跨区域经营战略背景下的领导风格与绩效关系研究[全文5篇]

第一篇：跨区域经营战略背景下的领导风格与绩效关系研究

跨区域经营战略背景下的领导风格与绩效关系研究

（目录样式）

导言：研究背景及问题的提出 ·············· 1

第一章文献回顾 ··················· 3

第一节 领导风格 ·····························································································3

第二节 跨区域经营战略 ···············································································10

第三节 组织承诺 ···························································································19

第四节 绩效 ···································································································22

第五节 综合评价 ···························································································26

第二章研究框架 ·················· 27

第一节 研究目的与总体构思 ·······································································27

第二节 理论分析与研究假设 ·······································································29

第三节 研究方法与研究步骤 ·······································································33

第三章数据说明 ·················· 34

第一节 数据的获得 ·······················································································34

第二节 问卷及统计方法说明 ·······································································35

第三节 计量分析结果 ···················································································36

第四章讨论与结论 ················· 60

第一节 研究结果讨论 ···················································································60

第二节 主要结论 ···························································································64 附录 ························ 69 参考文献 ······················ 73 后记

第二篇：新背景下期刊战略转型研究

新背景下传统期刊战略转型的思考

——基于H期刊企业战略的SWOT分析

杨学明

1摘要：利用SWOT方法对H期刊进行优势、劣势、威胁、机会分析，提出传统期刊战略转型的思路是充分利用自身资源和独有优势，实施主动转型；以人才为根本，建设管理新体系；以“专业化与市场化”为指导，明晰市场需求；以纸媒为基础，拓展新领域，走“期刊媒体、网络媒体、活动论坛”多种经营道路。

关键词：传统期刊； SWOT分析； 战略； 转型

在全球化竞争日趋激烈、产业整合快速推进的大背景下，几乎所有行业都处于包罗万象的变革之中，企业实施战略转型成为必然。期刊业亦概莫能外。截止2012年5月，中国期刊由改革开放初期的几百种发展到现在的9800多种[1]；而国内媒介传播市场的开放只是一个时间的问题。因此，未来期刊业的竞争将更趋激烈。面对这场无可回避的战争，要么接受市场的洗礼，要么继续按惯性走路。后者无疑是死路一条，唯有积极跟进转型才可能有出路。那么，在媒体如云、期刊林立与移动媒体无所不在地冲击的大环境中，作为影响力日渐衰弱的传统期刊媒体应如何找应对战略转型？笔者借用竞争态势方法[2]——SWOT（即优势、劣势、威胁、机会）方法对H期刊的资源与特点作战略分析，结合当下期刊所处大环境，试图找到适合传统期刊的发展道路，实现战略成功转型。

一、H期刊企业战略的SWOT分析

H期刊成立于2006年，由省人民政府新闻办公室主管，省对外友好交流协会与中国新闻社分社共同主办，是融合时政、经济、社会、历史、文化为一体，以“聚焦海西大势、关注海西发展、宣传海西建设、服务海西大局”为宗旨的大型综合性月刊。目前，该期刊正在探索积极的转型路径。

（一）优势分析

出身正、名头响，背景具有权威性，这是许多期刊的首要优势。不少期刊往往挂1作者简介：杨学明，男，（1970－），福建福州人，工商管理硕士研究生，现为福州职业技术学院教师，国家一级职业经理人

靠或者是直接隶属于政府部门、国企、事业单位，并且拥有“省级”“国家级”等前缀。H期刊就是这样一家具有政府官方背景的省级媒体，扮演着一省对内对外的宣传喉舌重要角色。自省委省政府筹划海峡西岸经济区以来，尤其是国务院做出了支持海峡西岸经济建设的重要决定后，“海峡西岸经济区”概念已广为传播，H期刊就是以该概念来命名的，而且全省媒体只此一家，这不但占有先机优势，而且是独有的和宝贵的优势。期刊拥有权威背景和独特品牌的直接好处之一是较容易为社会各界所认可，也为媒体开展社会与市场活动提供便利。

拥有独立采编权，从业人员社会地位较高，是传统期刊的另一大优势。H期刊拥有新闻的采集与编辑权，以及作为国内外公开发行的印刷和发行权，尤其是独立采编权为媒体提供了相当的自主性，也提供了话语渠道的主动权。纯网络媒体或其它新兴媒介则不具备这种新闻采编权，有的仅是转载罢了。此外，在我国现阶段，新闻从业人员，如记者、编辑等职业在国内享有较高的社会地位，记者被喻为“无冕之王”就是一个写照，和其它众多职业比较，这种先天的优越性更容易吸引人才和留住人才。

（二）劣势分析

时空传播局限可以说是期刊的主要劣势。作为传统的纸媒之一——期（月）刊，与网络媒体比较，存有两大劣势。其一是可承载的内容受篇幅有限，每一期的印张数是一定的，那么就决定了可承载的信息量；其二是期（月）刊是按时出版的，每月一次，也是既定的，不可能象网络媒体一样做到每日更新，新闻性、时效性差很多。这种时空局限性造成期刊类企业的最大被动。

发行量少，人才不足，稿源单一是期刊的显著不足。发行量多少是期刊的重要指标，几乎可以说，发行量线有多长决定了期刊的路能走多远。以赠阅为主和有限的发行数量是目前H期刊的客观事实。优秀的采集、编辑、美工、发行与市场人才是期刊兴旺发达的决定因素之一。表面上H期刊有部门、有分工，但人员不到位也是实情。人才不足将导致期刊内容的单薄化，常说内容是期刊的生命，稿源是内容的保障。高品质的稿源是吸引读者眼球的关键，也是期刊可持续发展的关键。目前来看，以期刊自采为主的稿源模式难以满足期刊内容的需要，怎样拓宽稿源渠道和提升稿源品质也是期刊要攻克的难关。

（三）威胁分析

网媒的冲击无庸置疑地成为期刊面临的最大挑战。从受众影响面角度看，传统四大媒体分别是电视、报纸、广播、期刊，但随着近年互联网的迅速兴起，网络媒体替

代期刊入列为四大媒体。相对其它媒体，期刊的影响力日益下降，使得期刊在发行推广与市场广告方面面临更多困难，期刊的日子也愈加艰难。

如果说其它四大媒体竞争是外患，那么来自同类期刊的威胁则是内忧。如前述，全国各类期刊约计万种，可谓期刊林立，数不胜数。大家都面临着生存与发展，竞争亦在所难免。伴随着高新技术发展和市场激烈的竞争，对信息、载体、品牌、人才等方面优质资源的争夺更加显著，其中尤为激烈的是人才争夺。对智慧密集型的传媒行业来说，传媒人才更是其极为重要的稀缺资源。尤其是既有专业知识，又有丰富经验，又具敏锐视角的期刊人才更显紧缺，成为各刊争夺的焦点。

（四）机会分析

传统期刊在可预见的将来至少还有两大方面机遇。其一是政策春风，大势所趋。党的十八届三中全会指出：健全坚持正确舆论导向的体制机制，整合新闻媒体资源，推动传统媒体和新兴媒体融合发展。推动新闻发布制度化。严格新闻工作者职业资格制度，重视新型媒介运用和管理，规范传播秩序。[3]可见，在我国现有体制下，新闻媒体的作用与重要性只会加强而不会削弱，这也为期刊业发展与繁荣奠定了深厚的基础。

其二是平台特质，多方需要。在一定意义上说，期刊的平台作用是无可替代的，这就使得它们必将拥有自己的市场需求。从政府宣传角度来看，各级政府（省、市、县、乡）制定的各项大政方针、规划措施、成果绩效等都需要媒体向社会作宣传、说明与解释；各级领导多有意愿通过媒体向社会宣传其工作的努力与成果，以期树立良好政声与民声。从科学研究与学术探讨角度而言，一方面学术需要交流，社会需要观点，期刊需要内容；另一方面成果需要展示，通过期刊搭建的平台，互通有无和牵线搭桥，既可以满足多方需求，又能够实现共同发展。对于企业组织来说，企业的广告需要是多方面与多层次的，从产品销售、品牌营造到企业形象等，由于不同媒体的功能不同，期刊可以对应满足企业的不同需求；对于企业领导来说，塑造良好的公众形象对企业大有助益，这一方面期刊大有可为。

二、传统期刊战略成功转型的策略应对

战略转型已成为企业亟需解答的一道难题。但它不是一件容易的事情，更不是一项随意的行动。它需要企业系统地思考和切实可行的行动。上述对H期刊的SWOT分析，在同样面临生存和发展瓶颈的期刊中有很大的代表性。基于此，我们提出 “用足优势、抓住机会，弥补劣势、应对威胁”的战略转型总原则，具体化为以下行动：

（一）充分挖掘优势，实施主动转型

传统期刊拥有的权威效应、品牌、人才乃至政策等方面的优势，如能最大限度地发挥、用足这些资源优势，就可为战略转型提供良好的基础。领导IBM成功转型的郭士纳要求IBM的经理们必须书面回答五个问题[4]：你在哪一行里？你的客户是谁？你的市场在哪里？你的强势和弱点在哪里？你的主要竞争对手在哪里？通过这些问题来促使企业管理者有效地充分认识自身的优劣，值得借鉴。

在明确自身优势与不足的同时，要实施积极主动的战略的转型。相关统计数字表明，被动转型获取成功的机率不高。一旦陷入被动转型的境地，企业原有的竞争优势早已丧失殆尽，直至陷入困境。这一规律应当得到期刊业管理者的充分重视。战争中主动战略性撤退的部队往往是井然有序的，而在仓促忙乱中撤退的部队，即使是最训练有素，也会慌不择路。

（二）以人才为根本，建设管理新体系

从企业内部而言，其生存发展的最关键部分就是其管理体系和人力资源。管理体系是战略落地的体制保障，而人力资源是战略成功实施的关键支持。人才是第一生产要素，没有现有人员的战略转型或者与战略转型相匹配的人才，战略转型就无法真正落实。必须重视期刊经营人才队伍建设，建立健全一套吸引人、激励人、发展人的用人体系。

战略转型路径最核心的就是变革管理，这是企业战略转型的核心内容。期刊在实施战略转型过程中，当初对于企业管理具有一定促进作用的制度,在日新月异的大环境中，也会逐步显现出不完善的地方,与实际管理的需要产生差距。这就需要切实增强管理制度的新陈代谢功能，综合考虑各项影响因素及其发展变化趋势，因地制宜、因时制宜，制定符合期刊发展目标和员工切身利益的制度规定，以现代化企业管理理念规范加强组织管理、人力资源管理和信息管理，优化和规范工作流程。

（三）明晰市场需求，走市场化道路

企业要生存和发展，就要以问题为导向，建立一个适应市场需求的模式。对于期刊而言，首先要市场划分竞争对手、关键的成功要素、行业特点、消费者的需求等等。其中最重要的就是明确市场定位。期刊并非没有市场需求，而是要能回答消费者为什么要选择你，如何提升消费者价值，怎么样告诉消费者这个价值是你提供的？以这些问题为导向，就能找到具体而清晰的市场需求。

计划经济已经一去不复返，期刊要想获得生存与发展，也必须要适应市场经济规律，即“适者生存、供求关系”，从市场中寻商机，从客户处找需求，从而提供适销对

路的产品，通过市场化的运作站稳脚跟并获得发展。不但“经营期刊”，也 “经营受众”，向更加精准的、适应不断细分的市场需求的现代定位策略转变，加深服务性和市场性。

（四）以纸媒为基础，拓展新领域

期刊要健康发展，自身原有的优势和主业不能丢，同时又要紧跟信息技术的脚步，发展网络新媒体。到“十二五”末，福建期刊品种数与“十一五”末基本持平，总印数7000万册、26万千印张，年均分别增长20.1%、14%。[5]从数据中可以看出，在未来一段时期，整体期刊业不仅不会萎缩，还将有所发展。所以，有必要加强对期刊纸媒部分的建设。在互联网信息时代的今天，为紧随时代潮流，应利用网络在信息容量上、资料保存上、视频声音表现上的优势，开发网络新媒体，以弥补纸体的先天不足。如此，以纸媒为基础，网、刊互动，互相增值。将纸媒和数字媒体有效结合，实行差异化定位，实现网上新媒网下纸媒优势互补，发挥相得益彰的效用。

要想让期刊有发展并能“活得好”，单靠期刊有限的广告收入是做不到的，还得开发活动论坛等业务。利用自身的权威背景与品牌优势，发挥官媒人脉资源优势和社会影响力，以政策宣讲、融资贷款、学术探讨、经验交流、信息互通、管理咨询、供需交流等为内容的，通过举办活动与论坛等方式，把各种要素组织起来，如政府机关、金融部门、学术机构、行业协会、企业等，在他们之间搭建各种交流平台，发挥中介桥梁作用，实现包含自身在内的多方共赢。总之，期刊战略转型就是要朝着建设成为集“纸媒—网媒—活动”三合一的全媒体方向前进。

主要参考文献：

[1] 王玉梅.中国期刊出版将有较大发展[N].中国新闻出版报，2012-6-7

[2] 【美】弗雷德·R·戴维.战略管理(第10版)[M].北京：经济科学出版社，195

[3]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定，2013-11-12

[4] 王宇露 李斐.郭士纳与ＩＢＭ的战略转型，商业经理[J].2005（6）：12－13

[5]关于印发《福建省新闻出版业“十二五”发展规划》的通知，福建新闻出版局，2011-3-9

第三篇：浅析领导者风格与管理绩效之间的关系

浅析领导者风格与管理绩效之间的关系

摘要：领导者是管理活动中的主体，领导者的行为又是领导者心理特征的外在表现，所以领导者的心理素质的高低对管理绩效起着重要的影响作用。文中重点分析了四种典型的领导风格与管理绩效的之间的关系，揭示领导者的不同领导风格对管理绩效水平的深刻影响，在此基础上，针对四种不同风格类型的领导者在管理中的行为特点，指出了在改善其心理品质提高管理绩效水平方面的具体注意事项和举措。

关键词：领导心理；领导风格；管理绩效

领导者是管理活动中主体，领导者的领导行为在管理活动中的起着非常关键的作用。在管理学中，把领导者视为带动组织，控制组织的领袖，把领导行为看成是组织赋予一个人的职位和权力。行为科学家认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是一定条件下实现组织目标的行动过程。

一、领导者的领导风格类型及其心理成因分析

根据不同的分类方法，可以将领导的者的领导风格划分为许多种不同的类型。在此我们可以借用管理心理学中的领导方格理论来分析典型的领导者风格及其心理成因。下面我们就对这几种类型的领导风格进行分析：

（一）参与型领导风格及其心理成因。

参与型领导风格，又称“咨询式风格”。这种风格领导者的最大个性特征是重视下级的态度与感情，对下属关怀备至。他们渴望被认可，被拥戴，但避免将自己的意志强加他人。他们讲话谦虚，与所有的职工打成一片。他们很少表现不同意。在不得不做决定时，也先去下面摸清情况，看大家赞同怎么办。参与型领导者在管理活动中，他们对下属过多的表扬，投其所好，而对上级则唯唯诺诺。他们容忍下属的各种行为，鼓励下属之间的交往。

（二）权力型领导风格及其心理成因。

权力型领导风格，又称“独裁式风格”。这种风格领导者的最大的个性特征是，好强和有力量，控制并统治他人的欲望特别强烈。对他们来讲，成功是最重要的。这种领导者喜欢监督他人。比如他们喜欢把自己的办公室大门对着下属的办公室大门。他们喜欢处罚别人，常常将自己的意志强加对方，意志力强，做出决策决不改变。但同时要求这些能力强的人不能对自己的权威提出挑战。

（三）确定型领导风格及其心理成因。

确定型领导风格，又称“授权式风格”。这种领导者最大的个性特征是，身在其位，不谋其事。他的目标在于保住自己目前的职务，宁愿熬资力，也不做什么对组织有益的事情。具体地讲，他们在行为上放任自流，无精打采，事事不在意。确定型领导者在管理活动中的一般表现为：把非做不可的工作交给下属，同时赋予其随机行事的权利。

（四）不确定型领导风格及其心理成因。

不确定型领导风格，又称“群体式风格”。这种风格的领导者最大的个性特征是，对组织目标和实现方法有深刻的认识，在认识上有很强的自主性，分析问题切合实际。他们乐于学习，具备掌握理论和新知识的有效方法。多数人是在自我实现上层次较高的人。在管理中的一般表现为：认为组织的生产需要与个人的积极卷入之间是有机联系的，生产会使人们工作中形成一体化，而这种一体化，则和人的情绪观念有关。

二、不同的领导风格对管理绩效的影响

（一）参与型领导风格对管理绩效的影响。

参与型领导者的参与式管理是指领导者组织群体成员共同做出组织管理的行为方式。在现代生活中，随着生产力的日益发展，人们生活和工作的速度不断提高，领导管理所面临的问题也就更趋复杂。若单凭领导者的个人能力很难做出高水平的管理绩效。因此，领导者将不得不借助群体的力量来帮助管理。领导者需要群体成员参与提出方案、论证方案，需要集思广益。

（二）权力型领导风格对管理绩效的影响。权力型领导是指领导者通过某种组织使其拥有合法的权力对实现组织目标及其方法和途径做出决断的行为过程。作为领导者，由于其处于领导地位就享有与其地位相当的权力，这种权力是一种特殊的影响力和控制力。领导者行使用自己的权力进行决策是领导者最基本也是最重要的职责。参与型领导风格只是为领导做出科学、高效的管理创造一定的条件，而在管理活动中真正做出决定的还是需要由领导者行使自身的权力。

（三）确定型领导风格对管理绩效的影响。

确定型领导行为，是指领导者在进行管理时，由于不存在不可控制的随机因素，使得管理活动不可能出现几种不同结果时所采用的一种领导行为。确定型领导由于领导者在风险管理决策中事先对出现的结果及概率是可知的。

（四）不确定型领导风格对绩效的影响。

不确定型领导风格与确定领导行为有类似之处，都因随机因素的出现可能产生几种不同的后果；不同之处只在不确定型领导对后果出现的概率是不可预知的。在不确定型领导活动

中，由于风险系数大到不可预知的地步，领导者在各种的管理决策比较时矛盾冲突就更趋复杂，心理作用也就更为突出。

三、改善领导者的心理品质，提高管理绩效水平

领导者的不同心理特征决定了领导者的领导风格，在了解了上述几种典型的领导风格，以及每种不同风格对管理绩效的优缺点之后，我们有必要进一步了解一下应该如何改善不同领导风格的领导者的心理品质，尽最大可能提高领导者的管理绩效水平。

（一）参与型风格领导者的心理品质改善。

我们知道单凭领导者的个人能力很难做出高水平的管理绩效。因此，领导者将不得不借助群体的力量来帮助管理。领导者需要群体成员参与提出方案、论证方案，需要集思广益。由于每一个体受到其他人提出意见的刺激和启发，激起发散性思维，通常在同样时间会产生两倍于他独立思考时的意见数量。在参与式管理中，领导者对“参与”和“管理”同样重视。在决策前，他们都鼓励他人参与讨论，这样会产生更多、更好的观点。他不会独断专行，也不会在决策前力求达成共识。他作为决策者的优势在于他有更多的替代方案可供选择。

（二）权力型风格领导者的心理品质改善。

在权力型风格领导中影响管理绩效水平的高低的很大程度取决于领导者自身是否具有科学的认知水平和敏锐的决策能力等良好的心理素质。我国著名的巨人集团的垮台就是一个典型的例子。就因为史玉柱这位老总当时非常非常地固执，在不懂房地产，也不知道大楼的设计方案怎么调整就能省多少钱的情况下，坚决要建巨人大厦，从开始说盖２５层，后来了一个领导说２５层太低了，改成６４层，但又有一个领导说６４不好听，因为６４使人想到了“**”，结果最后要盖到８８层。由于盖巨人大厦的地基有问题，盖８８层地基打浅了根本不行，要盖就得挖得非常深，成本就太高，不好办。所以说领导者的自身的科学认知水平，及个人的心理素质对企业的管理具有决定性作用。

（三）确定型风格领导者的心理品质改善。

确定型领导者在管理活动中表现出了一种循规蹈矩，办事稳妥，小心谨慎，安于现状的管理风格。这与其心理的认识过程、情感过程、意志过程以及个性心理倾向与特征都有着紧密的联系。从思维模式上说，他们更多使用经验性思维，缺少思维的发散性；从情感方面说，他们缺少一种工作激情；在意志力方面，他们往往还较有韧性；在个性倾向方面，表现出需要易于满足，动机水平不高的特点。在能力方面，往往会受到动机水平和工作兴趣的遮掩，使个人能力不能充分发挥。

（四）不确定型风格领导者的心理品质改善。

在不确定型领导活动中，领导者在各种的管理决策比较时，矛盾冲突就更趋复杂。导致管理绩效的高低与领导者对管理决策的选择和领导者自身心理品质有相当大的关系。对于不确定型风格的领导而言，保持良好的工作心态是非常重要的。不确定型风格领导者最大的个性特征，是对组织目标和实现方法有深刻的认识，在认识上有很强的自主性，分析问题切合实际。

参考文献：

［１］苏东水.《管理心理学》,复旦大学出版社.２００２年版．

［２］吴岩.《领导心理学》,中央编译出版社.２００２年４月第２版．

［３］叶弈乾,何存道,梁宁建.《普通心理学》，华东师范大学出版社.１９９７年８月第１版．

［４］于秀芬,卢圣兴.《行政管理心理学》,辽宁人民出版社.１９９０年版．

［５］孟继群.《领导心理学》，辽宁人民出版社.１９８８年版．

第四篇：城商行跨区域经营对城商行风险和收益的影响研究

城商行跨区域经营对城商行风险和收益的影响研究

【摘要】：城市商业银行(以下简称城商行)作为金融监管部门化解地方金融风险的产物,在城市信用社的基础上改制而来,经过18年的快速发展,已经成为我国银行业体系中不可或缺的一部分。伴随着近些年我国经济金融的快速发展,银行业体系发生了巨大的变化,逐步形成了三层梯队的银行业市场结构：第一层梯队是由包括中农工建交五家大型商业银行组成；第二层梯队包括中国民生银行、中信银行、浦东发展银行、恒丰银行,中国光大银行等12家全国性股份制商业银行。由于股份制商业银行的商业性资金来源和先进的经营管理方式,发展迅速,经营业绩相对较为突出机构和业务不断拓展,整体实力不断增强,成为我国银行体系的重要组成部分。我国城商行是在城市信用社的基础上产生并形成的,也是化解地方,区域金融风险的产物,以其灵活的机制和独特的地域性优势,在地方政府的大力支持和政策推动下,不断改革与转型,快速发展成为我国银行业的活跃力量,与农村银行业金融机构一起成为我国银行业体系中的“第三梯队”。银监会统计资料显示：截至2012年第二季度末,全国城市商业银行的总资产已经到达了115134亿元,占银行业金融机构总资产的比例为9.2%,相比去年同期增长31.5%,增幅超过了同期的几家大型商业银行、股份制商业银行和其他类金融机构。

城商行之所以会出现,近些年在国家的很多优惠政策下快速发展,是由于当时出于“服务地方、服务中小企业、服务城市市民”的初衷,从其开始成立发展至今,监管部门一直遵循其设立城市商业银行最开始的原则,并依托其地方性经营特色和对当地中小企业累积的专有信息优势,成为贴近当地市场、专门为地方经济和本地市民提供金融服务的社区银行。然而,自从2004年10月,银监会批复了哈尔滨市商业银行按市场原则收购双鸭山市建设城市信用合作社的申请,以此作为开头,城商行拉开了跨区域经营的序幕。再后来,城商行的发展出现了一种较为普遍的现象,诸多城商行跨越了地域的限制,在新的地区开疆辟土,迅速扩张,这主要是由于银监会逐步放宽中小商业银行分支机构的市场准入政策,这不仅在一定程度上有利于城商行之间较好的经营模式的推广,而且有利于银行业务的创新,服务水平的提高,进一步拓宽了其发展空间,但与此同时,一些问题也凸显出来,诸如我国城市商业银行的经营发展与初始定位的偏离,城商行市场定位的针对性,鲜明性和特色化被严重的扭曲,在一定程度上与城商行的可持续发展战略相违背,不仅使得我国部分市场的金融服务出现断层,也不利于城商行的可持续发展。作为盈利性金融机构,城商行经营的目标无非是在一定的风险水平下提高其收益水平,抑或在一定的收益水平上降低风险,那么跨区域发展是否能够解决城市商业银行面临的问题,实现其规模扩张的初衷,获得收益,降低风险?监管部门应该采取哪些措施来引导城市商业银行走特色化和差异化的道路?本文提出这样的问题,试图通过研究城商行跨区域经营对其收益和风险的影响,找出城商行热衷于跨区域经营的根本原因,并为监管部门合理引导城商行向着“立足于本地发展,立足于特色经营,立足于服务实体经济,立足于支持小微企业”的方向发展提出政策建议。

本文分为五部分,第一部分中在介绍选题背景和意义的基础之上综述国外有关商业银行在地域限制方面以及国内城市商业银行相关问题的研究现状,争取在先前学者研究基础上有所创新；因此要做到更好的研究,深入的了解城商行的跨区域发展,以及城商行的概念,产生与发展历程是前提。第二部分简述了城商行的产生的特殊背景,分别将城市商业银行与银行业其他两大类银行作比较,其中一类是大型商业银行、包括中农工建交,另一类是全国性股份制商业银行,对城市商业银行的行业内部的横向.比较以及纵向比较来进一步分析城商行的发展现状,还有发展到目前为止所面临的一系列的问题。随着我国监管部门对于城商行跨区域发展态度的转变,从一开始的限制单一城市经营,之后逐步放松,再到2011年的审慎监管,我国城商行的跨区域发展进程也随着政策的变动时快时慢,选择跨区域经营的方式也各不相同。在城商行这一跨区域发展的过程中,城商行内部的经营模式出现了很大的分化,一部分向着全国性商业银行发展,一部分趋向于发展成为区域性的商业银行,也仍有一部分城商行尚未开始跨区域经营的步伐。在已经开始跨区域经营的城商行中,很多城商行偏离了原始的定位,在经济发展速度快,金融发达程度高的城市设立分支机构,造成当地激烈的市场竞争,扰乱了当地的金融秩序,也不利于自身的发展。本文第三部分简述了监管部门对于城商行跨区域经营的政策变动以及城商行目前实现跨区域经营所采取的主流模式,并重点对城商行跨区域经营的现状和出现的问题进行了进一步的分析。第四部分是本文的核心,将2007—2011年40家城市商业银行作为样本,选取资产收益率(ROA)和不良贷款率(NPL)分别作为衡量城商行收益和风险的指标,在控制资产规模、公司治理、贷款集中度、城商行经营所在地GDP等变量的基础上,研究城商行跨区域发展程度对于其收益和风险的影响,实证结果发现,城商行的收益和风险水平均与其跨区域程度负相关,也就是说跨区域经营在降低城商行不良贷款率的同时,也降低了其收益水平。因此,我们不能只笼统地说城商行是否应当跨区域经营,也不能分辨究竟哪些城商行应该跨区域经营,哪些不应该,更好的方法应该是在外界提供公平合理的经营环境中,各个城商行找准自身定位,选择发展成社区银行、精品银行,或者继续跨区域经营。本文第五部分综合前面几部分的内容,建议监管层完善制度,分类监管,为城商行的可持续发展提供公平合理的环境,鼓励城商行做“小而精”的银行,合理选择目标城市,正确规划未来发展方向,有条件的城商行在做深做透本地市场后,可以根据自身的战略规划进行跨区域发展。城商行进行跨区域发展,其目标市场的选择是决定成败的重要因素,特别是对于依靠直接设立分支机构来实现跨区域经营的城商行,目标城市的经济水平、金融市场竞争程度,与城商行自身特色的适应性都影响着城商行的收益、风险水平和品牌建设。并且做到地域扩张与业务拓展相结合,开展特色经营,并对有条件跨区域经营的城商行在风险管理、绩效考核、目标城市选择和跨区域经营模式等方面提出建议

本文力求突破前人只用定性方法对城商行是否应当跨区域经营进行研究的现状,利用城市商业银行的财务报告数据,通过回归分析研究城商行跨区域经营程度对其收益和风险水平的影响,试图为城商行跨区域经营的实践提供充分的数据支持,结果表明,城商行跨区域发展在降低了其总资产收益率的同时也降低了不良贷款率,能够分散其单一城市经营的风险。但是,不良贷款率并不能涵盖城商行的全部风险,特别是跨区域经营之后,城商行面临的经营风险和操作风险会增加,这些都很难通过指标来量化,可能会对本文结论的有效性产生一定影响,有待于进一步研究。

在国外,研究商业银行的跨区域经营发展这个课题的文献著作不在少数,但由于中国城市商业银行的产生背景,面临的经营环境与国外大不相同,因此国外有关商业银行跨区域经营发展的研究方法可以借鉴,但研究结果并不适合我国城商行这一特殊群体。而我国到目前为止有关城商行的研究多集中于规范分析,分析城商行跨区域经营发展的优势与劣势,探讨其是否应该跨区域经营,研究其跨区域经营中面临的问题并试图提出有用的对策,真正关注城商行跨区域发展之后经营绩效的研究则很少。2011年以来,有几篇研究城商行跨区域经营效率的文章,但都止于研究跨区域经营对其收益水平的影响,并未涉及风险。本文同时考虑城商行的风险与收益,研究跨区域经营对这两方面的影响。【关键词】：城市商业银行 跨区域发展 收益 风险 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：F832.33 【目录】：

      摘要4-8 ABSTRACT8-14 1.前言14-23 1.1 研究背景与选题意义14-15 1.2 文献综述15-20 1.2.1 国外研究文献15-17                                             1.2.2 国内研究文献17-20 1.3 研究思路和研究方法20-21 1.4 创新点和不足之处21-23 1.4.1 创新点21-22 1.4.2 不足之处22-23 2.城商行发展现状与问题分析23-33 2.1 城市商业银行概述23-24 2.2 城市商业银行发展现状24-31 2.2.1 城商行数量不断增加,但开始出现下降趋势24-25 2.2.2 资产规模稳定增长,占比逐年上升25-28 2.2.3 不良贷款率逐年降低,资产质量逐步提高28-29 2.2.4 利润水平逐年上升,盈利能力不断增强29-30 2.2.5 贷款集中度水平逐年下降,多数达标30-31 2.3 城商行发展面临的普遍问题31-33 3.城商行跨区域发展的现状及问题分析33-47 3.1 城商行跨区域经营界定33-34 3.2 城商行跨区域发展的政策演变34-35 3.2.1 政策限制期(1995年—2003年)34 3.2.2 政策松动期(2004年—2005年)34-35 3.2.3 政策开放期(2006年—2010年)35 3.2.4 审慎推进期(2011年至今)35 3.3 城商行跨区域经营主要模式35-39 3.3.1 直接设立异地分支机构35-36 3.3.2 合并重组36-37 3.3.3 收购城市信用社或农村信用社37 3.3.4 直接参股控股异地城商行或农商行37-38 3.3.5 业务联合合作38-39 3.4 城商行跨区域经营现状39-44 3.4.1 过半数已跨区域经营,且以省内为主39-41 3.4.2 城商行跨区域程度和方式各不相同41 3.4.3 经济发达地区的城商行跨区域步伐明显较快41-42 3.4.4 目标城市选择偏向东部地区,但逐渐向西部转移42-43 3.4.5 城商行网点布局各异,体现不同的战略方向43-44 3.5 城商行跨区域经营面临的问题44-47 3.5.1 传统优势逐渐丧失,管控风险增大44 3.5.2 跨区域发展顾此失彼,本地市场份额有下降趋势44-45 3.5.3 发展路径同质化,金融资源分布不平衡加剧45-46 3.5.4 盲目跨区域发展,偏离原有市场定位46-47 4.城商行跨区域经营收益与风险实证分析47-58 4.1 理论基础47-48 4.2 变量选取及模型构建48-52 4.2.1 绩效指标的选取48-49 4.2.2 影响因素指标的选取和模型建立49-52 4.3 样本选取及数据来源52-53                    4.4 模型选择和回归53-54 4.4.1 模型选择53 4.4.2 模型回归53-54 4.5 回归结果分析与结论54-58 5.对我国城商行跨区域发展的建议58-64 5.1 对监管部门的政策建议59-60 5.1.1 建立存款保险制度,完善银行业运行环境59 5.1.2 分类监管,鼓励城商行向特色化方向发展59-60 5.2 对城商行的建议60-64 5.2.1 渗透当地市场,做“小而精”的银行60-61 5.2.2 合理选择目标城市,规划未来方向61 5.2.3 战略合作,实现共赢61-62 5.2.4 地域扩张与业务拓展相结合,开展特色经营62 5.2.5 完善绩效考核制度,促进城商行可持续发展62-63 5.2.6 完善风险管理体系63-64 参考文献64-67 后记67-68 致谢68-70 在读期间科研成果目录70

第五篇：人力资源管理与经营战略的关系

人力资源管理与经营战略的关系

华旗资讯董亚伟

传统意义上的人力资源部门主要从事岗位设计、招聘培训、员工发展、薪酬考核等方面的工作。在许多人的印象中，从事人力资源工作的人既不懂经营、又不懂管理，更谈不上技术，甚至也不用关心企业业务的发展状况，他们的工作只是处理行政事务而已。

21世纪，世界进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。知识经济时代企业的竞争将基于核心能力的竞争。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的竞争能力，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

面对来自经济全球化所带来的剧烈的企业变化和动荡的新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。企业的经营管理说到底是资源的争夺、优化、组合和利用，在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。

现代化的市场竞争，其最后的竞争必然是品牌与人力资源的竞争。人力资源管理是企业经营战略的重要部分，它要求企业围绕战略目标，系统安排企业人力资源管理。人力资源管理的理念基础就是尊重人性，企业通过满足员工的各种需要(物质利益与价值体现)，使员工个体行为目标和企业行为目标相一致，企业因员工的全面发展而实现企业的预定目标。同时企业战略的执行与实现，要从三个方面下功夫，一是提高员工工作能力与效率，二是培养团队精神，三是加强对员工工作状态的监督与检查。这一切，都需要以高效的人力资源管理为支持。促进企业组织变革、流程重组和管理更新，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。

由于人力资源管理与经验经历着信息网络化、知识与创新、顾客、投资者、组织的速度与变革等来自经济全球化的各种力量的挑战和冲击，如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为企业经营战略所面临的重要难题。如果人力资源部门的工作只是停留在“以人为本”之类的空洞口号上，把大部分时间都用于日常性事务的协调

和处理，而不去研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门的工作显然是跟不上时代的发展的。只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各职能部门提供有益的帮助。根据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败，73%归因于人力资源无法与战略配套。

1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。它包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面：

（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；

（3）强调人力资源与组织战略的匹配；

（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；

（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于员工的知识、技能和信念、行为。因此企业制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。战略人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持的高度协调一致。企业作为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与企业组织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。

人力资源管理转变为战略人力资源管理，反映了全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。

战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。

从传统的行政支持转变为企业经营战略的执行者，为业务部门提供增值服务，这就要求人力资源部门能懂得重点管理的原则，主要精力用于了解的企业的经营目标，了解各业务部门的需求；多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。

美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能： 第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等；

第二，是企业管理的才能，包括企业内政治和权力、企业及财务的整体评估、企

业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。

第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导

风格等。

知识经济时代是一个人才赢家通吃的时代，人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。沟通与共识、信任与承诺、服务与支持、创新与学习、授权与赋能将成为人力资源管理的新准则。