浅谈对几种特殊行为监督的法律依据研究与分析

第一篇：浅谈对几种特殊行为监督的法律依据研究与分析

浅谈对几种特殊行为监督的法律依据

地方各级人大在依法实施监督方面，经过不断的努力、探索和实践，正在改变着长期以来形成的被动、呆板、走过场的局面，监督的作用和效果也日益明显，取得了可喜的成绩。从理论上讲，任何公共权力的行使都应处于监督之中，对实施“依法治国”方略的国家来说，任何公共权力的行使都应处于宪法和法律的监督之中。依法实施监督，地方各级人大责无旁贷，法不容辞。但是，就现状而言，人大的监督与宪法和法律的要求，与形势发展的需要，与人民群众的愿望相比，还有一定的差距。仅从监督的广度来看，还存在监督的“禁区”和“死角”，有些本属行政区域内的经济、文化和社会、公共事务还没有进入地方各级人大监督的视线。显而易见的有：一是对实行“条管”的行业和部门行政行为的监督;二是对政府规范性文件的监督;三是对同级党委、政府联合行文的监督;四是对非国家机关的监督;五是对国有企事业单位的监督。究其原因，总认为，其行业和部门的负责人不是由人大常委会任命，或没有法律依据，不好实施监督权。对此，笔者不以为然。对以上五种特殊情况的监督不仅有法律依据，而且应当及早将其列入人大监督工作的议事日程。

一、对实行“条条”管理的行业和部门行使公共权力的监督

从地方来说，实行“条管”的行业和部门主要有工商、税务、海关、出入境检验检疫、金融、保险、铁路、民航、电力、石油、邮政、通信、烟草等。这些行业和部门因由上级主管部门直接管理，没有列入地方政府序列;或者有些属于地方人民政府直属机构，其行业和部门的负责人也不由地方人大常委会任免，但其或往往是执法主体、或依法授权、或依法委托行使一些管理权、处罚权，人大对其在本行政区内的执法行为的监督，法律、法规没有做出比较直接、明确、具体的规定。对此，笔者认为，法律、法规没有直

接、明确、具体的规定，不等于没有法律依据。首先，就其“条管”行业的部门的工作性质来说，仍是地方人民政府工作的重要内容和组成部分，有些行业和部门的工作也需要当地人民政府给予支持、帮助、协调、解决;其工作内容有些也属于当地经济、文化和社会事务的组成部分。根据地方组织法的规定，县级以上的地方各级人大及其常委会有权“讨论、决定本行政区域的政治、经济、教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护、民政、民族等工作的重大事项”。这里的讨论、决定实际上是监督之意。其次，在已出台的国家法律、行政法规中，也有涉及到调整和规范“条管”行业和部门行为的法律、法规，比如《税收征收管理法》《海关法》《中国人民银行法》《商业银行法》《保险法》《铁路法》《民用航空法》《电力法》《邮政法》等，这些法律、行政法规既涉及这些“条管”行业和部门的权力及相对人的义务、法律责任，也涉及到这些“条管”行业和部门的义务、法律责任及相对人的权利。而在本行政区域内，地方各级人大有权保证这些法律、行政法规的遵守和执行，并有权对法律、行政法规的执行情况进行监督检查。第三，“条管”的行业和部门的年度计划已列入本行政区域内人民政府工作的整体目标，并且在每年的人代会上政府做工作报告时，其内容都或多、或少、或直接、或间接涉及到“条管”行业和部门的工作，而在人代会上“审查和批准在行政区域内的国民经济和社会发展计划、预算以及它的执行情况的报告”是人大的一项重要职权。这“审查”和“批准”只能用监督来诠释更准确、更全面。

综上三点，地方各级人大不仅有权对“条管”行业和部门的工作进行法律监督，而且也应当将此列入地方人大监督范围。如果地方人大不对“条管”的行业和部门进行监督，不仅是一种失职行为，而且也不利于本行政区域各项工作协调、有序发展。

二、对政府规范性文件的监督

依据《行政法学》的界定，本文所称规范性文件，是除国务院之外的，地方县级以上各级人民政府及其工作部门和乡、镇人民政府依法制定和发布的除规章以外的、具有普遍约束力的决定、命令。对这些规范性文件，地方同级人大是否可以进行监督，笔者认为应当实施监督。

其理由是：首先，地方各级人大及其常委会有权“撤销本级人民政府的不适当的决定和命令。

“政府的这些不适当的决定和命令，既可能以规章的形式出现，也可能以规范性文件的形式出现，而无论以何种形式出现，其内容肯定是行政职权范围内的事项，这就为地方人大实施监督政府规范性文件提供了法律依据。其次，规范性文件是行政机关针对不特定的人和不特定的事制定的具有普遍约束力，可以反复适用、较为规范的行政文件，其结果将有可能影响、甚至侵害公民、法人和其他组织等这些行政相对人的合法权益。依据有关法律、法规的规定，这些行政相对人完全有权对规范性文件提出异议并要求对其合法性进行审查，而对通过上访渠道反映到人大的这些人和事，人大信访部门应当受理，并依法实施监督。第三，地方组织法第五十五条第三款规定：”地方各级人民政府必须依法行使行政职权“。由于地方各级人民政府必须在法律、法规规定的范围内行使行政职权，而制定和发布规范性文件又是人民政府行使行政职权的一种主要和重要形式，所以，地方各级人民政府依法制定和发布的规范性文件，必须接受同级人大的监督。最后，地方各级人民政府制定规范性文件，属于抽象行政行为，是对法律、法规、规章的细化和具体化，制定规范文件除主体和程序要合法，其内容也得合法。即：制定规范化性文件应当有法律、法规、规章的依据(确实没有依据的除外);并且不得违反作为依据的法律、法规、规章的宗旨、原则和精神，不得与作为依据的法律、法规、规章的内容相抵触;

除此之外，规范性文件的内容必须在行政机关的职权范围内，如果规范性文件的内容与法律、法规、规章的规定相悖，那么，地方人大依照法律、法规的有关规定，是有权对其进行监督，并将其规范性文件处于无效状态。

三、对同级党委、政府联合行文的监督

在本行政区域内，有些事项虽然依法属于政府职责范围，但为了说明其重要性，提高其权威性，同级党委和政府联合制定、发布规范性文件的现象时有发生。对同级党委和政府联合制定、发布的依法属于政府职责范围事项的规范性文件，同级人大是否可以监督?是否有法律依据?笔者认为，根据宪法、法律的一些原则、精神及我国的国情，是可以实施监督的，并且有法律依据。第一，我国的宪法、法律是在党的领导下，通过一定的法律程序制定出来的，是由实践证明正确的党的政策的具体化、法律化，是党的意志上

升为国家意志的具体体现。党的十五大的报告中也指出，党领导人民制定宪法和法律，并在宪法和法律范围内活动。简言之，同级党委与政府联合制定、发布属于政府职权范围的事项，也应当遵守宪法和法律的规定。第二，宪法明确规定：“一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究。任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”对宪法、法律在本行政区域内遵守和执行情况实施监督，是地方人大的一项重要法定职权。鉴于上述两项依据和理由，对党委和政府联合制定、发布的规范性文件的行为，其规范性文件内容只要不属党务工作范围，而属于政府职能范围，人大是可以依法监督的。如果认为党委与政府联合行文的行为，人大不适宜监督，那么最显而易见的是，党委、政府联合行文且属于政府依法行使行政职权的行为，就将处于人大的监督之外。这不仅从宪法、法律上说不通，而且从理论上、实践上都说不过去。由此言之，对同级党委政府联合制定、发布的属于政府职权范围的事项的规范性文件，地方人大应当理直气壮地进行监督。

四、对非国家机关的监督

根据我国现状，地方各级行政机关的行政职权，除由地方各级行政机关行使外，其他非地方行政机关的组织(主要是群众团体和事业单位)经法律、法规授权或行政机关的委托，也可行使一定的行政职权。对非行政机关行使法律、法规授权或受行政机关的委托行使行政职权的，地方人大可否监督的问题，法律、法规没有明确的规定。但依笔者之见，地方人大也是可以对其进行监督。首先，非行政机关的组织经法律、法规授权后，与行政机关一样，也具有行政主体的地位，当其以自己的名义行使法律、法规所授职权时，本身就应当以行使行政职权的行为对外承担法律责任。虽然法律、法规所授的行政职权仅限于相应法律、法规明确规定的某项具体职权或具体事项，而且范围通常是很窄、很有限的，如《食品卫生法》授权卫生防疫站、食品卫生监督站对食品卫生进行检查监督，但毕竟是在行使行政职权，既然是行政职权就决定不能脱离于人大的监督而随意行使。其次，行政机关委托非国家行政机关行使的并且依据法理是允许委托其他组织行使的某个行政职权的组织，虽然本身并不具有行政主体的地位，而且行使职权不是以自己的名义，是以委托行政机关的名义进行，其行为对外的法律责任也不是由其本身承担，而是由委托行政机关承担，但是，地方人大由于对委托行政机关可以实施监督，那么对被委托非国家行政机关的组织也可实施监督，其前提条件必须是被委托的组织正在行使委托行政机关所委托的那项行政职权。第三，有地方立法权的人大及其常委会，根据本行政区域内具体情况和实际需要，针对事业单位和群众团体的工作性质，按程序制定的地方性法规是对国家法律、法规的有益补充和完善，保障这些地方性法规的贯彻执行，也是地方人大依法行使监督权。

五、对本行政区域内国有企业单位的监督

按常规思维，地方人大的监督对象是“一府两院”，国有企业因既不具有行政权也不具有司法权，所以人大监督无法律依据。这实际上是对我国宪法和法律的一些原则和精神了解不够。

第一，根据宪法关于“一切国家机关和武装力量，各政党和社会团体，各企事业单位组织都必须遵守宪法和法律。一切违反宪法的法律的行为，必须予以追究。”和中华人民共和国公民有接受教育、参加劳动、休息娱乐、取得报酬的权利以及国家保护公民合法人身权和财产权等规定，国有企业单位在执行宪法规定时，地方人大对其实施宪法的情况，有权进行监督。第二，目前正在实施的国家法律和行政法规中，有许多涉及调整国有企业单位的行为规范。比如：《全民所有制企业工业法》《公司法》《劳动法》《企业劳动争议条例》《女职工劳动保护规定》《劳动保险条例》《失业保险条例》《劳动监督检查条例》《劳动合同管理办法》等，这些法律、法规既规定了用人单位的权利和劳动者的义务及违反法律规定所承担的法律责任，也规定了劳动者的权利和用人单位的义务及违反法律规定所承担的法律责任。而对这些法律、法规执行情况进行监督检查，是地方人大一项重要的职权。第三，每年的人代会上要对政府工作报告进行审议，而政府工作报告不仅涉及政治、经济、科学、教育、文化、卫生等方面的内容，也涉及国企改制、下岗职工再就业、退休养老、社会保险、最低生活标准等事关职工大事方面的内容。人大代表对报告进行审议，提出建议、意见和批评就是地方人大在行使监督权。第四，对来自国有企业单位的职工到人大信访部门上访，人大有关部门根据上访者反映的情况和领导接待时处理的意见，把信息反馈到政府有关职能部门，并责成其做出答复或处理，这本身也是一种监督行为。第五，国有企业主要是行政管理的对象，但在特定情况下，法律、法规也可授权其行使一定行政职能。特别是在我国目前体制转轨时期，一些全国性专

业公司，有许多刚由行政机关改制而成，在一定时期内仍具有一定行政性，故法律、法规往往授权它们行使某些行政职能，行政主管部门也往往委托它们处理某些行政事务。由以上五点来看，地方人大对国有企业的监督，不仅有法可依，而且也符合实际。

第二篇：习惯性违章的行为分析与对策研究

习惯性违章的行为分析与对策研究

摘要：本文通过对习惯性违章的行为特点及心理特征进行分析，论述了反习惯性违章的对策措施。

关键词：习惯性违章;行为分析

一 引言

在我们企业的安全工作中，我们发生的各种事故，几乎都与习惯性违章分不开。那么什么是习惯性违章呢？习惯性违章，就是指那些违反安全操作规程或有章不循，坚持、固守不良作业方式和工作习惯的行为。生产过程中，习惯性违章是人的不安全行为所导致的各类事故的罪魁祸首，是一种违反安全生产客观规律的盲目行为，因而对安全生产危害极大。事故统计表明70%～80%的人为误操作事故都与习惯性违章有直接联系，它是导致人身伤亡的重要隐患，严重危及企业生产经营正常运行。因此反“习惯性违章”是我们面临的一项艰巨任务，是安全生产工作的当务之急，是遏制事故强有力措施之一，也是安全生产工作者面临的重要课题。

二、习惯性违章行为的特点

1、麻痹性

有人曾经做过温水煮蛙的实验，把两只青蛙分别放入已经烧开的锅里和一个刚烧温的锅里，放入沸水锅里的青蛙会立即从沸水锅里拼命蹦出来，而放入温水锅里的青蛙，由于水温的适宜，仍然在锅里无动于衷，结果被煮死。在日常的安全生产中，习惯性违章的危害与这个实验有异曲同工之处，违章的人一时没有发生事故的，就如同温水中青蛙没有被立即煮死一样，“水温”还没有升到使“青蛙”死亡的“沸点”。如果每次习惯性违章都必然导致自我伤害或使他人受到伤害，也许就不会去做“温水之蛙”了。

2、多发性

习惯性违章具有多发性的特点。如进入施工现场必须戴好安全帽并系紧下颌带这条规定已经讲了多少年，但实际上总有一部分员工有章不循，进入施工现场不正确戴好安全帽。尽管我们一直强调劳保用品穿戴规范的重要性，但在每年的安全检查中，至少还是会发现3起以上相关的违章行为。

3、继承性

有些员工的习惯性违章行为并不是自己发明的，而是从一些老师傅身上“学”、“传”下来的。当他们看到一些老师傅违章作业既省力，又没出事故，也就盲目效仿。这样就把不良的违章作业习惯传给了下一代，从而导致某些违章作业的不良习惯代代相传。

4、顽固性

有习惯性违章的员工固守不良的传统做法，总认为自己的习惯性工作方式“管用”、“省力”，而不愿意接受新的工艺和操作方式，即使是被动参加过培训，但还是“旧习不改”。

三、习惯性违章者的心理特征

1、麻痹心理

某厂的一名女工在立式压机上操作，上模下模行程很慢，通常都认为不会出事故，因行程较慢，即使手碰到上模也来得及抽脱开，但这位女工的手还是被压伤。分析其心理活动特征：一是因模子行程慢产生不会压住手的麻痹思想;二是注意力不集中，眼睛不注意模子的下行，注意力转移至压机以外的事物上;三是操作过程中把手抽离模腔。分析其心理过程是：麻痹――不注意――忘记――触觉迟钝。其主要是麻痹心理问题。

2、贪图安逸

在工作中不求上进，缺乏积极性，平时不注意学习，技术水平一般，自我保护意识差。与其他人一起工作还可以，一旦自己独立工作，哪怕是从事简单的工作，都有可能发生事故。

3、侥幸心理

侥幸心理是许多违章人员在行动前的一种普遍心态。有这种心态的人，不是不懂安全操作规程，缺乏安全知识，也不是技术水平低，而多数是“明知故犯”。在他们看来，“违章不一定出事，出事不一定伤人，伤人不一定伤我”这实际上是把出事的偶然性绝对化了。在实际作业现场，以侥幸心理对待安全操作的人，时有所见。

4、自以为是

总认为自己有经验、有能力防止事故的发生，相信不良的传统或习惯做法。对未造成事故的习惯性违章经历非但不以为耻，反而引以为荣，在人前吹嘘，甚至争强好胜，不顾后果地蛮干、胡干。有这种心理状态的人在安全规程面前“不信邪”，在领导面前“不在乎”，把群众提醒当成“耳边风”，把安监人员的监管视为“找麻烦”。盲目自信，自以为绝对安全，我行我素。这种违章一旦发生事故，必然会造成极其严重的后果。

四、反习惯性违章的对策措施

1、规范安全行为，制定考核依据

“安全第一，预防为主”是安全生产的总方针，是反习惯性违章的基本准则。要反习惯性违章，首先得让职工明白哪些行为是违章行为。国家电网公司列举常见违章100条，并要求各科室组织职工找出习惯性违章现象。将找出的习惯性违章现象整理出来，组织员工学习，并纳入安全风险金奖励考核细则中，加大考核力度，发现习惯性违章行为及时劝阻教育，开据违章告知卡并处罚。

2、大力开展对职工的安全教育

通过查找习惯性违章的危害，使广大职工认识到习惯性违章作业是违反安全生产客观规律的，其结果必将受到客观规律的惩罚，不但危及自己的安全，而且还会累及他人。我们要针对这些“习惯性违章”的特点，加强对《安全生产法》、安全生产规章制度及安全操作规程的学习培训，使职工具备法治观念，懂得安全生产规章制度是用血的教训换来的宝贵经验，按安全生产规章制度作业和操作，就是珍惜生命。

3、安全生产，领导先行

有效的领导是企业或组织取得成功的一个重要条件。从安全管理的要求来说，企业或组织的领导者对安全管理的认识、态度和行为，是搞好安全管理的关键因素。因此“反习惯性违章”要以领导为龙头，从各级领导抓起。

⑴ 从提高各级领导自身的安全意识、安全素质入手，针对个别领导容易出现的重生产、重效益，忽视安全的不良倾向，进行灌输宣传，使他们真正树立“安全第一、预防为主”的思想，自觉坚持“管生产必须管安全”的原则，以身作则，做反“习惯性违章”的带头人。

⑵ 要求各级领导运用现代管理方法，按照“分级管理、分线负责”的原则，对“习惯性违章”实行“四全”（全员、全面、全方位、全过程）综合治理，把反“习惯性违章”纳入安全生产责任制之中。

4、班组是主阵地

班组是企业的“细胞”，既是安全管理的重点，也是反“习惯性违章”的主要阵地。根据调查分析，90%以上的事故发生在生产班组，80%以上的事故的直接原因都是在班组生产中违章指挥、违章作业或者各种隐患没有被及时发现和消除造成的，抓好对班组的管理无疑是重中之重。

5、三种人是重点

⑴ 班组长。班组长是班组的核心，他们既是生产经营者，又是管理者。班组安全工作的好坏主要取决于这些人。建立一支好的班组长队伍是班组安全建设的中心环节。班组长敢于抓“习惯性违章”，就能带动一批人，管好一个班。

⑵ 特种作业人员。他们都在关键岗位，或者从事危险性较大的职业和作业，随时有危及自身和他人安全的可能，是事故多发之源。

⑶ 青年职工。他们多为新工人，往往安全意识较差，技术素质较低，好奇心、好胜心强，极易发生违章违纪现象。

6、建立安全行为激励机制

和生产操作中重视安全生产，避免出现违章行为，有赖于对其进行有效的安全行为激励。通过激励措施，引导职工把安全需要作为一种自觉的心理活动和行为准则。

总之，在企业安全生产工作中，“企业负责，群众监督”是两项同抓并举的任务。“群众监督”是实现“企业负责”搞好安全生产的可靠保证，也是搞好反“习惯性违章”工作的可靠保证。要搞好群众监督，就应特别注意发挥各级工会对安全生产的监督作用，不断提高职工代表的安全监督能力，广泛发动职工依法进行监督，开展以“群防、群查、群治”反“习惯性违章”的监督检查活动。

第三篇：对驰名商标的特殊保护分析

所谓驰名商标，是指在市场上享有较高声誉并为相关公众所熟知的商标。《保护工业产权巴黎公约》(以下简称巴黎公约)第6条之2对驰名商标提供了特殊保护，TRIPS协议第16条又将这种特殊保护从商品扩大到服务，并有条件地从相同或类似的商品或服务扩大到不相同、不相类似的商品或服务。在我国，由于历史的原因，原商标法对此问题并未涉及。虽然国家工商行政管理局于1996年8月14日发布的《驰名商标的认定和管理暂行规定》对驰名商标的特殊保护作了规定，但没有提高到法律的层次予以特殊保护。为适应巴黎公约和TRIPS协议上述规定的要求，于2001年12月1日起施行的修改后的新商标法增加了对驰名商标的特殊法律保护。

依新商标法第四条、第十三条、第四十一条及第四十三条规定，申请人就相同或类似商品或服务申请注册的商标是复制、摹仿或翻译他人未在中国注册的驰名商标，容易导致混淆的，或者就不相同或不相类似商品或服务申请注册的商标是复制、摹仿或翻译他人已经在中国注册的驰名商标，误导公众，致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的，均不予注册并禁止在中国境内使用该商标。已经注册的商标违反该法第十三条规定的，自商标注册之日起5年内，驰名商标所有人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标;注册人恶意注册的，则不受该期限的限制。若商标评审委员会裁定维持的，驰名商标所有人可以向有管辖权的法院提起行政诉讼，请求司法救济。

为统一执法，便于人民法院和商标局依法认定驰名商标，新商标法还采取列举与概括相结合的办法，对认定驰名商标应予考虑的因素作了规定，即：(1)相关公众对该商标的知晓程度;(2)该商标使用的持续时间;(3)该商标的任何宣传工作的持续时间、程度和地理范围;(4)该商标作为驰名商标受保护的记录;(5)该商标驰名的其他因素。这样，既使我国对驰名商标的认定和特殊保护有法可依，有助于法院对驰名商标的司法保护。同时，也使这种特殊保护与巴黎公约和TRIPS协议的规定相一致，适应了我国加入WTO后的需要。

驰名商标申请

第四篇：员工流失行为分析及对策研究

员工流失行为分析及对策研究

【前言】笔者2006年大学毕业后进入某矿业公司工作，同期去的有7个大学生，到09年1月，我们7个人先后辞职离开，离开的原因是多方面的，但造成的结果是一样的，由于我们此时已经成为各自岗位的熟练员工，我们的主动离职，一定程度上影响了公司的生产效能。

笔者所在的公司是家族企业，管理方面存在很多问题，员工流失一直是最主要、也是最迫切需要解决的问题，本文试图就这一问题进行分析，并尝试给出初步的解决办法。

【关键词】员工流失薪酬分配企业文化

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

一、员工流失的三个特点：群体性 时段性 趋利性

1、群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我所在的矿业公司作为煤炭企业，符合其中的大部分条件，矿业公司下属最主要分公司之一的焦化公司员工流失尤为严重，市内各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，我们焦化公司车间的一个熟练工，上午刚辞职，下午就去了另一家焦化公司。

2、时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在矿业公司也表现的比较明显，每到年关，公司辞工人数就会增加，几乎每天都有员工离职。而公司也一直存在一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3、趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能

吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住，例如矿业公司下属各煤矿的下井工人。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，例如在矿业公司总部上班的这一部分人，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

二、员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1、薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。矿业公司每次开会，员工提的最多的就是薪酬问题，矿业公司的薪酬结构非常不合理，管理层都实行年薪制，且年薪都在六位数，年终奖金另外发；而一线员工月收入平均两千左右（此为08年我离开该公司时的数据），年终奖也只有人均两千左右。公司可以考虑对周边公司进行一次比较全面的薪酬结构调查，拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，煤炭企业员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就矿业公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多

采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3、选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是家族企业最为常见的现象，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。矿业公司一直未成立专门的人力资源部门，写该文章时，我打电话问以前的同事，公司现状依然如此，但公司一直在发展壮大，人力需求增多，尤其是合适的高素质人才需求增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4、不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择，这也是我离开矿业公司的主要原因。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

三、减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此

企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

1、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

2、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。当时我离开时，我们下属焦化公司正筹备上市事宜，当时老板提出员工持股计划，最后董事会没有通过，这也在一定程度上打击了我们的积极性，造成我们的最终离职。

3、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。

4、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。矿业公司后来比较重视企业文化，规划比较明确，但现有企业文化管理中存在的问题也是客观的。现有企

业文化管理虚而不实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。

5、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。

四、总结

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，怎么样控制员工流失这三个方面对矿业公司员工流失问题进行了粗浅的分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。由于各个企业的具体情况不尽相同，因此矿业公司在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自己的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。希望接下来可以就这一问题进行深入调查研究，并拿出适合矿业公司的可行性极佳的方案。

第五篇：对监督执纪“四种形态”的研究与思考

对监督执纪“四种形态”的研究与思考

王岐山同志在福建调研时提出的监督执纪的“四种形态”，是“把纪律和规矩挺在前面”、“纪在法前、纪严于法”思想的延伸、深化和具体化，是监督执纪工作的行动指南。如何理解“四种形态”的意义和内涵、客观评估落实中存在的困难、更好地把“四种形态”落实到位，是我们必须认真加以研究和思考的问题。

一、深刻认识和把握“四种形态”的意义、内涵。1．“四种形态”体现了纪法分开、纪比法严的要求。

法律是国家意志的集中体现，约束的是全体公民；党纪是党组织的内部规定，管理的是全体党员，治国要依法，治党要依纪。世界上任何一个组织的内部规则都比国家法律严格。中国共产党是执政党，其执政地位是历史形成的、人民选择的，归根到底取决于党的先进性及其严明的纪律。在新时期，党肩负着带领全国人民实现两个百年奋斗目标和中华民族伟大复兴的历史重任，也面临着“四大考验”和“四种危险”，为了提高党的执政能力、巩固党的执政地位、确保党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心，就必须从严治党，把纪律和规矩挺在前面，让纪律严于法律。“四种形态”通过批评和自我批评、党纪轻处分和组织处理、党纪重处分和作出重大职务调整，用纪律对绝大多数党员进行管理和监督，只把极极少数的涉嫌违法的交由约束普通公民的法律来制裁，体现了纪法分开、纪严于法的思想。

2．“四种形态”彰显了我们党管党治党的高度智慧。一是保证大多数的智慧。毛主席曾说过：什么是政治，政治就是让拥护我们的人越来越多，反对我们的人越来越少。中国共产党在成长发展的历程中，一直高度重视团结和争取大多数，正是这一智慧最终成就了党的执政地位。党的十八大以来，我们党采取了一系列正风反腐的强力举措，一批“老虎”、“苍蝇”应声落马，起到了很好的震慑作用。这些“老虎”、“苍蝇”毕竟只是少数，只管少数是治标，管全面、保证大多数党员是好的才是治本。“四种形态”正是通过教育多数、医治少数、挽救极少数等层层努力，最终让绝大多数的党员都能“健康”而充满活力地为党工作，为人民奉献，从而保证党的先进性、领导力和战斗力。二是抓早、抓小的智慧。任何事物都有一个从小到大发展的过程，也就是从量变到质变的过程。星星之火可以燎原就形象地描绘了这一过程。抓早抓小，把一些坏苗头、小错误消灭在萌芽状态、未发之时，则会事半功倍，而一旦任其发展起来再处理就会事倍功半并且可能无法控制。“四种形态”从批评和自我批评、让咬耳扯袖红脸出汗成为常态做起，用党纪轻处分和组织处理、党纪重处分和作出重大职务调整两道堤坝拦截阻断党员滑向犯罪深渊的过程，体现了对抓早抓小时机的精准把握。

3．“四种形态”指明了监督执纪的具体路径。“四种形态”层层深入，对应的问题越来越重，适用的人数越来越少，指明了监督执纪的环节和步骤，划出了治病救人的层层防线，是党内监督特别是纪律审查的实践遵循。第一步，“党内关系要正常化，批评和自我批评要经常开展，让咬耳扯袖、红脸出汗成为常态”，重在“治未病”，搞预防，让大家远离纪律底线。第二步，“党纪轻处分和组织处理要成为大多数”，重在“治微恙”，对触碰纪律底线的党员，抓早抓小，及时点刹、叫停，防止小错变大错。第三步，“对严重违纪的重处分、作出重大职务调整应当是少数”，重在“治重疾”，对那些前两步措施没有产生明显成效或者“漏网”、严重违纪但还没有违法的少数党员，下猛药、出重拳，作最后的挽救。第四步，“严重违纪涉嫌违法立案审查的只能是极极少数”，重在“处不治之症”，对完全突破纪律，已经触碰法律底线的极极少数党员，交由法律惩处。

二、落实监督执纪“四种形态”需要破解的问题。1．需要破解一些党员纪律意识淡薄、缺乏敬畏心的问题。

纪律的作用在于约束，通过监督执纪促使党员守纪是他律，通过唤醒党员的纪律意识使其敬畏纪律、自觉守纪是自律，他律很必要，自律更重要、更有效。目前在广大党员中还不同程度地存在着纪律意识淡薄、对纪律缺乏敬畏心的问题。主要表现：一是对纪律建设的重要性和必要性认识不够。认为社会在发展，时代在进步，大家都在追求民主、自由，党员也是人，也不能脱离社会而存在，对党员管是应该的，但没有必要管得这么严、这么紧，有的甚至认为管得太严了不利于工作推进、不利于经济发展。二是对纪律了解掌握不够。一些党员把纪律放在一边，不学习，不了解，触犯了纪律还不知道，讽刺性地践行了“无知者无畏”。三是对纪律的严肃性认识不够。认为违法是大事，违纪是小事，背个处分无所谓。有的甚至不怕处分怕通报，把面子看得比纪律更重要。四是对执纪越来越严的趋势认识不够。一些党员还停留在习惯性思维上，认为犯了纪律就是批评批评、教育教育，改了就是好同志，没什么大不了，行为上还有随性、任性现象。还有些党员存在侥幸心理，认为党员那么多，不一定就会管到我。

2．需要破解纪检监察干部不担当的问题。

担当是监督执纪的前提。“四种形态”要求要让咬耳扯袖、红脸出汗成为常态，让党纪轻处分和组织处理成为大多数，这对纪检监察干部的担当精神提出了更高的要求。当前部分纪检监察干部还存在不担当的问题，原因主要有三种。一是做老好人，拉不下脸。这在派驻纪检干部中表现较明显。他们对自己肩负的责任和使命认识不清，觉得到纪检监察岗位就是组织给安排个位子、提个职级，作为驻在单位的党组成员，无法监督一把手，对于朝夕相处、一个锅里摸勺子的同事也下不了手去监督，不如你好我好大家好，一团和气，混个好人缘，只要不被外界发现问题就行了。二是自身不硬，底气不足。有的纪检监察干部自身要求不高，把自己完全等同于一般党员，在监督执纪上腰杆不直，“心虚”、“气短”。三是心存顾虑，怕得罪人。落实“四种形态”，那些被咬耳扯袖、红脸出汗或党纪处分、组织处理的人都还在岗在位，这些人会不会心存怨恨、明里暗里挟私报复？还有的纪检干部（比如高校纪检干部）考核测评还在本单位进行，被监督处理的人手里还握着评价他们工作的一票。这些客观上都会让纪检监察干部有所顾虑，产生怕的心理。

3．需要破解纪检监察干部队伍能力不足的问题。落实“四种形态”是新实践，需要新的能力素质来支撑。一是发现问题的能力。抓早抓小首先就是要发现问题，早发现才能早提醒、早教育、早处理。二是沟通的能力。批评、处分、处理都是手段，目的是要让被批评、处分、处理对象改正错误，如何让他们心悦诚服地接受并且自觉自愿地改正，而不是对组织、对纪检干部心生怨恨，情绪对立，需要良好的沟通能力和沟通技巧。三是掌握最优方法的能力。落实“四种形态”要做大量的复杂的细致的工作，因人因事采取合适的方法，找到开锁的钥匙，才能取得最好的效果。四是理解和掌握处理尺度的能力。落实“四种形态”是要通过四种手段来管理党员，解决党员队伍中存在的问题，在同类问题的处理上尺度要一样，不能有的轻有的重，产生党内不公平现象，也就是不能解决掉一个问题，同时解决出新的问题，这样执纪效果就会大打折扣。上述种种能力都是亟待提高和增强的。

三、落实监督执纪“四种形态”的对策建议。1．真正压实”两个责任”。

落实“四种形态”,党委(党组)的主体责任和纪委的监督责任同样重要,缺一不可,并且相互促进。党委(党组)主体责任履行得好，纪委的监督工作就会更顺利,效果也会更明显，反之亦然。各级党委(党组)要把主体责任扛在肩上,抓在手上,主动拿起批评和自我批语的武器,严肃党内政治生活,营造良好的政治生态。各级纪委要进一步深化”三转”,回归主业主责，把职能转到监督执纪问责上，把精力和工作重点转到“盯违纪”上。

2．加强纪律宣传教育。

要坚持不懈地、大张旗鼓地进行纪律宣传教育，努力唤醒广大党员的党员意识和纪律意识,让守纪内化于心、外化于形。要探索科学的宣教方法和途径，确保教育效果。在时间上，实行定期和不定期相结合，做到突出重点、连续不断。在内容上，实行正反面教育相交叉，做到对比鲜明、触动有力。在对象上，实行普遍性和重点性相统一，做到全面覆盖、不留空白。当前尤其要大力宣讲新修订的《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，让广大党员既理解修订的原因和意义，又掌握《准则》和《条例》的内容，做到知纪守纪。

3．加强纪律和制度建设。

落实“四种形态”是执纪、执纪要依纪。党中央根据全面从严治党的新要求，修订了《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，各级党组织要结合各自工作特点和当前党建工作新形势制订或者修改完善各项纪律，确保纪律管用、有效，为监督执纪提供依据。“四种形态”是新的实践指导，各级纪委要在实践中不断探索、创新、总结，逐步形成规范，建立制度，从而更好地推动 “四种形态”的落实。

4．加强纪检监察干部队伍建设。

一是加强管理。纪检监察干部是党的卫士，对党忠诚是最基本的政治操守和最大最根本的纪律和规矩。纪检监察干部是执纪者、监督者，执纪者就要先守纪、严守纪，监督者更应该经得起监督。各级纪委要按照“打铁还需自身硬”、“严管就是厚爱”、“信任不能代替监督”的要求，加大对纪检监察干部教育、监督、管理的力度，打牢愿担当的思想基础，增强敢担当的硬气和底气。二是加强培养培训。要通过上派挂职、下派锻炼、交流轮岗、组织培训等多种形式培养干部。在培训上，要围绕落实“四种形态”的能力需求，有针对性地安排培训内容，比如管理学、心理学、沟通学等。三是加强研讨交流。要组织不同范围和层次的研讨会、交流会，推动互相学习借鉴，共享实践证明有效的新制度、新方法，提高队伍的整体能力和水平。