农信社管理状况调查与思考

第一篇：农信社管理状况调查与思考

农信社管理状况调查与思考

随着农村金融体制改革的不断深化，齐齐哈尔市农村信用社取得长足发展，金融支持“三农”作用更加明显，支农主力军地位不断强化。但是，由于困扰农村信用社发展的体制上和管理上的一些深层次问题还没有解决，农信社在内控机制建设和经营管理水平等方面仍存在一定的局限性。

存在的问题

——法人治理结构不健全，对高管人员权利约束不足。以“三会”为基本特征的内部治理机制在一些信用社长期得不到完善，“三会”形同虚设，岗位的管理与约束作用根本得不到发挥，高管人员权利失去约束，在经营决策上“一言堂”成为普遍现象，违规操作、高风险决策时有发生，甚至诱发职务犯罪。辖区内农村信用社以往发生的14起案件，其中有9起是高管人员作案，占比64%。

——内控乏力，监督制约功能迟滞。金融机构良好的内部控制环境是有效监管的重要前提。长期以来，一些信用社对内控机制建设认识模糊、重视不够，在实际工作中“重业务、轻管理，重外延扩张、轻内控建设”，致使农村信用社内部控制不完善，各业务环节、业务岗位、操作程序缺乏有效制约，管理粗放，有章不循，违规操作现象较为突出。自案件专项治理工作开展以来，辖区内农村信用社共查堵各类陈案14起，案件成因均为内部控制不完善，违规操作。

——内审机制建设滞后，查处违规操作能力薄弱。一是内部审计稽核部门缺乏独立性和权威性，职能作用未得到充分发挥；二是稽核人员少、素质较低，稽核检查的“面与质”都很难达到及时发现问题并堵截案件的要求；三是缺乏健全的稽核监督责任制和严格的稽核监督问责制，一些常规的稽核检查流于形式，工作敷衍了事，难以及时发现和识别风险，无法形成有力约束，影响了内控机制整体作用的发挥。

——劳动用工机制不完善，同工不同酬现象普遍。全市农村信用社员工体制呈多元化态势，有国家干部、国家工人、固定职工、合同制职工、临时性职工等体制，并且同工不同酬，全市农村信用社临时工达700余人，占全辖区从业人数的20%，有的临时工已经从业10余年。由于员工之间身份不同，薪酬差距过大，一些临时顶岗人员心态失衡，感到前途渺茫，工作缺乏责任感，内控和案件防范意识淡漠，为安全运营埋下了隐患。

——片面追求利润最大化，指标考核缺乏科学依据。一些农村信用社为迅速甩掉亏损帽子，不顾自身实际，盲目扩大信贷营销计划，过分追求账面利润。在经营指标设置上，仍以存款、贷款、利润、不良率等经营指标作为主要考核指标；在指标权重上，效益指标、业务指标权重相对偏大，内控管理指标、风险管理指标权重相对很小；在指标分解上，仍然注重按照指令性方式，有些指标超出部分基层社实际承受能力，在客观上导致非理性经营思想膨胀，从而忽视对其自身的内部管控，极易引发经营风险。

——员工整体素质偏低，服务功能和手段落后。齐齐哈尔市农村信用社员工大多数是行社脱钩前农行系统为照顾职工家属就业的人员，知识结构和业务技能很难适应业务发展的需要，高层次专业人才缺乏，职工整体素质低下，自律自控能力较弱。同时，信用社硬件建设落后，制约业务的全面开展。一是结算渠道不畅，结算方式单一，影响客户的资金使用效率；二是与其他银行业机构相比，信用社职能单一，存在手工操作和计算机系统管理“两只脚”现象，工作效率低下；三是信用社汇路不畅，自己没有全国的通汇网络，缺乏竞争力。

政策建议

——进一步完善公司治理结构，有效发挥“三会”的作用。农村信用社要在组织架构上完善公司治理，重点做好理事长和主任分设并真正履行各自的职责，形成相互制约的机制。要合理界定理事会、监事会和经营班子的权责，特别是对理事长的职责定位和履职监督要到位，规避“一长独大”和盲目决策现象。

——加强内控机制建设，增强风险防范能力。农村信用社要结合自身特点，形成完整的内部控制体系。重点是加强人的管理，控制管理好各岗位、各个操作环节的工作人员，做到既能控制具体操作人员又能控制高管人员，克服内控制度“控下不控上”的弊端，使内控制度能够覆盖各岗位、各职位、各部门、各环节，形成一个相对独立的系统，实现合规操作、管控风险的目的。

——坚持审慎经营理念，科学制订考核指标。农村信用社行业管理部门要从实际出发制订行业发展规划，消除过分追求账面利润给基层社带来的经营压力问题。在考核指标上既要充分考虑盈利性，又要考虑规模小、人员少、力量薄弱的现实条件，做到追求利润与防范风险的有机统一。

——搞好内审稽核体系建设，增强查纠功能。农村信用社要进一步加强内部审计稽核队伍建

设，配足配强稽核人员，把业务精湛、作风正派的人员配备到稽核岗位，建设一支精干高效的稽核队伍。同时，制定具有可操作性和可控性的稽核监督工作责任制，进一步明确稽核部门的监督职责、权利和义务，增强内部审计稽核部门履职的权威性和独立性。

——实施人力资源改革，充分调动员工积极性。农村信用社行业管理部门，要把推进劳动用工、薪酬分配

和干部人事改革作为转换经营机制的突破口，尽快完善劳动用工机制，严格机构编制，面向社会招录高素质人员，推行全员合同制并推行竞聘任职、上岗，合理分流富余人员。改革薪酬分配制度，理顺薪酬体系，实行按岗定酬、以绩取酬，建立科学绩效考核分配机制，变消极因素为积极因素。

——注重员工教育培训，提高员工综合素质。良好的员工素质是提高制度执行力、规范经营行为的基础。农村信用社行业管理部门要把员工教育培训工作纳入农村信用社长远发展的战略性规划，着力提高员工职业道德、业务技能、文化素养和经营管理水平，适应行业竞争和业务发展的要求。

农信社管理状况调查与思考

第二篇：江阴市住宅小区物业管理状况的调查与思考

江阴市住宅小区物业管理状况的调查与思考

近年来作为新兴服务产业的小区物业管理，也是现代化城市管理中的新型课题。由于与百姓生活息息相关，引起了社会的广泛关注和思考。江阴作为现代化的港口城市，琼楼玉宇，绿水环映，小区楼盘群星闪耀，其物业管理的状况如何？百姓的参与度如何？带着这些思考，笔者对我市城区住宅小区的物业管理现状进行了一次走访、调研。

现状

2002年江阴在城区的一些高档的商品房封闭住宅小区开始引入现代化、专业化、市场化的物业管理的小区服务模式，管理面积在120万平米左右。几年来，江阴的住宅物业呈现快速、健康、发展的良好态势。实行物业管理的区域范围，由过去的新建商品小区延伸到了经整治的老小区、拆迁小区，城区物业覆盖率由2002年底的15%增加到目前的43%。达到了700多万平米。物业管理企业整合、裂变、扩张步伐不断加快。目前江阴共有物业管理企业33家，其中本地企业27家，外地企业6家。二级资质企业3家，三级资质企业26家，临时资质4家；物业管理小区119个，其中封闭小区92家，成立业主委员会56个，出现了一批管理规范，服务优良的物业管理项目，被建设部、省、市评为优秀项目的共17个。飞虹苑、江南华都等住宅小区成为我市物业管理的精品和城市建设的亮点。可以说，江阴的小区物业管理从无到有，从小到大，短短几年，规模效应不断凸现，取得了长足发展。

一是完成体制转型，增强物企行业竞争力。推动物业企业转型，实现监管分离是物业管理市场化的重要体现。以前物业企业大都为房产开发公司下属企业或子公司，建管合一，物业交接不完整，子母公司不分，帐目混乱，严重影响物业企业专业化、市场化发展。对此，我市房产主管部门，指导企业以建管分离为原则，物业企业从原房产开发公司独立出来，实现“母子分离”，独立核算，形成了一批专业化、品牌化、规模化的现代物业企业。比如我市的建设物业、大桥物业等，促进了房地产业的细分组合、实现了小区物业的专业分工和优化发展。同时在小区前期物业管理中实行招投标制度，积极引进上海陆家嘴物业公司等一些外地知名品牌的优秀物业企业参与市场竞争，带动和提高本地物业企业的市场竞争力，促进了江阴小区物业的发展。面对激烈的市场竞争，江阴本地物业企业加大资金、技术人员投入，提升物业管理服务档次。大桥物业、凯发物业、建设物业纷纷开展资质升级和诚信企业建设，华惠、长博等物业企业开展了贯标认证工作，这些达标创优的活动使企业的管理水平和品牌效应得到了明显提高。江阴物业管理行业整体竞争力迈上了一个新的台阶。

二是多措并举，逐步实现物业管理的全覆盖。江阴的小区物业管理起步在城区高档商品房小区。为扩大物业管理的覆盖面，全面推行住宅小区的物业管理，江阴除在城区商品房小区普遍实施物业管理外，还在经济适用房小区、安置拆迁小区实行物业管理服务，乡镇商品房小区的物业管理也在稳步推进，试点运行。市委、市政府为改造人居环境，投入巨资，对城区的老小区进行综合性的改造。为切实把好事做好，实事办实，落实长效管理机制，由市房管部门牵头，组织指导小区规范选举产生业主委员会，选聘物业管理公司，实施小区物业管理。目前我市实施老小区改造和正在进行的老小区改造项目小河二村、虹桥四村、文定四村、花园三村（南北区）均实施了专业化的物业管理。生活环境良好。通过各种举措，城区物业管理面积不断增加，达到了700平方米，形成了全方位广覆盖的物业管理体系。

三是完善制度，营造了物业发展的良好的政策环境。物业的发展离不开良好的政策环境和配套的制度措施。为适应形势的发展需要，江阴市政府先后下发了《江阴市物业管理实施办法》、江阴市住宅维修资金管理办法》、《江阴市住宅装饰装修管理办法》、住宅区物业管理用水执行民用水价》等文件。针对前几年房产开发与物业管理严重脱节，开发量与物业管理覆盖面不成比例的实际，从2004年开始，对商品房销售实行了“三个必须”的硬性规定。即必须落实专业化的物业管理，必须按照千分之三的标准提供物业管理配套用房，必须按标准交纳房屋维修资金。否则不予办理销售许可证。从源头上严格把关，确保物业管理落到实处。为进一步鼓励、支持物业企业，市政府还拨专款对拆迁小区中的空置房实施经费补贴，对优秀物业管理小区和优秀物业管理企业、个人实施奖励。通过一系列重大活动和激励政策，有力地推动了物业管理工作的快速发展。

思考

近年来我市的住宅小区物业管理虽然取得一些成绩和发展，但是存在着一些突出的矛盾，还是有一些值得思考和反思的地方。

一、物业企业处境艰难，小区弃管现象出现萌芽。目前我市单纯从事住宅物业管理的企业大部门处于亏损状态；一些没有开发商作经费补贴的物业公司有的已主动歇业，整个行业面临招工难，招聘和留住优秀员工更难的困境。东方明珠、五星花园、南方小区等住宅小区先后发生物业弃管现象，即使是桃源居、明雅居这些高档小区也开始出现了弃管倾向和萌芽。从表面看，物业企业面临我市消费水平高、劳动力成本高、物业管理收费标准低，拆迁小区和老小区收缴率低等因素影响，入不敷出。但进一步从深层次看，其运行的不规范、服务不到位，也是造成业主投诉多、物管费收缴率低的根本原因。

1、法律程序的不完备，物业收费标准合理性受到质疑。

根据《物业管理条例》的规定，小区业主委员会的筹建权由县市一级房管部门负责，江阴进一步细化，实行属地化管理，在《江阴市物业管理实施办法》中明确规定，在市房管部门的指导下，由社区具体负责筹建，但实际过程中，小区业主委员会选举大都由开发商和物业公司牵头并具体负责选举事务，社区仅象征性到场监督、盖章。再加上江阴小区业主委员会选举是实行业主大会直接选举的制度，操作性不强。在实际操作中不到位现象经常发生，受到业主的质疑较多。据了解在目前全市56个备案的业主委员会中由社区全程负责的仅有16个，其它40个由物业组织具体操作，社区盖章认可。此外，按照法律规定，小区物业管理收费有两个要件。一是由物价部门根据物业企业的资质和提供的服务项目确定收费的基

准。二是小区业主委员会根据小区实际与物业企业协商最终收费价格，并签定物业管理合同。而根据法律规定，作为重大事项的物业管理费的收缴标准应由业主大会决定，至少应该张榜公示。但在实际生活中小区业主委员会都没有在签定物业合同之前进行张榜公示，好的小区也只是收缴物管费（通俗做法，服务半年后收费）之前几天进行公示。这些程序的不完备造成物业企业即使收不到费也无法通过司法诉讼维护自身权益。

2、物业服务不到位，物业费收缴率低。

按照国家规定，小区实行物业管理是全面的管理。但是目前我市收缴率低的老小区、经济适用房、普通商品房物业公司主要提供保安和保洁两个项目，保绿工作简单化、业余化，收费标准与社区敞开式小区自治服务差距较大。再加上小区门口车辆随意进出，保洁不到位，以及偶然发生的偷盗现象也加剧了业主的反感，引起强烈反响和反弹，少交或拒交物业费。目前江阴小区物业的收费状况是：高层住宅每月平均1.2元/平方米、多层住宅平均每月0.5元/平方米；社区管理的保洁费每月每户2元，绿化由园林局负责专业养护，无偿提供。此外小区停车难、通行难、排水不畅、违章率高等因素也影响物业的收费，需要物业企业及时协调解决。目前在高档住宅小区，管理服务到位的，收费率较高可达到95%，普通小区收费率达到70%，老小区、拆迁小区收费率连50%都不到，乡镇拆迁小区则是物业收费的盲点。小区低收费率的蔓延，造成物业企业的亏损，物业企业的艰难，又影响了物业服务的水平，从而形成反复恶性的循环。

二、小区规划不尽合理和开发商遗留问题引发的矛盾较突出。近年来一些新建的商品房小区虽然品位、档次较高，但业主入住后因规划设计上的缺陷引发的矛盾较多。如沿路店面房对小区业主的影响，地下车库停车难，排水不畅等问题引发业主对物业企业的误解和不满。特别是拆迁安置小区由于标准低、时间紧、安置任务重，小区环境普遍不如商品房。这些都对物业管理带来了难度和挑战。

另外由于开发商在前期物业的移交中，对小区配套设施、图纸资料等档案移交不完整、不彻底、不及时。少交、移用、占用配套设施的情况也时有发生，业主反响强烈。虽然我市早在2004年就制定了《新建住宅配套设施、图纸资料验收交接暂行办法》，但由于前期物业公司对开发商无约束力，相反物业公司还因经济利益的因素有求于开发商，这就造成了物业移交的执行难。最后引起物业主对物业企业不作为的不满和误解，解聘物业企业，重起炉灶，清理移交也就成业主们的选择之一。

三、政策法规的滞后，亟待完善。近年来，我市虽然制定了以《物业管理实施办法》为主体的一系列物业管理方面的政策法规，但有滞后和不完善的地方比如对社区自治物管小区的收费政府没有规定，报批申请不予受理；还有省、市均出台了住宅区停车服务收费标准和物业收费管理办法，但我市至今尚未制定相关办法。由于地方法规政策的不配套，增加了小区物业管理的难度。

发 展 对 策

一、理顺物业关系，探索业主代表制度。

小区物业管理是现代城市管理中出现的新型课题，许多关系极需理顺，需要结合我市实际不断探索和创新。

1、依法理顺社区居委会、业主委员会和物业企业的三者关系，形成良性互动的物业关系。

首先是社区居委会与小区业主委员会的关系。社区居委会和业主委员会都是小区居民的自治组织，但从权力的基础来看，两者存在着差别。业委会的自治基础在于私人产权，是物业的专业自治；居委会则是一种以社会互动为基础的自治组织，而作为社区自治的核心，居委会的自治更应该是全面的自治。因而在实际运作中，业委会和居委会的职责关系多有交叉，双方实际管理体制范围难以确定也是在所难免的。但是从立法的角度来看，居委会和业委会是指导与被指导、监督与被监督的关系。一方面居委会仅仅是监督者，被监督者可以借机不告知监督者，以“事实”使监督形同虚设。另一方面有些居委会没有摆正监督位置，成为业委会日常事务管理的参与者，久而久之，弱化了业委会的管理职能；或者不予监督，听之任之。从我市的实际情况来看，更多的是社区居委会的责任和意识不强，还没有把物业管理工作真正纳入工作的范围，大多数充当了裁判员、评论员的角色，目前小区业主委员会的筹建情况就充分佐证了这一现实。因此笔者建议一是房管部门制定社区居委会对物业监督、整改的刚性措施，二是民政部门应明确把社区居委会对物业指导、监督列为社区自治权的一种，并加以监督考核。三是管理区和社区自身要从维护居民利益的角度，转换角色，摆正位置，切实抓好本辖区的物业管理工作。要发挥资源、人才、管理方面的优势，广泛宣传物业管理，引导业主增强参与意识，指导业主委员会开展工作；深入了解情况，及时协调解决物业管理纠纷，监督物业管理行为，使物业管理与社区管理始终处于互补、互动，良性发展的轨道。

其次是业主委员会与物业企业。依照法律规定，业主委员会和物业企业是委托代理关系，或者是聘用合同的契纸关系。小区物业管理好了，物业企业就接着干；干不好，物业企业就面临解聘。但在现实中一些不规范小区，物业企业操纵业主委员会选举，暗中选定几个业主作为业主委员会的委员，从而出现“管家操纵主人”的可笑现象。从而造成物业企业只注意重点拉拢、服务好这几个委员，而忽视了广大业主的需求；加上业主委员会运作难、运作不规范，“名存实亡”，引起了业主的非议。因此如何使业主委员会真正规范起来、运作起来，认真代表广大业主履行职责，督促物业企业全面、优质地按约服务，这是我市有关部门应该认真思考的问题。此外业主委员会的法人地位的缺乏，在一定程度上也限制了业主委员会作为业主公共利益的愿望表达和权力确认的功能的发挥。而美国的业委会一般以公寓名注册一个非盈利机构，以此机构到银行开户。业主交的物业费是不进物业公司帐户的，而进小区帐户，由于其财务进出不以盈利为目的，是免税。比如小区地面停车场的收入，就因归属的不明和无小区独立帐户，而大多数情况下被物业公司收入囊中，贪为己，这已经成为目前业主的争议关注的最大热点。

2、探索建立业主代表制度，形成完善的自治制度。

根据《物业管理条例》规定，业主大会是小区物业自治的最高机构，成立业主委员会需召开业主大会。涉及物业重大事项必须召开业主大会，在现实中，由于业主大会的可操作性不强，特别是在大型住宅区要召集几百甚至上千人开会实属不易，很不现实，自治成本很高。因此在北京等地开始引入业主代表大会制度，业主代表大会作为业主大会的常设机构，小区日常事务有决策权，但没有执行权；业主委员会作为业主大会的执行机构，对物业管理具体事务有决策权和实施权。这样一来运作方便，并有效地解决了“谁来监督业委会”的令人困惑的问题，在一定程度上防止了业委会委员越权、失职或为了实现个人的利益损害业主利益的行为。当然，这里有一个法律依据问题，《物业管理条例》没有实行业主代表大会的明确规定。但笔者认为条例既然赋予业主大会作为物业自治的最高决策机构，决定所有小区物业事项，那么业主代表大会只要获得业主大会通过获得其授权就有了合法性，况且还有重大事项由业主大会制约。另外在江阴公布的《物业管理实施办法》中就有业主代表大会的提法和规定，只是没有代表产生的具体办法。因此笔者认为在江阴实行小区业主代表大会制度还是有其法律基础的，可以试行。

二、规范服务，推行管理公示制度。

目前我市住宅小区物业管理遇到的收费难、管理难说到底最大的问题是物业管理的不规范和不透明，从而造成双方的相互猜疑和不配合。因此笔者认为小区物业管理也应象村务公开、社务公开一样，对物业企业提供的服务项目、收费的标准、国家的规定及时、全面、真实地在所在服务区域张榜公布，接受业主咨询、监督。对除物业费以外的收入如地面停车费的收取与支出、小区配套设施的维修等财务状况要在年终予以公示，使业主“明明白白交费，清清楚楚享受”。

三、提高拆迁小区、经济适用房的建造标准，为物业管理创造良好条件。

首先要从根本上转变拆迁小区、经济适用房和商品房建设的双重标准，必须从严格整体规划设计、保证房屋施工质量入手，严把工程建设质量关。其次改变拆迁小区边建设、边安置的应急式做法，实施严格的验收制度，保证通过供水、用电、燃气、通讯、广电、消防、园林绿化、市政公用、邮政等部门验收合格后才交付使用。此外，对老小区整治要重点解决群众迫切需要解决的热点难点问题，水表分户，燃气进户等需要开挖路面的工程一定要在改造工程中同步实施，一次到位。管线入地、停车位、活动场地，社区管理用房、物业用房等都应综合考虑，因地制宜。小区封闭和落实物业管理都应全面到位。

四、进一步加大政策扶持力度，营造良好发展环境。

根据我市物业管理的现状，借鉴外地的一些做法，政府要出台“放水养鱼”的优惠政策扶持物业企业发展。对普通住宅区的物业管理费免征营业税或先征后返；住宅区的公共用电应按民用价格收取；对老住宅推行物业管理后，其绿化、保洁、路灯费用继续享受原来财

政补贴的优惠；对拆迁安置小区要制定一定的过渡期由政府财政买单。还有要统一商品房小区的绿化养护标准，解决目前同一情况的绿化，有的交给园林局负责养护，有的由物业公司养护的不同标准所引发的矛盾。要尽快出台与上级文件相配套的物业管理收费办法，明确各类收费标准，便于物业公司操作和业主监督。

总而言之，要进一步通过政策性的扶持，切实解决物业管理发展过程中的一些突出矛盾，为物业管理营造良好的发展环境。

第三篇：某公司人力资源管理状况调查

中茂公司人力资源管理状况调查

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为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2009年2月23日——2009年4月13日对中茂公司进行了人力资源管理方面的调查分析。本次主要采用了问卷调查法和访谈法。通过调查、分析，基本清楚了公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

一、公司人力资源管理简介

（一）公司概况

深圳市中茂科技公司是1998年经国家(食品药品监督管理局)批准注册的药包材料生产企业，是一家专业设计生产高品质塑料容器和手压式喷雾器的工厂。公司位于深圳市南山区科技园北区郎山二路得利士大厦四、五楼，现公司内部设有人事管理部、采购部、财务部、生产部、成品库等五个职能部门。是一家私人合资的股份制公司。目前，公司共有各类人员200多人，经营面积4000多平方米，公司年营业额4000多万元，实现利润500多万元。公司从产品设计、模具开发、吹塑、注塑、丝网印刷、喷雾器组装的全程严格按照质量手册要求标准化生产； 按客户要求提供各种材料的（PE、PP、PET、EVA）塑料容器，生产的品种齐全（洗涤化工、个人护理、保健食品、固体、液体药品包装、妇科专用给药器、皮肤、口腔、鼻腔专用的手压式喷雾剂阀门），每年为制药、化妆品、保健品、食品等行业提供上亿套 1的塑料制品； 公司始终以客户的需求为动力，积极迎接挑战，追求卓越，持续改进，保障向客户提供最好的品质服务！

（二）公司人力资源现状管理

随着2008年从美国兴起的金融危机的逐步强化，中国许多企业都遭受到了金融危机的重创，尤其以沿海城市的个体公司受创最大，国内许多同类企业同样遭受到了威胁。由于金融危机导致的产品市场价格的停滞不前，使许多经销商对市场销售看法变的非常的谨慎，多重因素加重了公司负责人的悲观情绪。中茂科技公司的效益状况也随着金融危机导致的多重因素的影响越来越不景气。从2007年的同期营业额近3亿缩水到今年的不到1亿的营业额。公司的许多员工对公司的前景发展产生了严重的信心不足的状况，工作情绪也直线下降，部分老员工甚至已经辞去职务，这样就直接导致了公司部分人才的断层和销售业绩的直线下滑。为了改变这些不良现状，公司领导阶层多次开会讨论解决的方法。最终公司决定以人力资源管理为重点，对公司各方面的不良因素进行整改。从各个方面开源节流，努力降低公司各种开支，增加公司收益。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必

须高度重视人力资源的管理。中茂公司的管理者从创办公司至今，虽然也逐步认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。美国次贷引发的全球金融危机进一步把公司人力资源方面存在的问题扩大化了。究竟中茂公司有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？通过一段时间的调查分析得出了一些参考性的结果。

二、公司人力资源管理存在问题及成因分析

（一）对人力资源规划的重要性认识不足

人力资源规划是公司战略管理的重要组成部分。公司的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中茂公司的部分部门管理者往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有些管理者简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与公司发展战略挂不上勾。不能从公司战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持公司发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。这样就使得人力资源部大包大揽的招聘人员，而各部门又找不到适合本部门职能的人才，从

而致使大量人力资源被浪费和闲置。

（二）公司战略不清晰、目标不明确

人力资源规划是公司战略规划的重要组成部分，同时也是公司各项管理工作的基础和依据。但中茂公司部分管理者没有清楚的公司发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有明确的方向感，不知道公司未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。中茂公司现在处于快速扩张阶段，涉足到许多不同的业务领域，其中不乏许多新兴业务领域。而这些新兴的业务领域在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，例如公司现在正在开拓一项新的贸易项目，定岗定编工作根本没有传统业务那么成熟，许多新上岗员工不清楚具体的工作环境和要求，造成了人力的大量闲置和浪费，严重影响了工作效率。在人力资源管理方面更是走一步，看一步。由于公司战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

（三）缺乏人力资源管理的专门人才

中茂公司虽然设了人力资源部的公司，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的管理人才很少。部门领导虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭以前的经验或感觉办事。公司领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系

统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划来。

（四）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，公司对市场变化的反映比较快，公司战略在调整，然而其他部门很少与人力资源管理部门进行适时的沟通和交流，导致人力资源规划无法得到及时调整，造成公司所需的人才不能得到及时的供应。

三、公司人力资源管理存在问题的解决建议

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中茂公司尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前中茂公司人力资源管理的现状和存在的问题，提出以下解决建议：

（一）公司一把手要亲自抓人力资源规划工作

人力资源规划关系到公司的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，公司一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，公司一把手对公司的发展战略最清晰，对公司的竞争能力最了解，对公司需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到公司的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

（二）制定明确的人力资源规划流程

理清公司发展战略——确定公司现实与未来所需的核心能力——确定公司所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需

求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。

（三）根据公司发展战略，确定公司核心人才

人力资源规划的起点是清晰的公司发展战略和确定的公司核心竞争能力，从而确定公司核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定公司生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于公司。需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是公司核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足公司发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

（四）制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于公司的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整公司的人力资源规划，在保证公司核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定公司核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在公司面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备公司所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。随着经济的快速发展，中茂公司面临的经营环境越来越无法预测，充满变数而商机无限。人力资源规划必须适应公司经营管理的需要，保持一定的弹性，以免公司发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍公司的发展。同时要进一步加强人力资源

规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

（五）加强人力资源管理队伍建设

把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。

总之，中茂不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证公司核心竞争能力。人力资源规划服务于公司的总体发展战略，规定着公司人力资源开发、使用和激励的大政方针，为公司发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持公司智力资本竞争的优势，保证公司战略目标的实现。

第四篇：流动党员教育管理状况调查

流动党员教育管理状况调查

一、全区流动党员队伍现状

截止2012年底，全县共有党委（党工委）19个，党总支18个，党支部292个，党员4462人，其中流动党员220名。由于经济的快速发展，人流、物流量不断上升，劳动力在产业间转移和地区间流动也日趋频繁，目前富蕴县流动党员有呈现出以下五种特点：

（一）数量不断增加。截止目前，全县共排查流出党员24人，流入党员91人。较去年同期增长158%。

（二）流动分布相对分散。据调查显示，全县流动党员分布比较分散，有的在内地，有的在沿山厂矿企业等。

（三）党员构成相对复杂。流动党员中，有农民，有企业下岗职工，也有复退军人、大中专毕业生、退休人员等。

（四）思想比较活跃。大多数流动党员思想比较活跃，年富力强，有一定的文化素质，有创业精神。在流动期间，他们受各种思想文化观念的冲击，心态比较复杂。

（五）党员流动时间不确定。流动党员什么时候外出，外出时间多长难以确定，部分农村党员为季节性流出。

二、流动党员教育管理情况及存在的主要问题

（一）去向难掌握。一是有的流动党员外出前不主动向党组织汇报，有的外出后不与党组织保持经常性联系，处于“断线”状态；有的党员外出打工场所不固定，居无定所；有的来去自如，既不开具党员证明信，又不转移组织关系或不持《流动党员活动证》；有的主观上不接转组织关系，不愿缴纳党费，造成居住地和所属地无法实施有效管理的局面。二是个别党组织对流动党员管理措施不到位，思想上不重视，工作上不到位。具体表现为：工作中一般号召多，习惯于老办法、老套套，缺乏创新；有的有畏难情绪，认为流动党员情况复杂，对管好、管活信心不足，无所作为，采取放任自流的态度，导致极个别流动党员对党组织失去信心；一些党组织重班子建设和干部管理，轻党员队伍尤其是流动党员队伍教育管理，甚至没有摸清流动党员的流向。三是有的国有企业党员在流向非公有制企业过程中，由于暗箱操作仍保留原单位福利待遇，不敢也不愿去原单位转接

组织关系或开具《流动党员活动证》，导致党员虽流动但组织关系不顺，组织生活无活正常参加。

（二）管理难落实。有的流动党员远离属地党组织务工经商，一年难回一趟家，根本无法参加组织生活；有的大中专毕业生党员和退伍军人党员，将组织关系挂靠在父母所在单位或干脆揣在口袋里，外出谋生，以致一两年，甚至三、五年游离于党组织之外；有的党组织对《流动党员活动证》的发放和验证工作抓得不紧，致使一些流动党员行前不办证，或有证不交给流入地党组织，导致管理难到位，成为挂名党员。相当部分流动党员“两不管”既流出地党组织不能管，流入地党组织拒绝管。有的流动党员想转组织关系无处接，想参加组织生活无处去，想交党费无人收，想找组织谈心无人听，使一些流动党员成为“口袋”党员。一些流动党员长期在外，党性观念淡薄，不履行党员义务，不做党组织分配的工作，不起党员作用等方面的问题比较突出。

（三）活动难开展。一方面，流动党员远离熟地党组织，无法参加原党支部的活动，就是春节回家过年，也是来去匆匆；再一方面，有的地方党组织对流入的党员不闻不问，有大部分的外出党员不能参加所去地方党组织生活。由此造成流动党员的正常组织生活以及教育培训等，都难以落到实处。

（四）教育跟不上。随着党员流动范围的扩大，因流动党员年龄、文化结构的不同，从事行业的增多，走南闯北，接受新鲜事物多，思想观念和思维方式转变较快，党员对教育需求也各不一样；一些流出地党组织对流动党员的学习教育心有余而力不足，流入地党组织也因各种原因没有开展好对流入党员的教育，致使对这部分党员的教育跟不上时代发展的要求。

三、存在主要问题的原因分析

流动党员教育管理工作之所以产生“五难”问题，究其原因，主要是认识不深、党性淡化、管理乏力。

(一)认识不深。一些基层党组织对流动党员的教育管理工作认识不深，重视不够。更有甚者，有些流入地的党组织对流入党员不闻不问，或者不愿接纳他们参加组织生活。致使“五难”现象长期得不到很好地解决。

(二)党性淡化。部分流动党员党性观念淡薄，组织纪律性不强，外出时不愿向党组织报告，不愿暴露党员身份，怕受约束，把自己置于党组织之外。有的“党员意识”逐渐淡漠，忽视党组织生活，平时既不参加所在地的党组织生活，也不

向原党组织汇报思想工作情况。此外，还有少数下岗职工的流动党员，心理失衡，情绪低落，对企业和党组织有怨言，逐步疏远了党组织。

(三)管理乏力。一些基层党组织没有制定切实可行的流动党员管理措施；致使部分流动党员学习活动和思想教育几乎等于空白。个别基层党组织没有向外出党员发放《流动党员活动证》或开具《党员证明信》，还有的基层党组织对《流动党员活动证》没有进行认真的查验，造成《流动党员活动证》落实难。

1.党组织自身的原因。党组织管理弱化。以市场配置为主导的市场经济，带来资源和人的大量流动，党组织单纯的属地管理难以适应新形势的要求。教育模式老化。随着信息时代的到来，党员的思想、观念发生着巨大变化，需求随之改变，传统教育模式的弊端迅速显现。党员管理机制滞后，造成对流动党员难于有效管理。

2.流动党员自身原因。流动分布相对分散。党员构成相对复杂。党员流动时间不确定。党员意识淡化。在市场经济条件下，随着物质文明的丰富和不健康思想的侵蚀，导致思想观念物质化。正是由于党组织管理的缺位和教育的不到位，导致党员的党性意识弱化和宗旨意识淡化。3.用工单位的原因。

基层党支部党务干部都是业余兼职，在非公企业中没有额外相应的政治和经济待遇，影响了党务工作者的积极性。

四、对策

一是认真抓好流动党员的主题教育。积极组织主题教育，扎实开展“寄学、送学、帮学”活动，真正做到学习对象全覆盖。召开交流座谈会，了解每一位流动党员在外学习、工作、生活情况，掌握他们的思想动态，听取他们的意见建议，对学习不到位的要进行“补学”；对在外未参加组织生活和未按规定持证外出的流动党员，坚持电话联系或邮件联系，并积极与流入地党组织联系，了解他们的学习情况，组织他们自学并督促他们自觉参加流入地党组织的学习活动，回乡后补过组织生活。

二是及时发放《流动党员小读本》。中共中央组织部编写的《流动党员小读本》内容与流动党员工作、生活密切相关，携带方便，实用性强。针对流动党员摸底调查的情况，玉泉区各基层党组织组织专门人员，采取多种行之有效的措施，对在家的流动党员，采取主动上门送、学习集中发等方式；对于在外地的流动党员，采取党员捎带、家属邮寄等方式，及时将《流动党员小读本》发放到流动党

员手中。

三是建立党建网站。在全市率先建立了“玉泉区党建网”，开通了网上电教和学习专栏，开设了BBS(互动模式)论坛、电子信箱等交互式栏目，建立了网上党员教育阵地，对流动党员进行远程教育。同时，建立留言本，让流动党员参与讨论和发表意见，为家乡建设献计献策。树立“流动党旗”品牌，加强流动党员管理工作

第五篇：南宁餐饮企业管理状况调查

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南宁餐饮企业管理状况调查

作者：黄建祥 覃圣云 刘长江

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]南宁传统的餐饮企业经过多年的发展，在完成资本积累后，企业规模迅速扩张，企业活动也随之变得越来越复杂，需要更多的协调过程，传统的经验管理已不能应对，对企业进行科学管理已成为餐饮企业进一步发展的内在需求。而中国一东盟博览会、中国一东盟自由贸易区等外界因素使得南宁餐饮业竞争越发激烈，也迫使企业必须考虑科学管理来提高竞争力。因此文章指出，南宁餐饮企业要从制度化建设、流程规范化、人员培训一体化以及信息技术应用等几个方面进行实施科学管理。

[关键词]南宁；餐饮业；企业；科学管理

[中图分类号]F719．3；TS972

[文献标识码]A