通过扩大开放倒逼国内经济改革

第一篇：通过扩大开放倒逼国内经济改革

尊敬的党组织：

十八届三中全会《决定》指出：“加快培育参与和引领国际经济合作竞争新优势，以开放促改革”。对此，在中国国际交流中心副理事长魏建国、商务部研究院副院长陈文敬等专家近日在中国(海南)改革发展研究院主办的“改革的新起点新突破”形势分析会上表示，中国应积极探索上海自贸区等对外开放试点，扩大内陆沿边开放，及时总结经验，发挥好示范、引领作用，通过扩大开放倒逼国内经济改革。

十八届三中全会《决定》第26条提出加快扩大内陆沿边开放步伐，“允许沿边重点口岸、边境城市、经济合作区在人员往来、加工物流、旅游等方面实行特殊方式和政策，形成全方位开放新格局。”对此，中国(海南)改革发展研究院院长迟福林说，加快扩大内陆沿边开放步伐写入三中全会决定十分必要。他说，最近他在云南走了8天，感触颇深，如果中国未来二至三年在边境合作上没有重大突破，我们的对外经贸合作将会十分被动。商务部研究院副院长陈文敬也认为，建立边境地区跨境经济贸易合作的机制非常必要，这对于稳定边疆、敦睦周边以及加强国防等各个方面意义都非常重大。

对于建设上海自贸区，《决定》第24条也有论述。就此，中国国际交流中心副理事长、商务部原副部长魏建国指出，应当发挥好上海自贸区的探路、示范和引领作用。他说：“我理解，所谓的实验区是什么? 就像工兵一样的，要探雷，你可能要做出牺牲，我们试验田要培养出一批好的良种，能够抵御风险。”他指出，上海自贸区是为中国的一些金融改革、人民币利率市场化改革探路的，因此要大胆改。现在企业进去是进去了，但还处于观望之中。当前，各个部委正在认真学习三中全会精神，他认为，学习很重要的一点就是针对自己负责的那一块研究做哪些改革。他说，搞好自贸区政府改革要跟上，否则很难落实三中全会的任务。

对此，陈文敬指出，我们这次改革有一个大背景，国际上大的环境要求我们必须进行改革。比较明显的是，我们和美国的双边投资协定谈判就遇到这个问题，也就是说在涉及准入待遇和负面清单的时候，这个槛你过不去。因为准入问题不不解决的话，其他很多问题我们都解决不了，包括东亚区域的合作，也包括现在的中日韩合作。

外交部经济司副司长刘劲松则表示，《决定》出来以后，对中国经济外交提出了新的要求。现在很多的项目和协议谈判还很艰苦，涉及的门槛如环境标准、知识产权标准等都很高。他说，“这些标准你说它是针对中国吗?也不完全，有些确实是符合市场经济发展规律，也是我们下一步发展方向，这些门槛应该怎么过，确实需要考虑。”三中全会明确提出了“以开放促改革”，这是一个重大战略。上海自贸区是中央政府应对国际的经济变革大趋势而采取的措施，它是改革的风向标，是一个大趋势，下一步确实要考虑怎么样进一步通过开放倒逼国内经济改革，否则对外经济领域的谈判将很难推进。

十八届三中全会《决定》第24条指出：要促进国际国内要素有序自由流动、资源高效配置、市场深度融合，在上海自由贸易区探索的同时，要“在推进现有试点基础上，选择若干具备条件地方发展自由贸易园(港)区。”对此，国内许多省区市尤其是延边和边境地区推进的诉求非常强烈，积极性非常高。对此，商务部研究院副院长陈文敬说，上海自贸区提出来的标准，用不了两三年就会普照全国。他认为各地区可以先把规划做起来，估计要不了三年其它地区的自贸区就会发展起来。

汇报人：xiexiebang

第二篇：倒逼机制责任书

实行倒逼机制推动工作落实

责任书

按照县委、政府《关于实行倒逼机制推动重点工作落实的实施意见》要求，为切实抓好省委“五个严防”工作落实，我单位在年底前确保做好以下工作：

1、在政府领导下,协调各职能部门做好食品安全专项整治工作。保障全县人民国庆、元旦、春节等节日期间的食品安全。

2、在政府领导下，协调、督查各乡镇、各部门开展“地沟油”、“瘦肉精”等食品安全专项整治行动，确保在本辖区不发生重大食品安全事故。

3、在政府领导下，进一步完善食品安全综合协调机制。建立健全食品安全信息共享、信息通报、联合执法、事故查处、应急处置、案件移送、重大案件协查协办等机制，及时解决食品监管中存在的问题。

4、完善食品安全应急处置机制，建立重大食品安全事故应急体系和专业队伍，确保重大食品安全事故得到及时控制，最大限度地降低食品安全事故的危害程度。

对以上承诺，我单位将采取过硬措施，“一把手”亲自负责，完善食安办组织体系，明确目标，细化责任，确保各项工作落实到位。如出现上述问题和其它要想社会稳定问题，甘愿接受组织的一切处分。

单位负责人

二〇一一年九月二十八日

第三篇：社会发展的倒逼机制

江苏省宿迁市为加强机关效能建设，在全国率先出台了《关于实施工作成果倒逼法的意见》。通过“目标倒逼进度、时间倒逼程序、社会倒逼部门、下级倒逼上级、督查倒逼落实”措施，促使全市各级机关干部充分发挥主观能动性，创新工作思路，改进工作作风，提高工作效能，实现工作成果最大化。

他山之石，可以攻玉，我们应该

借鉴宿迁“倒逼”经验，加快体

制、机制创新，强力推进效能建

设，推动我省经济社会又快又好发展。

要强化任务观念，加快建立起任务倒逼机制。有任务才会有压力，有压力才会有动力。现在，我们有些地方和部门，抓工作往往还是“脚踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，工作思路不清，目标任务不明，管理创新不够。所以，必须在工作任务机制上求突破，抓紧对我省跨越式发展目标进行细化和分解，倒排任务，倒排时间，倒排进度，强力推进。要把各项经济社会发展指标，逐年、逐季度、甚至逐月分解落实，做到各项工作有任务、有标准、有时限，增强紧迫感和责任感，提高主动性和创造性，进一步在全省上下形成奋力崛起的态势。要深化体制改革，加快建立起体制倒逼机制。效能低下，表面上看是人的问题，但实质上还是体制不顺、机制不活等问题。提高政府效能，必须加快革除制约发展的体制障碍和机制弊端。重点要深化行政审批制度改革，对所有审批事项尽快进行全面清理，能取消的尽快取消，能简化合并的尽快简化合并，能权力下放的尽快下放，全力营造快捷高效的审批服务环境；要进一步深化财政分配制度和管理、执法性事业单位改革，尽快从根本上解决“收费养人、养人收费”等问题；要大力深化干部人事制度改革，真正形成能者上、庸者下的用人机制；要大力深化办公方式改革，加快推进电子政务建设，推行网上办公、网上审批，提高办事效率和服务质量。

要强化效能监察，加快建立起责任倒逼机制。效能问题长期得不到有效根治，关键是责任追究不够到位。因此，必须进一步打通问题投诉渠道，加大对影响效能建设事件的查处力度。对有法不依、执法不严、滥用职权、以权谋私、有令不行、有禁不止和行政不作为、乱作为、慢作为等各类问题，要坚决运用纪律、组织、行政和法律手段，严格实行责任追究，做到问题不查清不放过、问题不纠正不放过、责任人不处理不放过、整改措施不落实不放过。问题严重的，不仅要追究当事人责任，还要追究地方和部门主要领导的责任。

要严格督察考评，加快建立起绩效倒逼机制。加强效能建设，贵在坚决，贵在持久，贵在严格督察和科学考评。要防止效能建设“冷热病”发生，必须建立起强化外部监督约束与激发内部动力相结合的长效机制。要切实加强对各级各部门履行职责、依法行政、政务公开、工作效率、机关作风、服务质量和主要工作目标、重大项目完成情况的经常性督查与考评，加强跟踪调度，同时要注意把工作绩效考评与干部使用、公务员考核、评先评优、经济奖惩等紧密挂起钩来，真正做到以实绩论英雄、凭实绩用干部

第四篇：环境倒逼机制工作总结

凤山县国土资源局

关于开展以环境倒逼机制推动矿产开发产

业转型升级工作总结

开展以环境倒逼机制推动矿产开发产业转型升级，进一步推动了我县矿产资源开发利用水平，加快转变矿业经济发展方式，基本实现矿产资源开发科学发展和可持续发展。

一、开展以环境倒逼机制提高矿产资源综合利用水平立足我县矿产资源优势，大力推行矿产资源深加工研究，提高矿产资源综合利用水平，实现矿产资源开发可持续发展。我县硫铁矿资源丰富，全县已探明硫铁矿资源储量1亿吨以上，其中福家坡硫铁矿资源储量达8179万吨，杭东硫铁矿资源储量3556.9万吨。硫铁矿矿石中伴生有钛、镓、锗等稀有元素，综合开发利用硫、铁、铝、钛、镓、锗等有用的矿物组分的前景十分看好，开发潜力巨大。因此，研究如何综合回收利用硫铁矿选矿尾矿是关键，目前广西凤山五福矿业发展有限公司共投入资金2400多万元，分别委托中南大学、山东铝业股份有限公司研究院、河南省岩石矿物测试中心、广西地质矿产测试研究中心、国土资源部郑州试验所等单位对我县硫铁矿选矿尾矿综合回收利用进行技术研究攻关，预计今年年底提交研究成果。

二、开展以环境倒逼机制排查整治矿产资源勘查开发秩序

根据《自治区人民政府办公厅关于立即组织开展地毯式安全生产大排查活动的通知》（桂政办发〔2012〕19号）、1

《河池市开展全面彻底的环境风险和安全隐患大排查工作方案》、《河池市开展以环境倒逼机制推动产业转型升级攻坚战行动方案》等文件要求，采取治本之策，标本兼治，在全县范围内开展以环境倒逼机制排查整治矿产资源勘查开发秩序，不留死角，不留隐患，从根本上杜绝矿山各类事故的发生。一是全面清查矿山相关证照，对证照不齐全的矿山企业，责令其停止采矿活动，要求依法完善相关手续后方能恢复采矿等生产活动。二是全面清查矿山用地情况，对各个矿山的采矿、尾矿库、废石堆、生产辅助设施及生活区的用地情况造册登记，并逐个核实用地的合法性。三是加强持证矿山采矿活动的监管，重点检查采矿权人是否按照开采设计方案开采，是否存在越界越层开采、破坏性采矿、乱设窿口和非法转让采矿权等违法违规行为。四是加强勘查项目的监管，重点检查勘查项目否存在不按批准的勘查设计进行施工，是否存在越界勘查行为，是否存在以采代探，是否存在未由指定的勘查单位施工，勘查过程中火工产品、危险化学品的购买和使用情况等方面。五是加强矿山安全生产大检查，开展2012年第1季度矿山安全生产大检查，对全县矿山安全生产隐患进行地毯式排查，进一步夯实全县矿山安全生产条件。

第五篇：绩效管理倒逼价值认同

“绩效管理”倒逼“价值认同”

在全国税务系统紧锣密鼓地研究推进绩效管理的促动下，我连续三次到江苏省南通市地税局进行调研。该局从2001年开始启动绩效考核，到现在已经有12年多的时间了。以这个单位为观察点，可以得出这样的结论：成功的绩效管理一般会使干部心理产生三个阶段的变化：消极对抗--积极配合--主动适应，用物理学的概念讲，就是要完成“负--正--磁”的转变。绩效管理的过程就是倒逼“价值认同”的过程；绩效管理的成功与否，取决于价值认同是否形成。在这个意义上讲，南通市地税局的绩效管理是成功的。

（一）绩效管理必须遵循一定逻辑。无论绩效管理的方案如何设计，必然要按照这样的逻辑拷问设计者：绩效管理是以个人为基本考核单位，需要关注被考核者的反应；而被考核者的反应，开始取决于方案合理性、科学性等因素，但最后取决于对单位核心价值的认同程度。简要说，绩效管理的成功是下面一个逻辑关系的完成：绩效管理（取决于）---人的认同（取决于）---价值认同。可以说，推动绩效管理，源于执行不力，终于价值认同。2001年，出于二次创业、地方政府绩管理等背景因素，南通市地税局开始启动绩效考核。方案的设计自然有一个逐渐成熟的过程，但无论方案成熟与否，都会涉及到税务干部这个被考核者。两个最尖锐的问题出现在考核挂钩环节，一是末位淘汰容易引起基层的反感，二是如果收入差距拉开不当，干部也会有反应，二者成为推行绩效管理的阻力。这个阶段，是上下关系崩得最紧的时候，整个单位处于“负”高压状态下。

在这种情况下，2004年南通市地税局大胆引入能级管理制度，把对人的监督、排队、责任追究等负向的刚性压力转化为正面的柔性激励，绩效管理出现第一个“拐点”，即基层和干部由消极对抗转入积极配合，实现了“由负到正”的一跳。这是考核方向的一次重大调整。

第二个“拐点”的出现是2007年，该局提出“能力与心力的最佳融合”理论，能力是实现绩效的前提，心力（意志力信心和心态）是实现绩效的关键，提出了公众满意、充满活力和全面创优的目标。由此，该局的绩效管理进入了改造干部工作环境、形成新的氛围、新的文化的阶段。从2009年开始，该局绩效管理又进入了第三阶段，即持续深化阶段，也就是由“消极对抗”到“积极配合”进入到“主动适应”阶段。通过多种绩效要素的综合运用，包括在目标引领要素上，以三年为一个周期。相继制定2010-2012规划，提出“和谐卓越”目标，制定2013-2015规划，提出“崇仁厚德、励新臻善”发展愿景；在制度要素上设置 “三位一体”考核体系（全员岗位责任考核、领导干部任期目标考核和基层单位工作绩效考核）；在平台要素上，研发“电子绩效管理系统”。这一系列要素的有机融合，使单位的工作环境和氛围实现了“负--正--磁”的转换，形成一种文化磁场，吸引和鼓励干部朝着顺应南通市地税局提倡的积极价值观方向努力。绩效文化的磁场作用，体现在干部心理的变化。以两名税务干部为例说明。

陈丽，女，南通市地税局办公室副主任。她的成长伴随着南通市地税局绩效管理的整个过程，印证了工作环境对干部个人动机和行为的直接影响。一是她的才华及时得到组织认可。2000年陈丽大学毕业后进入税务局的第一个岗位是港闸分局个体所，这一阶段，其最大需求是归属感，让组织、同事们了解自己。她在演讲比赛、征文活动和集中检查中的突出表现，得到了领导的及时认可，参加工作半年后，调入了市局人教科。二是从其他干部的成功中找到自己前进的方向。作为南通市地税系统第一轮竞争上岗的工作人员，她参与了活动的全过程，目睹了许多年轻同志脱颖而出，走上了股所长的岗位，认为单位论资排辈的局面已被打破。这时，她默默地对自己说，一定要努力工作，作出成绩，争取参加三年后的第二轮竞争上岗。此时，职位的晋升不只是对个人工作的认可，更是奋斗的目标。三是组织的关怀让她有了强烈地报恩和奉献意识。2006年底，她家人身体不好，个人压力非常大，此时，组织伸出了关爱之手，不仅适当减轻其工作任务，而且对其家人就医等提供了许多帮助，让她十分感动，认为只有拼命工作才能回报组织的关心。市局抽调她参加大集中项目组，项目组的工作是高强度快节奏的，天天9点指纹签到，晚上9点指纹签退，没有休息日，所有工作按照时间进度表安排，一环扣一环，她都能出色完成任务。2011年，竞争副科职成功，担任办公室副主任。陈丽前进的每一步，显然是受磁场吸引的结果，即南通市地税局积极向上的文化氛围。

金鑫，男，49岁，工作三十多年从未担任过任何领导职务，但始终兢兢业业，恪尽职守。他说，虽然参加工作三十多年，也一直较为努力，几次被评为优秀税务工作者，但基层公务员得到组织提拔的毕竟是少数，绝大多数基层公务员一样没有得到提拔。我问他：工作几十年至今还是一个科员，对组织有没有怨气？他说：南通市地税局工作氛围很好，领导关注涉及大多数基层干部生活学习工作环境的点点滴滴，让大家更重视个人和集体荣誉。每年开展趣味运动会，在提高体质的同时也凝聚同事间的合力，群众性健身活动在南通市地税局非常普遍。中午禁酒，晚上禁止出入娱乐场所，这些措施对保护干部和维护干部家庭作用不小。强化干部业务学习培训，动真格的，对提振税务干部业务学习热情和促进干部争个人、集体的荣誉作用很大。他还告诉我：每个人的幸福定义是不同的，有健康长寿的双方父母、懂事的小女和舒心快乐的健康家庭，工作中有充满正能量的领导和相互关爱互助的同事，有充满活力和关爱的工作环境，一直觉得是幸福的。

两名税务干部的事例，我们可以看出，不是绩效管理本身，而是绩效管理引出的工作环境的改变，使干部思想行为发生了深刻的变化。中国人事科学研究院院长、第十一届全国政协委员吴江先生在评价南通市地税局绩效管理时讲过这样一段话，传统的行政组织效率观，视人为组织效率的技术工具，认为绩效是被管出来的，是被指标逼出来的。管理者与被管理者是“猫与鼠”的关系，造成组织理性与个人理性的两种价值冲突不断上升，使真正的绩效被官僚式管理吞噬了。南通市地税局抓住了绩效管理的真谛，就是“追求组织绩效就是追求组织价值，追求组织价值必先挖掘人的价值”

（二）绩效管理倒逼价值认同。绩效管理成功与否，取决于价值认同是否形成。这方面的例子在历史上和各个领域比比皆是。

中国共产党人的成功是近现代最成功最突出的例子。用绩效管理的概念来说，中国共产党从来就有明确的奋斗目标，也有逐步成熟的奋斗措施和艰苦卓绝的历程。但中国共产党人真正有力量的开始，是始于延安整风。全党通过历史和理论的学习，逐步认清了这样一个真理，就是只有把马克思主义与中国的现实相结合，才能引导中国革命走向胜利。用价值观的语言来说，全党认识到了毛泽东思想的价值，决心在毛泽东思想的旗帜下奋斗。这标志着我们党团体价值认同的形成。正因为如此，我们迎来了人民解放战争胜利的快速到来。可以说，没有全党这个核心价值的形成，就没有中国革命的最后胜利。这也启示我们，绩效管理的成功与否，取决于价值认同是否形成。

企业方面，以目前国际化最为成功的企业--华为为例，不管它的文化是狼文化还是其他文化，华为文化就像企业的“魂”，推动着华为管理改进与提高。研究者认为，管理制度和规范是在华为文化中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。管理机制是靠文化来推动的，文化是华为公司管理机制产生效力的润滑剂。各管理者都必须认同华为企业文化，并科学灵活地运用文化建设来推动、改善华为管理。管理机制是由组织、岗位职责及其管理制度和规范等构成，具有刚性。它脱胎于企业文化，同时又是构建在企业文化的基础之上，靠企业文化来推动和润滑使其运转。当一个管理者，尤其是中高层管理者，只精通业务，而不懂得如何抓组织建设、制度建设和文化建设，就无法实施管理，实际上不适合做管理者。

（三）绩效管理必须实现价值认同的转化。人的价值认同，往往是从利益的认同开始的。要真正实现利益认同到价值认同的过渡，需要很多条件。这种过渡的成功，不取决于提出了多么华丽动听的核心价值词汇、不取决于形象宣传是否成功，而是取决于提倡的东西是否能走进人心。南通市地税局推行绩效管理十二年，在这方面下的功夫最多，以改造人的思想，引导人的灵魂。概括起来，完成这个过程至少需要三个条件。

一是绩效管理措施要综合配套。绩效管理实际上是一个牛鼻子和龙头，牵起和拉动是税务部门的全面管理，带动的是全方位的工作。因此，需要将各项管理制度进行协调平衡。综合配套是否到位的检验标准，就是能否完成“两个拐点”，即完成“消极对抗--积极配合--主动适应”三个阶段的任务，实现“负--正--磁”的转变。南通市地税局围绕绩效管理推出的规划引领体系，“能力心力最佳融合”理念体系，能级管理、“三位一体”考核、“5+1”激励等制度体系，电子化考核平台的开发运用等，都使绩效管理的标准、要求渗透于工作的各个阶段、各个领域、各项工作，一直坚持、一脉相承。这种全方位、综合性、同一性的配套体系，促使广大干部从内心深处对绩效管理办法形成了高度认同。

二是考核办法要持续改进。“绩效管理措施的综合配套”说的是“点与面”的关系，还有一个关系，是“点面与线”。就是从时间轴上来说，绩效管理的过程，就是考核办法不断修正、持续改进的过程。其原因，不仅在于我们对考核办法有一个认识过程，也在于群众有一个接受的过程。在主体与客体的互动过程中，考核办法得到了逐步完善和认可。南通地税从实施绩效考核开始，到推出能级管理、沟通激励机制，再到建立绩效管理制度体系、创建

电子化绩效管理平台、建设“能力与心力最佳融合”的绩效文化。他们在每一次改革过程中，都会听取广大干部职工的意见建议，并切实加以改进和完善。这也正是南通地税的绩效管理能够坚持这么多年并为大多数干部所接受的关键所在。

三是单位文化与领导干部的形象要实现统一。十面旗帜不如一步行动。绩效管理是否被干部认可，领导干部的真实形象至关重要。改革方案再好，但如果领导另搞一套，那干部群众就认为这是在做戏，是骗人的。这样的单位，就形不成一种正向文化，或者将出现正向文化断裂，造成绩效管理的失败。南通市地税局通过领导干部身体力行，保持了绩效制度、绩效文化的真实性、公平性、持续性，赢得了干部群众的认可和遵从。