监狱实施警察岗位资格制度与岗位目标管理研究

第一篇：监狱实施警察岗位资格制度与岗位目标管理研究

监狱实施警察岗位资格制度与岗位目标管理研究

摘要：监狱作为国家刑罚的执行机关，担负着惩罚与改造罪犯的职责。监狱民警既是执法者，又是特殊园丁，是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的特殊职业领域。在监狱体制改革进程中，按考试、考核实施职业资格准入，按监狱工作的需求设置岗位,按岗位要求设置能力结构，按能力结构需求设置目标责任制，改革和创新管理模式，科学设定管理项目，把握制定目标的科学性、合理性、针对性和系统性，建立高效的目标考核体系，激发监狱民警进一步端正执法思想，增强服务意识，以新的思想、新的举措，推动监狱工作体制改革和队伍建设在新世纪、新阶段取得新的发展。

关键词：监狱警察；岗位资格；目标管理；

社会的进步和法制的不断完善，对监狱执法技术的要求越来越高。监狱能否发展，监狱体制改革的最终效果能否体现，刑罚执行与罪犯改造质量能否提高，关键在于监狱是否能顺应时代发展，优化人才结构，推进人才管理制度和选人用人机制创新。特别是监企分离后，为保证严格公正执法，对监狱人民警察的管理逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，由“行政管理”向“法制管理”转变，由单一管理体制向多元化的人力资源管理体系转变。

一、从监狱改革的实际需要出发，构建监狱警察岗位资格的框架

监狱警察通过公务员录用考试，面向社会公开招聘，有了更多的自主选择人才的机会。这种公务员资格准入机制，使监狱警察队伍的规模一直保持着动态稳定，逐年增加，无论是年龄结构还是专业结构、素质结构，比过去有了长足的进步。但是，要实现监企分离，推进监狱工作法制化、科学化、社会化，现行的警察队伍建设无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。司法部在《2004—2007年全国司法行政系统人才工作规划纲要》中提出，要进一步提高监狱人民警察的综合素质和专业化水平，针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确岗位的具体职责，设立不同岗位、不同层次专家型人才。

（一）按考试、考核、培训实施岗位资格准入

《2003-2005年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出了当前和今后一个时期，监狱劳教人民警察要尽快实现“三个转变”，即从肩负的历史使命上，尽快实现由看守型向教育型警察的转变；从具备的基本素质上，尽快实现由低层次、经验型向高层次、专业化、知识型警察的转变；从执法理念和执法方式上，尽快实现由简单粗暴执法向文明公正执法的转变。要造就一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通、适应新时期工作需要的监狱劳教人民警察队伍，积极推进学历教育，加强专业性人才的培养。因此，加强监狱劳教人民警察队伍建设当务之急就是要抓紧调整优化队伍结构，要建立“严入宽出”的监狱民警队伍管理机制，既要从“入口”抓起，严格岗位考评，推行监狱民警岗位资格评聘准入制度，严格各个岗位的定岗、定编、定员，把有限的编制用于引进监管改造专业人才。同时又要通过优胜劣汰、畅通出口，优化监狱民警队伍的专业结构。再是对现有的“大锅闷”培训机制、内容、方式、方法进行调整，按现有岗位对现有人员分类、分岗培训，坚持“凡进必考”、“凡晋必训”，按照“缺什么、补什么”，“差什么、训什么”的原则，开展“滚动式”、“周期性”的岗位专业培训，突出加强法学、教育学、心理学、社会学、管理学等专业知识和警体技能的教育培训，建立和完善系统化、规范化的教育培训制度和监狱警察职业岗位准入机制。

（二）按监狱改革的需求设置岗位

近年来，随着社会主义市场经济的日益健全，我国的不少行业都发起了如火如荼的职业、岗位资格化“运动”，如律师职业化、教练职业化、裁判职业化、会计师职业化、法官职业化等等，公安机关推行的刑事警察岗位资格、交通警察岗位资格、禁毒警察岗位资格、治安警察岗位资格、网络警察岗位资格等等。为我国职业和岗位资格化的发展，提高管理工作效率起到了积极的示范作用。从监狱体制改革、推进监狱工作法制化、科学化、社会化实际需要来设置岗位，主要分为刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等。

（三）按岗位要求设置能力结构

现代监狱管理需要复合型、应用型人才，因此，所设置的刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等都有素质能力结构的要求。首先，要求每个岗位都要有人际沟通技巧的基本知识和应用能力，这样才能更好的体现“以人为本”的服务理念。其次要着力培养警察的持续学习能力、研究能力和创新能力，促进监狱管理工作的可持续发展。再次要全面提高对罪犯服刑全过程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、组织管理罪犯的能力、狱内侦查能力、对罪犯进行心理咨询与矫治的能力、处置突发事件能力、应用写作和口头表达等能力，促进能力、学力、实践经历和科研能力同步发展，尽快改变监狱警察素质单

一、技能单

一、教育培训滞后、高级管理人才和科技信息人才紧缺的现状。

（四）按岗位能力结构设置目标责任制

随着监狱管理的制度化和规范化，大部分监狱于90年代初期便开始推行民警岗位责任制和目标管理考核制，各级监狱机关根据监狱民警的岗位情况和目标管理的基本原理、规则和要求，经过十余年的实践与探索，基本形成了比较适合现代监狱工作实际的民警岗

位责任制和目标管理体系，对保障刑罚的执行，罪犯的改造，政治的稳定，经济的发展，各项警务工作任务的完成起到了重要的促进作用，但在实际工作中，特别是根据监企分开的新形势、新规则的要求，还需要进一步的改进和完善。

一是民警岗位责任制和目标内容制定不够科学合理。岗位责任制过多过细，指标面面俱到，特色目标、重点目标不突出，必达目标、争取目标不明确，重结果轻过程，重数量轻质量，束缚了基层单位的手脚，影响了根据自己的实际情况主动性、创造性地开展工作，致使目标考评的绩效导向难以体现。

二是考核范围不全面，保障体系不健全。主要是：重生产经营管理，轻思想教育改造；重业务素质考核，轻队伍管理；重普通民警考核，轻领导干部；重基层单位考核，轻机关科室；管理力量薄弱，手段方法陈旧，缺乏技术支撑；忽视了警种之间、岗位之间、年龄之间的差异，挫伤了民警的积极性，致使考评中存在的问题难以得到解决。

三是流于形式、走过场，目标考评组织体系没有理顺。多头考评，层层加码，造成基层单位疲于应付，不堪重负，对岗位责任制的落实情况和目标的运行过程难以全面管理、监督控制，致使年终结帐时不能结硬帐，考评的及时性、准确性、严密性、公正性受到影响。

二、改革和创新监狱警察岗位目标责任制

目标管理是一种融岗位责任制与奖惩制为一体的现代管理方法，由计划、实施、考核、反馈等环节构成一个完整的循环系统。在这个系统中，计划即目标的制定至关重要，须将目标管理这种现代经济管理的方法和数字化管理形式相结合，并加以不断改进和完善，使之成为推动监管工作的一个有力杠杆。

（一）科学设定岗位目标管理项目。这是实行岗位目标管理的基础。从教育心理学的角度讲，成败归因理论认为：“人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。”美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统研究和探讨，并把归因分为三个维度：即内部归因和外部归因，稳定归因和不稳定归因，可控制归因和不可控制归因；又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏、身心状态、外界环境等，从成败归因理论的观念看，制定目标管理要考虑以下两个原则：

一是制定岗位目标要讲究科学性、合理性。监狱管理工作是一项法律性、业务性很强的工作，不仅具有法律的强制性、惩罚性，还有执行过程中的很多不确定因素，要从实际出发，制定出经过努力可能达到的整体目标。整体目标能否带来最佳效果，关健要看这种目标是否具有激发力量。管理学认为，激发力量靠两个因素，一是目标效价，二是期望值。目标效价是人们心目中达到目标满足的程度，目标太高或太低会影响人们的情绪。期望值是人们期望目标实现的可能程度，如果超过目标则会喜出望外，如果恰好完成目标可能保持住自身的积极性，如果经过努力完不成目标则会垂头丧气，所以我们在制定目标时要充分运用教育心理学成败归因理论的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能达到目标，成为“空想目标”，会使大部分人丧失信心；但也不能太低，太低了是举手之劳，不仅鼓舞不了士气，起不到竞争的作用，也不能调动大家积极性、创造性，会使大多数人侥幸取胜。适当、科学、合理的目标，可以调动大家的积极性，保持积极向上的稳定状态，从而保证人人身上有目标，个个肩上有压力，并“跳起来才能摘桃子”的竞争激励氛围，使目标的激发力量得以实现。

二是制定岗位目标要有针对性和系统性。所谓针对性就是要有的放矢，重点突出，不盲目求高求快，而应求实求是。监狱机关不同的岗位、不同的警种、不同的管理层次，工作的重点和职责范围有不同的要求，制定目标时要根据各单位、各岗位、各警种、各层次的实际情况，使目标尽可能地符合客观实际，体现不同的特点。同时还要注意目标的系统性，即内部分支机构要围绕监狱机关主体，从全局出发，确定单位总体目标，部门分目标和个人（岗位）子目标，实行决策民主化。这不仅可以集思广益，使目标决策更加科学合理，符合实际，而且可以使大家对组织目标产生认同感，内化为自己的奋斗目标，增强内驱力，建立起完善、规范、上下配套、条块结合的目标体系。

（二）量化、细化、硬化工作任务。这是实行岗位目标管理的核心。根据总体目标的要求，各基层单位结合自身的工作特点，在大的原则指导下，尽可能进行数字化处理，能够量化的一律量化，能够分解的尽量分解，变软任务为硬指标，使目标管理导向更加明确，依据更加清晰。

一是制定岗位目标要注意准确性和可评性。即质和量的统一。目标包括目的、数量、质量、时限等，可用数字表示，有时也可用质量和时限来衡量，这是检验目标的尺度。如监狱数字项目、监狱经济项目、法制建设项目、科教兴警项目，改造率、矫正率、违规率、处理率等都用数字可算、用度量可测。要提出目标的定性要求和定性指标，做到明确具体，到位到人。空泛的或者含混不清的目标无法检查、评估，缺乏考核评价的依据，目标管理就会流于形式。

二是制定岗位目标要有主动性和竞争性。即重点突出又兼顾一般。监狱机关的基本职能是教育、改造、管理、转化，但是每个单位、每个警种、每个阶段都有不同的重点，要针对本监区、本部门的突出问题，集中有限的资源和精力，确保主要绩效目标的实现。如司法部工作目标要求各监狱不允许出现影响全局的大事，在押罪犯的脱逃率严格控制在十万分之一范围之内。也就是说，一般监狱都不可能有脱逃的“指标”。确保重点工作都能在目标责任书的项目设置上得到充分体现，又给予各单位、各民警一定的自主开展工作的空间，根据自身特点做一些有创新、有特色的工作，充分调动其工作的积极性、主动性，进一步强化民警争先进位意识，增强民警的责任感、危机感和紧迫感，激发其工作的热情和活力。

（三）建立高效的岗位目标管理考核体系。这是实行岗位目标管理的关键。目标管理考核是对目标、责任制的具体分解而产生的考核标准和考核办法，是对部门、个人完成目标的检查、确认和评价。通过它的监督和控制职能，促进目标的全面贯彻落实，保证各项业务工作的完成。

一是加强对岗位目标管理考核的组织领导。实现目标管理必须加强组织领导，解放思想，更新观念，把思想政治工作渗透到目标管理的各个环节；树立强烈的目标意识，从指令指导转向目标导向，以确保目标的实现和考核。

二是坚持职、权、责、利的统一。职、权、责、利是实行岗位目标管理不可缺少的四个因素，它们必须对应，构成一个不可分割的整体。担任一定的职务，就应当拥有相应的权力；运用权力就必须承担相应的责任；履行职务，使用权力，承担责任，就应当得到相应的利益。有职无权、有权无责、有责无利是无法实现目标管理的。职、权、责、利相统一，是实行目标管理考核必须遵循的原则。

三是坚持行政、经济手段的统一。行政方法是实现管理功能的一个重要手段，它有助于大家明确目标、统一认识、统一纪律、统一行动，有利于对全局全过程进行控制和协调，也有利于在总目标下，因时、因地、因事、因人而宜采取灵活的处置方法，特别是能较好地解决紧急非常情况下的特殊问题，但在当前改革开放的新形势下，在市场经济条件下，国家、集体和个人三者物质利益存在差别，只有行政手段和经济手段并用，精神动力和物质动力相结合，才能使管理灵活起来，形成一种强大的机制。

四是制定切实有效的考核标准和办法。制定考核标准应当坚持实事求是的原则，全面衡量目标任务的主客观要件，实行定性和定量相结合，尽可能地用数量、质量和时限去体现指标。考核的内容上应增加涉及警务、营区、内务、生活、队列等方面的工作现场标准，增加监狱民警岗位应知、应会、应掌握的专业技能标准考核条款。考核办法要达到即具体又简便易行，坚持日记事、月检查、半年抽查、全年总评的考核机制，平时做好各种原始记录，全程监督控制，实行动态考核，及时运用考核记分的办法，以实际和贡献大小说话，考核结果作为升职升级、提拔任免、记功嘉奖的依据。设立专门的目标考评领导小组，聘请业务专家，对考评指标论证，确保考评指标的客观公正和科学合理。

五是加强岗位目标考核的激励机制。建立健全目标考核激励机制是监狱民警队伍管理长效机制建设的核心和精髓。奖惩是实施目标管理的重要一环，只有坚持公开、公正、量化的评估标准，增强奖惩、激励的透明度，切准奖惩、激励的时机，把握奖惩、激励的导向性，才能有效地保证目标管理的良性循环，发挥激励作用，实现整体效益。

通过改革、创新监狱民警岗位资格准入和岗位目标管理，充分调动广大监狱民警履行岗位职责的积极性、主动性和创造性，激发民警“无须扬鞭自奋蹄”，由“要我学”，到“我要学”，由“要我干”到“我要干”，变组织检查监督为自我约束、自我管理、自我控制，牢固树立立警为公、执法为民的理念，打牢为民根基，确实担负起惩罚、教育、改造罪犯的职责，促进监狱工作的跨越式发展。.

第二篇：监狱警察岗位资格与职业化训练改革

监狱警察岗位资格与职业化训练改革

摘要：本文通过对监狱警察岗位与职业化训练改革的关系问题出发，对现有监狱警察训练的现实评估，提出监狱民警职业化训练的基本思想，为监狱民警职业化改革服务。

关键词：监狱警察岗位资格职业化训练改革

构建监狱警察岗位资格制度，是监狱警察职业化建设的必要条件。监狱警察岗位资格的取得，不外乎两个条件，一是录用前专业学历的取得，二是录用后通过职业训练后获得。本文主要研究后一个问题，即如何通过系统的职业化训练改革，为在职监狱警察获取岗位资格，实现监狱警察职业化改革目标。

一、现有监狱警察训练制度的评介

近年来，我们监狱警察的教育培训工作取得了很大成绩，通过上下的不懈努力，较好地构建起了以警院等大专院校为龙头，以监狱自主培训为基础，以社会培训为补充的多元培训机制，在监狱执法、狱政管理、教育改造、经营生产、医疗卫生等诸多领域培养了大批专业人才，为监狱工作的改革进步提供了有力的智力支持和保障，监狱民警教育培训工作已经向职业化训练方向迈出了一大步。但是，随着监狱民警队伍职业化建设的推进，民警队伍的职业化训练改革显得相对滞后，难以职业化训练来构建监狱警察岗位资格制度。归纳起来，主要有三个方面。

一是训练思路相对还比较封闭，缺乏系统性。思路决定出路，有思想才有办法。由于多种原因，近年来，监狱警察培训工作还比较习惯于缺什么补什么或者是对原有知识的重复训练，缺乏系统性和创新性，对监狱的改革发展，对监狱人才的战略研究等还缺乏超前的思想与部署，没有从监狱警察专业素质和职业素养等宏观层面去系统地思考研究。监狱警察有哪些职业和专业知识要求、如何以教育培训来构建监狱警察岗位资格制度等问题影响着民警队伍职业化训练的进展。

二是训练管理制度与职业化训练的要求不尽配套。审视现有的培训教育制度，一方面自身缺乏系统性，另一方面与其他相关部门也缺乏配套性。监狱警察岗位资格的取得、配置是项系统工程，职业化训练作为重要一环，必须要在纵向、横向两方面都有周密系统的制度安排。目前的教育培训管理，尚缺乏完备的组织体系和管理体系。上级教育训练主管部门与警院、与监狱职能部门的纵向关系不甚密切，缺少制度性规定。在横向培训制度方面，也没有系统的周密的安排，如监狱急需的若干专业，教育培训的目标、数量、时间、标准等都比较含糊，与岗位资格准入制度缺乏衔接。

三是训练内容随机性比较强。现有的监狱警察训练目的性不强，不少训练活动不是基于职业化训练的要求，而是基于检查的需要，不是立足于培训效果，而是满足于有没有培训过，此种随意性培训既浪费了监狱系统本身就十分缺乏的教育资源，对民警队伍的职业化建设进程也没有较大的推进作用。

二、监狱警察职业训练模式设计

根据监狱警察职业化改革和实施监狱警察岗位资格准入制度要求，我们认为必须重新设计监狱警察职业训练模式，从训练的体制、机制、制度等三方面进行改革，构建符合上述改革要求的现代监狱警察职业化训练模式。

第一、分层分级职业训练模式。所谓分层分级就是构造从中央到基层监狱多层次、多级次的多元职业训练体制。现有的中央司法警院、省市属警院、监狱培训中心三级教育培训体制虽然比较完备，但问题是现有院校教育功能与监狱警察职业化配置不相适应。

对分层分级职业训练模式我们有以下三个方面的设计建议。首先，中央司法警官学院主要培养监狱级以上领导，省市属警院以培养监区级领导为主，监狱、监区领导干部的提拔任用，原则上必须经过上述两级院校至少一到三年的专业训练，才能取得专业“绿卡”，方能有上岗资格。其次，中央、省市两级院校，尤其是省市属警院是否作为学历教育学校，目前有不同看法。笔者认为，在当前形势下，上述两级院校还是作为学历教育学校比较符合实际。作为岗位资格准入，监狱新录用民警可以采用社会院校和警院双学历制，或警院结业证（绿卡）准入制比较符合实际。再次，监狱的教育培训中心也可加以改革。目前的现状是，每个监狱都设有自己的培训中心，但由于民警数量、师资、设施等诸多因素的制约，监狱级的培训实际上是时有时无，不可能规范系统。笔者建议撤销监狱级培训，整合资源，在全省成立南片、北片两个培训中心，直属省局领导，主要承担分监区级部分监管专业的短期培训。这样改革的好处是，可以充分发挥师资、设施的集约优势，又可以大大提升培训的质量。

第二，分块定性训练模式。在理顺层级培训体制的基础上，三级培训机制可以根据监狱工作实际，有计划地对教育培训内容进行分块定性地组织实施。监狱管理主要涉及司法刑务、法学、经济学、心理学、医学等学科，上述学科又分为高级教育、中级教育、初级教育三个层次。笔者认为三级教育培训机制要明确各自教育的重点和职责，有计划有目的地有序开展教育。上述分块定性教育模式，要通过创制监狱警察职业化教育制度

加以框定，提高教育培训的针对性、有效性。

第三，社会定点扩展模式。事实上，监狱管理涉及方方面面，监狱自身、警院都不可能全面组织教育培训，如监狱的医学、心理学等都要通过社会院校教育才能达到目的。因此，上级主管部门要统筹计划，有选择地确定某些专业，定点交给地方院校培训。如监狱急需的外语人才、文化管理人才可以定点交由传媒学校、外语

学校深造培训等。

三、监狱警察职业化训练教育制度创新

首先，着力于抓好职业化训练的体制创新。笔者认为，应该建立一个以省局为领导，以警院为核心的全省监狱职业化训练教育管理组织，对职业化教育实行规范的、统一的领导、规划和管理。具体可以设计为：①省局成立监狱警察职业化教育委员会。职教委成员除监狱、警院内部领导外，可以吸收地方院校、科研机构相关成员。职教委下设学历教育、警务教育、专业教育等若干教育管理小组。②各监狱成立监狱警察职业化教育办公室，作为一个主管民警职业化训练教育的常设机构，将目前的宣教科中的职业教育职能分离出来。③监狱职教机构纳入地方职工教育管理体系，接受省局职教委和地方职教委双重领导，也可以吸纳地方职教委人员作为特派人员进入监狱职教办。

其次，要着力监狱警察职业化训练教育机制创新。一是根据监狱警察的职业分类，规划编制监狱警察职业教育分类方案，实施有针对性的分类教育。具体可以将职业化教育划分为常规辅助教育，专业初、中、高级教育，学历提升教育等多个级次，有重点地加强专业高级教育，如心理学、精神病学、社会学等。具体如下：

监狱警察职业化训练教育分类常规教育类普法教育、政治教育、写作培训、素质教育、道德教育等

学历教育类中级学历教育各类大学、本科学历教育

高级学历教育硕士、博士学历教育

专业技术类初级教育医务技术、心理矫治、狱侦技术、文化艺术、经济管理、生产技术、财务会计、师资教育、法律、精神病学等

中级教育

高级教育

其他类社会学、行为学、人事管理学等

二是根据分类教育方案，划分教育权责。笔者认为，由于条件限制，监狱一般只承担常规教育和中级以下教育，高级教育应该由省局主管部门统一计划安排，也可由省局和警院联合实施。三是创新构建教育成果评定机制，如心理矫治可以设计初级、中级、高级心理矫治师，也可设计一二三若干等级，有些专业技术按社会规定评定，有些则可以由狱方自行设计，总之，要体现学有所用，用有所酬的激励原则。构建社会合作机制，加强与公安等其他警院、社会科研机构、法律机构多形式多渠道地开展合作办学、合作办教。如采用专家教授聘用制、重要课题合作制等形式，拓宽职业化教育路子。加强职教制度建设，根据监狱警察职业化建设的要求，完善修订现有教育制度，包括教育经费筹措制度、教学奖励制度、教师聘用制度、外培选派制度、社会合作制度以及教育评估制度等。

第三篇：监狱警察岗位准入若干实务研究

监狱警察岗位准入若干实务研究

摘要：监狱警察岗位准入是从源头上保证司法行政队伍高素质的需要，随着警院教育改革的进一步深入，对准入结构、准入机制、准入程序等的研究，在实践中具有十分重要的作用。

关键词：监狱；警察岗位；准入；实务

当前，监狱已从朴素改良向理性的体制改革的方向大步迈进。进入2008年，针对如何确保

司法行政队伍的高素质，吴爱英部长在全国司法厅（局）长会议上明确指出，要推进司法行政系统所属院校的教育改革，扩大在职教育规模，要建立警察职务分类管理制度，要严格公务员考试录用制度，要加大专业培训和集中培训的力度等等，以此从源头上保证司法行政队伍的高素质。由此，我们已经清晰地听到了中央在警院改革上的紧锣密鼓声。近期以来，监狱工作围绕体制创新、探索发展的工作要求，就如何打造一支符合这一主旋律需要的民警队伍，各方面都展开了深入细致的研究。

一种“废除警察教育学历化并健全警察岗位准入机制”的呼声，正与当前各大警院教育现状相联系，来自新华报业网的消息，“对于2008年参加高考的高中毕业生来说，他们能够填报志愿的大学可能会少了几个——中国人民公安大学、中国刑警学院等公安部属大学将停止准入本科生”。中国的警察教育培训体制从此将发生重大变革，由学历教育向培训教育转变。应该看到，改革的直接原因是警察院校学生的就业难题。近几年来，警察院校的毕业生由于不能通过公务员考试而无法进入警察机关、不能走上警察工作岗位已经不是个别现象了，个别院校的毕业生入警率甚至不足30%，警校变得名不符实，直接影响到警察队伍的整体素质。

岗位准入是队伍建设的源头，事关队伍的活力与监狱事业发展的方向，监狱事业需要什么样的人来继承与发展，我们需要打造一支什么样的队伍，在这个队伍里，有哪些岗位需要设置，进入这些岗位，需要哪些资格条件，确认这一资格条件的“裁判员”的资质如何管理，有怎样的程序来规范考评与竞争等，都需要在这样的实务操作中加以解决。本文围绕几个实务问题，提出个人的一些观点。

一、监狱警察岗位准入结构

随着当前教育体制改革的进展，监狱警察岗位将以“双资质”（即公务员资质与警察上岗资质）形式的“二元制”作为岗位准入的结构。公务员资格考试系列已趋向成熟，目前重点需要解决的即是警察上岗的资质问题。

为此，笔者认为，当前急需建立起“三级体系”，以构建监狱警察岗位准入的支撑点。

为充分挖掘培训资源，全面开展职业培训，提高监狱人民警察的素质和技能，适应当前监狱警察岗位准入的需要，笔者认为，就必须积极构建以政府培训管理为龙头，以警院培训为依托，以监狱培训力量为补充的培训网络，形成政府、警院、监狱三级职业培训体系。

一是建立政府培训管理体系。中央司法部、省（直辖市、自治区）厅（局）必须对培训资源整合，充分发挥全国警察院校的培训主渠道作用，在政策上、财政上给予扶持。要加大对警察培训师资的资质认证管理和警察培训机构的资质认证管理。现阶段要重点研究对现有警院和师资的筛选、过渡办法，在此基础上，不断完善对两类资质的研究，以此提升监狱警察岗位准入的质量，为岗位准入创造前提保证。同时要加强对监狱警察岗位准入理念、监狱组织结构模块、岗位提升战略等的研究，在宏观上把握监狱警察人才准入与贮备的关系，为监狱事业的发展提供教育保证。还要研究监狱的外部环境，包括政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境等，进一步为监狱警察岗位的变化提供各方面的支撑。

二是建立警院培训体系。警院要研究监狱组织结构设计和建立，对培训区域内的监狱警察岗位准入信息沟通、岗位特点与分类、管理体制、监狱规模及变化、岗位技能培训等多视角从监狱警察岗位准入进行深入研究，并要不断调研监狱发展的大环境与前瞻性，为政府在监狱岗位准入决策上提供理论与实务的参考，并要充分发挥警院专业培训的作用，为各种层次的岗位准入奠定坚实基础。

三是建立监狱培训体系。目前，我们还必须利用现有培训资源，积极开展监狱在岗培训、交流轮岗培训等，使之成为监狱警察岗位准入培训的一支重要补充力量。监狱要研究定期或不定期举办培训班的状况，发挥针对性强、开展适时的培训特点，为监狱政治思想工作提供强有力的培训保证。

因此，当前较为适应中国特色的监狱警察岗位准入结构为“二元制”结构模式，即从大学生中准入公务员，进入警察岗位的再培训。为此，就必须敞开大门，设置一定学历和身体素质作为警察的准入门槛，通过政审，再进入并通过警院的岗位资质培训，就等于有了监狱警察的身份。

同时，笔者认为，从我国的国情出发，特别是从教育与人力资源方面的现状出发，有志于从警的社会青年和退伍军人，也是监狱警员的一种宝贵资源。在重视能力的基础上，不忽略知识素养。针对从事监狱安全管理的特点，在具有

第四篇：监狱推行警察岗位资格制度的关键问题与可能路径

摘要：警察队伍专业化已经成为当前我国监狱理论学者和实务部门人士广泛关注的问题。本文通过对国外监狱工作人员分类及其岗位资格制度的初步考察，分析了我国监狱推行岗位资格制度的关键问题，探讨了监狱推行岗位资格制度的可能路径。本文研究认为，推行监狱警察岗位资格制度有助于加强监狱警察队伍专业化建设，其关键问题是组织重构和管理流程再造、岗位体系

构建和岗位标准设计以及营造开放流动的警力资源配置环境，而推行岗位资格制度的可能路径是通过试点改革，以典型带动，循序渐进予以推动，逐步形成岗位资格制度的有效运行机制和保障模式。

关键词：监狱；警察岗位资格制度；警察队伍专业化

社会的进步和法制的不断完善，对监狱警察的执法素质和执法能力的要求越来越高。监狱工作水平的提高，关键在于监狱是否能顺应时代发展，推进警务机制改革和干部人事制度创新，逐步建立与现代国际行刑趋势和监狱发展相适应的专业化警察队伍。近几年来，国内监狱理论界对监狱工作的专业分类、警察职业准入、职业训练、职业考核等领域进行了大量的研究，并取得了一系列有效成果，但这些成果并没有转化为实践工作的重要突破，使得我国的监狱警察队伍专业化进程依然缓慢。针对这种状况，国内监狱学者努力思索我国警察队伍专业化的关键问题。通过对国外经验的调查和国内教训的思考，笔者认为我国监狱警察队伍专业化建设的切入点在于推行警察岗位资格制度。

一、监狱推行警察岗位资格制度的现实意义和必要性

（一）推行岗位资格制度是监狱警察队伍专业化建设的内在要求

监狱警察队伍专业化的内涵是指监狱岗位工作需要较高专门化的知识和技能。监狱警察和法官、检察官一样，是一支专门的执法力量，有着执法的知识型、技术性和职业的专门化。警察队伍专业化就是要提高监狱警察适应不同岗位要求的专业素质和技能，使他们成为适应各自岗位工作的业务精通、训练有素的行家里手。因此，警察队伍专业化建设要求针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确监狱各岗位的具体职责，进而建立起适应不同岗位工作要求的专业人才梯队。从警力资源配置角度来看，监狱推行岗位资格制度带来了监狱不同岗位的专业化分工，能够使民警的专业特长得到有效发挥，使他们学以致用、用之所学、学用一致，发挥最大效能，促进监狱警力资源优化配置。因此，推行岗位资格制度有助于建立与职业岗位相应的培养、激励、管理机制，激发警察钻研业务、提高自身素质的动力，进而加强警察执法能力建设，带动警察队伍整体素质的提升。

（二）推行岗位资格制度是监狱警察工作实绩管理的一项基础工程

根据现代人力资源管理理论，绩效管理的根本目标是改进绩效。在当前浙江省监狱开展的警察工作实绩考评工作中，制定监狱各岗位的实绩标准是基础工作。警察工作实绩标准是针对特定岗位工作而言的，反映岗位本身对民警的要求，该标准与岗位工作对应的人无关。推行岗位资格制度可以让使实绩考评指标具有很强的岗位针对性，使岗位的重要工作得到充分体现。同时，警察可以将绩效考核结果与岗位要求的差距对比，通过绩效改进来增加民警的岗位胜任度。因此，通过建立监狱岗位资格制度，确立监狱岗位的职业标准和资格条件，推行以职业岗位的绩效标准为导向的警察工作实绩考评模式，可以让民警的职务行为符合岗位职责要求，有利于把民警的职位行为聚焦到监狱中心工作上来。

（三）推行岗位资格制度有利于监狱警察职业生涯规划和发展

任何一个职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等等。警察选择职业岗位上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。从个人的角度来讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业以及在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。如果监狱没有建立岗位资格制度，监狱警察就不能从工作和事业发展中获得满足的愿望和要求。因此，监狱要对警察的职业生涯进行管理，帮助警察制定职业生涯规划，建立各种适合个人发展的职业通道，使职业选择和职业发展符合自己的兴趣与特长，进而产生对工作的热爱，以促使民警职业生涯的成功。通过对监狱警察进行职业生涯规划，为监狱警察提供更加有针对性的教育培训，提供更多的发展空间和更多的发展机会，使监狱警察在职业生涯中获得发展和成功，是监狱警察人力资源开发、配置和管理工作的重要内容。

二、国外监狱工作人员分类及岗位资格制度

监狱警察队伍专业化建设中的岗位资格问题，指的是确定开展监狱工作具体应当具备的专业资格问题。在欧美发达国家以及我国的港澳台地区，监狱工作的社会化程度很高。由于在这些国家或地区的社会工作发展历史较长，社会工作专业化

程度较高，所以，与监狱工作专业服务相关的机构和岗位比较多。在我国大陆地区，由于社会工作专业的发展历史较短，专业化水平不高，社会工作没有从政府、社会团体的行政性工作中完全分离出来，所以目前我国监狱工作人员的社会化程度不高，监狱工作专业化程度也相当低，对监狱警察岗位资格制度还处于探索之中。

社会工作人才培养和专业服务开展较早、较

好的国家和地区均建立了社会工作认证制度或执照制度。英国监狱的管理人员分为狱官、行政管理、生产劳动、专业人员（如心理咨询师、牧师等）四大类。以从事对罪犯直接管理的狱官为例，英国狱官着统一的制服，制服的肩章上代表着狱官的级别，分为初级狱官、狱官、高级狱官和主管狱官四等，属于国家公务员。英国狱官一律自基层做起，升迁以品德及工作表现为依据，成立“职业发展中心”，作为权威部门对狱官的知识和技能进行测试。英国的狱官每升一级必须接受任职训练，并采用评估量表，对受训狱官的沟通技巧、人际关系、问题处理、决策、说服与果断、对付压力等能力进行调查和评估。同样在欧洲，西班牙监狱管理局将监狱工作人员中的公务员分为a类、b类和c类，每类人员占监狱总数的比例都有规定。西班牙监狱公务员的待遇水平与其他公务员是一样的，但在人员的任用、培养、提拔方面可由监狱局自行运作，这为监狱局推行岗位资格制度提供了很好的条件。西班牙监狱中的各类公务员职位都实行内外部公开招考，监狱对每类人员的招考要求、培训要求、岗位职责和晋升职位都作出了制度化的规定。与英国狱官相似，韩国监狱的矫导官则设置了更多层级的管理体系，矫导官评有职称和级别：矫导理事官（1级）；矫导副理事官（2级）；矫正监（3级）；矫正官（4级）；矫监（5级）；矫尉（6级）；矫查（7级）；矫导（8级），形成了一个比较完善的监狱矫正人员网络。在美国，监狱也普遍推行警察岗位资格制度，以洛杉矶监狱局为例，该局监狱工作人员有分工合作的职业岗位体系。从新警被洛衫矶监狱局招录后，就从最基层的岗位干起，每升一级都要经过资格考试和专门的培训。洛杉矶监狱局为每位警察提供了从警长助理、警官、中尉、指挥官，到监狱长这一条清晰的职业发展途径。每个等级的岗位都有明确的任职要求、工作职责和工作规范。每位警员都可以通过自己的努力，逐级通过资格考核，直至晋升监狱长。监狱长是一种职业岗位，不能被局长随意撤换，但可以被局长提拔至分管监狱局某一方面事务的主管（chief），可见其职业化程度是非常高的。

三、我国监狱推行岗位资格制度的关键问题

（一）监狱组织重构和管理流程再造是基础

完善监狱组织结构、消除部门职能重叠以及科学配置警力资源是推行岗位资格制度的首先需要解决的问题。目前，我国监狱组织部门存在职能重叠交叉、岗位设置虚化的问题，给监狱工作的运行带来了潜在的困难。现有监狱管理流程有些没有从监狱整体角度设计，有的流程是多余的；有的不科学，运行效率不高。根据专业化分工理论，监狱应结合监狱职能定位，根据统一领导、分级管理的组织原则，完善内部组织结构，在每个部门只负责其职能范围内工作的情况下，又能使各部门工作实现很好的衔接和协调。推行岗位资格制度，必须以科学设置岗位为前提，而岗位资格设计要符合流程设计要求。监狱要形成以监管改造工作流程为核心的管理思想，将警察的岗位职责、部门职责、绩效考评有机地联系起来，系统整合监狱管理流程的运作。

（二）岗位体系构建和岗位标准设计是关键

构建岗位资格体系，建立科学的警察分类任职管理制度是推行岗位资格制度的核心问题。首先，监狱研究制定符合监狱民警职业特点、有利于稳定基层一线的长效激励机制和专业化的发展机制的监狱民警职位序列，对不同类别的民警实行不同的任职管理，按照不同的职级发展。民警队伍的专业化发展，也要求管理部门对不同岗位警察规定相应的任职资格和工作规范，按照不同的任职资格条件，配置胜任岗位要求的工作人员。对不同岗位民警规定不同的任职资格，按照不同的职务等级发展，分别承担不同的工作职责。因此，监狱需按照警察职务分类要求，研究制定不同类别民警的任职资格，编制岗位说明书，对照任职资格条件，通过相应知识的考试和岗位技能考核来确定民警的岗位胜任度，使监狱民警的岗位、职位与能力相适应。只有明确监狱警察岗位体系及岗位资格标准，才能为实施岗位资格制度提供科学依据。

（三）开放流动的警力资源配置环境是保障

推行岗位资格制度必须打造开放的警力资源流动环境及其管理机制。西方人力资本理论学者研究认为，人力资本在流动中能够保值增值，通过人力资本流动，警察个体的创造力和工作热情能够得到有效激发。因此，建立开放式的准入环境和自由的准出机制，可以实现监狱警察人力资源的优化配置和有效利用，这正是监狱推行岗位资格制度的根本目标所在。人力资本由通用性人力资本和专用性人力资本两部分构成。从监狱组织层面看，警察岗位资格的内涵可作两个层面的理解：一是与监狱警察对应的通用性基础知识和能力，二是与监狱岗位对应的专业性岗位技能。由此，监狱部门可在充分考虑具有相同的专业技能的前提下，允许警察在本类别职位范围内进行流动、晋升；对需要进行跨类别交流的，一般要求安排岗前培训，只有取得相应的资格证书方可上岗工作。与此同时，推行警察岗位资格制度，监狱必须要有专业化的警务管理制度及其工作机制。

四、监狱推行岗位资格制度的可能路径

（一）试点改革，个案驱动

职业机制建设是保障警察队伍职业化的必然要求，能有效地推进监狱警察的职业化、专业化，为警察队伍素质的提高提供保障。从国家层面看，建议司法部监狱管理局在充分调研论证后，由司法部向人力资源与社会保障部提出建立监狱警察职业资格制度的建议，并由司法部组织专家对全国监狱工作人员的专业教育、监狱警察队伍的发展现状、建立监狱警察岗位资格制度的必要性、可行性等进行研究和探索，以建立全国监狱系统特有职业资格证书制度为目标，着手开展系列研究工作。与此同时，选择作为警察队伍建设基础好、警力资源管理理念先进的省份进行试点改革。

浙江省在被司法部列入试点改革省份后，省监狱管理局可专门抽调行业专业人士组成课题组，也可以借助课题形式委托社会专家学者对监狱岗位体系设置、考核管理及实施方案等有关问题进行调研。我省启动试点改革，监狱局可组织有关人员到国内公安系统和亚太地区和国家考察监狱警察队伍专业化建设及岗位资格制度的实施经验和做法；举办监狱警察职业化发展研讨会，就监狱警察专业化发展方向和制度设计进行探讨。省司法厅和监狱管理局会同人事厅一起组织专家和实务工作者对监狱部门岗位设置进行交流，对监狱警察职业资格制度建设的发展思路进行研讨，为监狱警察专业化建设奠定良好的理论基础。

从监狱层面看，我省可选择一至两家条件较好的监狱进行试点。笔者所认为的条件较好是指领导班子理念成熟、警力资源管理基础扎实和监狱文化氛围良好。这样的组织环境有利于岗位资格制度的实施。确定试点改革监狱单位后，并非要求试点单位全部岗位同时实施资格制度，因为我国还没有建立监狱职位分类标准，为此有必要梳理试点监狱的职位体系，确定比较成熟的关键基层岗位进行试点，如带班警察（片警）、管教员、分监区长、监区长。目前我省有些监狱在警务人事工作中已经逐渐引入岗位资格制度的理念和做法。例如，我省第四监狱在2005年推行分监区领导任职执法资格考试，制定了《分监区领导任职执法资格考试实施办法》。一般情况下，监狱在提出分监区领导、重要执法岗位人选的安排时，应当首先从取得任职执法资格证书的人员中考虑。

（二）分步实施，科学管理

推行岗位资格制度是对监狱传统警务管理模式的一次变革，难免发生组织文化的冲突，为此领导理念的转变以及警察个体意识和价值观的重塑是一项基础工作。监狱应当通过组织宣传、培训和讨论，让监狱各个部门的警察认识到推行岗位资格制度有利于提高监狱管理水平，有利于个人职业发展，从而为岗位资格制度的实施营造一个良好的组织环境。

推行岗位资格制度是一项系统工程，涉及到监狱工作的方方面面，如部门人员、职能的重组；相关管理规程的修订完善等等。为了顺利开展这项工作，监狱需要组建领导工作机构和项目实施办公室。从技术层面看，项目办公室首先可在确定监狱组织设置和职位分类的基础上制定岗位资格标准。制定岗位资格标准的主要依据是监狱工作目标和各部门岗位的工作职责。建议各监狱通过工作分析来制定各部门岗位说明书，以此明确监狱每个类别岗位的工作要项，进而编制岗位的任职资格标准。监狱有了各类别工作岗位的资格标准，就可以制定岗位任职资格制度，对各岗位实行任职资格考试考核制度。

监狱是否能够严格执行岗位任职资格制度，是监狱能否有效推行岗位资格制度的关键。因此，岗位任职资格制度需要监狱创新组织人事管理制度，为岗位资格制度的实施提供干部人事制度层面的保障。譬如，省司法厅和监狱管理局可以出台专门制度，规定要将干部参加培训、取得相关资格作为调配新职、晋升警衔、升迁职务、评选先进的重要依据。对于现有岗位任职警察，要根据监狱警察岗位任职资格要求，根据具体情况分级培训。对不能通过培训考核，达不到岗位任职资格要求的，可以进行岗位调整，对调整人员进行离岗培训，培训合格后才能履行新职。

推行岗位资格制度要求监狱组织部门建立有利于人才脱颖而出的干部选拔任用机制。加大空缺专业岗位的选调和招聘工作，实行在监狱内部双向选择、组织决定调剂的新型人事调配管理方式，把某一方面具有特长的警察安排到最合适、最能使其发挥能力的岗位上，实现监狱系统内部人才合理流动。

（三）制度保障，模式巩固

在实践中加强监狱工作岗位资格制度试点工作。为推进监狱工作职业化制度建设，省监狱局可在各项准备工作完成之后向各单位下发《关于加强监狱警察队伍专业化建设的通知》，要求有条件的单位积极进行警察职业化制度建设试点工作。省监狱局可以规划选择监狱某一重要岗位试点。譬如，由省监狱局建立监狱管教员职业资格制度，根据监狱管教员的职业资格标准，确定考核测评方式，要求担任分监区管教员的警察必须取得管教员任职资格证书；省监狱局也可在我省监狱系统内部建立管教工作水平等级考试制度，监狱管教系列各层次岗位对警察取得的管教工作水平等级都有相应任职要求。当然，如果由司法部通过部门法规来规范监狱岗位工作，要求监狱某些重要岗位的警察持证上岗，这将非常有利于监狱施行岗位资格制度。

目前我国监狱警察的职业准入是存在问题的，仅仅通过公务员招考就进入警察队伍，显然无法满足监狱警察的职业素质和特殊能力要求。监狱警察是一种特殊的职业，没有职业准备、缺乏必备的职业心理和职业技能、体能是无法胜任这项工作的，而这些是当前公务员招考制度无法解决的。针对上述问题，建议由省监狱局和省人事厅联合建立监狱工作从业人员资格证书考试制度，从知识、能力、心理、体能等几个方面对有志从事监狱工作的社会人员进行考核，实行从业资格考核和公务员考试相结合的警察职业准入模式。由人事厅、监狱局联合颁发《监狱警察职业水平评价规定》、《监狱警察职业水平考试实施办法》，《监狱警察职业水平考试实施办法》。这些文件从适用监狱警察的职业分类、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对监狱警察职业水平评价和不同类别岗位监狱警察职业水平考试和考务工作等方面进行规定。

监狱推行岗位资格制度是加强警察队伍建设的重要手段，也是对干部人事制度的一种创新和公务员管理模式改革的一项大胆尝试。省监狱管理局要积极争取司法部和省级组织人事部门对警察队伍的专业化培养和职业化发展给予政策支持和条件保障。无论选择何种试点模式，我省在监狱警察职业化建设方面的探索必将为在全国推行监狱警察职业水平评价制度积累实践经验。监狱警察队伍专业化建设有一个实践探索过程，严格地讲，只有从人事制度上将监狱工作纳入专业技术人才范畴，方可预示我国监狱警察职业水平评价制度的正式建立。

第五篇：监狱警察岗位大练兵活动心得

监狱警察岗位大练兵活动心得

响应上级监狱党委的号召，围绕“干什么、练什么、缺什么、补什么”这一中心环节，大张旗鼓地进行了大练兵活动。此次活动立足学习练习，重在素质提高，大练兵内容涵盖了监狱民警各方面的素质要求。包括：思想政治素质、法律素质，业务素质，警事技能素质，科技文化素质，体能素质，心里素质等共七种素质。此次大练兵活动，是上级的英明决定，同时也是我们一线干警进行再学习，再教育，再练习的大好机遇，类似的活动，对我们监狱民警来说，来之不易，少之又少。

开展大练兵活动，是为了深入贯彻落实中心《决定》和“二十公”精神；是巩固发展“大讨论’活动的战果，实现新世纪新阶段监狱工作主要任务和奋斗目标的必然要求，是全面提高监狱队伍的整体素质和执法水平，努力做到“人民监狱为人民”的客观需要；是全面推进监狱队伍正规化建设，努力造就一支练习有素的正规化的纪律部队的迫切要求，是保护广大监狱干警实实在在的行动；是真正实现内强素质与外树形象二者相统一的根本途径。

江总书记深刻指出：在监狱工作中，队伍建设是根本，也是保证。中心《决定》和“二十公”明确要求，各级监狱机关必须把队伍的正规化建设置于更加突出的位置，抓好队伍建设，为完成党和人民赋予的神圣使命提供组织保证和人才保障，在新的历史条件下，监狱机关要维护好重大战略机遇期的社会稳定，切实肩负起巩固共产党执政地位，维护公家治安长久，保障人民安居乐业的重大政治和社会责任，必须实施素质建警，强化教育练习，努力建设一支练习有素的正规化纪律部队。不断提高监狱队伍整体素质，执法水平和综合作战能力，确保监狱机关依履行职责的迫切需要。

多少年以来，全国监狱系统始终以搞好监狱工作，强化队伍治理为目标和中心，“尤其在队伍建设方面一直在进行着坚持不懈的努力。无论是以前的“三讲”、“三项教育”、纪律作风整训，还是“我与安全”大讨论活动，都是基于这一点开展和进行的。此次大练兵活动立足以人为本，以基层和一线监狱民警为重点，开展广泛深入的练兵活动，目标是力争实现加强基层、壮大基层、提高基层为目标，使我们广大基层民警人人适应岗位，人人精通本职、人人胜任职责，成为本职工作的“行家能手”

常言道：“拳不离手、曲不离口”，我们监狱民警由于自身的工作性质和特点，以及恶劣的工作环境，处在改革开放二十多年以来，全民奔小康新的历史时期，我们面对的情况日趋复杂、势必要求我们要有灵敏的身手，强健的体魄，要达到政治精，业务强，素质硬才能胜任本职工作。

监狱民警学习练习的机会太少了，尤其是体能练习和专业知识练习，希望大练兵活动能够长期持久地开展下去，使我们一线民警得到一次“充电”补充的好机会，从提高个人素质着手，逐步实现提高整个队伍建设。我认为，大练兵活动要出效果，必须循序渐进，长抓不懈，才能实现。

在下一步的大练兵活动中，我更应该端正好练习学习态度，合理地组织好学习、工作、练习的矛盾，认清大练兵活动的实质要求，克服自身的困难，坚持做到平时多流汗，战时少流血，做到实战中练兵，在实干中提高，更好地履行自己的自责，把本职工作干得更好，不断适应新时期新发展，为新形势下的监狱民警人民警察队伍正规化建设创建了新的载体和平台。要真正用大练兵的成效来树立良好形象，提高整体素质，推动各项监狱工作的发展，就要把大练兵工作融入到监狱工作、队伍建设和服务群众中去，让人民群众实实在在地感到，通过大练兵监狱民警人民警察队伍的形象和作用有了大转变，各项监狱工作水平有了大提高。真正通过此次岗位大练兵活动，要达到监狱提出的“一个目标”，实现“两个转变”，处理好“三个关系”，建立“四项机制”，落实“五个到位”，确保岗位练兵活动取得实效。达到“一个目标”对我们监狱民警提出的新要求！努力通过提高本警种的全方位素质，真正实现“社会主义和谐社会”的工作目标！