设 的内容做具体说明，随之应用领导权变理论对项目经理在团队不同发展的五个阶 段的角色做了分析，并提出了项目团队绩效管理问题，最后通过对一工程项目团 队管理的现状剖析，从该团队的震荡、规范、辉煌三阶段入手，找出解决对策，进而对企业和项目经理搞好团队建设提供有益借鉴。关键字：项目管理 团队建设 项目经理 ABSTRACT Project management is a modern management mode, theories and application of which are increasingly standing out with the increase of social construction quantities and strict requirement for managing the project.Project manager who takes the most part of responsibility and the organizer of the project plays an important role in accomplishing the project;Project team is essential to the project organization and management system, so it is also a key work for project manager to do.This paper aims at seeking efficient measures for solving management problems of project team by researching on management of it on the basis of project manager under the background of project management so that project team can accomplish the aim of the project smoothly.This paper applies theories of modern management, project management, HR management, and uses qualitative method plus quantitative one to research the question of project manager and project team building in detail.Firstly, summarizing the conception of project manager and project team;Next, introducing the idea of lead and management, explicating the makings and characters of project manager；Still, dissertating the idea of management and lead which match the project, and explaining the contents of project manager building team by using situational leadership model;then, analyzing the different role of project manager in five phases of team development by using Contingency Theory and posing performance management of project team；Finally, analyzing a case about a construction project team, studying three stages of the team that is, Storming, Normalizing, Performing, so as to find out the measures, which is beneficial for project to build project team easily.KEY WORDS：Project Management, Project Manager, Team Building 绪论
1.1、研究背景及意义
研究背景
项目管理是源于世纪年代末和世纪年代初期产生于美国的一种新型的管理技术。年代初始，项目管理在阿波罗登月的计划中取得了前所未有的成功，从此项目管理技术开始风靡全世界。美国项目管理学会通过大量的研究调查表明，平均的企业都是基于项目来运作的，项目失败的原因有很多，而其中飞的不成功项目都是源于团队的不合作造成的。发达国家的项目管理已初步形成了学科和行业，甴于项目管理的普遍规律和许多项目的跨国性质，各国专家都在探讨项目管理学科的国际通用体系。尤其对于项目团队建设的投入大量的精力进行研究。作为一种独特的新型的团队组织，项目团队是区别于其他任何的组织，它相对缺少稳定性，长期性。而对于人类这种需要安全感的高等生物来说，在这种容易变动的组织下，如何去调动项目成员的积极性，建设一支有凝聚力和战斗力的团队，成为了长期以来各个学者专家的研究重点。
美国学者率先提出：在应付全球化的市场变动中，战略管理和项目管理将起到关键性的作用。项目团队承载着这关键性任务，更是重中之重，任何活动都可以被看作为项目，而项目的核心动力就是一支具备了团结协作精神的团体。世界银行把每一笔贷款都当做一个独立的项目来进行管理的，他们有不同形式的项目组；美国国防部有自己的防卫系统管理学院，这种组织主要是为政府的工作人员提供培训项目管理技术，现在美国国防部已经开发了更广泛应用的项目管理技术。无论是企业还是政府官员，无不兀始意识到项目管理的重要性，承认项目团队建设的重要性。摩托罗拉作为世界上最著名的通讯设备和服务供应商，在九十年代中就启动了一个目的在于改善他的项目管理团队建设的计划；还有总部分别设在瑞士以及瑞典的国际工程管理公司，在九十多个国家的运营过程中要求他的公司的那些工作实行优良的项目管理，成立专业的项目管理团队。这些例子就意味着目前全世界都在关注着项目管理，开始注重建设项目团队，不断地实现人人懂得项目管理，人人参与项目管理，人人成为项目团队中的一员。这种国际动向提醒我们在高度重视企业管理现代化的同时，必须给予项目管理尤其是项目团队建设足够的关注。
从 20 世纪 50 年代以来，在中国，不管是国企还是民企，我国的价值观都 趋向于“集体主义”，因此对“区别对待”的管理原则就存在或多或少的一些问 题。随着改革开放带动的经济快速发展，我国很多企业也开始尝试采用团队建 设，只是实际情况是：首先，团队组建不多；其次，组建的团队会受到高层的 支持和保护；第三，团队成员多半是为了解决组织遇到的特殊问题而抽调的精 英人员。总而言之，就相当于军队中为了执行某一特殊任务而组建的“特别行 动组”，是受到高层保护，服从最高管理者命令的，这种团队就相当于发达国家 的“精英团队”。当然，我国一些大型企业，如：四川长虹集团、联想电脑集团、江铃汽车集团、中国移动公司等等都成功的构建了团队，引进的团队精神为中 国特色团队建设树立了榜样。
从 20 世纪 90 年代以来，我国对有关团队建设的研究越来越多，相关研究 理论也越来越成熟，比如在团队产生的背景、团队适应的环境和需要的条件、团队的优缺点和内涵以及团队的发展形式等等方面。并且我国的学者们也对团 队建设展开了研究。如：上海复旦大学赵春明 2002 年编写的《团队管理 基于 团队的组织构造》一书，从团队组织的角度，探讨了人性释放模型，研究组织 对团队的管理问题。中国人民大学教授姚裕群2006年编写的《团队建设与管理》 一书，论述了团队建设与管理的内容，提出了我国的团队建设与管理体系的建 设构想，通过案例等体验式方式同时驾驭了团队建设与管理两大内容。由靳永 慧、甄亚丽和郝敬京2012年编写的《专业技术人员团队合作能力与创新团队建 设读本》一书，从专业技术人员需要具备哪些基本能力、如何提高团队合作能 力、创新团队的建设涉及哪些方面进行了一一介绍。由张明、于晓燕、骆欢、林建2013年编写的《工程项目管理团队建设》一书，从工程项目管理组织的角 度，分别介绍了工程项目管理团队组成和领导机制、工程项目管理团队的沟通 管理、绩效管理和激励系统以及人员选拔、培养等方面，并结合实例为国内项 目管理团队建设提供参考。
总而言之，无论我国的项目管理团队建设处于那种阶段，都以本国国情和 文化传统为基础，在实践中不断吸收先进团队理念，借鉴和学习国外新的管理 理念和方法，最终成为适合我国的项目管理团队建设理念，更快、更好地实现 企业目标，从而不断提升我国企业管理的水平和层次。
研究意义
所谓的项目管理，就是项目经理，在有限的项目资源约束下，能够运用系统的观点、科学的方法和理论，对项目所涉及到的的全部任务进行有效地管理。也就是从项目的投资决策幵始到项目结束的整个生命周期进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价从而达到项目的目标。按照传统的做法，当一个组织出现了一个项目后，参与这个项目的应该会有好几个部门，包括财人力资源部门、生产部门、销售部门等等，不同部门在项目运作过程中不可避免地会产生摩擦，从原先的卑独个体到必须建立起新的合作的关系，这个过程需要每个员工充分意识到一个优秀团队的重要性，意识到只有通过团结合作才能更有效率，更好的完成工作。年最火的电视剧《士兵突击》里面的一句话，“不抛弃，不放弃”正是对一个优秀团队的最好的全释。中国从古至今，凡成就大事业的，无不依赖一个运作有效的团体。刘邦若与项羽单刀独对，个恐怕也不是项羽的对手，但是他依靠自己的超级智囊团，最终战胜项羽，成为国帝。古代是如此，在当今社会更是一样，随着科技的快速发展，信息的高速传播，使得全世界一体化愈演愈烈。在这种国际大背景下，任何一个苹独的个体都显得势单力薄，即使是位居高位的领导者，也必须有团队的支持，只用做到集思广益，相儒以沫才能使团体立于不败之地。一个百年的老店，依靠的不仅仅是祖传的秘方和技术所带来的利润，更是依靠一种优良的团队精神品质。因此有必要通过运用现代项目管理理论与方法，针对相关的项目管理团队建设中出现的问题进行系统的分析和研究。
在对探索经济转轨中的项目管理模式研究中，团队合作在项目运作中至关重要。要完成一个高质量的项目需要优良的设备、先进的技术等物质条件，现代科学管理越来越发现，在项管理中最重要的还是人的因素，可以说项目的成功离不幵一支优秀的项目团队。人是项目管理问题的主要起因，也是项目管理中最为困难一部分。因为人，技术和过程这几个项目管理的关键因素中，人是最不稳定的。众所周知，人性是善变的，这使得整个项引团队建设过程中，不可能一帆风顺。人在受到千扰后，对他所从事的事和交往的人，也会有一系列的连锁反应。由于中面方文化的差异，中国人更喜欢屯枪匹马的作，更希望突出个人的成绩，这使项引队的建设在屮得史为闲难。改革幵放以来，屮国商场上涌进大的外资企业，山千小闷市场的穷动力成本偏低，很多外资企业带来了大的项目。公足这样一个典型的山项彳阴队組成的外资公足家比较存代表性的项符理公司，其业务了不同画家的多种项。然它区别于一般总义上的顶丨恃理公，也就是说它所而对的各；、是来十外部扮，而足公其他部门。对它的项目团队建设的研究，仅仅代表性和还有其特殊性。1.2、研究的主要内容和思路
1.3.1、研究的主要内荣
本文从公司项目管理团队的现状出发,针对该公司项目管理团队建设中存在的问题,从项目管理团队成员的能力与素质、培养选聘和团队的权责机制、绩效考核、激励机制、沟通管理、团队文化建设等方面进行研究,提出具体的解决方案。运用素质的冰山模型、洋葱模型和成就动机等理论分析了项目管理团队成员的能力与素质问题运用人力资源培训与开发的系统模型分析了项目管理团队成员的培训开发问题运用相关的人力资源理论分析了项目管理团队成员的选聘问题运用相关的现代管理理论分析了项目管理团队的权责机制问题应用目标管理法、全方位考核法和平衡记分卡的思想分析了项目管理团队的绩效考核问题应用动机和激励的整合模型等激励理论分析了项目管理团队的激励问题应用沟通的修辞模型和互动模型分析了项目管理团队的沟通问题应用组织文化和团队文化的相关理论分析了项目管理团队文化建设的问题。最后,对施工企业项目管理团队建设的研究进行总结。
1.3.2、研究的思路
企业项目管理团队的建设一方面需要团队自身的努力,另一方面需要企业从资源、制度、企业文化等方面加以支撑和保障。本文拟从项目管理团队和企业组织两个层面研究,为便于分析,叙述时结合在一起考虑。分析公司的项目管理团队建设问题,要同时兼顾团队的特点和建筑施工项目的特点,结合建筑公司项目管理团队建设的实际,运用团队理论、项目管理理论和人力资源管理理论的相关内容进行有针对性地、系统地分析和讨论。1.3、研究方法
本文主要研究团队管理理论在工程项目建设中的应用,结合了项目管理学、人力资源管理学、经济学等多种学科的理论背景,涉及范围广泛。本论文主要采用以下的研究方法理论联系实际的方法。文中收集了大量国内外相关著作、文献资料,并在基础上,研究分析团队建设管理理论。并结合具体案例,运用研究理论,进一步深化理论研究。定性分析和比较分析的方法。对项目管理团队的建设过程及考核体系等基础理论,运用定性分析方法,比较详细地阐述了团队管理理论在团队建设管理中的运用。并利用比较法分析讨论了理论的科学性。结合当前项目团队建设管理的现状,分析了项目团队建设的必要性和可行性归纳和演绎的方法。综合运用项目管理学、人力资源管理理论等基本知识和方法,将项目团队建设管理理论与实际通信工程本地网络光缆扩建项目相结
二、项目管理团队建设的概念和重要意义 2.1、项目管理团队的基本概念 1．项目团队的定义
项目团队是由一组个体成员为实现一个具体项目的目标而组建的协同工作 队伍。项目团队的根本使命是在项目经理的直接领导下，为实现具体项目的目标，完成具体项目所确定的各项任务而共同努力。协调一致和有效地工作，项目团队 是一种临时性的组织，一旦项目完成或中止，项目团队的使命即已完成或终止，项目团队即告解散。2．项目团队的特性
（1）项目团队是为完成特定的项目而设立的专门组织，它具有很高的目的性。这种组织的使命就是完成特定项目的任务，实现特定项目的既定目标。（2）项目团队是一种一次性临时组织。这种组织在完成特定项目的任务以后，其使（3）项目团队由项目工作人员、项目管理人员和项目经理构成。其中项目经 理是项目团队的领导，项目经理是项目团队中的决策人物和最高管理者。对于大 多数项目而言，项目的成败取决于项目经理人选及其工作。
（4）项目团队强调的是团队精神和团队合作。这是项目成功的精神保障和项 目团队建设的核心工作之—。因为项目团队是按照团队作业的模式开展项目工 作、这是一种完全不同于一般运营组织中的部门、机构或队伍的特定组织和特殊 工作模式，所以需要强调团队精神与合作。
（5）项目团队的成员在一些情况下，需要同时接受双重领导。这种双重领导 会使项目团队的发展受到一定的限制有时还会出现职能部门和项目团队二者组 织指挥命令不统一的情况，而对项目团队造成影响。
（6）不同组织中的项目团队具有不同的人员构成、不同的稳定性和不同的责 权利构成。一般项目团队的稳定性高，而且责权利较大。
（7）项目团队还具有渐进性和灵活性等方面的特性。其中，渐进性是指项目 团队在初期多数是由较少的成员构成，而随着项目的进展，任务的展开，项目团 队会不断地扩大，灵活性是指项目团队的人员多少和具体人选会随着项目的发展 与变化而不断调整，这些特性与一般运营管理组织是完全不同的。
（8）项目团队建设是项目获得成功的组织保障。因为项目团队的工作是由项 目团队成员完成的，项目团队建设的主要内容包括：项目经理和团队成员的选派、考核，如对项目经理考核来说，可从业绩、能力、态度等方面展开。此外，还有 团队成员间的沟通、团队精神培育、技能培训与提高等方面工作。2.2、项目管理团队建设的基本行动准则
项目管理团队应坚持以下基本行动准则，实践证明，这些都是保证 项目成功的关键，即：（1）以客户为中心；（2）具有明确的目标；（3）加强指导训诫；（4）建立公认的约束条件；
（5）形成相互交流沟通和召开有效会议的习惯；（6）保证职责分明、分工明确、责任清晰；（7）强化决策机制；（8）健全问题处理机制；（9）及时高效地反馈信息；（10）注重工作流程重塑；
（11）加强学习、与时俱进、持续发展。
三、项目管理和团队建设的相关理论 3.1、组织理论与指、梅奥的人际关系理论
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是 被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要 因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观 点。
工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心 理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后 者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方 面考虑合理的组织与管理。企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各 成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组 织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人 员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共 同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率逻辑 为其行为规范而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员 只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企业 生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意 在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与 工人之间能够充分协作。
新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条 件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率 就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包 括精神需求。
组织理论对工程项目团队建设的指导
梅奥的人力关系理论说明,在团队建设中要提高成员的满意度、注意团队建 设中的沟通管理、重视团队文化建设。在团队建设中要注意亲善的沟通方式,不仅可以了解到员工的需求, 更可以改善上下级之间的关系,从而使员工更加自愿地努力工作倾听是一种有 效的沟通方式,善于聆听别人的意见,激发他们的创造性的思维,这样不仅可以 使员工增强对管理者的信任感,还可以使管理者从中获取有用的信息,更有效地 组织工作采用“与人为善”的管理方式,不仅有助于营造和谐的工作气氛, 而且可以提高员工的满意度,使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力
3.2、激励理论与指导、激励理论
激励理论是现代管理学重要的内容,包括需求层次理论、理论和丫理论、双因素理论等三种最基本的理论。此外成就需要理论和公平理论等也是现代组织 管理中经常运用的理论。这些理论构成了团队建设与管理的理论基础。需要层次理论
在激励理论中,最著名的是美国心理学家马斯洛的需要层次理论。该理论认 为,每个人都潜藏着五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要 的迫切程度是不同的。当某一层次的需求得到满足以后,下一层次的需求就会产 生,而已得到满足的需求也就不再成为行为的诱因了。理论和丫理论
美国管理学家麦克雷戈提出管理者对员工持有两种相反的人性假设一种是 理论,另一种是丫理论。管理者基于这两种人性假设来确定对待员工的管理方 法。持有理论的管理者的人性假设是把人看作“经济人”持有丫理论的管理 者的人性假设是把人看作“社会人”。、激励理论对工程项目团队管理的指导
汤姆森认为,塑造成功团队的基本条件有充分的知识和技能资源成员为 达成可接受的目标付出积极的努力成员间的行为协调与相互交流。归根结底, 这些条件在于协同效应。
既然团队成功需要塑造团队成员之间的积极的协同效应,而积极的协同效应 又源自于团队成员之间的共同努力和相互协作,那么如何才能保证团队成员按照 组织的这一要求行事经济学假定,努力工作会给团队成员带来负效用,作为理 性人的团队成员只有在预期通过团队合作能够提升个人福利、满足个人效用的前 提下,才会努力配合其他团队成员,积极参与团队生产。也就是说,管理者和团 队成员有着不一致的目标追求并且通常情况下团队成员比管理者拥有更多的关 于团队的生产信息。因此管理者为了使团队成员按照组织的目标行事,为了提升 团队成员之间的协同程度,必须通过激励机制的构建,在驱使成员积极参与团队 合作生产的同时,满足其个人效用,提升其福利水平。
从对团队成员行为经济性的分析中,可以肯定成员个人效用的复杂性既包 括利己的成分也包括利他的成分既受货币因素的驱动,也受非货币因素的驱动。但是利他也是为了利己,也是为了满足自己的效用。例如成员为组织无怨无悔 的作贡献,往往是为了获得一个好名声,或者是为了体现自己的社会价值,而这 些目的和需求都不过是其效用整体中的一个变量而己。组织行为学中经典的激励 理论认为,个人的需要具有丰富性和层次渐进性,这与个人效用函数的复杂性是 有共同之处的。正因为个人需要是复杂多样的,团队管理者因此可以采用多种激 励因素来满足成员多样化的需求,从而激发工作动机。
四、团队建设中的项目管理管理存在的问题及其对策 4.1、项目中成员角色职责定义不清
项目是由不同角色的成员共同协作完成的，但随着项目的不断推进，项目部 没有对个别角色成员的职责及时做出明确的定义，成员就无法明确知道自己的目 标。作为项目经理，要明确好工程项目的质量标准、预算及进度计划的要求、标 准和限制，对每个团员成员的职责和角色要确定好。
一个人都不知道要做的是什么，期望他按时准确地完成任务是不现实的，如 果每人都按自己想象中的职责去工作，那将出现大量的工作冲突和遗漏;没有明 确的职责定义人力资源的安排是不可能合理的。在 JSL项目中存在这样的现象： 项目经理负责的技术之外的工作多是—制作招标书、签订项目合同等，而对项目 的管理工作非常之少，只是对项目的整体进度做一大致的估算，而没有进行具体 的任务分配，也未为每项重要工作制定责任人。这样，团队成员不知那些工作该 是自己负责，出现问题相互推诿责任、甚至有些工作没人做的现象时有发生。4.2、项目团队成员缺少信心和激情
由于该项目工作环境较差，成员在饮食、气候上不适，人员变动较大。环境 是团队成员工作地点的周围环境情况和工作条件，影响人的工作情绪、工作效率、工作主动性和创造性，进而影响工作质量与工作进度。据观察，JSL项目部的一 些人员仅仅是为了薪水而工作，存在主动性不足，即使发现了上层领导忽略的问 题依然照葫芦画瓢也不反馈问题所在。这种员工即便他是天才，但成功不会属于 他的，因为成功垂青于有激情的人才。其实这些员工并不是一开始就缺少激情的，原因是项目组织中的工作环境、工作待遇等与自己设想不相一致，项目的任务比 预计的更为复杂或困难，导致失去了信心，而暂时做“糊涂人”而已。一个缺少 信心和激情的团队，就像是一盘散沙，并且这种状态在公司内部有“传染”的危 险。
4.3、项目团队成员相互合作不协调
工程项目管理任务的多元性决定了项目团队成员的专业结构、年龄结构等的 差异性，工程项目的系统性又决定了项目团队成员之间的合作性，但在公司偶 尔有部分人不愿意与整个团队合作，如负责水电的工程师和负责土建的工程师在 指挥协调施工队伍时，出现相互矛盾、冲突；还有分管技术材料的人员与工程师 间衔接不畅，从主观上看这些成员多整体观念不强，或性格比较保守，或是有某些不平衡的心态，、或是他们还没有明白目标是什么，他们考虑问题的着眼点可 能是自己专业领域内技术方案的可行性与优化程度，而项目的目标本身又可能是 矛盾和冲突的。不管怎样，这种情况的出现必然影响融洽的团队交流环境，而且 影响到了项目的进度。
4.4、项目经理对项目团队领导不力
有效的领导是高效团队成功的基本要求，而JSL工程项目经理这种领导能力 有待进一步提升。表现为客观上在其任职前已有两任经理由于种种原因辞职，具 体在工作中出现集权、不善于内外沟通，对项目整体性没有清晰把握等问题。由 于项目团队领导不力，造成了工作计划不合理，团队成员很难投入高的工作热情，使团队的凝聚力大打折扣;由于领导不力，项目团队没有明确且具有挑战性的目 标，团队成员也就无法完成高质量的项目产品，无法投入信心和激情;由于领导 不力，无法营造融洽的交流环境，团队的工作缺乏生气。成员自主性、责任心不 强，不能高效率、高质量的完成相关任务。4.5、相关对策
4.5.1、提高认识,进一步加强对项目团队建设的重视
国内学者张国才指出,“团队建设的意义在于通过建设团队的优良品质,实 现团队价值的最大化”。对建筑施工企业来讲,项目管理是企业的灵魂,而项目 团队是建筑施工企业项目管理的实施主体。加强建筑施工企业项目团队的建设需 要项目团队自身的努力,但从根本上更需要企业管理层进一步提高思想认识,从 资源、制度、企业文化等方面给予支撑和保障,这是项目团队建设的重要前提和 基础。从当前的情况看,公司管理层在对项目团队建设的认识上还存在很多不 足,重经营轻管理、重使用轻建设的工作倾向相对比较严重。对此,公司管理 层至少应通过以下三个环节来进一步提高对项目团队建设的认识和重视程度。加强理论学习。进一步加强对现代企业制度、企业战略管理和人力资源 管理等理论知识的学习,尤其是要加强对团队建设有关理论的学习研究,充分了 解掌握团队与团队建设的概念、构成、特征和作用,并结合公司的实际,不断 深化对公司加强项目团队建设重要性和必要性的认识,切实加强对公司项 目团队建设的重视和领导。
深入调查研究。进一步深入公司各个项目团队认真开展调查研究, 全面了解掌握公司在项目团队建设方面存在的问题和不足,认真分析研究这些 存在的问题和不足对公司经营发展可能产生的影响和危害,从而增强对公 司加强项目团队建设艰巨性和紧迫性的认识,提高公司加强项目团队建设的积 极性和主动性。
切实转变观念。“观念一变天地宽”。在认真学习和充分调研的基础上, 公司管理层面对经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境,要进一步解放思 想,及时转变思想观念,切实改变把项目团队简单等同于工作群体的认识,努力 形成“按团队规律建团队”、“按市场要求办企业”等新思想观念,为公司项 目团队建设和发展奠定坚实的思想认识基础。4.5.2、优化结构,切实提高项目团队人员的整体素质
前苏联研制生产的米格一喷气式战斗机,以其优越的性能而广受世界各国青睐,然而，众多飞机制造专家却惊奇地发现米格一战斗机所使用的许多零
部件与美国战机相比要落后得多,而其整体作战性能达到甚至超过了美国等其他 国家同期生产的战斗机。造成这种现象的原因是,米格公司在设计时从整体考虑, 对各零部件进行了更为协调的组合设计,使该机在升降、速度、应急反应等诸方 面反超美机而成为当时世界一流。这一因组合协调而产生的意想不到的效果,被 后人称之为“米格一效应”。“米格一效应”是结构变化引发质变的质量互 变规律的生动体现。事物的内部结构和系统要素结构状况是否合理,对其整体功 能的发挥起着决定性作用。结构合理,会产生“整体大于部分之和”的功效结 构不合理,整体功能就会小于结构各部分功能相加之和,甚至出现负值。在企业团队建设中,建设一个团队,需要的因素很多,需要有协调者,有解
决问题能力突出者,也需要有能力领导者。团队是由特性、素质、技能等不同的 个体组成的,团队领袖的思想和能力,团队各个层次成员的心态和素质,团队整 体的精、气、神等等,都在团队建设中发挥着重要的作用。对建筑施工企业来说, 只有科学的进行团队成员配备,才能建立高效的项目团队,出色的完成施工生产 任务。由于建筑施工项目团队主要是由项目经理、主要管理人员与专业技术人员 所组成的,其所承担的任务与责任是不同的,所以对他们所使用的配置也是不同 的。就公司来讲,可从以下几个层次上来分别考虑选拔配备项目团队的人选, 力求最佳效果的团队建设。
4.5.3、（3）建立我国项目管理人才库
工程项目管理以“知识”为中心，以具备创造能力和“知 识”的项目管理团队为基础。工程项目管理团队是人才密集 型、智力密集型组织，要求从业人员具有较高的综合素质，通晓工程技术、管理理论，具备深厚的实际专业业务积累。人才资源是项目管理的基石。目前，我国的工程项目管理正 在起步和发展，从业人员素质不高，其服务质量远达不到客 户的需求，其能力与其在经济社会发展中所应担当的角 色还不相适应。对此，国家行业主管部门应制定相应的法律 法规，对从事项目管理的职业人员采用准入制度，进行包括 项目管理团队建设等方面的相关知识培训、考核，颁发专业 资质证书，建立个人业绩、诚信档案，开展继续教育和“卓越 工程师”培训，使进入工程项目管理的人员很快就能融入团 队，适应新角色，为项目管理团队建设创造良好的条件。
五、结论
建设一个高效的项目团队是实施有效项目管理的根本保证。学术研究和企业 管理实践表明,建设高绩效的项目团队是企业提升产品和服务质量、推进创新活 动、降低生产成本、提升企业核心竞争力的重要组织手段。实践证明,企业向团 队组织模式的转变不是一件容易的事情。对个人和组织来讲,由传统的个体独立 工作到团队模式的转型,都是一种全新的挑战。
企业中推行项目管理已经成为一种大的趋势,如何构建有效的项目团队 成为重要的关注内容。本文集中研究了在企业中进行项目团队建设的几方 面如何进行项目组织结构设计、如何选拔项目人员、如何评估团队和个人的绩 效、如何实施激励。在研究中,本文交叉引入了胜任特征分析、薪酬设计等其他 管理理论,进一步丰富了用于分析项目管理团队建设的理论基础,并增加了可实 际操作的手段。通过分析,了解了项目矩阵制的利弊、团队激励于个体激励的矛 盾、薪酬制度的问题,并根据研究的企业的实际情况,提出了具体的操作方案, 包括项目办公室制度的引入、人员选拔的胜任特征分析、分层次的团队激励与个 体激励的结合等。
第五篇：知识型员工团队建设中若干问题
摘要本文通过分析知识型员工团队建设中的困境，结合知识型员工的特征以及相关知识型员工管理和激励机制，从如何管理与激励知识型员工角度出发，对知识型员工团队建设进行了探讨，指出了企业在知识型员工团队建设中出现的和需要解决的问题，进一步探索进行知识型员工团队建设的有效方式。
关键词知识型员工人力资源管理团队建设
21世纪,是一个知识经济时代，企业的健康发展，市场主体之间的竞争，技术的发明、创新和利用，资源的优化配置，都需要由知识型员工来实现。然而科学技术知识本身的复杂性和相应开发成本的增高，迫切需要知识型员工之间的协作，促进技术、知识的发展与运用，降低相关成本，因此如何建设一支具有协同效应、促进技术发展、降低生产成本的高效知识型员工团队，成为了当今越来越多的企业关注的话题。对于企业来说，如何解决实际工作中出现的问题，进行有效团队管理，意义重大。下面对此进行了分析：
1、知识型员工团队建设的出现的问题1、1.有关知识型员工管理体系不够科学
企业缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的激励约束机制，对知识型员工缺乏科学的管理。
1.2、对知识型员工管理理念滞后
企业应该抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，促进企业的发展。
1.3、企业过分重视集体价值，忽视个体才能的发挥和需要
知识型员工是企业最重要的资源，但是这种认识现在基本上停留于“组织本位论”的水准上。
1.4、知识型员工流动频繁，跳槽现象严重。
知识型员工具有很强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
1.5、对知识型员工激励机制欠完善，绩效难以考核，薪酬制度欠合理
由于知识型员工自身的特点，应采用创新的激励组合手段来激励员工，同时，知识型员工从事的工作的特点决定了业绩考核面临着的新问题。采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求
1.6、对知识型员工自我管理效果不理想
企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。
2.对以上的问题，需要采取以下的措施予以完善：
2.1、根据自身特点，制订有效的知识型员工管理体系，营造良好的制度环境
根据知识型员工自身特点，制订有效的知识型员工管理体系，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创造的文化氛围
2.2.按照知识型员工的特点，实行弹性工作制。合理分配工作任务。
工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，让团队中的每一位知识型员工自行选择适合自己的工作
2.3建立学习型团队，营造优良的企业文化
企业应成为学习型组织，不断适用环境变化，提高生存与竞争能力。同时，提高知识型
员工提高自身的能力。企业强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
2.4.关心知识型员工的成长和发展，创造一个团结和谐的心理氛围
既可提高员工对工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。
2.5.保证团队中成员的自主性，调动他们的主人翁意识。
要重视发挥员工在工作中自主和创新性，同时，还应确保作为团队成员的知识型员工工作的自愿性。
2.6.建立和完善科学、公平、合理地综合考核和报酬体系，实施全面薪酬战略
让知识型员工最大限度的发挥潜力，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。企业在考核团队工作状况时应着眼于整个团队的工作绩效评估，报酬发放上针对团队的工作特点，实行混合报酬制度。
2.7.完善职业培训机制，将有形培训与无形培训有机结合企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。通过有形培训与无形培训两者的结合，更为有效的提升知识型团队的价值和潜力。参考文献：
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