基于国际化企业员工战略性培训体系的研究论文[精选合集]

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第一篇:基于国际化企业员工战略性培训体系的研究论文

摘要:顺应改革开放浪潮,在新形势的中国国际化发展规划下,国内企业正在不断地蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力,民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏,高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是,这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。纵观世界著名企业的发展历史,分析当今世界优秀企业的现状,我们发现,企业在不断与国际接轨的同时,具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工(特别是关键员工)的创造力与积极性能够有效发挥,也就是每位员工可以根据企业战略规划,恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式,我们发现:在不断借鉴和吸纳国际成功经验时,科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”,并且使其不断增强的“法宝”,也是提升员工价值的“利器”。

关键词:国际化 战略培训 体系 研究

一、前沿

从20世纪90年代起,在世界范围内,企业之间的竞争逐渐变成了人才的竞争。哪个企业拥有了大批高质量的人才,就意味着具备了最重要的竞争能力。

随着改革开放的不断推进,在新形势的中国国际化发展规划下,中国的企业正在蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力,民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏,高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是,这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。

与以往相比,中国企业目前所处的环境变得更加复杂了,面对的市场日益多变,面临的挑战非常艰巨,需要应对的竞争日趋激烈。越来越多的案例显示,企业要在复杂的环境中求得生存和发展,除了需要获得各种资源外,最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”。

纵观世界著名企业的发展历史,分析当今世界优秀企业的现状,仰看联想、阿里巴巴的国际化发展之路,我们发现,企业具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工(特别是关键员工)的创造力与积极性能够有效发挥,也就是每位员工可以根据企业战略规划,恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式,我们发现:在中国越来越多的企业逐步迈向国际化的发展之路,科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”,并且使其不断增强的“法宝”,也是提升员工价值的“利器”。

二、国内企业员工培训体系的发展历程

改革开放以来,中国企业对员工培训日益重视。越来越多的国有企业、民营企业开始把员工培训上升到企业战略的高度来看待。

中国企业的培训也经历了以下五个发展阶段:

第一阶段是20世纪80年代初期。

第二阶段是20世纪80年代中后期。

第三阶段是20世纪90年代初期。

第四阶段是20世纪90年代中后期。

第五阶段是21世纪初到现在。各种培训机构大量出现,培训市场竞争日趋激烈;一些有先见之明的企业建立了完善的培训体系和制度,甚至成立了自己的商学院,在组织内部开展大规模的培训。

三、西方国家员工战略性培训的方式

西方国家企业的培训经过了几百年的历程,取得了许多成功的经验,它们主要推崇:

第一,强调以人为本。

第二,注重对能力的开发。其中包括沟通能力、独立处理问题的能力、组织能力、学习能力、承受外界压力的能力等。

第三,重视探索成年人的学习规律。通过专门的研究机构和学者对成年人学习和认知的规律研究,为提升效果从而做特定改变和调整。

第四,注重“软件”的培训。除了专业的知识与技能培训,对理念、态度、企业文化、创新精神的培训也受到高度重视。培养员工对企业的忠诚精神和参与意识,是企业投资员工培训的重要原因。

第五,重视职业教育与培训。建立了适合本企业的员工职业培训体系,使他们成为企业需要的高级人才。

第六,通过法律或制度强化职业教育和培训。多数发达国家建立了全国统一的、与从业者工作岗位相适应的职业资格教育与培训制度,通过法律的手段强化职业教育和培训。国际上通行的LCCI①、ACCA②等职业资格考试就是在这种情况下产生的。

第七,保证培训专项资金。不少发达国家规定,企业必须提取一定比例的资金用于员工培训,以保证企业不会因为资金不足而放弃对员工的培训,例如德国、美国都有这样的法律出台。

四、国际化企业实现战略性培训体系的分析

与西方国家的知名企业相比,中国企业的培训虽然发展迅速,但是在许多方面还存在着差距。中国企业应当积极学习国外的先进经验和管理理论,不断提高自己的培训水平。

国内企业培训的差距主要体现在以下几个方面。

1.在培训意识方面

国内企业一般把培训作为改善员工工作绩效的手段之一,虽然不少企业也强调员工综合素质的提高,但是能真正有效地延伸培训作用的企业数量并不多。而西方知名企业大多把培训看作满足企业发展与员工职业发展的必要手段。

2.在培训对象方面

国内企业的目光普遍局限在本企业内部,认为只有企业竞争力才是获得良好绩效的保障,所以往往不热心和战略伙伴合作。在这样的理念下,国内的企业通常把培训对象限定为本企业的员工。而西方知名公司的管理者普遍认为,企业的生存与发展不仅依靠本企业员工素质的提高,也得益于供应商、分销商与合作伙伴综合素质的提高,因此会把培训拓展到价值链的上游厂商和下游厂商,例如原材料供应厂商和产品分销厂商,甚至最终用户。

3.在项目设置方面

国内企业受传统文化的影响,更强调员工的服从,因此基于这种文化设置的培训项目更多体现了企业管理层单方面的意愿。而西方国家的企业往往比较尊重员工个人的意志,鼓励他们发挥个性,从员工的意愿出发设计培训项目。

4.在体制设置方面

国内企业中,通常只有大型企业才设有专门的培训部门,在其他类型的企业中,培训部门没有单独设立,大多依附于人力资源部门,经费来源于企业拨款,这样培训部门就是成本中心。而西方企业的成功实践表明,培训职能的实现伴随着培训部门的独立核算;在符合公司整体战略规划的情况下,培训部门拥有充分的自主权,因此是独立核算的实体,也就是利润中心。

5.在管理方式方面

国内企业的培训部门所提供的培训,经费大多由企业统一调拨,所以受企业的决定性影响。而在西方的知名公司中,培训部门的工作既服务于企业的总体目标,又不拘泥于此,而是根据员工的需求作出调整。

五、国际化企业如何有效建立战略性培训体系

1.建立完善的培训类型和层析分析

每个人员工都有适合本人、本岗位、本职责的培训需求,与其让其被动接受,使得培训成为一种个人负担不如将其作为员工积极向上的个人追求。

第一,培训可以分为技能培训、绩效培训和发展培训,根据目的和关注点的不同来做区分。

第二,根据受训人员在企业组织中的层次不同可分为基层人员培训、中层人员培训、高层人员培训三个层级级别。

第三,根据培训对象在企业中的职能分类可以把培训分为营销人员的培训、生产人员的培训、研究开发人员的培训、人力资源管理人员的培训和财务人员的培训等。

第四,根据培训时员工与工作岗位的关系分类可以把培训分为新员工入职培训、员工在职培训(也叫在岗培训)、员工离职培训(也叫脱产培训)等。

第五,根据培训的授课形式分类可以把培训分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。

第六,根据培训的实施主体分类可以把培训分为企业培训、专业机构培训和咨询公司培训等。

企业可以根据培训的内容和要求,以及自身的规模和实力选择不同的培训主体。一些企业建有内容齐全的培训中心甚至企业大学,培训基本上在企业内部完成。另外一些企业把部分培训业务外包给专业机构或者咨询公司,自己集中力量开展增强核心竞争力的培训。

2.遵循有效的培训战略性原则

培训是企业开展的一项重要工作,需要投入大量的资源,占用宝贵的时间,因此,培训的投入和产出是企业必须要高度重视的。在进行培训前,企业要综合考虑,确定培训需要遵循的原则:一是战略性原则;二是长期性原则;三是学以致用原则;四是业务和文化并重原则;五是全员培训和重点提高相结合原则;六是考核与激励相结合原则;七是参与性原则。

3.注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系

现代战略性培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围,更多地服务于组织的中长期发展目标。它基于对组织环境和发展战略的透彻了解,它既要掌握和盘活组织人力资源存量,又要预测相关人力资源发展的趋势并做好相应的准备。现代培训与开发活动是根据人力资源规划(HRP)的整体部署,辅之以绩效管理、薪酬激励等的一个旨在综合提升公司人力资源竞争力的体系。

4.注重员工的自我发展,结合员工的职业生涯规划

现代战略性培训不仅仅是组织追求有效性的手段,培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规章制度的熟知等方面,培训也是员工实现自我发展的有效途径,培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。员工可以主动提出培训的要求,也可以参与培训内容的确定和培训目标的界定。从培训需求分析到培训计划的制订、执行,再到培训效果的评估和培训成果的转化,在整个培训活动的过程中,员工始终是主动参与的一方,甚至是活动的中心。培训不再是自上而下的行政命令,不再是员工的额外负担,它是员工追求自身职业发展的需要。

现代战略性培训更关注提高人的胜任能力。这种能力不仅满足本企业、本岗位的工作需要,同时也是为员工跳槽或职位提升增加资本。组织之所以对此有兴趣,一个重要的原因是高科技企业的比重上升,发展迅速,传统行业的产品和服务的科技含量也在不断提升,使专业技术人员的数量和重要性提高。由于企业的市场、政策、技术环境的复杂和多变,要求经营管理人员具有开放的心态,敢于开拓创新,不断提升自己,以适应环境的变化。

六、国际化企业实施战略性培训体系的意义

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径,一是从外部招聘;二是对内部员工进行培训,提高员工素质。著名的经营之神松下幸之助曾指出“出产品之前先出人才”,他更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏,谁拥有它谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人,才会对教育置若罔闻。”但是,中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才,而有意无意地忽视了内部员工的培养教育,这对企业的长远发展是极其不利的。因此,从战略高度重视员工培训,对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。

企业重视员工培训有以下几个方面的好处:

1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明,人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说,国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略,如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。

2.重视员工培训是提高员工素质,建立人才储备良好手段

加强对员工的培训,可以提高员工的专业技能与综合素质,极大的开发员工的潜能,最大限度的调动员工工作的积极性,不断提高员工的工作作效率和工作质量,使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时,还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备,形成人力资源优势,确保企业的可持续发展,防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3.重视员工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如:选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班,组织业绩突出的员工去外地参观著名企业,鼓励员工利用业余时间进修并报销学费,定期选拔优秀员工出国考察等等,都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查,进修培训是许多员工看重的一个条件,如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会,虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低,许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。

4.重视员工培训是灌输企业文化、建立学习型组织的基础

什么是企业文化,目前尚无公认的定义,但对于企业文化的内涵和范畴,学者们在一定程度上达成立共识,它包括三个方面的内容:价值观(value)、行为规范(norm)、惯例(patternofbehavior)。在企业文化的三个组成部分中,价值观根植于文化的底层,很难清楚地描述,改变起来也十分困难,而行为规范和惯例要明显的多,更容易被员工识别、执行和操作。所以,企业要对员工不断的灌输企业价值观,培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽地工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。

总之,基于国际化战略企业员工培训体系的完善是国际化企业人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实只是企业对人力资本的投资。近年来,人们都在谈论知识经济的挑战,实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势日趋严峻,企业重视员工培训,尤其是国际化公司的员工培训,对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

[注释:①LCCI:LCCI是英国伦敦工商会(London Chamber of Commerce and Industry)的缩写;②ACCA:英国特许公认会计师公会(The Association of Chartered Certified Accountants,简称 ACCA)]

参考文献

[1]王少华.现代企业人力资源管理实务丛书[M].机械工业出版社

[2]彭荣模.非人力资源经理的人力资源管理

[3]李德伟.人力资源培训与开发技术[M].科学技术文献出版社

[4]中国人力资源网

第二篇:国际化研究论文

国际化方面的研究是为了促进中国更好地向国际化发展。下面就随小编一起去阅读国际化研究论文,相信能带给大家启发。

国际化研究论文一

摘要:我国媒体在全球化浪潮下,没有把握住机遇及时开拓国际市场,尤其是地方媒体国际化的现状令人堪忧,比如目光短浅没有意识到开拓海外市场的紧迫性;多数地方媒体资金不足,难以支撑其进军国际市场;国内外的文化差距使得地方媒体国际化之路崎岖坎坷;国家政策的限制使得地方媒体海外采集力低下且对外传播内容固化等。针对这些问题,我国的地方媒体自身应该作出努力推动地方媒体国际化,如改变已有的观念,用国际化的视野看待传媒业的发展,培养国际化专门人才,实现跨媒体、跨平台的国际化发展格局。

关键词:地方媒体 国际化 国际竞争力 走出去

随着全球化浪潮的日渐深入,外国媒体对我国的影响日益加大,我国国内的地方媒体将要遭受着来自国内媒体和国外媒体的双重夹击。在这样的状况下,地方媒体势必要紧跟着全球化的潮流,进军国际市场以谋求自己生存发展的一席之地。而从我国整体发展战略上来讲,地方媒体的国际化不仅可以促进其本身的发展壮大,也将进一步提高我国在国际事务中的地位以及话语权。本文将通过湖南卫视的国际化之路来分析我国地方媒体国际化的现状,探索地方媒体国际化的发展战略。

一、地方媒体国际化现状存在的问题

1、我国地方媒体目光短浅,缺乏开拓国际市场的意识与紧迫感

对于传媒业来说,中国作为一个拥有16亿人口的强大发展中国家,本身就是一个很庞大的消费市场。据有关数据显示,2013年第一季度全国广播电视行业累计创收626.94亿元,同比增长14.12%,其中中央级创收120.27亿元,同比增长5.97%;省级创收363.87亿元,同比增长21.60%;地市级创收87.41亿元,同比增长5.47%;县级创术55.39亿元,同比增长3.06%。从以上数据可以看出,中国地方媒体是在一块肥沃的土地上耕耘,其收益是可观的,这样的收益状况使他们自我陶醉,没有意识到开拓国际市场对于自身发展的重大意义。

2、地方媒体经济实力不够雄厚,难以支撑其进军国际市场

即使中国传媒业在整体上收益较高,但远远没有达到暴力的地步,有些传统报业甚至入不敷出。以广电媒体为例,广电媒体成本过高,这体现在设备更新过快,人力资源负重过大,很多广电媒体难以实现盈利。此外,中国广电媒体是有国家级、省级、地市级与县级之分的,而地方媒体和国家级媒体贫富悬殊是很大的,这在上一点分析可以明显看出。而在我国地方媒体当中,也仅有沿东南部沿海地区一些广电集团如上海、深圳一带有资金实力能够进军国际市场,而内地也只有湖南广电集团实力比较雄厚。另一方面,传统报业在新媒体迅速发展的今天本身入不敷出,更别提拿出资金投资国际市场。

3、文化差异使得地方媒体国际化困难重重

首先,不同国家的文化造就了各异的审美情趣。审美情趣的不同意味着外国的受众无法理解、无法欣赏我国的文化,而我们也不能理解他们适合什么需要什么。比如,有些国外的脱口秀节目,其实我们觉得不好笑而他们的观众却笑得前仰后合。其次,语言的差异使得我国媒体的海外受众有限,我国很多向外拓展的媒体做的是汉语节目,这类节目的受众多是些海外华侨。而对一些不以汉语为母语的受众理解汉语节目有困难,因此会损失很多的海外受众。此外,虽然近年来,国内外媒体之间的交流不断增大,更多的是国外传媒集团看中了中国国内庞大的消费市场,以各种形式不断倾销自身产品,从近年来湖南卫视引进《爸爸去哪儿》以及浙江卫视《中国好声音》可见一斑。

4、我国地方媒体海外采集力低下

受审批限制,现在省市级媒体向海外派驻记者还受到相当大的政策影响。目前,上海广播电视台仅在香港派驻了记者站,其他省级台几乎没有海外采集力量,一旦国际重大事件发生,大都依靠连线新华社、CCTV或者中国国际广播电台。地方媒体没有海外阵地,没有覆盖全球的新闻采集网络,就不能第一时间获取来自世界各地的有效信息,阻碍了地方媒体的国际化发展。反观CCTV,作为国家电视台,CCTV一直是中国电视媒体外宣的“国家队”领队。从1984年起,CCTV就开始建立驻外记者站,2008年,为了提高国际新闻的自采率,启用了欧、美中心记者站,使其成为具有独立采编制作播送能力的境外报道中心,以此推进其国际化战略。

5、专业人才的匮乏

关于驻外记者的人才问题,同样是地方媒体国际化的关键。驻外记者不但要对驻在国有相当的了解,还要能够熟练运用外语这项交流工具。对于驻外记者新闻素质要求则更高。一个真正负责任的记者,不应该违背事实,机械被动地按政策规定报道什么,怎么报道,而应该根据自己的采访和观察,独立的判断是非,忠实地反映事实情况和大胆地进行分析报道。从这种意义上来看,记者应该是一个敢于坚持实事求是又能独立作战的政治家而不是政客。

二、以湖南卫视为例探析地方媒体国际化策略

1、湖南卫视的国际化雄心和视野。早在2006年,湖南卫视便开始在各个场合宣称要“走向国际”;2007年,湖南卫视大步向国际市场迈进,2007年底,更是推出了英文版网站,力争抓住奥运年这一空前的机遇在国际战略上着重发力。从湖南卫视雄心勃勃提出要“走向国际”至今,湖南卫视在国际化的道路上越走越远,不仅推出了英文版网站,2009年湖南卫视国际频道也在全球开播,2008年,湖南卫视开始承办“汉语桥”中文比赛,打破传统对国外赛区全程拍摄,将中国优秀传统文化推向世界的同时又使自身媒体国际化迈进了一大步。近几年来,湖南卫视更是不断加强与国外媒体的合作,在国际市场上有了自己的一席之地。

2、文化多元化。一方面,发挥地方文化特色,展现中华文化风采,建立民族品牌,自2008年湖南卫视接手承办《汉语桥》,湖南卫视一直致力于借助这样一个交流传播平台,在中国与世界各国青年之间建立起了一座心灵的桥梁,推动中国优秀传统文化走向世界;另一方面,在立足本土文化的同时,吸纳外来优秀文化与经验。湖南卫视从韩国引进的《爸爸去哪儿》从2013年10月11日开播以来,广受好评。节目采用中韩合办模式,在借鉴韩国原版节目的基础上融入中国传统文化中孝老敬亲的理念。这是这是国外节目模式和中华传统文化有机结合的实例,孝老敬亲是中华民族优秀传统,这种精神应该要发扬光大。把对于初次引进的节目而言,这不失为拉近和中国观众距离的好方法,不仅使节目更加接地气,也吸纳了更多的海外受众。

3、跨媒体,跨平台,提高核心竞争力。在全球媒体竞争的压力下,湖南卫视不满足于做一个节目生产与播放的平台,而开始从业务层面的全面差异化战略转向了公司层面的纵向一体化和多元化。2009年,湖南广电与盛大网络共同出资6亿元成立盛视影业有限公司,主营电影与电视剧的制作发行与相关衍生业务,两者的合作,将资源优势发挥到了最大,从而让湖南卫视轻而易举打通了新媒体产业链。除此之外,2009年,湖南卫视和金鹰网合并,并且推出了“芒果TV”,芒果TV在整合湖南广播电视台和芒果传媒优质资源的基础上,大力整合内容、创新服务应用、拓展传播领域、完善用户体验,开辟新型视频传播业态,贯通视频生活应用,致力打造具有国际知名度的网络电视品牌,为湖南卫视进一步国际化奠定了基础。

4、人才培养国际化,重用外籍主持人。主持人作为联结观众与节目的桥梁,是节目收视的保证。湖南卫视重用外籍主持人,全世界搜寻优秀主持人。例如湖南卫视《天天向上》主持群“天天兄弟”,堪称国际化的主持团队,其中矢野浩二和小五金恩圣分别来自日本和韩国,他们在其本土早已有大批的粉丝,这能够为《天天向上》吸引不少海外观众,促进其节目的国际化进程。湖南卫视向国际上引进的主持人不在少数,李慕白则是湖南卫视国际化的最好代表符号,李慕白在2008年“汉语桥”比赛中表现惊人,一举获得第七届“汉语桥”美国赛区第一名,从何获得湖南卫视高层赏识并成功签约湖南卫视国际频道,李慕白成为了湖南卫视对外的一张名片。外引主持人的人才战略为湖南卫视储备了众多优秀的节目主持人,同时也扩大了湖南卫视的受众群,提升了湖南卫视的品牌知名度和价值。

作为最大的发展中国家,我国要在国际事务中拥有和发挥相对应的话语权,当务之急是提高我国媒体在国际上的影响力,而提升我国媒体在国际上影响力现在看来瓶颈在于我国的地方媒体,因此地方媒体的国际化显得尤为重要。在当下这样地方媒体国际化困局下,我国地方媒体国际化之路任重道远,而湖南卫视的国际化发展之路值得各大地方媒体学习与借鉴。

国际化研究论文二

摘要:

本文从企业国际化战略内涵入手,分析了中国企业国际化战略选择的必要性,提出了中国企业国际化战略选择模式。

企业国际化战略,是指在经济全球化的背景下,企业积极参与世界分工体系,由国内运营向全球运营开展的过程中所做出的战略选择。从企业的开展进程来看,根本表现为:在范围上是由小到大;在运营范围上由国内市场走向国际市场;在价值链网络上由单一走向复杂。因而,我们能够将企业的国际化了解为一个双向开展的过程,即包括内向国际化和外向国际化两个层面。内向国际化活动主要包括技术引进、三来一补、国内合资合营等;外向国际化活动主要包括出口、技术转让、国外合资合营、海外子公司和分公司等。同时,企业内向国际化与外向国际化之间并不是割裂的,而是存在着全过程、多渠道、多方式的联络,企业国际化从初期的技术、设备的进口开端,经过内向的国际经济联络,既为 企业将来的开展奠定了物质和技术根底,又间接将企业与国际市场相衔接。另外,这种联络不只仅发作在初期,出口和跨国战略联盟实践上都表现出内向与外向国际化之间的严密联络。

从国际经历看,一国所处的经济开展阶段决议着企业国际化的开展规律与趋向。依据邓宁的投资开展周期理论,一国人均GNP数值的程度,与该国直接投资的开展状况存在如下关系:

邓宁是在研讨了67个国度1967年~1975年间直接投资流量与人均GNP的关系之后得出这一结论的,即一国的对外投资情况与人均GNP呈正比例关系,即随着人均GNP的增加,该国的对外投资数量将呈现逐渐增加的趋向。从这些年来国际直接投资开展的实践状况来看,这一理论在剖析一国国际直接投资所处的开展阶段与该国经济开展程度(以人均GNP表示)之间的关系方面,根本契合各国直接投资的开展规律。

假如将中国的投资开展过程对比上述投资开展周期理论,以投资总量的变化来划分投资开展阶段,大致是这样的:1979年~1991年阅历了投资开展周期的第一阶段,吸收外国直接投资和对外直接投资范围都很小,粗略计算得出,这期间我国对外直接投资均匀年增长率为11.15%;1992年以来,处于投资开展周期的第二阶段,吸收外国直接投资范围较大,对外直接投资也有了一定范围,净对外直接投资额表现为绝对值不时扩展的负数。据计算,1992年~2005年间我国对外直接投资的年均匀增长率在40%以上。2006年中国人均GNP打破2000美圆,到2010年将到达或超越3000美圆,按邓宁的直接投资开展周期理论,我国已处于从第二阶段向第三阶段过度时期,即作为外资母国的位置显著上升,作为东道国的位置相对降落。

此外,依据有关国际机构对2007年~2011年中国资本流出入程度的研讨,直接投资输出输入将阅历一个严重变化,越来越多的企业将经过对外直接投资来拓展国际市场,完成国际化开展。由于对外投资增加的速度快于外资流入的速度,固然对外投资净额在将来一段时间内仍是负数,但数值将开端减小。2005年中国应用外资与对外投资的差额到达670亿美圆的峰值,2006以后,由于我国对外投资的增长速度快于吸收外国直接投资的增长速度,我国的净外资流入绝对值呈逐年递加趋向。到2011年,我国吸收外资929亿美圆,对外投资540亿美圆,差额将减少到209亿美圆。这正是投资开展由第二阶段向第三阶段过度的典型特征。

数据来源:Columbia Program on International Investment,“World investment prospects to 2011:Foreign direct investment and the challenge of political risk”

那么,在这样一种新形势下,我国企业应如何进行国际化运营形式选择呢?

第一,要坚持进行制度创新,激起企业竞争生机。制度创新是企业整个创新活动体系的根底。它不时调整和优化企业一切者、运营者和劳动者三者之间的关系。竞争力需求主客体联动,树立能给企业形成动力和压力的体制和机制,使企业有一个培育竞争力的根底条件和生长环境。基于这一点,就市场竞争而言,就是要制度创新,经过树立现代企业制度革新体制、转换机制、激起本身进步竞争力的内动力。

第二,要鼎力推进科技创新,加强企业竞争才能。企业竞争才能取决于多方面的要素,在中心竞争力的各种才能中,最基本、最关键的是具有抢先技术且不时创新的中心产品,要具备强大的自主开发才能,是要构成自主学问产权的中心技术和实力雄厚的企业品牌形象。

第三,要培育塑造文化肉体,打造企业竞争优势。在市场经济条件下,企业文化正日益成为表现企业竞争实力,加强企业凝聚力的内在需求。能够说,文化竞争是市场竞争的载体,市场竞争是文化竞争的表现,企业的中心竞争力最终集中表如今文化竞争力这个层面上来。

第四,做好海外目的市场的选择工作。分离国内企业的实践状况来看,目前企业的产品可以更好地满足广阔开展中国度市场的需求,在技术的适用性上更强。同时,从动态的角度看,在企业实力得到积聚的前提下,国内企业也能够将眼光转向兴旺国度,去满足更高层次的需求。因而,“从边缘到中心”“乡村包围城市”能够说是海外目的市场挑选过程中的首选之策。

第五,要采取按部就班的市场进入方式。就国内企业而言,缺乏关于海外市场竞争状况的理解,以及资金和人力资源的匮乏是搅扰其海外扩张的主要瓶颈。因而,国内企业在海外市场进入方式的选择上,就采用了渐进性的战略,从低风险、低控制的进入方式,逐步向高风险、高控制的进入方式过度。关于众多中小企业而言,贸易方式(间接出口和直接出口)依然是进入海外市场的首选。这不只有利于控制出口渠道和出口产品的价钱,同时还有利于及时控制海外市场信息,积聚国际营销 经历,培育国际运营人才。

第六,充沛运用利基战略。国内企业自身也是一个从比拟优势向竞争优势的变化过程。这一变化过程,利基战略常常是一种有效打破国外市场的竞争战略。利基战略是以专业化战略为根底的一种复合战略,能够看成企业跨国运营,并不时生长壮大的竞争战略选择。该战略的本质就是分离本身优势,寻觅市场缝隙,集中力气进入,专业化开展,并成为抢先者,完成市场浸透,同时树立各种壁垒,不时提升企业的国际竞争力。例如,海尔集团在美国市场上就恰当地运用了利基战略,它并未直接向GE、惠尔浦等企业占优势的200L以上的大型冰柜发起攻击,而是在美国市场开发出了从60L到160L的各品种型的小型冰柜和设计新颖的酒柜,然后再思索市场的全面浸透。再如,格兰仕的微波炉制造、万向集团的万向节消费,都胜利地运用了这一战略。这一战略选择对广阔中小企业的跨国运营更具自创意义。

第七,树立战略联盟。在进入国际市场时,单个企业的力气都比拟单薄,关于我国这样的开展中国度而言,更是如此,后发优势十分明显。关联企业之间能够结成企业联盟,充沛应用企业外部的”共享”要素,发挥各自异质的技术优势和管理经历,构成一种新的国际竞争优势。当前一个可行的计划就是由非政府组织出面,在政府部门的指导下,组织中国同行业的抢先企业,组建行业集团,尽快培育出几十家具有自主学问产权、中心竞争力和相当范围的外乡跨国公司。由非政府组织出面,在政府的指导下组建行业集团,具有共同的优势。由于一切的活动筹划、计划运作等是完整市场化行为,不会给一些国度承认我国的市场经济位置以借口。同时,由民间组织出面组建行业集团具有很强的灵敏机动性,有利于从分散的公司向大企业集团逐渐平稳过度。

第八,要鼎力推进人才战略。在加快引进国外资金、先进的技术、管理的同时,要强化人才的引进和外乡人才的培育,加强企业综合实力,进步国际竞争力,构成企业的中心竞争优势。

总之,由于中国的跨国公司尚属年轻,在向海外投资扩张和开发海外市场中,需求在理论和总结本身经历的根底上,学习和运用兴旺国度跨国公司胜利的经历和国际通行的游戏规则,同时,要从中国国情与企业开展需求动身,创新中国企业跨国运营的战略管理形式。中国社会经济开展的多样性决议了中国企业国际化运营开展形式的多样性,也没有一种形式是放之四海而皆准的,企业必需从国情和实践动身,自创、吸收,最后创新开展出合适本企业的国际化运营形式。

第三篇:【员工培训】企业员工培训体系

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【员工培训】企业员工培训体系

引言:

目前大多数企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响,但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善等问题都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题,结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见,给出对策,希望能为企业员工培训体系提供好的建议。

“办企业”从实质上说即是“办人”工作,说到底就是统筹规划好企业的人力资源,这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视,充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务,被提上日程。在这种思维模式的大背景下,企业开始筹措搭建员工培训体系,积极探索培训理论新方法。可是,企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响,但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性,加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。

本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题,结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见,给出对策,希望能为企业

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员工培训提供好的建议。

一、建立完善的培训体系

完善的培训体系是在培训需求分析的基础上,制定计划,分步实施,并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系,这些方面缺一不可。

首先,在培训需求分析的基础上制定培训计划,培训计划是前提,是方向,是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上,进行培训需求分析,综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素,有效保证培训的有序进行。

其次,选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍,培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求,改变传统的课堂讲授模式,建立起现代化的培训方式,提高培训效率。基于提高培训效率的目的,现代化的培训方式应体现差异性,根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时,可以利用现代网络,进行员工自我培训和技能提升,创建智本库,分享专业技能与知识。

第三,分步实施与过程监控应该到位,不能走“三天打鱼两天晒网”的路,可通过制度化的方式,规范培训流程,加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设,或是没有责任机制保证,导致培训流于形式,不能切实改进并取得理想的培训效果,劳民伤财不说,还造成员工怨声载道,从而对培训产生抵触情绪。分步实施,加强监控,可以有效保证培训工作的展开,达到理想的培训效果。

最后,企业培训体系作为一个封闭系统,培训效果的跟踪和反馈必不可少,北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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总结其中的经验和不足之处,成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统,做好跟踪记录,是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。

二、加强培训师资力量,提升培训效果

培训师资力量是导致培训效果好坏的关键,企业可以借助外部资源提升自身的师资力量。利用企业外部师资力量,即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业,利用好这些外部资源,强化他们对企业内部培训师的培训,改变企业内部经久不变的固化思想,注入新思维,既经济又能收到有效的培训效果。同时,对培训师的考核应该加强,完善考核、评估、约束等机制,不断提升培训师资力量。

三、建立员工培训激励机制

根据调查发现,很多员工对培训产生抵触情绪,一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿,另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时,还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制,可以提高员工对培训的积极性和主动性,同时,可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中,从根本上提升培训效果。

现有企业员工对员工培训体系的认识不到位,很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段,为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念,让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”,激励员工踊跃参加培训,减少抵触情绪,同时把建立成学习型组织,形成团队学

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习局面,营造终身学习的文化氛围,全面提升员工素质,也提升员工对企业的认同感,建立二者的长期服务关系。合理的员工培训体系是企业发展、员工进步的催化剂,是企业提高效率和效益的手段,完善、有效的员工培训体系搭建会收到来自企业和员工的共同支持,实现双赢,希望本文的建议、对策能够为企业存在的问题提供帮助。

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第四篇:金融市场国际化研究论文

一、金融市场的国际化进程

过去十年来,国际金融市场突飞猛进,急速发展。可兑换货币间的外汇市场交易规模持续扩张,到1998年4月底,外汇市场日平均交易量持续上升到1.49万亿美元,比1986年上升了8倍,数额相当于所有国家外汇储备的87.4%。在1984到1998的十五年间,国际资本市场融资累计额的年平均增长速度为12.34%,远远超过全球GDp的年平均增长速度3.37%和国际贸易的年平均增长速度6.34%。

在规模持续扩张的同时,金融市场的国际化进程不断加快,国际外汇市场率先实现单一市场形态的运作,其显著标志是全球外汇市场价格的日益单一化,主要货币的交叉汇率与直接兑换的汇率差距明显缩小。

在资本市场,资金开始大范围地跨过边界自由流动,各类债券和股票的国际发行与交易数额快速上升,整个90年代,主要工业国家的企业在国际上发行的股票增长了近6倍。1975年,主要发达国家债券与股票的跨境交易占GDp的比重介于1%到5%之间,1998年,给比重上升到91%(日本)到640%(意大利),其中,美国由4%上升到230%,德国由5%上升到334%,各国该比重增长最快的时期几乎都集中在80年代末和90年代初。

与此同时,国际债券市场的二级市场获得了蓬勃发展。债券市场信息传递渠道、风险和收益评估方式以及不同类型投资者的行为差异逐渐减小,以投资银行、商业银行和对冲基金为代表的机构投资者,以复杂的财务管理技巧,在不同货币计值的不同债券之间,根据其信用、流动性、预付款风险等的差异,进行大量?quot;结构性交易“,导致各国债券价格互动性放大,价格水平日趋一致。

海外证券衍生交易的市场规模有了突破性提高。几乎在所有主要的国际金融中心,都在进行大量的海外资产衍生证券交住T谛录悠律唐方灰姿瓤梢源邮氯站?25种期货合约的交易,也有部分马来西亚的衍生证券交易;美国期货交易所的交易对象,更是包括了布雷迪债券和巴西雷亚尔、墨西哥比索、南非兰特、俄罗斯卢布、马来西亚林吉特、泰国铢和印尼盾等多种货币计值的证券和衍生产品。

二、我国金融市场的国际化发展

在席卷全球的金融市场一体化潮流中,我国金融市场对外开放程度不断扩大,国际化进程加速。

在银行领域,1979年起,外资银行开始在我国设立代表处、分行、合资银行、独资银行、财务公司,到今年年初,共有38个国家和地区的168家外国银行在我国25个城市设立了252家代表处,有22个国家和地区的87家外资金融机构在我国19个城市设立了182个营业性机构,其中,有32家外资银行获准经营人民币业务。到今年6月底,在华外资银行总资产达323亿美元,其中贷款208亿美元。

在保险领域,到去年底,我国共有外资保险公司15家,对外开放城市由上海扩大到广州、深圳等地。

在证券领域,1992年,我国允许外国居民在中国境内使用外汇投资于中国证券市场特定的股票,即B股。有关管理部门对于B股市场的总交易额实行额度限制,超过300万美元的B股交易,必须得到中国证券监督管理委员会的批准。1993年起,我国允许部分国有大型企业到香港股票市场发行股票筹集资金,即H股。部分企业在美国纽约证券交易所发行股票筹集资金,称为N股。境外发行股票筹集的资金必须汇回国内,经国家外汇管理局批准开设外汇帐户,筹集的外汇必须存入外汇指定银行。进入2000年后,部分民营高科技企业到香港创业板和美国NASDAQ上市筹集资金,标志着我国证券市场的国际化进入一个新的发展时期。

在债券市场,我国对于构成对外债务的国际债券发行实行严格的计划管理。由经过授权的10个国际商业信贷窗口机构和财政部、国家政策性银行在国外发行债券融资,其他部门可以委托10个窗口单位代为发行债券,或得到国家外汇管理局的特别批准后自行发债。债券发行列入国家利用外资计划,并经国家外汇管理局批准。在国外发行债券所筹集资金,必须汇回国内,经批准开设外汇帐户,存入指定银行。

三、我国金融市场国际化的前景

随着加入WTO步伐的不断加快,我国金融市场正在准备与国际市场接轨,国际化进程将明显加快。

根据我国与有关国家达成的双边协议,加入WTO后,我国金融市场开放将集中在如下几个方面:

在银行领域,我国将在市场准入和国民待遇等方面对外资银行进一步开放,逐步允许外资银行向中资企业和居民开办外汇业务和人民币业务。加入WTO之初,外资银行可向外国客户提供所有外汇业务。加入WTO一年后,外国银行可向中国客户提供外汇业务,中外合资的银行将可获准经营,外国独资银行将在5年内获准经营,外资银行在二年内将获准经营人民币业务,在5年内经营金融零售业务。

在保险业领域,加入WTO后,人寿保险公司中外资持股比例可高达50%,加入一年后,提高至51%。非人寿保险公司和再保险公司将获准在合资保险公司中持有51%的股份,并可在二年内成立全资的分支机构。

在证券市场,中国将允许外资少量持股的中外合资基金管理公司从事基金管理业务,享受与国内基金管理公司相同待遇;当国内证券商业务范围扩大时,中外合资证券商亦可享有相同待遇;外资少量持股的中外合资证券商将可承销国内证券发行,承销并交易以外币计价的有价证券。

显然,随着金融服务领域的对外开放,我国金融市场将逐步走向全面的国际化。

这种全面的国际化含义是:以资金来源计,国外资本以允许的形式进入我国金融市场,国内资本则可以参与国外有关金融市场的交易活动;以市场筹资主体计,非居民机构可以在国内金融市场筹融资,国内机构则可以在国外金融市场筹融资;国外交易及中介机构参与我国金融市场的经营及相关活动,国内有关交易及中介机构获得参与国际金融市场经营及相关活动的资格和权力。

四、金融市场国际化的利益

金融市场国际化进程的加快,将降低新兴市场获得资金的成本,改善市场的流动性和市场效率,延展市场空间,扩大市场规模,提高系统能力,改善金融基础设施,提高会计和公开性要求,改进交易制度,增加衍生产品的品种,完善清算及结算系统等。

海外金融资本的进入,尤其是外国金融机构和其他投资者对市场交易活动的参与,迫使资本流入国的金融管理当局采用更为先进的报价系统,加强市场监督和调控,及时向公众传递信息,增加市场的效率。越来越多的新兴市场国家通过采用国际会计标准,改进信息质量和信息的可获得性,改善交易的公开性。交易数量和规模的增加,有助于完善交易制度,增加市场流动性。而外国投资者带来的新的金融交易要求,在一定程度上促进了衍生产品的出现及发展。建立一个技术先进的清算和结算系统,对于有效控制风险、保持该市场对外国证券资本的吸引力、五、金融市场国际化的风险表现

金融市场国际化进程在带来巨大收益的同时,仍然蕴涵着一定的风险,因此,加入WTO后,我国金融风险可能有如下表现:

1.市场规模扩大加速甚至失控的风险。

与国际化相伴随的外国资本的大量流入和外国投资者的广泛参与,在增加金融市场深度、提高金融市场效率的同时,将导致金融资产的迅速扩张。在缺乏足够严格的金融监管的前提下,这种扩张可能成为系统性风险爆发的根源。

此外,由于国内金融市场的发育程度较低,金融体系不成熟,相关的法律体系不够完善,资本流入导致其金融体系规模的快速扩张,而资本流入的突然逆转,则使其金融市场的脆弱性大幅度上升。

2.金融市场波动性上升的风险

对于规模狭小、流动性比较低的新兴金融市场来说,与国际化相伴随的外国资本大量流入和外国投资者的广泛参与,增加了市场的波动性。尤其是在一些机构投资者成为这类国家非居民投资的主体时,国内金融市场的不稳定性表现得更为显著。

由于新兴市场缺乏完善的金融经济基础设施,在会计标准、公开性、交易机制、票据交换、以及结算和清算系统等方面存在薄弱环节,无法承受资本大量流入的冲击,导致价格波动性的上升。新兴金融市场股票价格迅速下降以及流动性突然丧失的危险,大大地增加了全局性的市场波动。

3.本国金融市场受到海外主要金融市场动荡的波及、市场波动脱离本国经济基础的风险。

外国资本的流入和外国投资者对新兴市场的大量参与,潜在地加强了资本流入国与国外金融市场之间的联系,导致二者相关性的明显上升。

从国内金融市场与主要工业国金融市场波动的相关性来看,近年来,主要工业国金融市场对资本流入国金融市场的溢出效应显著上升。国外研究表明,美国股票市场波动性对韩国股票市场波动性溢出的相关程度在1993年到1994年间高达12%,美国股票市场波动性对泰国股票市场波动性溢出的相关程度在1988年到1991年间高达29.6%,美国股票市场波动性对墨西哥股票市场波动性溢出的相关程度在1990年到1994年间高达32.4%。

这种溢出的影响表现为两个方面:其一,在市场稳定发展时期,资本流入国金融市场波动接受主要工业国的正向传导,表现为二者波动的同步性;其二,在市场波动显著、存在一定的恐慌心理时,二者波动出现背离,甚至呈反向关系。

从日本和韩国股票指数的相关性看,从1989年1月到2000年4月,二者股票指数的相关系数为36.52%,而在1989年1月到1992年7月间,该相关系数达89.09%。从92年7月到98年5月,该相关系数下降到44.86%,此后,该系数再度提高到80.65%。

4.本国金融市场与周边新兴金融市场波动呈现同步性,遭受”金融危机传染“侵袭的风险。

由于新兴市场国家宏观经济环境具有一定的相似性,外资流入周期及结构基本相同,因此,其金融市场表现具有很强的同步性。

尤其是1997年亚洲金融危机爆发后,部分亚洲国家和地区间的股票市场相关系数显著增大,韩国和印尼股市的相关系数由43%上升到73%,印尼和泰国股市的相关系数由15%上升到78%,泰国和韩国股市的相关系数由55%上升到63%。显然,在金融危机期间,国际投资者把这些国家的金融市场视为一个整体,同时从上述市场撤出资金,导致其同时崩盘。

此外,由于机构投资者在全球资本流动中发挥主导作用,而其行为特征表现出很强的”羊群效应“,其对新兴市场的进入和撤出也具有”一窝蜂“的特点,从另一个角度加强了新兴市场表现之间的同步性,这种同步性在金融危机时期表现为危机传染的”多米诺骨牌“效应或”龙舌兰酒"效应。

5.银行体系脆弱性上升的风险

在金融自由化和金融现代化的压力下。金融体系的脆弱性可能大幅度上升。

金融市场国际化进程加深后,外资可能大量流入该国银行体系,促使银行资产负债规模快速扩张,尤其是银行的对外负债增长更为显著。在一些国家,以银行对外负债形式流入的资金绝大多数投资于国内市场,导致银行体系外币净负债上升。特别是当银行的资产负债结构不合理时,大规模资本流入使银行的流动性出现大幅度摆动,银行贷款膨胀和收缩时期交替出现,引起影响全局的风险,甚至导致金融危机的爆发。

由于负债和流动性的快速上升领先于经济规模的增长,特定的经济发展阶段和有限的经济增长速度,无法为新增巨额贷款提供足够的投资机会,可供投资并提供高额回报的行业有限,银行的新增贷款往往集中于少数行业,如在泰国,大量资本流入后,银行信用发放给建筑和不动产的份额从1980年的8%增长到1990年的16%。大部分新增贷款用于不动产交易。

此外,由于大多数信用等级比较高的企业可以通过在国际市场直接发行股票和债券获得资金,国内银行只能向次级层次风险较高的客户贷款,因此,银行对于借款企业和借款个人的利润和信用等级要求相应下调。在外资持续流入、经济保持高速增长的前提下,这样的信贷投放策略通常能够得以维持,但是经济形势突然逆转及外资无以为继时,这种循环将被迫中断,一些行业出现周期性逆转,银行产生大量不良贷款。例如,在泰国,1988到1990年的资本净流入与资产价值的上升显著相关,即使商业银行对房地产贷款的土地抵押值超过贷款很多,而房地产价格下降,仍然使银行资产负债的获利能力受到很大打击。

由于银行体系保持巨额对外净负债,面临着很大的汇率风险,可能遭受本币意外贬值引起的损失。

中央银行针对外资流入实行的冲销性市场干预政策,往往导致市场利率的突然上升,从而加大商业银行面临的利率风险。而在中央银行为了维持某一个汇率水平对外汇市场进行干预的情况下,短期利率可能上升到一个非理性的水平,这样将削弱银行盈利能力甚至危及银行的稳定。因此,货币危机往往是银行体系危机的前奏。

在金融市场开放导致银行体系稳定性下降的过程中,银行道德风险问题得到不同程度的暴露。在对亚洲金融危机的成因分析中,克鲁格曼教授认为,东南亚国家的金融机构存在严重的道德风险问题,导致了泡沫经济的产生,而泡沫经济的破灭则是东南亚金融危机的重要原因。

显然,严重的银行道德风险会使人们对经济产生过于乐观的预期,导致外资的过渡流入,资本流入国可能出现过度借贷综合症。事实上,泡沫经济和过渡借贷不仅会降低资源配置的效率,而且会危及银行体系的安全。

总之,从全球角度看,金融市场的国际化已经进入一个快速发展、不可逆转的阶段。但是,对于新兴市场国家来说,这个过程利弊兼具:利用得当,国际化不断加深的金融市场可以为其提供低成本便利的资金来源,加速其经济发展,相反,如果该过程失控,则可能对其金融体系产生毁灭性的打击。成败关键在于国际化过程节奏的掌握和市场监管技术的进步和市场稳定能力的提高。

第五篇:培训体系有效性研究(论文)

培训体系有效性研究

内容摘要:企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益值得商榷。培训有效性评估的滞后在一定程度上制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段,结合定性分析和定量分析,为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据;同时,提出思路和对策。

关键词:培训体系培训有效性评估模型思路与对策

员工培训是增强企业竞争力的有效途径和提高员工素质, 建立人才储备的良好手段。随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识, 这就要不断地对员工进行培训,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 不断提高企业的市场竞争力。此外,提高员工的综合素质、专业水平和工作能力, 是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中, 员工会遇到各种各样的困难和问题, 如何有效地解决这些困难和问题, 最好的办法就是不断地提高员工的素质, 使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训, 可以使员工掌握新技能, 补充新知识, 适应新环境, 充满对企业的责任感和使命感, 极大地开发自己的潜能, 不断提高工作效率和工作质量, 最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务, 增强企业竞争力。同时, 随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高, 还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源优势。

然而,根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来,企业内部对有限资源的竞争更为激烈,对员工培训为组织投资带来的回报也 提出了更高的要求。另一方面,培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段,结合定性分析和定量分析,为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据;同时,培训的有效性有待于进一步提高,且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善;另外,为避免企业员工培训工作受到更多局限,培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献,更关系到企业人力资源的可持续性开发。

一、培训体系构成及有效性特征

企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系,能够在企业内部建立深层次的学习循环,不断提升员工和企业的学习力,进而不断提升企业的核心竞争力。

(一)培训体系构成要素

培训体系主要由三个系统十个要素构成,即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系,互相影响,形成了一个有机整体。

按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度,可将10个要素进行整合,形成三个系统,即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统。

培训管理系统。培训管理系统组成要素分为培训理念、培训管理体制、培训管理制度。培训理念是人们经过长期的培训实践的积累及理性思考所形成的对培训实质、培训使命、培训内容和方式等方面的抽象概括。培训必须坚持以人为本,以学员为中心。衡量培训效果的标准,不是看学了多少,而是要看用了多少和用的效果。

培训支撑系统。培训支撑系统组成要素分为培训机构、培训课程与教材、培训者队伍。

培训运作系统。按IS010015国际培训标准(GB/T19025-2001)的要求,培训运作系统由需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估四个要素组成。

(二)培训体系有效性具备特征

1.以企业战略为导向。企业培训体系根源于企业的发展战略和人力资源战略体系;只有以企业战略规划为根据、结合人力资源发展战略,才能构建可持续发展的高效培训体系。

2.着眼于企业核心需求。有效的培训体系应根据企业的战略发展目标预测市场竞争对人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备,避免被动局面。

3.多层次全方位。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法、针对培训具体条件采用多种培训方式、针对员工具体情况和组织发展规划为不同群体制定不同的培训计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使培训方法和内容适合受训者。

4.充分考虑员工的自我发展需要。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。该体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,实现员工在推动企业战略目标实现的同时,按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展、获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自身技能才是在立足社会的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性,并给予合理的引导。根据这些特征,在传统培训模式的基础上建立起来的培训体系要实现培训的有效性,务必确保培训工作以企业战略导向、充分体现企业核心需求、进行多层次全方位的实施、并尽力满足员工的切身需要,成为一个融会贯通的整体。

二、培训有效性评估模型简析

培训考核与评估是培训运作系统的重要环节。培训工作经过培训需求分析、设计与策划、组织与实施等环节后,必须运用科学的理论、方法和程序对培训工作过程及其效果进行系统考核与评估。

(一)柯氏四级评估模型

以柯克帕屈克的四层次评估模型为代表的层次评估法是西方企业培训效果评估方法中发展的最为完善的一种评估方法,也是运用得最为广泛的一种评估方法。

培训效果评估包括以下4个层级:一是反应层级评估。其目的是通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等观察和了解得出受训者对培训的看法和态度。通常采用调查问卷的形式。二是学习层级评估。其目的是了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。三是行为层级评估。其目的是测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。四是结果层级的评估。其目的是判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定

(二)CIPP评估模型

Daniel Stufflebeam将培训项目本身作为一个对象进行分析,根据项目组织过程的规律,提出了关于培训效果的CIPP评估模型。其内容包括以下四个方面:一是情景评估(Context evaluation)。其目的是确定培训的目标,对环境进行描述和分析,发现机会与需求,并对特殊的问题进行诊断,包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。二是输入评估(Input evaluation)。其目的是决定何种资源可用来实现目标,包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等,对各类资源进行分析,确定资源配置使用的策略。三是过程评估(Process evaluation)。其目的是为实施培训项目的负责人提供信息反馈,包括可能存在的问题、潜在的失败因素等,有助于对培训计划进行修改和调整。四是成果评估(Product evaluation)。其目的是对培训的结果进行衡量,并与培训的目标之间进行比较分析,找出原因,为以后的培训提供参考依据。

从评估模型的四个方面的分类看,Daniel Stufflebeam的CIPP 评估模型其实质更应该是对培训项目的评估,而不仅仅是培训效果的评估;其目的不单纯是对培训效果的评价,而且还用来指导培训的优化设计。

三、提升培训有效性的障碍

(一)企业提升和实现员工培训有效性的意识淡漠

1.管理者方面的有效性障碍。市场经济替代计划经济发展三十载有余,但传统的企业管理观念依然存在,特别是企业的管理层,在旧的观念的引导下,经济指标的驱使下,加上自身素质的局限性,并没有形成现代的、先进的经营管理理念,特别是对人力资源的概念认识不够,产生了一些错误的培训观念,如培训成本论、培训无用论和培训浪费论。我国个别企业领导只注重企业的短期效益,尽可能地压缩培训成本,认为员工培训只是企业多余的成本,而没有看到员工培训的长期效应,因而造成培训投入较少的局面,致使我国企业员工培训投入少,企业培训所产生的效应得不到体现。

2.员工方面的有效性障碍。受传统观念的影响,企业员工中关于培训的认识也存在错误的观念,如培训无用论和培训功利论。个别员工认为培训无用,或者只是种形式,认为培训不但占用了自身的休息和娱乐时间,而且不能为自己带来可观的利益,其并没有看到培训带来了自身综合素质的变化,没有看到对其发展的长期效应;也有部分员工认为培训有利于自身技术的提高,但只重视与岗位相关的培训,而忽视如心理、职业道德等方面的培训,造成培训较为片面,综合性不足,促使企业员工培训与员工长期发展脱节,从而不利于企业及员工长期的发展。

(二)企业提升和实现员工培训有效性系统化缺乏

1.培训内容陈旧。我国部分企业培训内容较为陈旧,主要体现在教材缺乏创新、内容单一等方面。培训教材缺乏创新,部分企业培训教材多年不换,培训课程落后,即便员工掌握了知识,也早已是过了时的,因而无法满足当前市场的要求;部分企业培训内容较为单一,往往是“头痛医头脚痛医脚”,满足一时之需,而并没有以提高员工综合素质作为培训的主要方向,不利于受训员工的发展。

2.培训时效性差。培训时效性差,是指个别企业不能根据自身需 求的变化展开课程,而只是“为了培训而培训”,流于形式,培训之间没有联系,从而无法建立知识之间的衔接,对企业的帮助不具有持续性,部分培训理论性强,而实践性不足,培训成果无法转化成企业的生产力,对企业的帮助有限。

3.培训战略性不足。合理的培训应以企业长期发展战略为最终目标,以人力资源部门的要求为主要方向,以受训员工的切身需要为出发点,按照不同的目标制定不同期限的培训规划,而在实际中,部分企业只是片面的,部分的进行某一方面的培训,并没有结合企业相关战略制定相应的规划,仅仅把培训作为提升企业的方法,没有形成一套适合自己的培训体系,不但浪费了企业的有限资源,而且对员工与企业的长期发展也不利。

四、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策

(一)以企业员工培训的有效性为核心转变培训观念 企业员工培训有效性提升和实现的关键在于是否树立以企业员工培训的有效性为核心的正确培训观念,即企业领导者与企业员工努力消除传统的、落后的管理理念,树立以企业员工培训的有效性为核心的正确的、现代性的企业管理观念。在企业员工培训方面,树立员工培训战略性、体系性、全员性的观念。所谓战略性,是指企业员工培训不是阶段性措施,而是长期性的战略手段,是关系企业生存与发展的重大举措;所谓体系性,是指企业员工培训是一种制度化的活动,即建立一套完整的培训体系,用系统性、科学性的培训武装企业员工,增强企业的软实力;所谓全员性,是指企业员工培训是企业全体人员共同参与和配合的活动,企业领导者应高度重视员工培训,努力增加培训在日常经营中的比重,为培训提供强有力的人力、物力支持。

(二)借助系统化思想从计划、内容、方法的三方位立体提升企业员工培训的有效性

1.系统化设计培训计划。一个好的培训计划能充分调动受训员工的积极性,增强员工的综合素质,从而提高企业员工工作业绩。

2.科学确定培训内容。科学确定培训内容包括教学理论与实践结合,系统性与专门性结合两个方面。通过高科技化的教学手段,保证培训的顺利进行。3.系统化选择培训方法。好的培训方法可以起到事半功倍的作用,因此,在培训的过程中必须改变过去落后的“课堂式”的培训方式,设立现代化的培训方法,提高培训效率。现代化的培训方式一般包含差异化、高科技化及互动性三个特点。现代的培训方法是具有差异性的,即不同行业、不同层次的员工应具有不同的培训方法,从而做到因地制宜,如基层员工的培训应以职业技术培训为主,以提高员工工作效率,而对于企业管理层,应采取心理辅导为主,开拓思维与眼界,提高领导能力。

参考文献:

(1)苏文平,有效培训体系探讨[J」,中国人力资源开发,2004(8)(2)雁予,培训满意度的评估分析[J],人力资源开发,2004(9)(3)彭剑锋,人力资源管理概论[M],上海:复旦大学出版社,2003(4)潘刚华:职工培训工作中存在的问题与对策[J」,现代技能开发,2001(5)周冰:企业培训创新的特点及其开发浅析[J3],科技创业月刊,2004

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